職場霸凌罰則 2026｜未設專章最高罰 50 萬+三軌責任

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附錄一｜2026 職場霸凌罰則速查表

違規項目	法源	最低罰鍰	最高罰鍰	備註
未預防員工受侵害	§ 6 + § 45	3 萬	15 萬	限改未改加重
未設政策	§ 22-2	3 萬	75 萬	規模加重至 112.5 萬
未調查	§ 22-2	3 萬	75 萬
報復申訴人	§ 22-2	3 萬	75 萬	+ 民事
未保密	§ 22-2	3 萬	75 萬	+ 民事侵權
致職業病	§ 22-2	3 萬	150 萬	規模加重至 225 萬
情節重大	§ 45	—	450 萬	規模 100+ 人
最高負責人個人	§ 46	1 萬	100 萬	拒配合調查

附錄二｜民事賠償試算範例

損害類型	民法依據	一般金額範圍
精神慰撫金	§ 195	5-100 萬
醫療費	§ 184	0.5-30 萬
薪資損失	§ 184	1-3 個月薪資
不當解僱賠償	勞基法 § 16-17	預告工資 + 資遣費 + 1 年精神慰撫金

附錄三｜內鏈閱讀建議

01 Pillar：職場霸凌防治專章完整指南 → 法源全覽
04 範本：政策 3 版範本下載 → 避免「未設政策」罰鍰
05 SOP：申訴處理 8 步驟 → 避免「未調查」罰鍰
10 BOFU：90 天導入 SOP → 顧問方案

*本文最後更新：2026 年 5 月 7 日 | 個案請諮詢專業勞資顧問或律師*

2026 年職場霸凌防治新制上路後，「未依規定防治職場霸凌」不再只是道德問題，而是會被實際開罰的法律責任。

很多中小企業主到現在還以為「反正我們公司小，不會被盯上」，但只要有一件員工申訴、一次勞檢，罰單就可能真實落在公司頭上。

這篇文章用中小企業聽得懂的方式，把職場霸凌的罰則結構、三軌責任與加重機制一次講清楚（完整罰鍰速查表見文末附錄一）。

職場霸凌的「三軌責任」：行政、民事、刑事一次看懂

談職場霸凌罰則，最重要的觀念是它不是「一條法、一個罰款」就結束，而是可能同時觸發三種不同性質的責任。

行政責任：由主管機關對「雇主／公司」開罰，針對的是「有沒有依法建立防治制度、有沒有調查、有沒有保護申訴人」這些程序義務。這是中小企業最常踩到、也最可預防的一軌。
民事責任：由受害員工向公司或加害人請求「損害賠償」，包含精神慰撫金、醫療費、薪資損失等（金額範圍見附錄二）。這一軌的金額往往比行政罰鍰更難預估。
刑事責任：當霸凌行為涉及公然侮辱、誹謗、強制、傷害等，加害人（可能包含主管、甚至最高負責人）要負個人刑責，這是無法用公司名義吸收的。

換句話說，一件沒處理好的職場霸凌案，公司可能先被行政開罰，再被員工求償，相關人員還可能被追究刑責，三軌可以同時發生。

這也是為什麼「事前把制度做對」遠比「事後補救」划算。

行政罰鍰：哪些情境會被罰、罰多少

依現行職場霸凌防治相關規範，雇主的行政責任大致落在以下幾種「沒做到」的情境（各項法源與罰鍰級距詳見文末附錄一速查表）。

未預防員工受侵害：雇主對已知或可預見的霸凌風險未採取必要防治措施。
未設防治政策：未依規模建立職場霸凌防治計畫、申訴管道與處理程序。
未調查：收到申訴後未依程序啟動調查、或拖延不處理。
報復申訴人：對提出申訴或協助調查的員工做出不利對待（調職、減薪、考績打壓等）。
未保密：調查過程未妥善保護當事人隱私。

這些情境的共通點是：它們罰的不是「有沒有發生霸凌」，而是「公司有沒有盡到該盡的程序義務」。

也就是說，就算霸凌行為本身難以百分之百避免，只要公司制度完整、程序到位，就能大幅降低被行政開罰的風險。

罰鍰為什麼會「加重」？規模與情節的影響

很多老闆看到罰鍰上限會嚇一跳，其實罰鍰是有級距的，會依「公司規模」與「情節輕重」往上加重。

以「未設防治政策」為例，基本罰鍰有其級距，但當公司人數達到一定規模（例如百人以上）時，可能被加重計算；若情節重大、甚至導致員工罹患職業病或發生嚴重後果，罰鍰上限會再往上跳（詳見附錄一）。

