2026 年 7 月 1 日，《職場霸凌防治措施準則》正式施行。
同一天，另一部授權辦法《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》也一併上路。
多數企業只讀了前者，後者幾乎沒人提，但它處理的正是最棘手的情境：被申訴人就是老闆本人。
這一頁把整套制度收在一起。
準則二十九條逐段拆解，職安法霸凌三條的母法架構，加上地方申訴辦法的二十條，按照企業實際會遇到的順序排列：先弄清楚什麼算霸凌、公司規模對應哪些義務、制度要先建哪幾份文件、案件進來之後每一步怎麼走、出錯的罰則落在哪裡。
各段落末尾會連往處理該子題的專文。
如果你要找的是某一個具體環節，直接跳到對應段落。
一次看懂 2026 職場霸凌防治新制
法源架構：一部母法、兩部授權法規
現行制度由三個層次組成，弄混層次是後續所有誤解的起點。
第一層是《職業安全衛生法》第二十二條之一到第二十二條之三。
這三條是 2025 年 12 月 19 日增訂公布，但條文明定施行日期由行政院定之，行政院於 2026 年 6 月 9 日發布定自 2026 年 7 月 1 日施行。
公布日與施行日中間隔了半年多，這個分離造成很多人把生效日搞錯。
第二層是《職場霸凌防治措施準則》，依職安法第二十二條之二第四項授權訂定，2026 年 6 月 23 日發布，全文二十九條，第二十九條明定自 2026 年 7 月 1 日施行。
從發布到施行只有八天的緩衝。
第三層是《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》，依職安法第二十二條之三第五項授權訂定，同樣是 2026 年 6 月 23 日發布，全文二十條，第二十條明定自 2026 年 7 月 1 日施行。
這部辦法處理的是「被申訴人為最高負責人」時的外部申訴程序。
除了這三層，《職業安全衛生設施規則》第三百二十四條之三的「執行職務遭受不法侵害預防」仍然有效，與霸凌新制併行適用。
同一個事件可能同時觸發兩套規範，這在後面「競合」段落會處理。
2026 年 7 月 1 日之後，企業最先要做什麼
如果你的公司到現在還沒動，按這個順序補最有效率。
先看人數。
準則第三條規定，僱用勞工人數的計算，是以事業單位受僱從事工作獲致工資者為準；事業分散於不同地區者，以各地區該單位僱用勞工之人數分別計算。
多據點企業不是全公司加總，這一步算錯，後面全部錯。
再看門檻。
職安法第二十二條之一第二項訂了兩個規模門檻：十人以上應訂定職場霸凌申訴管道並在工作場所公開揭示；三十人以上應訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範，並在工作場所公開揭示。
準則第五條、第六條把這兩層寫得更細。
接著補文件。
三十人以上的公司，準則第六條第二項列了規範應包括的八款內容，這八款就是文件的法定目錄。
文件到底要幾份、每份放什麼，可參考職場霸凌防治措施準則落地執行。
最後是人。
三十人以上應依準則第九條設申訴處理單位，成員至少三位且任一性別比例不得少於三分之一；一百人以上另需在受理申訴後組成調查小組。
人的規格另有專文，見職場霸凌調查小組成員資格與迴避。
職場霸凌的法律定義與認定方法
定義的四個構成要件
職安法第二十二條之一第一項給了定義：本法所稱職場霸凌，指勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。
但情節重大者，不以持續發生為必要。
拆成四個要件：
第一，行為人須為「事業單位人員」，且利用「職務或權勢等關係」。
同事之間單純的個人恩怨，若不涉及職務或權勢關係，不落入本條定義。
第二，行為須「逾越業務上必要且合理範圍」。
這是合理管理與霸凌的分水嶺，也是實務上爭議最多的一點。
第三，須「持續」發生。
