「公司業務緊縮要資遣 5 個員工，HR 來問我『一定要預告嗎？可不可以給錢就好，讓他們明天不用來？』我去查勞基法 §16，發現預告期分 10/20/30 日三個級距，可是現場到底要怎麼算？預告期內員工每週有 2 天謀職假是真的嗎？預告工資要用底薪算還是平均工資算？這些細節弄錯一個就要被告。」這是一家中型製造業老闆三週前問的問題。我回他：「資遣『一定要』預告，這是 §11 第 1 項所有款目的硬規定。但你可以選擇『實際預告』或『直接發預告工資』，兩種都合法但實務上有差別。我們現在從 §16 第 1 項到第 3 項一條一條拆。」
資遣一定要預告嗎 是台灣中小企業最常被問的勞動法問題之一，背後是《勞動基準法》§16 預告期條文的具體適用。本篇與我們即將發布的另一篇深度文章「離職預告期規定」（§15-1 員工端預告期）形成互補：本篇完全聚焦在「雇主端 §16 預告期」，包含 §11 / §12 / §13 不同資遣事由的預告差別、預告工資折算公式、謀職假規定、§14 勞工終止契約的預告例外。讀完這篇，你能準確判斷 5 種資遣場景下的預告義務，並計算精確的預告工資金額。
我是林郁汶｜企業勞資顧問（非執業律師），過去七年協助超過 600 家企業處理勞動合規與爭議調處。這篇用 2026 年現行《勞動基準法》最新修正版、法務部全國法規資料庫公布的條文、勞動部歷年函釋（mol.gov.tw、law.moj.gov.tw、laws.mol.gov.tw），把企業主必須掌握的「雇主端預告期 7 大要點」一次拆解清楚。
本文目錄
- 一、§16 預告期：年資與預告日數的對照表
- 二、§11 經濟性解僱：必預告 + 必資遣費
- 三、§12 懲戒性解僱：免預告 + 免資遣費
- 四、§13 職災保護與但書的特殊處理
- 五、預告工資折算公式：精準計算避免短付
- 六、§16 第 2 項：預告期內的謀職假規定
- 七、§14 勞工終止契約：勞工端的「不經預告終止」
- 常見問題（FAQ）
- 結語：預告期不是「形式義務」，是雇主合規的最後防線
- 想拿到一份能對外揭露的霸凌與懲處 SOP 範本？
一、§16 預告期：年資與預告日數的對照表
1-1 §16 第 1 項三個級距
依《勞動基準法》§16 第 1 項，雇主依 §11 或 §13 但書規定資遣勞工時，應依下列規定期間預告：
第一款：繼續工作 3 個月以上、1 年未滿者，於 10 日前預告之。 第二款：繼續工作 1 年以上、3 年未滿者，於 20 日前預告之。 第三款：繼續工作 3 年以上者，於 30 日前預告之。
1-2 未滿 3 個月的特殊情況
§16 第 1 項未規範「未滿 3 個月」的預告期，依勞動部歷年函釋與實務見解（mol.gov.tw），雇主資遣繼續工作未滿 3 個月之勞工，無預告期義務，但仍應給予合理通知時間（建議 1-3 個工作日）。實務上若以「今天通知、明天離職」的方式處理未滿 3 個月勞工的資遣，雖無法律義務違反，但容易被勞動局認定為「程序不當」並引發員工不滿。
1-3 預告期計算方式
預告期間自雇主通知勞工的「次日」起算（通知當日不計），依「曆日」計算（含假日、例假、休息日）。例如員工年資 8 個月，預告 10 日：
5 月 1 日通知 → 5 月 2 日起算第 1 日 → 5 月 11 日為預告期最後一日 → 5 月 12 日為最後工作日。
實務上常見錯誤是把通知當日算進預告期，導致預告期短少 1 日，被勞工主張須補預告工資或延後最後工作日。
1-4 年資的精確計算
年資自勞工受僱日起算，含試用期間（依勞動部函釋）。實務上年資的計算應精確到「年、月、日」：
第一，年資 11 個月又 25 日：尚未滿 1 年，適用「3 個月以上 1 年未滿」的 10 日預告。 第二，年資 1 年 0 個月 1 日：適用「1 年以上 3 年未滿」的 20 日預告。 第三，年資 2 年 11 個月 25 日：尚未滿 3 年，適用「1 年以上 3 年未滿」的 20 日預告。 第四，年資 3 年 0 個月 1 日：適用「3 年以上」的 30 日預告。
雇主若把年資算錯（如把 2 年 11 個月算成 3 年），預告日數會多算或少算，引發爭議。
二、§11 經濟性解僱：必預告 + 必資遣費
2-1 §11 五大資遣事由
依《勞動基準法》§11，非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
第一款，歇業或轉讓時。 第二款，虧損或業務緊縮時。 第三款，不可抗力暫停工作 1 個月以上時。 第四款，業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可安置時。 第五款，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