這代表規模越大、影響越嚴重，代價越高，也提醒成長中的企業，過了人數門檻就要同步把防治制度升級。

民事賠償與刑事責任：比罰單更難預估的部分

行政罰鍰有明確上限，但民事賠償與刑事責任的變數更大。

民事部分，受害員工可依民法請求精神慰撫金、醫療費、薪資損失，若涉及不當解僱還可能加上預告工資、資遣費與更高的慰撫金（金額範圍見附錄二）。

刑事部分，若霸凌手段涉及公然侮辱、誹謗、恐嚇、強制或傷害，加害的主管或負責人要以個人身分面對刑事程序，這不是公司賠錢就能了結的。

對經營者而言，這兩軌的意義是：職場霸凌的真正成本，往往遠超過那張行政罰單本身，還包含訴訟時間、商譽損失與團隊士氣的連鎖傷害。

中小企業如何避免被罰？5 個關鍵動作

依規模建立防治政策：把職場霸凌防治計畫、申訴管道、處理程序白紙黑字寫進工作規則或獨立辦法。
設好申訴管道並保密：讓員工知道遇到問題可以找誰申訴，並確保過程保密、不外洩。
收到申訴一定要調查：不論案件大小，都依程序啟動調查、留下紀錄，切勿「先壓下來私了」。
絕不報復申訴人：申訴後不得對當事人做任何不利對待，這是最容易被抓、也最重的地雷之一。
定期教育訓練：讓主管與員工都清楚什麼是霸凌、界線在哪，把預防做在前面。

常見問題

公司很小也需要做職場霸凌防治嗎？

需要。

防治義務是依人數規模設計的，不同規模有不同要求，但「收到申訴要處理、不得報復」這些基本義務，不論公司大小都適用。

主管管教嚴格，員工說被霸凌，公司會被罰嗎？

關鍵在於是否逾越合理管理範圍。

合理的工作指派與管理不構成霸凌，但公司收到申訴後若不調查、或事後報復申訴人，即使原始行為未必成立霸凌，仍可能因「程序沒做到」被罰。

職場霸凌防治，為什麼是 2026 年中小企業的必修課

過去很多老闆把職場霸凌當成「員工之間的事」，覺得公司只要不介入就沒責任。

但 2026 年新制的核心觀念正好相反：法律要求雇主「主動建立防治機制」，把預防與處理的責任放到公司身上。

這代表「什麼都不做」本身就是一種違規。

對中小企業來說，這其實是一個把制度補起來的好時機。

與其等到出事被罰、被告、上新聞，不如趁現在把防治政策、申訴管道、調查程序建好，讓公司在面對申訴時有一套可依循的 SOP，而不是臨時手忙腳亂、越處理越糟。

一張罰單背後的隱形成本

罰鍰金額是看得見的成本，但職場霸凌事件真正的代價往往藏在看不見的地方。

人才流失：一個處理不當的霸凌案，流失的可能不只是受害者，還有看不下去的其他好員工。
招募困難：一旦被貼上「職場環境差」的標籤，招募與雇主品牌都會受影響。
團隊士氣：員工若感覺公司不保護人，向心力與生產力都會下降。
經營者時間：處理爭議、應付調查與訴訟，會大量佔用老闆本該用在經營上的時間與精神。

把這些隱形成本一起算進去，就會明白：投資在防治制度上的每一分錢，換回來的是風險的降低與團隊的穩定，這才是最務實的划算帳。

企業自我檢核：你的公司防治做到位了嗎

是否已依公司規模建立職場霸凌防治政策，並讓員工知道？
是否設有明確、保密的申訴管道，員工遇到問題知道找誰？
收到申訴時，是否有一套「一定會啟動調查」的標準流程？
主管與員工是否受過職場霸凌相關的教育訓練？
是否清楚「不得報復申訴人」，並在制度上做了防範？

如果以上有兩項以上答不出「是」，代表公司在職場霸凌防治上還有明顯缺口，建議儘早做一次完整的制度健檢，把破口補起來，才不會在新制上路後成為被開罰的對象。

已經有員工申訴了，現在補做防治政策來得及嗎？

補做永遠比不做好，能降低後續風險，但正在處理中的個案仍須依程序調查。

最好的做法是趁沒出事時就把制度建好。

職場霸凌罰則政府機關權威資源

行政院公報：gazette.nat.gov.tw/ — 勞動法令最新公告（職場霸凌罰則相關）
全國法規資料庫：law.moj.gov.tw/ — 勞動法規完整條文（職場霸凌罰則相關）
1955 勞工諮詢申訴專線：1955.mol.gov.tw/ — 官方申訴管道（職場霸凌罰則相關）

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作者資訊

企業軍師林郁汶｜28 年實戰，1,000+ 家中小企業選擇的合作夥伴
金豐企業軍師副總｜司法院勞動調解委員｜勞動部委員會委員｜多家上市櫃公司勞資顧問
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