但條文設了但書：情節重大者，不以持續發生為必要。
單一次的重大事件同樣可能成立。
第四，須「致其身心健康遭受危害」。
這是結果要件。
準則第二條列舉的四款行為態樣
準則第二條規定，職場霸凌之認定，應符合職安法第二十二條之一第一項之定義，並綜合審酌事件發生之背景、頻率、場所、行為人動機、目的及下列各款情形：
一、對特定人刻意排擠、忽視、冷落、不讓參與必要之重要會議、事務或活動。
二、對特定人破壞或刻意阻礙其工作、利用職務刁難、刻意隱瞞資訊或提供不實資訊。
三、對特定人以權力欺壓，刻意分配不合理工作目標或與能力明顯不符之工作。
四、對特定人刻意散布其謠言或揭露隱私。
要注意條文的結構。
第二條不是把這四款當成獨立的認定標準，而是要求「符合定義」之後，再「綜合審酌」背景、頻率、場所、動機、目的與這四款情形。
有些說法把它讀成「符合任一款即成立」，那是誤讀；也有說法讀成「四款要同時滿足」，同樣不對。
四款是審酌因素的例示，不是要件清單。
認定標準的實際操作，可參考職場霸凌認定標準與職場霸凌怎麼算。
合理管理、績效要求與霸凌的界線
這是主管最擔心的一題。
判斷點在定義的第二個要件：有沒有逾越業務上必要且合理範圍。
指派工作、要求進度、指出錯誤、依制度考核，這些本身是管理權的行使。
當同樣的行為出現下列特徵時，就開始往逾越的方向移動：目標明顯與能力不符且無合理理由、只針對特定人而不及於同職務其他人、在公開場合以貶損人格的方式進行、刻意隱瞞完成工作所必需的資訊、或是在員工提出申訴後才出現的加重要求。
準則第二條要求審酌「行為人動機、目的」，就是要把管理需要與針對性區分開來。
主管端要留的證據是：指派的客觀依據、同職務其他人的相同標準、以及溝通的紀錄。
企業規模不同，雇主義務有何差異
未滿十人的雇主
職安法第二十二條之一第二項的規模義務從十人起算，未滿十人的雇主不在兩款分級之內。
但第二項前段仍規定「雇主應採取必要之措施，防治職場霸凌之發生」，這是一般性義務，沒有規模限制。
準則第四條也規定，雇主應提供勞工免於職場霸凌之工作環境，採取適當之預防及處理措施，並確實維護相關人員之隱私。
換句話說，小微企業沒有「訂管道、訂規範」的形式義務，但一旦發生事件，知悉後的處理義務照樣適用。
十人以上：申訴管道與公開揭示
準則第五條規定，十人以上應設置處理職場霸凌之電子信箱、專用信箱、專線電話、傳真或其他指定之通訊軟體等申訴管道，並應於工作場所顯著之處公開揭示；公開揭示得以書面、電子資料傳輸或其他可隨時取得查知之方式為之。
條文對管道的形式給了選項，但「公開揭示」是硬性要求。
只在人事系統裡放一份檔案、員工要登入才看得到，不符合「顯著之處」的要求。
三十人以上：書面規範與專責單位
準則第六條規定，三十人以上除依第五條辦理外，應訂定職場霸凌防治措施、申訴與懲處規範及指定專責單位統籌辦理，並公開揭示。
規範內容應包括八款：
一、職場霸凌之行為樣態及預防措施。
二、防治職場霸凌之教育訓練。
三、應設申訴處理單位，並指定人員負責申訴、調查、處理及申復程序。
四、調查人員資格及其利益迴避事項。
五、以不公開方式處理申訴，並使申訴人、協助申訴之人、參與及負責調查之人免於遭受任何報復或其他不利之待遇。
六、對調查屬實行為人之懲戒或處理方式。
七、經調查證實申訴人有惡意虛構事實之懲戒或處理方式。
八、被申訴人為最高負責人時，勞工得逕向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴。
第八款特別值得注意：公司自己的規範裡，必須寫進「老闆被申訴時可以繞過公司直接找地方主管機關」這件事。
少寫這一款，規範就不完整。
準則第六條第三項另規定應對事業單位人員實施防治職場霸凌之教育訓練；第四項規定各級主管，以及負責及參與申訴事件調查、處理、協調及申復者，另應實施溝通技巧、管理及申訴事件處理等相關教育訓練。
