那天下午，蘇總把我約進他的辦公室。他是一家做精密零件的小型製造商，員工三十二位。蘇總一邊喝咖啡一邊說：「林顧問，我有一個技術員小陳，連續三個月達不到生產良率標準，廠長也說他學東西很慢、教了好幾次都沒辦法。我給他三個月觀察期，現在已經過了。我想用勞基法 §11 第 5 款『不能勝任工作』把他資遣，給他資遣費讓他走。我朋友說『有給資遣費就沒事』，可是我之前看新聞，有公司用一樣的理由資遣員工，最後被告『違法解僱』、要支付到復職那一刻的全部工資，三百多萬。我到底要做什麼，才能合法把他資遣？」
蘇總的問題，是 2026 年中小企業主在解僱員工時最高頻、也最容易翻車的一題。「不適任解僱」是勞基法 §11 五款資遣事由中，舉證難度最高、敗訴率最高的一款。給了資遣費不代表合法、有 PIP 改善計畫也不一定有效、員工口頭承認也不能當證據——一切都掛在最高法院長年累積的「最後手段性」判斷標準上。
這篇文章寫給跟蘇總一樣，手上有不適任員工、想合法資遣、但又怕被反告違法解僱的企業主、HR 主管。我是林郁汶｜企業勞資顧問，下面這套「兩大判決+五步 SOP」是我每次幫企業主處理不適任解僱時的標準作業手冊。讀完這篇，你會知道為什麼「給資遣費就開除」會敗訴，以及怎麼做才能站得住腳。
本文目錄
- 員工不適任解僱：最後手段性原則
- 一、法律基礎｜勞基法 §11 第 5 款「不能勝任工作」的三大要件
- 二、最高法院 95 台上 916 號｜「最後手段性」的具體判斷標準
- 三、最高法院 105 台上 1894 號｜安置義務與調職的判斷依據
- 四、第一步｜建立客觀評估標準與長期紀錄
- 五、第二步｜啟動 PIP 改善計畫
- 六、第三步｜主管會議與 HR 評估｜雙重把關的書面化流程
- 七、第四步｜書面解僱通知與預告期安排
- 八、第五步｜違法解僱的訴訟風險預防 + 2026 新議題
員工不適任解僱：最後手段性原則
員工不適任解僱依勞基法 §11 第 5 款「不能勝任工作」處理，但必須先符合「最後手段性原則」——也就是 PIP 改善計畫已經跑完、員工仍無法達成績效目標。本文拆解員工不適任解僱的五步 SOP、PIP 文件保存、改善期管理、合法解僱程序，避免敗訴與資遣費爭議。
一、法律基礎｜勞基法 §11 第 5 款「不能勝任工作」的三大要件
勞基法 §11 列出五款雇主可以資遣的法定事由，第 5 款是「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」。這是企業主用得最多、也最容易敗訴的一款。
要件一：「不能勝任」必須有客觀標準
不是雇主主觀感覺「他做得不好」，而是要有可量化、可比較、可佐證的客觀標準。例如：生產良率長期低於部門平均的 50%、月度業績連續三個月低於目標的 30%、客戶投訴量超過同職等員工平均的 3 倍、技術測驗成績低於合格線。
要件二：「不能勝任」必須是長期且持續
短期一兩次的失誤不構成「不能勝任」。實務見解是至少 2-3 個月的連續紀錄，且事件分布相對均勻（不是只有某一週特別差）。
要件三：「不能勝任」必須與「擔任之工作」相關
員工原本擔任的工作與表現不佳的工作必須一致。例如把行銷專員調到財務部門，他在財務做得不好，不能以「不能勝任工作」資遣——因為他原本擔任的工作是行銷不是財務。
法源依據（勞基法 §11 第 5 款）：https://law.moj.gov.tw/LawClass/LawSingle.aspx?Pcode=N0030001&FLNO=11
