「員工說要請家照假，我能不准嗎？」「特休假沒休完，一定要折現嗎？」「請假單沒附證明，可以當曠職處理嗎？」——這些問題我每個月至少被問十次以上。員工請假管理看起來是小事，但一旦處理不當，輕則員工去申訴勞檢，重則走到勞資調解甚至訴訟。做了28年勞資顧問，我可以告訴你：請假制度是最容易被勞檢抓到問題的項目之一。
今天這篇文章，把老闆最需要知道的假別規定、請假扣薪規則、特休未休處理、以及2026年最新修法重點，全部整理清楚。不是法條堆疊，而是用你聽得懂的方式告訴你「實務上該怎麼做」。
勞基法規定的假別有哪些？老闆必須給的假一覽表
很多老闆以為請假規定可以自己訂，這是嚴重的誤解。勞基法和勞工請假規則明確規定了雇主「必須」給予的假別，這些假你不能不給，也不能在工作規則裡打折。以下是最常見的法定假別完整說明。
特別休假（特休）
特休是員工最在意、也最常出問題的假別。計算方式依年資而定：滿半年7天、滿1年7天、滿2年10天、滿3年14天、滿5年15天，之後每多一年加1天，上限30天。特休的排假權在員工，不是老闆。也就是說，員工想哪天休就哪天休，老闆除非有「業務急迫需求」，否則不能拒絕。這裡的「業務急迫」要有具體事實，不是你說急就急。特休期間工資照給，年度終結或契約終止時未休完的天數，必須折算工資發給員工。
事假
一年可請14天事假，不給薪。但重點來了：事假是扣發當日工資，不是扣薪懲罰。很多公司把事假當作「犯錯」來處理，扣全勤獎金、記點、影響考績——這些如果超出合理範圍，都可能被認定為不利處分。事假的給假義務是法定的，只要員工符合請假程序，你不能不准。如果公司工作規則要求事假需提前多久申請，合理範圍（如提前一天）是可以的，但如果規定「事假必須提前一週」就太離譜了。
病假
一年可請30天普通傷病假，工資折半發給。住院傷病假一年最多可請至一年。病假超過30天的部分，可以不給薪，但不能因為員工請病假就解僱他。需要注意的是：連續請病假超過3天，雇主可以要求員工提出醫療證明。但如果只請1天病假就要求看診證明，法令上雖然允許在工作規則中規定，但實務上勞檢員通常會認為這不太合理。
婚假、喪假、公假
婚假8天（登記日起算一年內休完，新制已無需連續）、喪假依親等3到8天不等、公假按實際需要給假。這些假別全部照給工資，不能扣薪。特別提醒：婚假和喪假的起算時間點和休畢期限是最常出錯的地方。很多公司的工作規則還在用舊版規定，建議對照最新的勞動基準法相關規定進行更新。
家庭照顧假與防疫照顧假
性別平等工作法規定的家庭照顧假，一年7天，併入事假計算。員工的家庭成員預防接種、發生嚴重疾病或其他重大事故需要親自照顧時可以請。老闆不能因為員工請家照假就扣全勤獎金或做不利考績。這一點是近年勞檢的重點查核項目。
請假扣薪怎麼算才合法？最常見的三個違規
請假扣薪是勞檢最常開罰的項目之一，因為太多公司算錯了。以下是三個最常見的違規態樣。
違規一：事假扣太多
事假的扣薪計算方式應該是「當日工資」。假設月薪4萬元，每月30天，一天的工資約1333元——這才是事假一天應該扣的金額。但很多公司用「月薪除以當月工作天數」來算，如果當月工作天數只有22天，一天就變成1818元，多扣了將近500元。乘以一年14天事假，差距就出來了。更誇張的是有些公司連請半天事假都扣一整天薪水，這是明確的違法行為。
違規二：不該扣的假也扣錢
特休假、婚假、喪假、公假、公傷病假——這些假別全部是照給工資的。如果你的薪資系統在員工請這些假的時候自動扣了錢，恭喜你，勞檢一查一個準。我曾經遇過一家公司，系統設定是「只要請假就扣薪」，結果被勞檢開了12萬罰鍰，還要補發所有被違法扣除的薪資。建議定期核對薪資系統的假別扣薪設定，最好每季度至少確認一次。
違規三：全勤獎金扣發過當
