「加班費怎麼算」是 2026 年 5 月勞檢高峰前，中小企業主、HR、會計部門、勞動爭議當事人最常搜尋的工資問題之一。市面上前 10 名搜尋結果（勞動部、104、各大法律網站）多半只列「平日 1.34/1.67 倍」「休息日加倍」這種單薄公式，卻沒有把「平日逐分鐘怎麼算、休息日『做 1 算 4』擬制工時、例假日 vs 國定假日哪一個禁止哪一個加倍、月薪 3 萬+業績抽成 8,000 的真實時薪基數、少付 9 元罰 2 萬的捨去小數點實際個案、46 小時免稅上限、雇主 6 步驟自查 SOP」這些 2026 真正會踩雷的細節寫透。本指南以中小企業主視角，整合勞基法第 24 條、第 30 條、第 32 條 + 勞動部 2025-2026 函釋 + 高雄、台中、台北勞動局實際罰案，提供完整、可執行、能直接交給 HR 跑的加班費計算 SOP。
中小企業主整理：加班費的真相不是「就是工時 × 倍率」，而是「基數定義 → 倍率 → 不足 1 小時計算 → 補休與否 → 出勤紀錄 → 申報」六道關卡，任何一個出錯，2 萬到 100 萬罰鍰就在前面等。如果你是 5-200 人的中小企業主、HR、會計，現在就用 LINE 加 加入 LINE 諮詢 或 LINE 官方帳號，預約 15 分鐘免費勞檢諮詢，或進階預約 90 分鐘免費企業健檢，由企業軍師林郁汶（28 年實戰、1,000+ 家中小企業選擇的合作夥伴）親自協助你跑一次加班費合規檢核。
本文目錄
- 加班費怎麼算｜2026 必懂三件事
- 加班費「基數」＝平日每小時工資（最關鍵的一步）
- 平日加班費 1.34/1.67 倍｜逐分鐘怎麼計算
- 休息日加班費｜「做 1 算 4、做 3 算 8」擬制工時的真相
- 例假日 vs 國定假日加班費｜最容易踩雷的差別
- 5 種薪資型態加班費試算（月薪/時薪/日薪/計件/業績抽成）
- 3 個雇主常見違法情境（被罰過的真實個案）
- 加班補休 vs 加班費｜怎麼選最省錢又合法
- 雇主 6 步驟自查 SOP｜勞檢上門前先跑一次
- 加班費怎麼算 FAQ
- 立即行動：90 分鐘免費企業健檢
- 作者資訊
加班費怎麼算｜2026 必懂三件事
必懂 1：加班費的法源是「勞基法第 24 條」，倍率 2026 不變
很多雇主以為 2026 基本工資調漲（月薪 29,500 元、時薪 196 元）會改變加班費「倍率」，這是誤解。
倍率不變（勞基法第 24 條）：
- 平日延長工時前 2 小時：時薪 × 1.34（即加給 1/3 以上）
- 平日延長工時 3-4 小時：時薪 × 1.67（即加給 2/3 以上）
- 休息日工作 1-2 小時：時薪 × 1.34（且擬制至少 4 小時）
- 休息日工作 3-8 小時：時薪 × 1.67（且擬制至少 8 小時）
- 休息日工作 9-12 小時：時薪 × 2.67（最後 4 小時）
- 例假日：原則禁加班（除非天災事變）
- 國定假日：照給工資 + 另加給 1 天工資（即「雙倍」）
改變的是「基數」：因為 2026 基本工資漲到 29,500 元，月薪未達基本工資的勞工，其加班費基數要以基本工資計算，而非低於基本的實領金額。
法源：勞基法第 24 條、第 32 條、第 36 條、第 37 條、第 39 條。
必懂 2：加班費基數要用「平日每小時工資額」
勞基法第 24 條寫的是「平日每小時工資額加給」，這個「平日每小時工資額」必須包括經常性給與（如全勤獎金、伙食津貼、職務加給、輪班津貼），而不是只用「底薪」。
實際上這是中小企業最常見的違法點：
- 雇主算法：底薪 25,000 ÷ 240 = 時薪 104.17 元
- 正確算法：(底薪 25,000 + 全勤 1,000 + 伙食 2,400) ÷ 240 = 時薪 118.50 元
差 14.33 元/小時，加班 4 小時就少給 57 元，勞檢一抓就是 2-100 萬罰鍰。
。
必懂 3：休息日「做 1 算 4」擬制工時 2026 仍適用
雖然 2018 年後勞基法已修改成「實作實算」，但「擬制工時」的精神仍透過函釋保留下來：