蘇總案的初步判斷：技術員小陳連續三個月達不到生產良率標準——符合「長期且持續」+「與擔任工作相關」兩要件。但要件一「客觀標準」需要進一步檢查：有沒有書面化的良率標準？同部門其他員工的良率是多少？小陳的良率是否確實低於合理範圍？這些問題的答案會決定「客觀標準」是否成立。
二、最高法院 95 台上 916 號｜「最後手段性」的具體判斷標準
這號判決是不適任解僱的法律靈魂。沒有讀懂這號判決，所有 PIP 改善計畫都會做白工。
判決核心原則：「不能勝任工作之解僱，必須是雇主使用了所有可期待的改善手段後仍無效，作為最後手段時，方可為之。」
簡單說：雇主不能因為員工表現不好就直接資遣，必須先給他改善機會、調整工作內容、安置到適合的職位。只有當所有可能的手段都用過、改善仍無效，資遣才是「最後手段」。
最後手段性的四大具體要素：
要素一：時間長度。員工被認定不適任的時間長度，必須足以讓他有機會改善。實務見解認為，至少要給 1-3 個月的明確改善期（PIP）。
要素二：輔導次數與品質。雇主在改善期內必須提供具體輔導，不只是「叫他自己加油」。包括：明確的目標設定、定期的進度檢視（例如每兩週一次）、實質的訓練資源（內訓、外訓、師傅制）、書面化的回饋紀錄。
要素三：改善成果的客觀評估。改善期結束時，必須有客觀的評估標準與評估紀錄。最少要有：期初目標+期末成果+評估人簽名+員工本人簽收（即使員工拒簽，要有送達紀錄）。
要素四：是否還有其他可行的安置方案。即使改善無效，雇主還要評估「能不能調到別的職位」、「能不能降階給機會」、「能不能轉到較低要求的工作」。這部分對應 105 台上 1894 號的「安置義務」。
林郁汶顧問的觀察：很多企業主以為「我有給三個月改善期、有開過會、有發過警告通知」就符合最後手段性，實際上 95 台上 916 號要求的是「完整可舉證的書面紀錄+具體可衡量的改善目標+多管道的輔導投入」。少一項，敗訴率就大幅升高。
三、最高法院 105 台上 1894 號｜安置義務與調職的判斷依據
如果說 95 台上 916 號處理「時間維度」，105 台上 1894 號就是處理「空間維度」。
判決核心原則：「雇主資遣勞工前，應檢視公司內部是否仍有其他適當之職務可供安置，並具備合理之安置義務。」
也就是說，不只要給改善時間，還要評估「公司內還有沒有其他他能勝任的職位」。如果有，就應該調職而非資遣；如果沒有，必須能舉證「確實沒有」。
安置義務的判斷重點：
重點一：實質檢視。不是形式上的「人事評估」，而是要實質檢視公司內各部門當下有哪些空缺、哪些職務的能力要求較低、哪些職位適合該員工。
重點二：書面紀錄。檢視的過程必須書面化。例如：人事部門列出當下所有空缺職位+評估該員工是否適任+評估結論。沒有書面紀錄等於沒做。
重點三：合理性。安置的職位必須在合理範圍。例如：原本是技術員（薪資 35,000），不能要求他降為清潔員（薪資 25,000）——這不是合理安置，是變相逼退。但可以調到「同薪資但能力要求較低的職位」，例如品檢員、倉管員、行政助理。
重點四：員工的接受意願。安置方案提出後，員工有權選擇接受或拒絕。如果員工拒絕合理的安置方案，企業才能以「已盡安置義務」資遣。
蘇總案的安置義務評估：小陳的技術員職位，公司內是否有「同薪資但技術要求較低」的職位？例如品檢員、組裝員、倉管？如果有且小陳能勝任，應該先提供調職方案。如果都沒有或都已經滿編，必須有人事部門的書面評估證明這一點。
四、第一步｜建立客觀評估標準與長期紀錄
依上面的法律基礎，第一步是建立「客觀評估標準與長期紀錄」。