全勤獎金本身不違法，但扣發的標準必須合理。如果員工請了法定的家庭照顧假、生理假，你就扣全勤獎金——這是違法的。性別平等工作法明確規定不得因請家庭照顧假或生理假而影響全勤獎金及考績。另外，如果全勤獎金的金額佔了月薪的大比例（例如底薪2萬加全勤獎金1萬），一旦不發，可能被認定為變相減薪。關於遲到扣薪的合法做法，這篇文章有更詳細的說明。
特休假管理：老闆最常踩的地雷
特休假是請假管理中最複雜、也最容易出問題的部分。我把最常見的地雷一次列出來。
地雷一：限制特休排假時段
「旺季不能請特休」、「月底結帳不能請」——這些規定很常見，但法律上是站不住腳的。特休排假權在員工，雇主只有在「確有急迫業務需求」時才能協商調整。而且「協商」的意思是雙方同意，不是老闆單方面規定。如果你要限制某段時間不能請特休，建議用「鼓勵分散排假」的方式，而不是直接禁止。比如「旺季期間同一部門每天最多一人請特休」就比「旺季禁止請特休」合理得多。
地雷二：特休未休不折現
年度終結或契約終止時，員工未休完的特休天數必須折算工資。這是法定義務，沒有例外。有些公司在工作規則裡寫「特休以當年度休完為原則，未休視為放棄」——這條規定是無效的。不管員工是自己不想休還是公司太忙沒空休，只要年度結束時有未休完的天數，就必須折現。折現的計算基準是「未休畢之日數乘以一日工資」，這個一日工資要包含所有經常性給與的項目。
地雷三：特休年資計算錯誤
特休年資的起算日是「到職日」，不是「每年1月1日」。這兩種算法差距非常大。例如一個3月15日到職的員工，他的特休年資應該從3月15日起算，9月15日滿半年就有7天特休，隔年3月15日滿1年有7天。但如果用曆年制（1月1日起算），第一年的天數就會被打折。法律允許曆年制和週年制兩種算法，但不管用哪一種，都不能讓員工吃虧。如果用曆年制導致員工拿到的特休天數比週年制少，差額必須補足。
2026年請假相關新制重點
勞動法令每年都在微調，今年有幾個跟請假直接相關的變動需要注意。
基本工資調整對請假扣薪的影響
2026年基本工資調至28,590元，時薪調至190元。這意味著所有按日計薪的扣薪標準（事假、病假折半發給）都要跟著調整。如果你的薪資系統還在用去年的數字，現在就應該更新。特別是部分工時員工的請假扣薪計算，要按照調整後的比例重算。
電子請假系統的法令遵循
越來越多公司使用電子請假系統，但很多系統的設定並不符合法令要求。常見的問題包括：系統不允許請0.5天的假（法令允許）、系統預設事假需主管逐級簽核三天以上才能請假（程序不合理）、系統沒有家庭照顧假的選項（漏了法定假別）。建議對照法令逐一檢核系統設定，確保每個假別都正確建置。
請假管理實務：建立制度的五個步驟
光知道法令規定不夠，你還需要一套可執行的管理制度。以下是我建議的五個步驟。
步驟一：盤點並更新工作規則中的請假辦法
拿出你公司現有的工作規則，對照最新的勞基法和勞工請假規則，逐條比對。重點檢查：所有法定假別是否都有列入、每個假別的天數是否正確、扣薪計算方式是否合法、請假程序是否合理（不要設太多關卡）。如果工作規則超過兩年沒更新，幾乎可以確定裡面有不合規的條文。更新後建議送當地勞工局備查，這樣在勞檢時比較站得住腳。
步驟二：校正薪資系統的假別設定
把工作規則更新完的結果，同步到薪資計算系統裡。每個假別的「是否扣薪」、「扣薪比例」、「是否影響全勤」都要正確設定。建議做一份「假別對照表」貼在人資部門的牆上，每次薪資結算都核對一次。
步驟三：建立明確的請假流程和證明要求
什麼假需要什麼證明、提前多久申請、向誰申請、代理人怎麼安排——這些都要白紙黑字寫清楚。重點是「合理」二字：病假1天可以不要求看診證明，但連續3天以上要求提供是合理的；事假提前1天申請是合理的，但要求提前一週就過分了。這份流程要讓所有員工都看得到，新進員工報到時就應該說明。