第五項則規定，僱用勞工人數未達三十人之雇主，得參照前四項規定辦理。
規範文件的實際寫法，可參考職場霸凌防治計畫範本。
一百人以上：調查小組與外部專業人士
一百人以上的額外義務集中在調查階段。
準則第十四條第一項規定，於調查職場霸凌申訴事件時，應於受理申訴之日起十五個工作日內，由申訴處理單位選任調查成員並組成調查小組負責調查。
第二項規定成員至少三人，外部專業人士不得少於二分之一，任一性別比例不得少於三分之一。
這一段的完整規格、外部委員資格認定、以及迴避的四層操作，收在職場霸凌調查小組成員資格與迴避。
一百人以上企業的整體風險盤點，另見職場霸凌 100 人以上調查風險與因應。
雇主事前應建立哪些防治制度
防治政策、申訴及懲處規範
前一段的八款就是規範的目錄。
實務上容易漏掉的是第七款：經調查證實申訴人有惡意虛構事實之懲戒或處理方式。
很多公司只寫了對行為人的懲戒，忘了寫惡意虛構的處理，規範就少一塊。
這一款與職安法第二十條的保護規定是一體兩面。
準則第二十條規定，雇主不得對依本法提起申訴或協助他人申訴之工作者，予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分，但經證實有惡意虛構事實者，不在此限。
保護是原則，惡意虛構是例外，兩者都要寫進規範。
保密、反報復與利益迴避
保密的範圍比多數人想的寬。
準則第十六條第一項第七款規定，就當事人或協助調查人員之姓名及其他足以辨識身分之資料，應予保密，但基於調查之必要或公共安全之考量者，不在此限。
第二項進一步規定，負有保密義務者，包括參與處理申訴事件之所有人員。
「所有人員」意味著不只調查小組，行政協助、紀錄整理、翻譯、場地安排的人都在內。
制度上要把保密切結的簽署範圍拉到這個層次。
反報復的部分見前段第二十條。
利益迴避見準則第十五條，四層結構與操作細節見職場霸凌迴避原則。
教育訓練：法定要求與常見誤解
這一段要把三件事分開講，因為市面上把它們混在一起的情況非常普遍。
準則裡唯一明定時數的教育訓練，是第十四條第三項：調查小組中有事業單位成員者，應接受職場霸凌防治教育訓練至少三小時，管道限主管機關或勞動檢查機構辦理之課程，或中央主管機關建置之網站的數位學習課程。
適用對象是一百人以上企業調查小組裡的內部成員，時點是參與調查前。
準則第六條第三項與第四項的一般教育訓練，條文只規定了「應辦理」與「對象」，辦理頻率與每次時數，準則都沒有明文。
至於「每三年至少三小時」，那是《職業安全衛生教育訓練規則》第十九條第五款對一般勞工安全衛生在職教育訓練的規定，屬於職安體系，與霸凌防治是兩套制度。
把三者混在一起，就會產生「所有員工每年要上三小時霸凌防治課」這種說法。
準則裡查不到這個要求。
教育訓練的完整討論見職場霸凌防治教育訓練常見問題。
通報、追蹤、考核及三年紀錄保存
通報是 2026 年新制最容易被忽略的一項義務。
職安法第二十二條之二第五項規定，雇主接獲被霸凌勞工申訴時，應於中央主管機關指定之網站登錄；事件之處理結果，亦應於該網站登錄之。
準則把時點寫得更明確。
第十一條規定，雇主於接獲第八條第一項申訴時，應於受理翌日起七個工作日內，依中央主管機關公告之內容及方式登錄系統，並通知申訴人。
第十九條第三項規定，處理結果應於決定作成之日起十個工作日內，依第十一條公告之方式登錄系統。
第二十三條規定，申復結果應於作成之日起十個工作日內依第十一條登錄系統。
三個登錄時點：受理後七個工作日、決定後十個工作日、申復決定後十個工作日。
漏登錄依職安法第四十五條第一項第二款，處三萬元以上七十五萬元以下罰鍰，且不以限期改善為前提。
中央主管機關指定的通報登錄系統，實際系統名稱與網址請以勞動部公告為準。
追蹤與檢討見準則第二十五條：雇主對於申訴與申復事件除應採取追蹤、考核及監督，確保懲處措施有效執行，避免相同事件或報復情事發生外，亦應整體評估及檢討第六條第一項及第二項所定規範，並採取必要之改善措施。