客觀評估標準的四大來源：
來源一：書面化的職務說明書。明確列出該職位的核心職責、工作內容、產出標準、能力要求。如果公司沒有這份文件，就要立刻補做——沒有書面標準，「不能勝任」的判斷會被認定為主觀。
來源二：定期績效評估制度。每季或每半年一次的書面績效評估，由直屬主管+HR 雙評，員工簽收。蘇總的公司多數中小企業沒有這套制度，這是建議第一個補的洞。
來源三：可量化的 KPI。例如生產良率、客訴數量、業績達成率、出勤率、專案完成率。每個 KPI 都要有「合格線」與「警示線」，且全部門公開透明。
來源四：同事比較基準。將該員工的表現與同職位、同職等其他員工比較。如果他的表現確實在部門墊底，這是客觀證據；如果他與其他人差不多但他被選中資遣，這就是主觀挑人。
長期紀錄的書面化：
每月至少一次的「主管 1-on-1 紀錄」+ 每季的「績效評估紀錄」+ 突發事件的「即時紀錄」。所有紀錄都要員工簽收（拒簽要有送達紀錄）。
勞動事件法 §33 的舉證責任警示：依勞動事件法 §33，雇主對於解僱事由與程序的舉證責任較重。也就是說，如果這些長期紀錄不完整，法院會傾向認定「事實不明、不利於雇主」。沒有書面紀錄等於沒有事實。
五、第二步｜啟動 PIP 改善計畫
確認員工有客觀不適任狀況後，第二步是啟動 PIP 改善計畫（Performance Improvement Plan）。這是最後手段性的核心，做得不好整套方案都崩潰。
PIP 的標準架構：
第一階段：書面化的 PIP 啟動文件
包含：
- 員工的現況評估（具體量化指標+與部門平均的對比）
- 改善目標（量化、可衡量、可達成）
- 改善期長度（建議 1-3 個月，依職位複雜度）
- 改善期內的支援資源（培訓、輔導、設備、時間）
- 期中與期末的評估時點（建議每兩週或每月一次）
- 改善期結束後的處理選項（重新轉正/再延長一次/調職/資遣）
第二階段：執行期間的書面化紀錄
每次的進度檢視都要有：
- 評估時點（日期+評估人）
- 該段時間的具體表現（量化指標）
- 與目標的差距分析
- 下一階段的調整建議
- 員工的回應與想法（讓員工有發言空間）
- 雙方簽名
第三階段：期末評估的書面化結論
PIP 結束時的評估：
- 整體目標達成率
- 改善幅度的客觀對比（期初 vs 期末）
- 雇主對員工是否「已達合格標準」的判斷+理由
- 如未達標，後續處理方案（調職/再延長 PIP/資遣）
- 員工的簽收與回應紀錄
PIP 期間的常見錯誤：
錯誤一：PIP 目標模糊。「希望你表現得更好」、「希望提升你的工作態度」——這些都不是可衡量的目標，PIP 等於白做。
錯誤二：沒有實質支援。只訂目標、沒有提供培訓或輔導，事後員工可以主張「公司只想資遣我、沒有真心想讓我改善」。
錯誤三：評估紀錄不完整。期中沒有評估、期末才一次性下結論——這在勞動事件法 §33 下會被認定為「程序不完整」。
錯誤四：員工沒有簽收。員工拒簽不代表 PIP 無效，但要有「送達紀錄」（雙掛號信、電子郵件送達回執、第三方見證）。如果連送達紀錄都沒有，員工可以主張「我從來不知道有 PIP」。
蘇總案的 PIP 設計建議：技術員小陳的 PIP 應該包含——明確的生產良率目標（例如三個月內達到部門平均的 80%）、每兩週一次的進度檢視、配備一位資深師傅做指導、提供一週的技術內訓、書面化所有評估紀錄。這套 PIP 完整做下來，即使最後資遣，法院的勝率會大幅提高。
六、第三步｜主管會議與 HR 評估｜雙重把關的書面化流程