2-2 §11 各款的舉證重點
第一款（歇業或轉讓）：須以「公司解散登記」「股權轉讓登記」「營業項目實質結束」等文件佐證。 第二款（虧損或業務緊縮）：須以「最近 3 年財務報表」「營業收入下滑統計」「主管機關核備裁減人員計畫」佐證。 第三款（不可抗力暫停工作 1 個月以上）：須以「不可抗力事由發生證明」「暫停工作期間紀錄」佐證。 第四款（業務性質變更、無適當工作可安置）：須以「業務轉型計畫」「員工安置嘗試紀錄」佐證，這是最容易被勞工挑戰的事由。 第五款（不能勝任工作）：須以「考核紀錄」「PIP 改善計畫」「改善期滿後評核」佐證，這是試用期解僱最常用的事由。
2-3 §11 預告與資遣費的雙重義務
依 §11 資遣的雇主，必須同時履行兩項義務：
第一，依 §16 預告（或給付預告工資）。 第二，依 §17 給付資遣費。
「預告」與「資遣費」是兩個獨立義務，不能擇一履行。實務上常見錯誤是「以為給了資遣費就不用預告」或「以為給了預告工資就不用資遣費」——這是嚴重的法律誤解。
2-4 §11 與 §54 強制退休的差別
§54 強制退休（年滿 65 歲或工作 25 年以上）與 §11 資遣的差別：
§54 強制退休：給予退休金（依舊制 §55 或新制 §12），無預告期義務。 §11 資遣：給予資遣費 + 預告期（或預告工資）。
實務上常有雇主誤把 §11 與 §54 混用——例如員工已滿 65 歲，雇主以 §11 第 5 款「不能勝任工作」資遣，這在法律上不正確，應依 §54 強制退休處理。
三、§12 懲戒性解僱：免預告 + 免資遣費
3-1 §12 六大事由
依《勞動基準法》§12，勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
第一款，於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。 第二款，對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。 第三款，受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。 第四款，違反勞動契約或工作規則，情節重大者。 第五款，故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。 第六款，無正當理由繼續曠工 3 日，或 1 個月內曠工達 6 日者。
3-2 §12 與 §11 的差別
§12 為「懲戒性解僱」，雇主可不經預告終止契約，且依《勞動基準法》§14 第 4 項規定，不適用 §17 資遣費（即免資遣費）。
§11 為「經濟性解僱」，雇主須預告且須給資遣費。
兩者的差別在於：§12 是「勞工有過失」（懲戒性），§11 是「非歸責於勞工」（經濟性）。
3-3 §12 雇主必須在 30 日內行使
依《勞動基準法》§12 第 2 項，雇主依 §12 第 1 款、第 2 款、第 4 款、第 5 款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30 日內為之。換言之，雇主知悉勞工有 §12 事由後，30 日內必須行使終止權，否則喪失權利。實務上雇主常見錯誤是「拖延處理」，30 日後才終止，被勞工主張權利消滅。
3-4 §12 行使的舉證重點
§12 為「懲戒性解僱」，雇主舉證責任較重。實務舉證重點：
第一，事實紀錄：詳細記載勞工行為（含日期、時間、地點、行為、影響）。 第二，證人證言：同事、主管、客戶的書面證詞。 第三，物證：監視器影片、電子郵件、訊息紀錄、相關文件。 第四，公司處理紀錄：訪談紀錄、書面警告、懲戒委員會決議。
舉證不足時，雇主依 §12 終止可能被認定違法，員工可主張恢復僱用或請求補償。
四、§13 職災保護與但書的特殊處理
4-1 §13 原則：職災治療期間不得解僱
依《勞動基準法》§13，勞工在第 50 條規定之停止工作期間（即產假）或第 59 條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。換言之，職災勞工於醫療期間、女性勞工於產假期間，雇主原則上不得資遣。
4-2 §13 但書：經主管機關許可的例外
§13 但書規定：但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。換言之，極端情況下（如重大天災導致企業歇業），經報主管機關核定後可資遣職災勞工。
§13 但書的適用須具備兩個要件：
第一，天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續。 第二，經報主管機關核定。
實務上 §13 但書極少適用，多數企業即便面臨重大困難仍會優先處理職災勞工的就業安置。