休息日加班「擬制工時」規則（勞動部函釋）：
- 工作 4 小時以內：以 4 小時計
- 工作 4-8 小時：以 8 小時計
- 工作 8-12 小時：以 12 小時計
意思是：員工休息日來上班 1 小時，雇主就要付 4 小時加班費。所以雇主在排休息日加班時，要有「最少 4 小時心理準備」，否則就是叫員工來吃豆腐，反而成本更高。
。
加班費「基數」＝平日每小時工資（最關鍵的一步）
公式：時薪 ＝ 月薪總額 ÷ 240（月薪制勞工）
「月薪總額」必須包括：
- 底薪
- 經常性給與（每月固定發放、與工作直接相關）
「月薪總額」不包括：
- 紅利、獎金（如年終、業績獎金、過節禮金）
- 加班費本身
- 出差旅費實報實銷
- 婚喪喜慶慰問金
📌 2026 重點提醒：月薪未達基本工資 29,500 元者，加班費基數須以 29,500 ÷ 240 = 122.92 元計算，不可以用實領低於基本工資的金額計算（會被認定違反勞基法第 21 條）。
範例 1：月薪制（25,000 底薪+1,000 全勤+2,400 伙食）
- 月薪總額：25,000 + 1,000 + 2,400 = 28,400 元
- 平日時薪：28,400 ÷ 240 = 118.33 元
- 加班 1 小時（前 2 小時 1.34 倍）：118.33 × 1.34 = 158.56 元
- 加班 1 小時（後 2 小時 1.67 倍）：118.33 × 1.67 = 197.61 元
範例 2：時薪制（180 元/小時）
- 平日時薪：180 元（直接就是基數）
- 加班 1 小時（前 2 小時）：180 × 1.34 = 241.20 元
- 加班 1 小時（後 2 小時）：180 × 1.67 = 300.60 元
範例 3：日薪制（1,200 元/日）
- 平日時薪：1,200 ÷ 8 = 150 元
- 加班 1 小時（前 2 小時）：150 × 1.34 = 201 元
- 加班 1 小時（後 2 小時）：150 × 1.67 = 250.50 元
範例 4：業績抽成型（底薪 25,000 + 業績抽成平均 15,000）
業績抽成是不是經常性給與？看「是否每月發放、與工作績效直接相關」，依勞動部函釋（2024-08）：業績抽成屬於經常性給與，須納入加班費基數。
- 月薪總額：25,000 + 15,000 = 40,000 元
- 平日時薪：40,000 ÷ 240 = 166.67 元
- 加班 1 小時（前 2 小時）：166.67 × 1.34 = 223.34 元
實務上很多業務型公司只用「底薪 25,000 ÷ 240 = 104.17 元」算加班費，這是最常見的違法點，勞檢一抓就是 9-45 萬罰鍰。
範例 5：計件制（每件 50 元，月平均完成 600 件）
依勞基法施行細則第 12 條，計件制勞工加班費以「正常工作時間之平均工資率」推算：
- 月薪總額：50 × 600 = 30,000 元
- 平日時薪：30,000 ÷ 240 = 125 元
- 加班 1 小時：125 × 1.34 = 167.50 元
平日加班費 1.34/1.67 倍｜逐分鐘怎麼計算
法源：勞基法第 24 條第 1 項
雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：
一、延長工作時間在 2 小時以內者，按平日每小時工資額加給 1/3 以上。
二、再延長工作時間在 2 小時以內者，按平日每小時工資額加給 2/3 以上。
倍率對照表（必背）
| 加班區間 | 倍率 | 月薪 28,400 試算 | 月薪 36,000 試算 |
|---|---|---|---|
| 前 2 小時 | 1.34 | 158.56 元 | 200.96 元 |
| 後 2 小時 | 1.67 | 197.61 元 | 250.45 元 |
「不足 1 小時」要逐分鐘計算（最容易踩雷）
依勞動部 2024 函釋：加班不足 1 小時者，仍應按比例計算加班費。
實作公式：時薪 × 倍率 × (分鐘數 ÷ 60)