這一條要求的是制度層次的回頭修正，不只是個案結案。
紀錄保存見準則第二十六條：雇主依本準則所採行之預防措施、受理申訴、協調、調查與申復等之處理過程及結果，應作成執行紀錄並留存三年。
範圍涵蓋整套過程，不只是調查報告。
收到疑似職場霸凌訊息後的處理流程
正式申訴與非正式知悉，義務不一樣
職安法第二十二條之二第一項把「知悉」分成兩種來源，對應兩套動作。
準則第七條寫得更細。
因接獲申訴而知悉時，準則第七條第一項第一款規定四個動作：考量申訴人意願，採取適當之隔離等措施，避免再度發生，並不得對其有不利對待；依申訴人需求，提供或轉介法律等諮詢服務、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之協助或保護措施；啟動調查程序，對相關人員進行訪談及調查，申訴人有意願者得進行協調，協調不成立時應續行調查；依調查結果，視情節輕重對行為人適當之懲戒或處理。
非因申訴而知悉時，準則第七條第一項第二款規定四個動作：訪談相關人員釐清查證；告知被霸凌勞工得主張之權益及救濟途徑，並依其意願協助其協調或提起申訴；對相關人員適度調整工作內容或工作場所；依意願提供或轉介協助。
第二項是關鍵：雇主接獲被霸凌勞工陳述知悉，而其無協調或提起申訴之意願者，雇主仍應依前項第二款規定，採取適當之措施。
勞工不想申訴，公司的義務不因此免除。
這一點在實務上被誤解得很嚴重，很多公司以為「當事人說不用處理」就可以結案。
兩種知悉的罰則也不同。
違反第一款（因申訴而知悉）依職安法第四十五條第一項第二款，直接處三萬元以上七十五萬元以下罰鍰；違反第二款（非因申訴而知悉）依同法第四十五條第一項第一款，經通知限期改善屆期未改善才罰。
雇主責任的完整分層見職場霸凌雇主責任四層義務。
立即有效的保護與隔離措施
準則第七條第一項第一款第一目寫的是「考量申訴人意願，採取適當之隔離等措施」。
「考量申訴人意願」這五個字很重要：把申訴人調離現職看似保護，若違反其意願，反而可能構成第二十條的不利處分。
實務上比較安全的順序是：先問申訴人希望怎麼安排、優先調整被申訴人而非申訴人、若必須調整申訴人則取得其書面同意、調整期間的薪資與職級不得因此變動。
協調程序與正式調查的銜接
協調是準則第十三條的獨立程序，不是調查的替代品。
第十三條規定，申訴人有意願協調者：一、安排適當之協調人員。
二、協調人員應經當事人同意。
三、有任一方無意願時或自協調之日起逾一個月仍未有共識，應停止協調。
四、達成共識應作成紀錄，載明申訴之事實內容及協調合意事項。
協調不成立者，雇主應續行調查，並採取其他立即有效之適當措施。
三個重點：協調人員要經當事人同意；協調最長一個月；協調不成立必須續行調查，不能就此結案。
協調期間對調查報告的期限有影響。
準則第十七條第一項規定，雇主應自調查小組成立後翌日起二個月內完成調查報告，必要時得延長一個月，並應通知當事人，但調查過程之協調期間，不予計入。
受理、不受理及書面通知
準則第十條第一項規定，雇主應於接獲申訴之日起十個工作日內決定是否受理申訴，並以書面通知申訴人；不予受理者，應於書面通知內敘明理由。
第二項列了得不予受理的六款情形：一、非屬職安法第二十二條之一第一項所稱職場霸凌事項。
二、無具體之內容。
三、申訴人未具真實姓名或足以辨別其身分之資訊。
四、同一事件已不受理或已作成終局實體處理。
五、申訴事件已撤回申訴。
六、已逾申訴期限。
申訴的形式與必載事項見準則第八條。
第一項規定申訴人得以言詞、電子郵件或書面提出申訴；以言詞或電子郵件為之者，受理之人員或單位應作成紀錄，並向申訴人朗讀或使閱覽，確認其內容無誤。
