新北市有全台數量最多的中小企業，從新莊、樹林的製造聚落到板橋、新店的服務業，多數公司的人資是一人身兼數職。
2026 年 7 月 1 日職場霸凌防治新制上路後，這些公司遇到的第一個問題往往很基本：員工說要申訴，到底是要向公司講，還是可以直接去市政府？公司該不該攔？
這篇把新北的申訴路徑整理成一張分流地圖，並且處理一個很多人查資料時會踩到的陷阱：網路上找到的「新北市政府職場霸凌申訴專線」，多數是市府各機關給自己員工用的內部窗口，不是民營企業勞工的對外管道。
文中涉及天數、人數與比例的部分，屬媒體轉述者會標明來源，最終一律以現行條文及主管機關公告為準。
一、先建立正確的路徑觀念：原則向公司，例外向市府
依職業安全衛生法第 22 條之 3（114 年 12 月 19 日修正公布），勞工遭受職場霸凌，應向雇主提起申訴；但被申訴人為最高負責人時，得逕向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴。
新北市的企業，這裡的地方主管機關就是新北市政府。
這條規定確立了兩層結構。
第一層是內部：絕大多數案件由公司自己受理、自己調查、自己處置，公司是主辦方。
第二層是外部：當被申訴的人是事業單位的最高負責人時，案件跳過公司，由市政府受理並依《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》處理，公司從主辦方變成被調查方。
企業要先把這個結構講給員工聽。
實務上很多公司不敢公告第二層，怕員工「越級」。
但不公告的結果是員工自己上網查、查到公部門內部窗口、打了電話得到「我們不受理民間案件」的答覆，最後心生不滿直接檢舉，公司反而更被動。
把兩層路徑一起公告，成本是零，換到的是資訊對稱與可控。
二、申訴期限：三年與離職後一年
同條並定有向地方主管機關申訴的期限：自職場霸凌行為終了時起，逾三年者不予受理；職場霸凌事件發生時勞工在職者，得於離職之日起一年內申訴，但依前款規定有較長申訴期限者，從其規定。
這兩句話對企業的實質意義很大。
第一，離職不等於結案，離職滿一年內仍可能出現申訴。
第二，持續型的行為以「行為終了」為起算點，不是第一次發生的日期。
第三，公司的文件保存期限必須拉長到足以因應這個跨度，出勤、通訊、會議、考核與人事異動紀錄至少要留到爭議可能發生的期間之後。
實務上最常見的失誤，是離職員工申訴時公司才發現：當年的排班表只存了一年、群組訊息在換手機時沒有備份、當時的績效面談根本沒有紀錄。
這種狀態下，即使公司真的沒有問題，也很難證明。
三、內部申訴：從收件到結案的六個節點
第一個節點是收件登錄。
收到的當天就要留下紀錄：時間、管道、當事人、事件概要、目前處置。
這一步決定了所有後續時效的起算。
第二個是受理判斷。
判斷屬於職場霸凌、一般管理爭議、或應依其他法規處理的態樣，並作成書面。
依中央社報導勞動部說明，雇主接獲申訴後須於十個工作日內決定是否受理，實際期限以現行條文為準。
第三個是登錄通報系統。
依職業安全衛生法第 22 條之 2，雇主接獲被霸凌勞工申訴時應於中央主管機關指定之網站登錄，事件的處理結果亦應登錄。
第四個是組成調查小組，依現行規定於受理之日起十五個工作日內完成。
第五個是調查與報告。
第六個是結案：通知雙方、執行處置、登錄結果、封存檔案。
六個節點都要有日期，建議做成一張表。
四、協調機制：新制給企業的彈性出口
新制的一項重要設計是協調機制。
依公部門轉知的新制重點說明，職場霸凌防治措施準則第 13 條建立了協調機制，用意在於彈性處理職場爭議，降低衝突成本。
這對中小企業特別實用，因為許多案件的情節輕重不一，並非每一件都需要走完整的調查程序。
但協調有邊界。
依職業安全衛生法第 22 條之 2，申訴人有意願者得予協調，如協調不成立時，應續行調查。
也就是說，協調的前提是申訴人有意願，而且協調不成立就必須回到調查，不能因為「已經談過了」就把案子關掉。
實務上的正確用法是：受理時同步徵詢雙方協調意願，若雙方同意則安排協調並全程留紀錄，達成的處置措施要寫成書面並追蹤執行；若申訴人不同意或協調破局，立即回到調查程序，時效從原本的節點繼續計算，不因協調而中斷。