範例：月薪 28,400、平日加班 1 小時 30 分鐘
- 第 1 小時（前 2 小時 1.34 倍）：118.33 × 1.34 × (60/60) = 158.56 元
- 第 2 個 30 分鐘（前 2 小時 1.34 倍）：118.33 × 1.34 × (30/60) = 79.28 元
- 總計：237.84 元
❌ 錯誤算法：算 1 小時 = 158.56 元（少付 79.28 元）
✅ 正確算法：算 1.5 小時 = 237.84 元
「少 79 元」會被罰多少？依勞動部 2025 公告：少付加班費未滿 1 小時者，仍裁罰 2-100 萬，視情節。實際個案：高雄某科技廠 2025 年因「30 分鐘加班費少付 9 元」被罰 2 萬，且事業單位名稱被公布在勞動部網站。
📌 企業軍師建議：HR 計算加班費要用 Excel 公式或專利雲端勞法系統自動計算，不要手算捨小數，因為「捨去」就是違法。詳見 勞資制度建置 金豐專利雲端勞法系統。
平日加班 4 小時上限（每月 46 小時）
勞基法第 32 條：
- 每日加班上限：4 小時（含休息日）
- 每月加班上限：46 小時
- 經工會或勞資會議協議：每月 54 小時，每 3 個月 138 小時
超過上限，每超 1 小時罰 2-100 萬，且勞檢公布事業名稱。
休息日加班費｜「做 1 算 4、做 3 算 8」擬制工時的真相
法源：勞基法第 24 條第 2 項 + 第 36 條
雇主使勞工於第 36 條所定休息日工作，工作時間在 2 小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給 1 又 1/3 以上；工作 2 小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給 1 又 2/3 以上。
注意這裡用的是「另再加給」，意思是「在原本平日工資的基礎上再加」，所以休息日加班的實際倍率是：
- 第 1-2 小時：1 + 1/3 + 1 = 2.33 倍（此為「再加給」表面數字）
- 但因為休息日本身已支付 1 倍工資，實際員工拿到的是 1.34 倍 / 1.67 倍 / 2.67 倍
2026 實作倍率表（休息日）
| 工作時間 | 倍率（本薪+加班費） | 等同支付總時數 |
|---|---|---|
| 1 小時 | 1.34 | 但雇主仍須付 4 小時擬制（如下） |
| 2 小時 | 1.34 × 2 | 但仍須付 4 小時擬制 |
| 3 小時 | 1.34 × 2 + 1.67 × 1 | 但仍須付 4 小時擬制 |
| 4 小時 | 1.34 × 2 + 1.67 × 2 | 4 小時 |
| 5-8 小時 | 1.34 × 2 + 1.67 × 6 | 8 小時擬制 |
| 9-12 小時 | 1.34 × 2 + 1.67 × 6 + 2.67 × 4 | 12 小時擬制 |
「擬制工時」的歷史與 2026 實作
2018 年勞基法修改後雖改為「實作實算」，但勞動部 2018 年函釋（勞動條 4 字第 1070130882 號）保留了「擬制工時」精神：
勞工於休息日出勤，工作時間在 4 小時以內者，仍應以工作 4 小時計；工作時間 4 小時至 8 小時以內者，仍應以工作 8 小時計；工作時間 8 小時至 12 小時者，仍應以工作 12 小時計。
所以，員工休息日來工作 1 小時，雇主必須付 4 小時加班費（以平日時薪基礎 × 1.34 倍 × 4 小時）。
範例：月薪 28,400 員工休息日來上班 1 小時
❌ 錯誤算法：1 × 118.33 × 1.34 = 158.56 元
✅ 正確算法：4 × 118.33 × 1.34 = 634.24 元
差距 475.68 元/次。每月若休息日叫員工臨時來支援 4 次，少付 1,902 元，年度少付 22,824 元，勞檢罰 9-45 萬不誇張。
📌 企業軍師建議：休息日加班「最少要排 4 小時」，這不是「貪心員工權益」，而是「節省成本」——既然要付 4 小時錢，就讓員工做滿 4 小時，否則叫人來 1 小時就走，雇主反而當凱子。詳見 加班費節省指南 加班費節省策略指南。