步驟四：教育訓練主管層級
請假管理的第一線是直屬主管。很多違規不是老闆故意的，而是主管不懂法令就自己做了決定。「這個月太忙，你的特休下個月再請」、「你昨天沒事先請假，今天算曠職」——這些主管常講的話，每一句都可能讓公司踩雷。至少每半年對管理階層做一次請假法令的教育訓練，重點放在「什麼不能做」。瞭解曠職處理的正確SOP，可以避免因為主管誤判而產生的法律風險。
步驟五：定期自我檢核
每季度抽查薪資明細，看看有沒有不該扣的假被扣了薪、有沒有特休即將到期但員工還沒休完需要提醒、有沒有某些部門的請假核准率異常偏低（可能是主管在刁難）。這些定期檢核是預防勞檢風險的最佳手段。你要想著：如果勞檢員現在走進來，看到這些資料，他會不會有問題？如果會，現在就改。關於勞檢的完整準備事項，建議參考公司被勞檢怎麼準備這篇指南。
勞檢時請假制度的常見問題
根據我陪同客戶接受勞檢的經驗，勞檢員在查核請假制度時最常抓到的問題有三個：第一是特休天數計算錯誤，尤其是年中到職的員工，第一年的特休天數用曆年制跟週年制算出來差很多，公司如果沒有補差額就是違規。第二是出勤紀錄不完整，包括請假紀錄散落在不同系統或紙本中，勞檢時拿不出完整的資料。第三是工作規則中的請假條文跟實際執行不一致，紙上寫的是一套、實際做的是另一套，這在勞檢員眼中等於是制度性違規，處罰力度會比個案違規更重。所以每年至少做一次請假制度的全面健檢，是保護公司最划算的投資。
勞檢時請假制度的常見稽查重點
根據我陪同客戶接受勞檢的經驗，勞檢員在查核請假制度時最常抓到的問題有三個：第一是特休天數計算錯誤，尤其是年中到職的員工，第一年的特休天數用曆年制跟週年制算出來差很多，公司如果沒有補差額就是違規。第二是出勤紀錄不完整，包括請假紀錄散落在不同系統或紙本中，勞檢時拿不出完整的資料。第三是工作規則中的請假條文跟實際執行不一致，紙上寫的是一套、實際做的是另一套，這在勞檢員眼中等於是制度性違規，處罰力度會比個案違規更重。所以每年至少做一次請假制度的全面健檢，是保護公司最划算的投資。
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常見問題 FAQ
員工請事假超過14天怎麼辦？
勞工請假規則規定事假一年14天，超過的部分雇主可以不准。但建議先與員工溝通原因，如果是因為家庭重大變故，可以協商使用留職停薪等其他方式處理，避免直接拒絕導致員工關係惡化。
員工臨時請假不來，可以算曠職嗎？
不一定。如果員工有正當理由（如突發疾病）且事後補辦請假手續，不能算曠職。工作規則中應該明確規定「事後補假」的期限和程序，給員工合理的補救機會。只有在員工完全無故不到且未在期限內補辦才能認定曠職。
試用期員工有沒有特休？
有。勞基法不因試用期而排除特休權利。只要年資滿半年就有7天特休，不管是不是還在試用期。很多公司規定「試用期不能請特休」，這是違法的。
部分工時員工的請假怎麼計算？
部分工時員工的假別天數按比例計算。例如全職員工一年14天事假，如果部分工時員工每週工作3天（全職的約六成），事假就按比例約8到9天。特休也是按比例計算，具體公式可參照勞動部發布的「僱用部分時間工作勞工應行注意事項」。
請假紀錄要保存多久？
勞基法規定勞工出勤紀錄應保存5年。請假紀錄屬於出勤紀錄的一部分，所以至少保存5年。建議電子和紙本各留一份，以防系統故障或資料遺失。勞檢時如果無法提供出勤紀錄，直接就是一項違規。
你的下一步
請假管理看起來瑣碎，但它每天都在發生，每一次處理不當都是一次潛在的勞檢風險。你的公司工作規則多久沒更新了？薪資系統的假別設定對不對？主管們知道什麼假不能不准嗎？這些問題，光讀文章是答不完的。
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