4-3 §13 但書的預告與資遣費
依 §13 但書資遣職災勞工的雇主，應依 §16 預告（或給付預告工資），並依 §17 給付資遣費。預告期同樣為「3 個月 10 日、1 年 20 日、3 年 30 日」三個級距，並依年資計算。
4-4 職災勞工的特別保護
除 §13 條外，職災勞工還受以下保護：
第一，《勞動基準法》§59 職災補償（醫療補償、工資補償、失能補償、死亡補償）。 第二，《職業災害勞工保護法》（已整併為《勞工職業災害保險及保護法》）的職災給付與職能復健。 第三，《勞工保險條例》職災給付。
雇主若違反 §13 規定資遣職災勞工，可能同時違反多項法令並承擔賠償責任。
五、預告工資折算公式：精準計算避免短付
5-1 預告工資的法源
依《勞動基準法》§16 第 3 項，雇主未依第 1 項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。換言之，雇主有兩個選擇：
第一，實際預告：在預告期間內讓員工正常上班至最後工作日。 第二，支付預告工資：直接告知員工不必上班，並支付「預告期間應付的工資」。
兩種選擇都合法，由雇主依實務需要選擇。
5-2 預告工資計算公式
預告工資 ＝ 預告日數 × 一日工資
「一日工資」的計算方式依勞動部函釋（mol.gov.tw）：
第一，月薪制：契約終止前最近 1 個月正常工時所得工資 ÷ 30。 第二，日薪/時薪制：契約終止前一日正常工時所得工資。 第三，平均工資較高時：若上述計算的一日工資「低於平均工資」，則以「平均工資」計給（採對勞工較有利的計算方式）。
5-3 試算範例
範例 1：月薪 30,000 元、年資 8 個月（預告 10 日）
一日工資 ＝ 30,000 ÷ 30 ＝ 1,000 元 預告工資 ＝ 1,000 × 10 ＝ 10,000 元
範例 2：月薪 30,000 元、年資 2 年（預告 20 日）
一日工資 ＝ 30,000 ÷ 30 ＝ 1,000 元 預告工資 ＝ 1,000 × 20 ＝ 20,000 元
範例 3：月薪 30,000 元、年資 5 年（預告 30 日）
一日工資 ＝ 30,000 ÷ 30 ＝ 1,000 元 預告工資 ＝ 1,000 × 30 ＝ 30,000 元
範例 4：月薪 30,000 元、有加給 5,000 元、年資 5 年（預告 30 日）
平均工資較高的情況下，「一日工資」應以平均工資計算。 平均工資 ＝（前 6 個月工資總額）÷（前 6 個月總日數）×（30 日） 假設前 6 個月加給穩定，平均工資 ≒ 35,000 元 一日工資 ＝ 35,000 ÷ 30 ≒ 1,167 元 預告工資 ＝ 1,167 × 30 ＝ 35,010 元
六、§16 第 2 項：預告期內的謀職假規定
6-1 謀職假的法源
依《勞動基準法》§16 第 2 項，勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過 2 日之工作時間，請假期間之工資照給。
6-2 謀職假的權利範圍
第一，請假時數：每星期不得超過 2 個工作日的時間。 第二，請假期間：限於預告期內（自通知次日起至最後工作日）。 第三，工資照給：謀職假期間雇主應給付全勤工資，不得扣薪。 第四，請假方式：以「日」或「半日」為單位請假，依公司規定彈性處理。
6-3 謀職假與「直接給預告工資」的選擇
若雇主選擇「直接給預告工資」（不讓員工到職），員工不適用 §16 第 2 項謀職假規定（因為沒有「預告期內到職」的情境）。換言之：
第一，實際預告：員工到職，享有謀職假；預告工資不另給。 第二，直接給預告工資：員工不到職，無謀職假；雇主直接支付預告期間應付工資。
實務上多數雇主選擇「直接給預告工資」以避免員工在預告期內帶走機密、影響團隊氣氛。
6-4 雇主違反謀職假規定的後果
若雇主在預告期內拒絕員工請謀職假或扣薪，違反 §16 第 2 項規定，依《勞動基準法》§79 處 2 萬至 30 萬元罰鍰。員工可向勞動局處申訴，並請求補發被扣薪資。
七、§14 勞工終止契約：勞工端的「不經預告終止」
7-1 §14 六大事由
依《勞動基準法》§14，雇主有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
第一款，雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。 第二款，雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。 第三款，契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。 第四款，雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康者。 第五款，雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。 第六款，雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