例假日 vs 國定假日加班費｜最容易踩雷的差別
法源：勞基法第 36 條（例假日）+ 第 37 條（國定假日）+ 第 39 條（出勤工資）
很多 HR 把「例假日」「休息日」「國定假日」搞混，這 3 種「不能上班的日子」處理方式完全不同：
對照表：3 種非工作日比較
| 項目 | 例假日（每 7 日 1 日） | 休息日（每 7 日 1 日） | 國定假日 |
|---|---|---|---|
| 法源 | 第 36 條 | 第 36 條 | 第 37 條 |
| 是否禁工作 | 原則禁止 | 可加班 | 可加班 |
| 例外 | 天災、事變、突發事件 | 雇主依需求協商 | 雇主依需求協商 |
| 加班倍率 | 加倍工資（即雙倍） | 1.34/1.67/2.67 倍 | 1 倍工資（即雙倍） |
| 補假規定 | 須補假 1 日 | 不須補假 | 不須補假 |
範例 1：例假日加班（颱風急修）
員工月薪 28,400，例假日因天災事變來上班 8 小時：
- 加倍工資：1 × 28,400 / 30 × 2 = 1,893.33 元
- 補假 1 日（不另計加班費）
⚠ 注意：例假日除「天災、事變、突發事件」外禁止加班，雇主若要員工例假日來上班，必須具備緊急性事由並通報主管機關備查。一般「人手不足」「趕進度」不算事由，違者罰 2-100 萬+公布事業名稱。
範例 2：國定假日加班（春節初一）
員工月薪 28,400，初一來上班 8 小時：
- 原本應給工資（國定假日免出勤照給）：946.67 元
- 加給工資（額外 1 倍）：946.67 元
- 總計：946.67 × 2 = 1,893.33 元
如果員工自願加班超過 8 小時，超過部分按平日加班費 1.34/1.67 倍計算。
國定假日清單（2026）
依「勞動基準法施行細則第 23 條」，2026 國定假日共 12 天：
- 中華民國開國紀念日（1/1）
- 春節（除夕、初一、初二、初三）共 4 天
- 和平紀念日（2/28）
- 兒童節（4/4，與民族掃墓節合併）
- 民族掃墓節（4/5）
- 勞動節（5/1）
- 端午節（5/31，依農曆）
- 中秋節（9/25，依農曆）
- 國慶日（10/10）
⚠ 2026 跨年特別注意：1/1 落在週四，2/28 落在週六（須調移），勞動節 5/1 落在週五。HR 須提前公告，避免「假未出勤但要求加班」的爭議。
5 種薪資型態加班費試算（月薪/時薪/日薪/計件/業績抽成）
為什麼要拆 5 種薪型？
中小企業實務上薪資型態多元，光靠「月薪 ÷ 240」一招吃天下會出大錯。本節提供 5 種真實情境試算。
型態 1：月薪制（最常見）
範例：月薪 35,000，2026 加班 12 小時（平日 8 + 休息日 4）
- 平日時薪：35,000 ÷ 240 = 145.83 元
- 平日加班前 2 小時 × 4 天：145.83 × 1.34 × 8 = 1,563.30 元
- 平日加班後 2 小時 × 0 天：0
- 休息日 4 小時：4 × 145.83 × 1.34 = 781.65 元（但因擬制至少算 4 小時，剛好相符）
- 加班費總計：2,344.95 元
型態 2：時薪制（部分工時）
範例：時薪 200 元，每週 32 小時，某週超時 6 小時（平日加班）
- 加班費：
– 前 2 小時：200 × 1.34 × 2 = 536 元
– 後 2 小時：200 × 1.67 × 2 = 668 元
– 第 5-6 小時：200 × 1.67 × 2 = 668 元（注意：每日加班上限 4 小時，超過部分如果違反第 32 條，雇主除須付加班費外仍會被罰）
- 加班費總計：1,872 元（且面臨第 32 條違規風險）
型態 3：日薪制
範例：日薪 1,500 元，平日加班 3 小時
- 平日時薪：1,500 ÷ 8 = 187.50 元
- 加班費：
– 前 2 小時：187.50 × 1.34 × 2 = 502.50 元