五、對外申訴：什麼情況會走到新北市政府
最明確的一種是被申訴人為事業單位最高負責人。
除此之外，實務上還有幾種情形會讓案件外溢：公司未受理、拖過期限、調查小組組不起來、或當事人對結果不服而公司又沒有申復機制。
案件到市府之後，公司的角色是配合：提供資料、安排員工受訪、依要求說明。
這時候有三件事要立刻做。
第一，指定一位未涉案的對外窗口統一聯繫，避免多人各自回覆造成說法不一。
第二，啟動文件保全，凍結相關期間的紀錄，禁止整理、覆寫或刪除。
第三，評估申訴人目前處境並做保護安排。
要特別提醒的是干預紅線。
試圖影響證人陳述、要求員工統一說法、或以人事手段施壓，衍生的責任往往比原案更重。
建議在收到公文的同時，以書面提醒各級主管不得私下與員工討論案情。
六、新北在地資源的辨別：一個很多人踩過的陷阱
搜尋「新北職場霸凌申訴」時，會找到新北市政府秘書處的性騷擾及職場霸凌申訴專線與信箱，也會找到新北市政府勞工局、新北市政府勞動檢查處各自訂定的「職場霸凌防治、申訴及調查處理要點」，以及新北市政府所屬各機關學校辦理相關案件的規定。
這些資料有一個共同特徵：適用對象是該機關自身的員工，屬於公部門的內部申訴機制，不是民營企業勞工的對外申訴管道。
也就是說，一般企業的員工打那些專線、寫那些信箱，得到的答覆通常是「本窗口僅受理本機關人員案件」。
企業要怎麼正確使用這些資料？把它們當作文件結構的參考是合理的：公部門的要點結構完整，涵蓋目的依據、名詞定義、申訴管道公開揭示、受理程序、調查小組組成、糾正補救措施、保密責任、調查期限與報告內容、結果處理、懲處與救濟、後續追蹤、以及不得為不當差別待遇，可以拿來檢查自己的制度有沒有漏項。
但不可以把公部門的專線印在給員工的公告上，那會直接誤導員工。
七、四條管道的差異：申訴、檢舉、調解、勞檢
第一條是職場霸凌申訴。
目的是認定事件是否成立並促使雇主採取處置，原則向雇主提起，最高負責人涉案時得向新北市政府提起。
第二條是檢舉。
針對的是雇主違反法令的行為，例如未依規模訂定申訴管道、知悉後未處理、未依規定登錄。
檢舉的結果是主管機關對企業進行檢查與可能的裁處，不直接處理當事人之間的爭議。
第三條是勞資爭議調解。
處理的是權利事項或調整事項的爭議，例如工資、資遣費、加班費，由勞工主管機關受理並安排調解。
霸凌案件若衍生離職、資遣或損害賠償的爭議，可能會走到這一條，但調解本身不是霸凌事件的認定程序。
第四條是勞動檢查。
由勞動檢查機構依法監督事業單位是否落實防治措施，屬於行政監督，可能因申訴、檢舉或專案規劃而啟動。
四條路徑的目的、受理單位與結果都不同，企業在對員工說明時要分清楚，避免員工走錯路而累積不滿。
八、依規模設計制度：十人、三十人、一百人
依職業安全衛生法第 22 條之 1，雇主應採取必要之措施防治職場霸凌之發生；僱用勞工人數在十人以上者，應訂定職場霸凌申訴管道並在工作場所公開揭示；三十人以上者，應再訂定防治措施、申訴及懲處規範並公開揭示。
十人以下的公司，重點是三件低成本的事：書面宣達公司立場、指定一位可受理反映的人、事件發生時留下紀錄。
十人到二十九人的公司，要加上正式的申訴管道與公開揭示，並建立收件與時效紀錄表。
三十人以上的公司，文件密度提高：防治措施、申訴與懲處規範都要訂定並揭示，並要開始建立外部調查人選名單。
一百人以上的公司，依中央社報導的新制說明另有調查小組組成的時限要求，實際適用以現行條文為準；這一段的重點是分層管理，各單位要有初步反映機制、公司要有集中的受理窗口。
九、人資實務：受理當下要做的三件事
第一件是登錄與初判分開。
登錄是事實記錄，任何人來反映都要登錄；初判是程序判斷，決定走哪一條路。
把兩者分開的好處是不會因為「還在想這算不算霸凌」而延誤登錄。
第二件是不做事實判斷。
受理階段的承辦人只確認「這件事屬於什麼類型、要不要進入處理程序」，不判斷誰對誰錯。
一旦承辦人在受理時就表達傾向，後續無論結果如何都會被質疑不中立。
第三件是保護先行。
評估申訴人是否處於持續受害的狀態，必要時先調整雙方接觸範圍。