PIP 期間與結束後，企業應該建立「主管會議+HR 評估」的雙重把關機制。
主管會議的標準格式：
每次會議的紀錄應包含：
- 會議日期+地點+主持人
- 出席人（建議至少 3 人：直屬主管、部門主管、HR 代表）
- 討論事項（針對該員工的具體表現與改善情況）
- 各與會人的意見
- 結論（是否繼續 PIP/是否達標/是否需要調職/是否啟動資遣程序）
- 後續行動項與時程
HR 評估的書面化：
HR 在整個過程中扮演「程序合法性」的把關者。HR 應該獨立評估：
- PIP 是否符合最後手段性的四大要素
- 是否已盡安置義務（檢視公司內其他職位）
- 是否符合反歧視原則（就服法 §5：禁止性別、年齡、宗教、種族等歧視）
- 是否有完整的書面紀錄可供舉證
會議紀錄的「最後手段性」聲明：
在啟動資遣前的最後一次主管會議，紀錄應明確載明：
- 已經給予 X 個月的明確改善期
- 已經提供 XX 培訓、XX 輔導、XX 支援
- 已經評估公司內其他職位，無適合安置方案
- 員工的改善幅度仍不足，符合 §11 第 5 款「不能勝任工作」要件
- 經評估，資遣為最後不得已之手段
這段聲明的價值：在未來可能的訴訟中，這段書面紀錄是企業主張「已盡最後手段性」最有力的證據。
林郁汶顧問的提醒：很多中小企業沒有正式的主管會議制度，HR 也兼著做其他工作沒有完整的程序評估。這套制度建議在進入 PIP 之前就要建立起來，避免事後補做被認定為「形式造假」。
七、第四步｜書面解僱通知與預告期安排
完成最後手段性的評估後，第四步是發出正式的解僱通知。
解僱通知書的標準內容：
- 第一段：明確指出解僱事由（依勞基法 §11 第 5 款）
- 第二段：簡述「最後手段性」已完成（時間、輔導、評估、安置義務）
- 第三段：預告期安排（依年資按 §16 計算）
- 第四段：資遣費計算依據與金額（依 §17 計算）
- 第五段：離職日期、離職交接、勞健保退保時點、離職證明書/非自願離職書的開立
- 第六段：員工權利說明（可向地方主管機關申請調解、有疑問可洽 HR）
預告期計算（勞基法 §16）：
- 繼續工作 3 個月以上未滿 1 年：10 日前預告
- 繼續工作 1 年以上未滿 3 年：20 日前預告
- 繼續工作 3 年以上：30 日前預告
如果雇主未足預告期就要員工離開，應發給「預告期工資」作為補償（即預告期天數×日薪）。
資遣費計算（勞基法 §17 + 勞工退休金條例 §12）：
- 勞退新制：每滿一年發給 0.5 個月平均工資，最高 6 個月。未滿一年依比例計算。
- 平均工資的計算：以資遣前 6 個月的工資總和除以 6。
書面解僱通知的送達方式：
建議三管齊下：
- 紙本通知（雙掛號信送達+回執）
- 電子郵件副本（保留發送紀錄）
- 當面遞交（請員工簽收，拒簽要有第三方見證+錄影）
非自願離職書的開立：
依勞基法 §11 資遣的員工，企業有義務開立「非自願離職書」，讓員工申請失業給付。如果未開，員工可申訴並要求精神慰撫金。
八、第五步｜違法解僱的訴訟風險預防 + 2026 新議題
即使前四步都做完整，仍要預防員工後續提起「確認僱傭關係存在之訴」的訴訟風險。
訴訟風險的三大來源：
來源一：員工主張 PIP 程序不完整。例如目標模糊、沒有實質支援、評估紀錄不完整、員工沒有簽收。預防：每一階段都有書面紀錄+員工簽收（或送達紀錄）。
來源二：員工主張安置義務未盡。例如公司明明有其他空缺、卻沒有提供調職機會。預防：人事部門的書面評估文件，列出當下所有空缺+評估結論。