– 第 3 小時：187.50 × 1.67 × 1 = 313.13 元
- 加班費總計：815.63 元
型態 4：計件制（依勞基法施行細則第 12 條）
範例：成衣廠裁縫，每件 80 元，月平均完成 450 件
- 月薪總額：80 × 450 = 36,000 元
- 平日時薪：36,000 ÷ 240 = 150 元
- 加班 1 小時：150 × 1.34 = 201 元
型態 5：業績抽成型（業務最常見）
範例：底薪 28,000 + 業績抽成 3 個月平均 12,000 元
- 月薪總額（含經常給與）：28,000 + 12,000 = 40,000 元
- 平日時薪：40,000 ÷ 240 = 166.67 元
- 加班 1 小時：166.67 × 1.34 = 223.34 元
❌ 常見違法：用底薪 28,000 ÷ 240 = 116.67 元算
- 少付每小時：106.67 元
- 月加班 20 小時就少付：2,133 元
- 一年少付：25,600 元
- 被檢舉/勞檢罰：9-45 萬，且須補發 5 年差額（勞基法第 23 條）
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3 個雇主常見違法情境（被罰過的真實個案）
違法情境 1：少付 9 元被罰 2 萬（捨去小數點）
個案：高雄某科技公司 2025 年 6 月被勞工檢舉，HR 計算加班費時將「118.33 × 1.34 = 158.5622 元」捨為 158 元，每次少付 0.56 元，全月 16 小時加班共少付 9 元。
- 處罰：罰鍰 2 萬元（勞基法第 79 條），且事業單位名稱公布在勞動部網站。
- 教訓：捨去小數點 = 違法，HR 要保留至小數點後 2 位，採「四捨五入」或「進位」，不可「捨去」。
違法情境 2：業績抽成沒納入加班費基數，補發 25 萬
個案：台中某保健品電商 2024 年 11 月被勞檢，發現 8 名業務員加班費僅以底薪計算，業績抽成（每月平均 1.2 萬）未納入基數。
- 補發加班費差額：8 人 × 平均 3.2 萬 = 25.6 萬元
- 罰鍰：9 萬元（勞基法第 24 條違規）
- 教訓：經常性給與必須納入加班費基數，業績抽成、全勤、伙食、職務加給一個都不能漏。
違法情境 3：未滿 1 小時不給加班費，補發+罰 14 萬
個案：台北某餐飲集團 2025 年 3 月，連續 6 個月將「打卡晚 30 分鐘下班」視為「個人因素逗留」未付加班費，員工檢舉後勞檢介入。
- 補發加班費：30 名員工 × 平均 4 千 = 12 萬元
- 罰鍰：14 萬元（勞基法第 24 條 + 第 30 條出勤紀錄違規）
- 教訓：打卡時間 = 工作時間，除非雇主有書面證據證明「員工自行逗留」，否則打卡晚就要付加班費。
📌 企業軍師提醒：上述 3 種違法情境合計佔 2025 年中小企業勞檢違規案的 60%，建議每季做一次「加班費試算合規健檢」。LINE 加 加入 LINE 諮詢 預約 90 分鐘免費企業健檢，由 28 年實戰的林郁汶親自帶你跑一次。
加班補休 vs 加班費｜怎麼選最省錢又合法
法源：勞基法第 32 條之 1（2018 年新增）
雇主依第 32 條第 1 項及第 2 項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第 36 條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。
關鍵 4 條件（缺一不可）
- 勞工自願選擇（雇主不可強迫）
- 雇主同意（雇主可拒絕）
- 時數 1:1 計算（不再乘倍率）
- 補休期限內未休完，仍須給加班費
補休 vs 加班費比較表
| 比較項目 | 加班費 | 補休 |
|---|---|---|
| 計算 | 倍率 1.34/1.67 | 1:1 時數 |
| 適用 | 平日延長/休息日 | 同上 |
| 雇主成本 | 較高（金錢） | 較低（時間） |