要注意的是措施方向：優先調整被申訴人的接觸範圍，若因組織結構無法避免而需調整申訴人，應徵詢意見並留下同意紀錄，避免被評價為不利對待。
十、保密怎麼做才不流於形式
保密規定寫進文件容易，落實在辦公室難。
實務上洩密多半不是惡意，而是四種情境：紙本留在共用印表機、案件訊息發在有其他同事的群組、訪談安排在透明玻璃的會議室、以及主管在私下對話中透露。
對應的作法要具體到動作：紙本列印後立即取回、案件文件存放在設定權限的資料夾、檔名用案號不用姓名、案件溝通建立僅限調查小組的獨立群組、訪談選擇無視線干擾的空間並錯開雙方時段。
還有一個常被忽略的環節：保密義務的告知範圍。
除了調查小組成員，接受訪談的證人、協助行政的同仁、外部支援人員，都應在參與前被告知保密義務並簽署紀錄。
沒有告知就期待對方自動保密，是制度設計上的漏洞。
十一、文件清單：新北中小企業至少要有這七份
第一份是防治政策與申訴管道公告（含一頁式通報卡，貼在每個工作場所）。
第二份是依規模訂定的防治措施、申訴及懲處規範。
第三份是申訴書範本與收件登錄表。
第四份是案件時效表，欄位包含收件日、受理判斷日、登錄日、調查小組成立日、調查完成日、通知日、申復截止日、結案日。
第五份是利益迴避聲明表。
第六份是訪談紀錄表與證據清單。
第七份是教育訓練紀錄，含簽到表與教材。
這七份文件中，前三份可直接取用主管機關職場霸凌防治措施指導手冊的範本調整，後四份是格式簡單但一定要有的表格。
全部完成的作業時間，對三十人上下的公司來說大約是兩到三週。
十二、常見的五個錯誤
第一個是主管接到反映後自行處理。
公司是否知悉，看的是內部有無具管理職權者知情；主管自行過濾會讓知悉時點提前卻無紀錄，公司反而處於延宕未處理的位置。
第二個是把協調當成結案。
協調不成立時應續行調查，即使協調成立也要留紀錄並追蹤執行。
第三個是等調查結果才登錄通報系統，登錄是狀態回報而非有罪認定，等結果會直接造成逾期。
第四個是把公部門的申訴專線印在公告上。
那些窗口是給市府自己員工用的，印上去會誤導員工也顯示公司沒有做功課。
第五個是結案後不追蹤。
結案後一至三個月是申訴人與證人的高風險期，涉及他們的人事調整都應有書面理由。
十三、顧問可以補的三個位置
第一個位置是外部調查成員。
依現行規定，調查小組成員至少三人、外部專業人士不得少於二分之一、任一性別比例不得少於三分之一，且應於受理之日起十五個工作日內組成。
對三十人上下的公司而言，內部幾乎湊不出符合迴避要求的合格人選。
第二個位置是程序判斷。
受理與否、初判分類、協調或調查、期限的計算、申復的處理，這些判斷錯一步後面全部要重來。
有處理經驗的人在旁邊確認，可以避免大多數的程序瑕疵。
第三個位置是文書。
調查報告的事實認定與分析怎麼寫、通知書怎麼措辭、處置決議怎麼記載，這些文件在後續的行政或司法程序中都會被檢視。
寫得完整的報告可以保護公司，寫得草率的報告則會變成對公司不利的材料。
十四、金豐的三層收費架構
金豐企業軍師的收費固定三層。
第一層是入門講座體驗，收費 1,000 元，適合還在評估、想先確認自身風險位置的企業主。
第二層是專案制合作，首年每月平均落在 1 萬到 3 萬元之間，依人數規模與需要建置的項目而定，約有 85% 的客戶選擇這一層。
第三層是續年合作，在制度已建置完成的基礎上，每月不到 1 萬元。
兩項承諾固定：零隱藏費用，所有收費項目載明於合約第 5 條；分期付款零利息。
金豐不提供退費保證、投資報酬保證或分級制度，收費結構就是這三層。
新北的中小企業常見的狀況是「制度還沒建，但已經有一件事在手上」。
這種情況建議直接進入第二層，因為案件處理與制度建置要同時進行；如果只是想確認自己有沒有明顯缺口、還沒決定要不要做，先從第一層開始就好。
常見問題 FAQ
Q1：新北的員工遇到職場霸凌，要向哪裡申訴？ 答：依職業安全衛生法第 22 條之 3，原則應向雇主提起申訴；但被申訴人為事業單位最高負責人時，得逕向直轄市主管機關（新北市政府）提起申訴，依《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》處理。