來源三：員工主張歧視動機。例如年齡歧視、性別歧視、懷孕歧視、宗教歧視（就服法 §5）。預防：所有 PIP 流程必須與公司內其他類似情況一致處理，不能有「同樣表現但這個人被資遣、那個人沒被資遣」的差別待遇。
如果員工提起確認僱傭關係存在之訴：
依勞動事件法 §35，員工提起「確認僱傭關係存在」之訴時，可以聲請「定暫時狀態處分」，請求法院在訴訟期間命令雇主繼續給付工資。如果敗訴，雇主可能需要支付「自解僱日起至判決確定日（甚至到實際復職日）的全部工資」——金額動輒上百萬。
2026 新議題一：職場霸凌作為績效下滑的肇因
2025 年職場霸凌防治新法上路後，員工可能主張「我的績效下滑是因為被職場霸凌」，這會讓企業的不適任解僱舉證難度大增。預防：在 PIP 期間如果發現有霸凌相關訊息，立刻啟動職場霸凌調查程序，不能繼續推進 PIP。
2026 新議題二：AI 工具淘汰員工
部分企業以「AI 工具導入後，原工作可由 AI 代替」為由資遣員工。這在 §11 第 5 款下站不住腳，因為員工本人不是「不能勝任」，而是「工作消失」——應走 §11 第 4 款「業務性質變更，有減少勞工之必要」，並具備「明確檢視內部安置可能」。
九、FAQ｜七個企業主最常問的不適任解僱問題 + 預約 90 分鐘免費企業健檢
問：給資遣費就能合法解僱嗎？ 答：不能。資遣費（§17）與最後手段性（95 台上 916 號）是兩個獨立要件。即使給了資遣費，如果沒有完成最後手段性的書面紀錄與程序，仍可能被判決違法解僱。
問：PIP 改善計畫是否一定有效？ 答：不一定。有 PIP 不等於合法，要看 PIP 的設計與執行是否符合最後手段性四要素（時間、輔導、改善成果評估、安置義務）。形式上的 PIP（目標模糊、無實質支援、無評估紀錄）等於沒做。
問：員工拒絕簽 PIP 怎麼辦？ 答：員工拒簽不代表 PIP 無效，但要有「送達紀錄」（雙掛號信、電子郵件回執、第三方見證）。送達後即使員工拒簽，後續程序可以繼續推進。
問：最高法院 95 台上 916 號講什麼？ 答：建立「不適任解僱必須是最後手段」的核心原則。雇主必須先給改善期、提供輔導、評估其他安置可能，所有手段都用過了仍無效，才能資遣。
問：105 台上 1894 號的安置義務是什麼？ 答：雇主資遣員工前，應檢視公司內部是否仍有其他適當之職務可供安置。如果有，應提供調職機會；如果沒有，要書面證明這一點。
問：職場霸凌可以作為解僱事由嗎？ 答：可以，但要有完整書面紀錄（被害人主張+目擊證人+調查報告+書面警告+改善紀錄），且必須是 §12 即時解僱事由（重大侮辱、暴行）才能不發資遣費。一般職場衝突走 §11 資遣需給資遣費。
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回到開頭那位精密零件製造商蘇總。我們花了兩週把整套不適任解僱流程重新設計：第一，補做書面化的職務說明書與生產良率標準；第二，設計三個月 PIP 計畫（含每兩週進度檢視+資深師傅指導+技術內訓）；第三，建立三人主管會議制度（直屬主管+廠長+HR）；第四，HR 完成公司內其他職位安置義務評估。三個月後小陳的良率仍未達標，蘇總按完整程序發出解僱通知，給足預告期+資遣費，並開立非自願離職書讓小陳申請失業給付。整個過程沒有產生任何訴訟。蘇總事後說：「林顧問，我以前以為『解僱』就是『開除』，現在我懂了——解僱是一個程序，不是一個動作。」
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