| 勞工選擇 | 可拒絕補休 | 可主動申請 |
| 期限 | 立即 | 約定期限或年度終結 |
| 過期未休 | — | 仍須給加班費（用原倍率） |
範例：月薪 28,400 員工平日加班 4 小時
選擇 A（給加班費）：
- 前 2 小時：118.33 × 1.34 × 2 = 317.12 元
- 後 2 小時：118.33 × 1.67 × 2 = 395.22 元
- 總計：712.34 元
- 雇主成本：712.34 元
選擇 B（給補休）：
- 補休時數：4 小時（1:1）
- 雇主成本：當下 0 元，但補休期限內須讓員工休完，否則要回頭付 712.34 元
補休期限要寫進工作規則
依勞基法第 32 條之 1 第 2 項：
補休期限由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補休時數，應依延長工作時間或休息日工作當日工資計算標準發給工資。
❌ 錯誤做法：「補休永久有效，員工想休再休」（勞檢視為規避加班費）
✅ 正確做法：工作規則寫明「補休期限為 6 個月內、年度終結前須休完，否則折發加班費」
📌 企業軍師建議：補休期限建議設定「3 個月內」，搭配雲端勞法系統自動提醒，可以最大化補休利用率，又不會造成累積到年底要一次給高額加班費的財務壓力。詳見 企業軍師相關文章 補休制度設計指南。
雇主 6 步驟自查 SOP｜勞檢上門前先跑一次
加班費合規不是「有付就好」，而是「正確、足額、可舉證、可追溯 5 年」。本節提供企業軍師 28 年實戰整理的「6 步驟自查 SOP」，建議每季跑一次。
步驟 1：盤點所有「經常性給與」（5 分鐘）
把全公司薪資結構攤開，列出每月固定發放、與工作直接相關的所有項目：
- 底薪
- 全勤獎金
- 伙食津貼
- 職務加給
- 輪班津貼
- 業績抽成（3 個月平均）
- 技術加給
- 主管加給
合計後 ÷ 240 = 真正的「平日每小時工資額」。
步驟 2：核對加班費計算公式（10 分鐘）
請 HR 把最近 3 個月加班費計算明細列出，逐項核對：
- 基數是否包含所有經常性給與？
- 平日加班是否區分前 2 小時（1.34 倍）/ 後 2 小時（1.67 倍）？
- 休息日是否套用「擬制工時」（做 1 算 4、做 3 算 8）？
- 國定假日是否額外加給 1 倍工資？
- 不足 1 小時是否按比例計算？
- 小數點是否捨去（違法）？
步驟 3：核對出勤紀錄完整度（10 分鐘）
依勞基法第 30 條第 5 項：雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存 5 年。
檢查項目：
- 打卡紀錄是否完整（不可只有上班沒下班）？
- 紀錄是否到「分鐘」單位？
- 加班申請單是否與打卡紀錄相符？
- 員工是否簽核？
步驟 4：檢查每月加班時數上限（5 分鐘）
依勞基法第 32 條：
- 每日不得超過 4 小時
- 每月不得超過 46 小時（協議 54 小時）
- 每 3 個月不得超過 138 小時（協議才有此規定）
任何一名員工超過上限，雇主就要面對 2-100 萬罰鍰。
步驟 5：檢查補休制度（5 分鐘）
- 工作規則是否載明補休期限？
- 補休是否「員工自願+雇主同意」雙簽？
- 過期未休是否折發加班費（依原倍率）？
步驟 6：模擬勞檢問答（10 分鐘）
請 HR 假裝勞動檢查員，問下列 5 題：
- 「公司的加班費基數有沒有包含全勤、伙食、抽成？」
- 「員工 30 分鐘加班怎麼算？」
- 「休息日員工只工作 2 小時，付幾小時錢？」
- 「加班費小數點如何處理？」
- 「補休沒休完怎麼辦？」
如果 HR 答不出 5 題以上的標準答案，就是合規高風險，建議立即進行專業診斷。
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加班費怎麼算 FAQ
Q1. 月薪 3 萬加班 4 小時多少錢？
A：月薪 30,000 ÷ 240 = 時薪 125 元。
- 前 2 小時：125 × 1.34 × 2 = 335 元