第二項規定紀錄應由申訴人簽名或蓋章，並載明三款事項：申訴人姓名、服務單位及職稱、住居所、聯絡電話及申訴日期；有法定代理人或委任代理人者，其姓名、住居所、聯絡電話，委任者並應檢附委任書；申訴之事實內容及相關證據。
第三項規定申訴期限：自職場霸凌行為終了時起，逾三年者，不予受理；被申訴人屬利用權勢者，得於離職之日起一年內申訴，但依前款規定有較長申訴期限者，從其規定。
第四項規定雇主處理職場霸凌申訴，應以不公開方式為之。
申訴書與受理回覆函的實際寫法見職場霸凌申訴書範本與受理回覆函，申訴期限的細節見職場霸凌申訴期限懶人包。
申訴調查如何合法完成
調查小組的組成
見前述準則第十四條，以及專文職場霸凌調查小組成員資格與迴避。
三十人以上未達一百人依第二十一條第二項得參照辦理，未達三十人依第二十一條第一項得參照辦理，兩者的授權範圍不同，前者只涵蓋調查小組，後者同時涵蓋申訴處理單位與調查小組。
訪談、錄音錄影、證據保全與禁止對質
準則第十六條第一項列了調查程序七款，其中三款最常被做錯。
第二款：訪談當事人及相關人員時，以錄音或錄影輔助，並作成紀錄；受訪談者，不得自行錄音或錄影。
輔助錄音是調查方的義務，受訪談者自行錄音則被明文禁止。
第三款：調查過程或召開會議時，不得令當事人間或協助調查之相關人對質。
把兩造找來當面對質，是準則明文禁止的行為。
第七款：就當事人或協助調查人員之姓名及其他足以辨識身分之資料，應予保密，但基於調查之必要或公共安全之考量者，不在此限。
其餘四款：第一款以書面方式通知當事人，並記載調查目的、時間、地點及不到場所生之影響；第四款當事人及相關人員應配合調查，並提供相關文件、資料或陳述意見；第五款有涉及調查之特殊專業、鑑定及其他相關事項，得諮詢其他機關、法人、團體或專業人員；第六款保全相關證據。
調查程序的完整走法見職場霸凌調查流程懶人包。
調查報告、處理決定與懲戒
準則第十七條第一項：雇主應自調查小組成立後翌日起二個月內完成調查報告，必要時得延長一個月，並應通知當事人，但協調期間不予計入。
第二項規定調查報告應送申訴處理單位審議，內容應包括五項：申訴事件之案由，包括申訴人之申訴要旨；調查訪談過程，包括日期及對象；當事人及相關人員陳述之重點；事實認定與理由，包括證人及相關人員陳述之重點、相關物證之查驗；處理建議。
第三項：當事人無正當理由拒絕配合調查，經通知限期配合，屆期仍未配合者，調查小組得不待其陳述，逕行作成調查報告。
準則第十八條規定決定程序：申訴處理單位至遲於調查報告完成之日起一個月內作成申訴成立與否之決定，並得提供雇主懲戒或其他處理之建議。
決定須成員二分之一以上出席、出席者過半數同意。
雇主應於作成決定之日起十個工作日內，將該決定以書面載明事實及理由通知當事人，並提供申復救濟之方法及期限。
準則第十九條規定懲戒：經調查屬實者，雇主應視情節輕重對行為人為適當之懲戒或處理，但行為人已離職者，不在此限。
審酌四項因素：對申訴人造成身心侵害之程度；對申訴人侵害行為之次數、頻率、手段、重複違反及其他相關因素；與申訴人之關係、違反後態度及過往有無類似行為；對事業單位所生之危害，其影響程度及範圍等。
三種規模的期限不一樣，別用同一套
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第十七條的二個月是「調查小組成立後翌日起」的報告期限，適用於有組調查小組的情形。
準則第二十一條另外訂了整體處理期限：
僱用勞工人數未達三十人之雇主，其申訴處理期限，應自接獲申訴翌日起三個月內作成決定，必要時得延長一個月。
僱用勞工人數三十人以上未達一百人之雇主，其申訴處理期限，應自接獲申訴翌日起四個月內作成決定，必要時得延長一個月。
兩條期限的起算點與計算對象都不同：第十七條從調查小組成立起算、算的是報告；第二十一條從接獲申訴起算、算的是決定。
逾期的風險與計算方式見職場霸凌公司處理期限，各階段時限的完整對照見職場霸凌調查時限。