企業應把兩層路徑一起公告，避免員工自行摸索。
Q2：網路上查到的新北市政府職場霸凌申訴專線可以打嗎？ 答：要先確認適用對象。
新北市政府秘書處、勞工局、勞動檢查處等單位的申訴專線與處理要點，多屬各該機關「自身員工」適用的內部機制，不是民營企業勞工的對外管道。
企業不應把這類專線印在給員工的公告上，員工也可能因此走錯路。
Q3：內部申訴和對外申訴差在哪？ 答：內部申訴由公司受理、調查與處置，公司是主辦方；對外申訴（最高負責人涉案）由地方主管機關受理與調查，公司是被調查方，只能配合提供資料與安排受訪。
兩者的主導權、程序與文件要求都不同。
Q4：申訴有期限嗎？員工離職後還能提嗎？ 答：依第 22 條之 3，向地方主管機關申訴者，自職場霸凌行為終了時起逾三年不予受理；事件發生時在職的勞工，得於離職之日起一年內申訴，但依前款有較長期限者從其規定。
公司的文件保存期限應配合此一跨度設定。
Q5：協調成立就不用調查了嗎？ 答：依第 22 條之 2，申訴人有意願者得予協調，協調不成立時應續行調查。
協調的前提是申訴人有意願，且不成立必須回到調查。
即使協調成立，仍應留存協調紀錄、處置措施與後續追蹤，不能因為談過就把案子關掉。
Q6：勞資爭議調解和職場霸凌申訴是同一件事嗎？ 答：不是。
霸凌申訴的目的是認定事件是否成立並促使雇主處置；勞資爭議調解處理的是權利或調整事項的爭議（如工資、資遣費）。
霸凌案件若衍生離職或賠償爭議可能走到調解，但調解不是霸凌事件的認定程序。
Q7：公司只有十幾個人，要做到什麼程度？ 答：依第 22 條之 1，十人以上應訂定申訴管道並公開揭示，三十人以上應再訂定防治措施、申訴及懲處規範。
十人以下雖無各款文件要求，防治義務本身仍存在，建議至少完成書面宣達、指定受理人、事件發生時留紀錄三件事。
Q8：主管接到員工反映，可以先自己處理看看嗎？ 答：不建議。
公司是否知悉，通常看內部有無具管理職權者知情。
主管自行過濾會讓知悉時點提前卻沒有紀錄，反而讓公司處於延宕未處理的位置。
正確作法是聽到就往上報，不私下找雙方談、不勸退、不承諾結果。
Q9：勞動檢查會查職場霸凌的哪些東西？ 答：依公部門轉知的新制重點，勞動檢查機構依法監督事業單位落實防治措施。
常見查核方向包含：申訴管道是否訂定並公開揭示、依規模應訂定的防治措施與懲處規範是否完備、知悉案件後是否採取立即有效的適當措施、是否依規定登錄、以及教育訓練是否辦理並留有紀錄。
Q10：沒有人資的小公司，要怎麼建立處理流程？ 答：三步驟。
第一，指定一位承辦人與一位備位窗口（備位窗口與正窗口無直接隸屬關係）。
第二，取用主管機關指導手冊的範本完成公告與規範。
第三，建立一張案件時效表與一份七項文件清單。
這三步對十到三十人的公司大約兩到三週可完成。
Q11：案件到市府之後，公司該做什麼？ 答：三件事要立刻做：指定一位未涉案的對外窗口統一聯繫；啟動文件保全，凍結相關期間紀錄並禁止整理或刪除；評估申訴人處境並做保護安排。
同時以書面提醒各級主管不得私下與員工討論案情，避免被認定為干預。
Q12：找顧問協助要花多少錢？ 答：金豐企業軍師收費固定三層：入門講座體驗 1,000 元；專案制合作首年每月平均 1 萬到 3 萬元，依規模與建置項目而定，約 85% 客戶選擇這一層；續年合作每月不到 1 萬元。
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結語
新北的中小企業在新制上路後，最容易出錯的不是制度寫得不夠漂亮，而是三個基本判斷：路徑講不清楚（員工不知道該向公司還是向市府）、資源用錯地方（把公部門內部窗口當成企業管道）、時效算不準（不知道離職後一年內還會有申訴）。
這三件事都不需要花錢就能修正，需要的是有人把它講清楚。
建議的推進順序是：先把兩層申訴路徑一起公告，接著依規模完成七份文件，然後建立外部調查人選名單，最後把案件時效表放到承辦人手邊。
整套走完通常兩到三週，但每完成一段就多擋掉一類風險。
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