全勤獎金扣病假合法嗎？2026 完整指南：勞工請假規則 §9 II 新制、比例扣除公式、5 大常見錯誤、HR 系統改造 SOP
目錄
- 核心結論：2026 年新制改變了什麼
- 勞工請假規則 §9 II 新制條文全解析
- 比例扣除計算公式與實際範例
- 勞雇協議優於法令的 3 個條件
- 5 大常見錯誤與罰則對照
- 生理假、產假、家庭照顧假的處理規則
- 跨月計算規則：1 月病假影響 2 月全勤
- HR 系統改造 SOP：從一刀切到比例計算
- 連續病假超過 30 日的特殊處理
- 真實案例與勞動部函釋
- 常見問題 FAQ
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內鏈索引：
附錄｜2026 年新制 60 秒自評表
- [ ] 我的工作規則有沒有更新「全勤獎金 = 比例扣」的條款？
- [ ] 我的人事系統公式是不是「請假日數 × 全勤獎金 ÷ 30」？
- [ ] 我有沒有跟員工書面告知新制變動？
- [ ] 我有沒有把生理假與病假切割（生理假不扣）？
- [ ] 我有沒有把產假、安胎、陪產假、家庭照顧假分類處理？
- [ ] 我有沒有「跨月計算」的明確規則？
- [ ] 我的勞動契約有沒有「優於法令」的協議空間？
- [ ] 我有沒有「員工請病假 10 日內不得不利處分」的承諾文件？
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附錄二｜不同產業的全勤獎金實務差異
製造業：全勤 + 出勤津貼的雙重結構
製造業常用「全勤獎金 + 出勤津貼」雙重結構，全勤獎金 NT$2,000-5,000，出勤津貼 NT$500-1,500。兩者的法律性質不同——全勤獎金屬經常性給與，必須納入投保薪資與加班費基底；出勤津貼若有「特殊出勤條件」（例如夜班、假日加班）才發給，可能屬非經常性。建議在工作規則中明確區分兩者性質。
餐飲服務業：全勤獎金與服務費分配的關係
餐飲業有些公司把全勤獎金併入服務費分配，比如「滿勤者多分 5% 服務費」。這個做法的法律性質要檢視是「全勤獎金」還是「績效獎金」——如果是前者要適用 §9 II 比例扣除，如果是後者依績效辦法處理。
連鎖零售 / 門市：分店長與店員的差異化
連鎖店常見「店長全勤獎金 NT$5,000、店員 NT$2,000」差異化結構。比例扣除公式對所有員工一視同仁——店長請病假 1 日扣 5,000/30 ≈ NT$167、店員扣 2,000/30 ≈ NT$67。
科技 / 新創：把全勤折抵特休的彈性做法
新創公司流行「全勤可折抵特休、不扣薪」的優於法令做法。例如「滿勤可累積 0.5 日特休 / 月、請假可從特休扣抵不扣全勤」。這種彈性做法只要書面化、員工同意，就符合 §9 II 但書「優於法令」。
附錄三｜常見爭議與處理建議
爭議一｜「請假未通知主管」算曠職嗎？
實務上很多公司把「未通知主管即未到班」視為曠職、扣全勤外又另記過。但依勞工請假規則 §10、§11，請假手續完備才算正式請假；若未事前通知但事後補假並提出證明（例如急診病歷），仍應依比例扣全勤、不應記為曠職。只有「完全未通知 + 未補假 + 無證明」才能算曠職。
爭議二｜「請假頻率高」可以扣考績嗎？
依勞工請假規則 §9-1，員工 1 年內病假未超過 10 日，雇主不得不利處分——包含考績降等、降薪、轉調都不行。如果雇主用「請假頻率高」當扣考績的理由，等於變相不利處分，違反 §9-1，依勞基法 §43 處 NT$2-100 萬。
爭議三｜「跨年度請假」怎麼處理？
員工 2025 年 12 月底請病假，1 月 5 日才回。12 月部分依 2025 年舊規則處理（一刀切扣光仍合法）、1 月部分依 2026 新制處理（必須比例扣）。實務上建議「以日為單位切割、跨年度時嚴格按月處理」。
爭議四｜「員工同意一刀切扣光」可以嗎？
不行。§9 II 是強制規範。員工書面同意「劣於法令」（一刀切扣光）的條款無效。實務上很多老闆以為「員工簽過字就行了」，這是嚴重誤解。
爭議五｜「全勤獎金與績效獎金」混合計算
如果工作規則寫「全勤獎金 NT$3,000 + 績效獎金 NT$2,000」分開列，那 §9 II 只規範全勤獎金 3,000 的比例扣除部分，績效獎金依績效辦法處理。如果是合併寫「全勤+績效獎金 NT$5,000」，全部視為全勤獎金、整個 5,000 都受 §9 II 規範。建議公司把兩者明確切割。
最後提醒：2026 年新制施行半年內是「行政指導期」，地方勞工局多半會先口頭警告再裁罰；但半年後（2026 年 7 月起）開始大規模稽查，建議所有公司務必在 2026 年 6 月底前完成工作規則修改、系統公式更新、員工書面通知三項基礎工作。否則 2026 年下半年勞檢一進門，幾乎一抓一個準。
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