案件通報、申復與重新調查
申復的門檻與期限
準則第二十二條第一項：當事人不服第十八條第三項決定，得於收到書面通知翌日起三十日內，以書面具明理由，向雇主提出申復；同一事件以一次為限。
第二項：雇主於接獲申復後，應於十個工作日內，由申訴處理單位成員推舉召集人，召開申復審議會議；應給予申復人陳述意見之機會，並得邀原調查小組成員或相關人員列席說明。
注意第二項的用語是「得邀原調查小組成員列席說明」。
準則並沒有禁止原調查小組成員參與申復程序，這一點與 2026 年 4 月預告草案的內容不同，市面上仍有文章沿用草案版本。
重大程序瑕疵的四款
準則第二十二條第三項規定，會議發現調查處理程序有重大瑕疵或有足以影響原調查認定之新事證時，應組成申復調查小組再行調查。
第四項定義了「調查程序有重大瑕疵」的四款情形：
一、申訴處理單位之設置或調查小組之組成，未符合第九條第一項、第十四條第二項至第四項規定。
二、未給予當事人任一方陳述意見之機會。
三、違反第十五條規定，有應迴避而未迴避之情形。
四、有足以影響調查結果而未採納之重要事證或其他重大瑕疵。
前三款都是可以在事前避免的形式要件：人數比例、陳述機會、迴避。
第四款則是實質判斷。
申復調查小組的組成規格更嚴
準則第二十二條第三項規定申復調查小組成員至少三位：僱用勞工人數在一百人以上者，外部專業人士不得少於三分之二，且任一性別比例不得少於三分之一；僱用勞工人數三十人以上未達一百人者，外部專業人士至少一人，且任一性別比例不得少於三分之一。
一百人以上的外部比例從原調查的二分之一提高到三分之二；三十到九十九人在原調查是得參照辦理、無強制比例，到了申復卻有「外部至少一人」的明文。
未達三十人的情形，準則未設明文。
準則第二十三條規定申復的期限：申訴處理單位應自申復審議會議召開日起三十日內作成附理由之決定，雇主應於申復決定日起十個工作日內以書面通知申復人及申復事件相對人；如屬應再行調查者，其決定期限得展延三十日。
未達三十人之雇主，其申復處理程序得參照辦理。
主管機關要求重新調查
準則第二十四條：當事人對雇主所為調查結果不服，向主管機關或勞動檢查機構申訴，經認定違反本準則規定，且調查程序有第二十二條第四項所定重大瑕疵情形之一者，得要求雇主重新調查，其不得拒絕。
重新調查之成員組成與程序，準用第二十二條及前條之規定。
這條的效果是：程序做錯，不只公司內部要重來，主管機關也可以直接要求重來，而且公司不得拒絕。
最高負責人涉案時怎麼申訴
這一段處理的是《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》，站內與市面上的霸凌線文章幾乎都沒有寫到它。
誰算「最高負責人」
該辦法第二條第二項把最高負責人分成兩類：一、機關（構）首長、學校校長、行政法人董（理）事長、公營事業機構董事長、理事主席或與該等職務相當之人。
二、法人、合夥、設有代表人或管理人之非法人團體及其他組織之對外代表人或與該等職務相當之人。
第三條進一步規定地方主管機關認定第二類最高負責人時的審認方式，這一條對中小企業特別重要。
對外代表人的認定：以公司登記、商業登記、有限合夥登記、財團法人登記或其他依法設立相關證明文件所記載對外代表之人為準；依法應辦理設立登記而未辦理者，亦屬之。
「與代表人職務相當之人」的認定門檻較高，須為「實質執行代表人業務」或「實質控制組織人事、財務或業務經營」，且有下列情形之一：
（一）現任或曾任董事（理事）或監察人（監事）者。
（二）持有百分之二十以上股份者。
（三）經工會、股東、協力廠商或職場霸凌事件申訴人，指認為與代表人職務相當之人，並有具體事證者。
（四）代表人之配偶、前配偶、四親等內之血親、三親等內血親之配偶、配偶之三親等內血親或其配偶者。
（五）代表人經改選尚未辦理登記者。
（六）位居特殊重要職位者。
家族企業要特別留意第四款與第六款。