7-2 §14 與 §16 的關係
§14 是「勞工端」的不經預告終止權，§16 是「雇主端」的預告期規定。兩者的關係：
第一，§14：勞工因雇主違反規定，可不經預告終止契約。 第二，§16：雇主依 §11 或 §13 但書終止契約時，須依預告期規定。
換言之，§14 的「不經預告終止」是勞工的權利，與 §16 雇主預告期無關。
7-3 §14 的資遣費請求權
依 §14 第 4 項，雇主違反 §14 第 1 項規定致勞工終止契約者，仍應給付資遣費。換言之，勞工依 §14 終止契約後，仍可請求資遣費（依 §17 計算）。
實務上 §14 的「不經預告終止」是勞工對抗惡質雇主的重要武器：若雇主積欠工資、實施暴行、危害勞工健康，勞工可不經預告終止契約並請求資遣費。
7-4 §14 的時效
依 §14 第 2 項，勞工依 §14 第 1 項第 1 款、第 6 款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30 日內為之。實務上勞工若拖延 30 日後才終止，可能喪失權利。
常見問題（FAQ）
Q1：員工年資 4 個月被資遣，預告期是 10 日嗎？ 是的。依 §16 第 1 項第 1 款，繼續工作 3 個月以上、1 年未滿者，預告 10 日。員工年資 4 個月落入此範圍，應預告 10 日（或給予 10 日預告工資）。
Q2：預告工資怎麼算才不會被告？ 依勞動部函釋，月薪制以「契約終止前最近 1 個月正常工時所得工資 ÷ 30」計算一日工資。若依此計算的一日工資「低於平均工資」，應以「平均工資」計給（採對勞工較有利的計算）。月薪 30,000、年資 2 年的預告工資為 1,000×20=20,000 元。
Q3：依 §12 懲戒性解僱也要預告嗎？ 不用。§12 為懲戒性解僱（勞工有重大過失），雇主可不經預告終止契約，且免資遣費。但雇主必須具備「事實紀錄、證人證言、物證、處理紀錄」四大舉證，否則容易被認定違法。
Q4：謀職假是強制的嗎？我可以拒絕嗎？ 強制。依 §16 第 2 項，預告期內每星期不得超過 2 日的工作時間勞工可請假外出謀職，工資照給。雇主不得拒絕或扣薪，違反者依 §79 處 2 萬至 30 萬元罰鍰。
Q5：直接給預告工資讓員工不來，這樣合法嗎？ 合法。依《勞動基準法》§16 第 3 項，雇主未依預告期間預告而終止契約者，應給付預告期間工資。換言之，雇主可選擇「實際預告（員工到職）」或「直接給預告工資（員工不到職）」兩種方式。多數雇主選擇後者以避免機密外洩或團隊氣氛問題。
Q6：員工最後在保日是哪一天？實際預告 vs 預告工資有差嗎？ 若選擇「實際預告」，最後在保日為員工最後工作日。若選擇「直接給預告工資」，最後在保日仍為「原預告期最後一日」（即員工不到職但仍受該預告期間勞動契約保障）。實務上 HR 容易把「員工不到職」誤算為「立即退保」，這在勞健保異動申報時容易出錯。
Q7：本篇與 #10「離職預告期規定」差別在哪？ 本篇處理「雇主端 §16 預告期」（雇主資遣勞工時的預告義務）；#10「離職預告期規定」處理「員工端 §15-1 預告期」（員工自請離職時的預告義務）。兩篇從雇主與員工雙視角形成完整「預告期地圖」，建議並讀互鏈。
結語：預告期不是「形式義務」，是雇主合規的最後防線
資遣一定要預告嗎 的答案是：依 §11 或 §13 但書資遣，雇主必須預告（或給付預告工資）；依 §12 懲戒性解僱，雇主可不經預告。把預告期當「形式義務」隨意處理的雇主，會在最後工作日、預告工資計算、謀職假爭議、勞健保異動四個環節同時踩雷；把預告期視為「合規最後防線」並準確執行的雇主，可以在每次員工資遣時降低爭議風險、建立合規檔案、強化人資制度體質。本篇與我們即將發布的另一篇深度文章「離職預告期規定」（§15-1 員工端預告期）互補，建議並讀以掌握完整的預告期地圖。
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本文由林郁汶｜企業勞資顧問（非執業律師）依 2026 年現行《勞動基準法》最新修正版、法務部全國法規資料庫公布的條文、勞動部歷年函釋撰寫。所述條文以法務部全國法規資料庫最新版本為準，函釋以勞動部公告版本為準。林郁汶為企業勞資顧問，非執業律師，所述內容為勞動法令實務見解與企業合規建議，個案爭議發生時建議委任律師處理訴訟程序。
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