- 後 2 小時：125 × 1.67 × 2 = 417.50 元
- 總計：752.50 元
但實務上「月薪 30,000」可能是底薪 27,000 + 全勤 1,000 + 伙食 2,000，這時加班費基數仍是 30,000 ÷ 240 = 125 元，不會變。
Q2. 休息日加班可全補休不給錢嗎？
A：可協商，但不可強迫。依勞基法第 32 條之 1，補休須「勞工自願選擇 + 雇主同意」，雇主不可強迫員工選補休。
且補休期限內未休完，仍須按原倍率（1.34/1.67/2.67）折發加班費，不可「拖到員工離職」就算了。
Q3. 業績獎金要算進加班費基數嗎？
A：要。依勞動部 2024-08 函釋及最高法院判決：業績抽成屬於「經常性給與」，與工作直接相關且每月發放，必須納入加班費基數計算。
雇主常見抗辯「業績獎金是激勵性給與不是工資」，這個論點在勞檢及法院多半被打回票，補發+罰款一次來。
Q4. 未滿 1 小時加班可以不給嗎？
A：違法。依勞動部 2024 函釋，加班不足 1 小時仍應按比例計算加班費。實務上以「分鐘」為單位，例如加班 30 分鐘 = 0.5 小時 × 時薪 × 倍率。
實際個案：高雄某科技公司 2025 年因 30 分鐘加班費少付 9 元被罰 2 萬，事業名稱被公布。
Q5. 加班費免稅上限是多少？
A：依所得稅法第 14 條第 1 項第 3 類，每月加班 46 小時內免稅，超過部分併入薪資所得課稅。
注意：免稅 ≠ 免報，HR 仍須在年度扣繳憑單註記。會計部門記得分開計算「46 小時內免稅金額」與「超過 46 小時應稅金額」。
Q6. 少算小數點會被罰多少？
A：依勞基法第 79 條第 1 項，違反第 24 條者罰 2-100 萬元，視情節輕重。實際個案：少付 9 元罰 2 萬。
✅ 正確做法：時薪保留至小數點後 2 位，採「四捨五入」或「進位」，加班費總額再進位至元。
Q7. 2026 基本工資調漲對加班費有什麼影響？
A：2026 基本工資月薪 29,500 元、時薪 196 元。對加班費影響：
- 月薪低於 29,500 的勞工，加班費基數須以 29,500 ÷ 240 = 122.92 元計算（不可低於此）
- 時薪低於 196 元的勞工同理
- 月薪超過 29,500 的勞工，依原本月薪總額計算，不受影響
Q8. 怎麼證明員工有加班？
A：依勞基法第 30 條第 5 項，雇主應置備勞工出勤紀錄並保存 5 年。出勤紀錄包含：
- 打卡紀錄（電子或紙本）
- 加班申請單（員工事先申請+主管核准）
- 工作日誌
- LINE/email 工作交辦紀錄（輔助證據）
⚠ 如雇主主張「員工自行逗留不算加班」，須有書面證據證明，否則打卡時間 = 工作時間。
Q9. 例假日上班有什麼限制？
A：例假日（每 7 日 1 日）原則禁止加班，除非：
- 天災、事變、突發事件（如颱風搶修、機台爆炸）
- 須通報主管機關備查
- 須給予補假 1 日
違反者罰 2-100 萬+公布事業名稱。一般「人手不足」「趕進度」不算事由。
Q10. 中小企業如何系統化管理加班費？
A：3 大建議：
- 薪資結構透明化：把所有經常性給與列入基數，不要為了省加班費刻意拆「獎金」「津貼」
- 使用雲端勞法系統：自動計算 1.34/1.67/2.67 倍、自動套用擬制工時、自動保留 5 年紀錄
- 每季合規健檢：請外部勞資顧問（如金豐企業軍師）做第三方檢核
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作者資訊
林郁汶 28 年實戰、1,000+ 家中小企業選擇的合作夥伴
- 金豐企業軍師副總
- 司法院勞動調解委員
- 勞動部委員會委員
- 多家上市櫃公司勞資顧問
- 中小企業勞資顧問權威（5-200 人企業專長）
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最後更新：2026-05-05
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