掛名負責人與實質經營者分離的情形，第一項的「實質控制」要件加上第六款的「位居特殊重要職位」，很可能把實際掌權的家族成員也納進來。
最高負責人的刑事與行政責任分層另見最高負責人責任解析。
地方主管機關受理範圍與程序
申訴期限依該辦法第六條，回到職安法第二十二條之三第二項：自職場霸凌行為終了時起逾三年者不予受理；事件發生時勞工在職者，得於離職之日起一年內申訴，但依前款有較長申訴期限者從其規定。
形式要求在第七條：應以書面為之，申訴書應載明申訴人基本資料、法定代理人資料、委任代理人資料及委任書、申訴之事實內容及相關證據、申訴之年月日，並由申訴人簽名或蓋章。
不符者，地方主管機關應通知申訴人於文到十個工作日內補正。
不予受理的七款在第九條：非屬第二條所定最高負責人；無具體之內容；申訴人未具真實姓名或足以辨別其身分之資訊；申訴逾期限；申訴書未於期限內補正；同一事件已調查完成或已作成處分；同一事件於處分作成前已撤回申訴，重行再提起申訴。
地方主管機關應於接獲申訴之日起十個工作日內書面通知是否受理，不受理者應敘明理由；補正期間不計入。
調查期限在第十條：應於受理申訴日起十個工作日內開始調查，並於二個月內調查完成，必要時得延長一個月，並通知申訴人。
調查成員規格在第十一條第二項：調查成員至少二人，任一性別比例不得少於三分之一。
與企業內部調查小組的「至少三人、外部不得少於二分之一」不同。
第一項規定地方主管機關除自行調查外，得委由專業人士或民間團體協助。
公司在外部申訴中要做什麼
很多老闆以為案子送到地方主管機關，公司就沒事了。
該辦法第四條明文規定：勞工依第二條第一項規定向地方主管機關提起申訴，地方主管機關應通知申訴人之雇主依職安法第二十二條之二第一項第二款規定辦理。
第二款就是「非因申訴而知悉」的那四個動作：釐清查證、告知權益與救濟途徑並依意願協助、適度調整工作內容或工作場所、依意願提供或轉介協助。
公司的處理義務並沒有因為案件外送而消失。
第五條還設了一道分流：地方主管機關接獲非屬第二條第一項所定職場霸凌事件之申訴，應通知申訴人之雇主依職安法第二十二條之二第一項規定採取立即有效之適當措施，並通知當地勞動檢查機構。
也就是說，如果員工誤把一般霸凌案件送到地方主管機關，案子會轉回公司處理，而且勞動檢查機構會同步知悉。
另外兩條值得記住。
第十五條：職場霸凌事件已進入司法偵查或審判程序者，地方主管機關認有必要時，得於該程序終結前，暫停處理。
準則對企業內部程序沒有相同規定，企業不能自行比照辦理。
第十六條：地方主管機關應依調查結果，至遲於調查報告完成日起一個月內作成申訴成立與否之決定，並將決定結果以書面載明事實及理由通知當事人及其所屬單位；經認定職場霸凌行為成立者，應依法裁處。
罰則落在哪裡
職安法對霸凌相關違規設了三個級距。
最重的是第四十三條第一項第三款：違反第六條第二項、第二十二條之一第二項後段或第二十二條之二第一項規定，致發生職業病或工作相關疾病者，處新臺幣五萬元以上三百萬元以下罰鍰。
第四十三條第二項另規定，主管機關得依事業規模、性質或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一，最高可到四百五十萬元。
中間是第四十五條第一項，級距為三萬元以上七十五萬元以下，分兩款：第一款（違反第二十二條之一第二項後段、第二十二條之二第一項第二款、第三項等），以經通知限期改善屆期未改善為前提；第二款（違反第二十二條之二第一項第一款、第二項、第五項等），不待限期改善即可裁罰。
另有第四十六條第一項：最高負責人經認定有職場霸凌之行為者，處新臺幣一萬元以上一百萬元以下罰鍰。
同條末項規定，該項裁處權時效自直轄市或縣（市）主管機關收受申訴人依第二十二條之三第一項但書規定提起申訴時起算。
把常見情形對回條號：沒訂管道、沒訂規範且未公開揭示，限期改善未改善後三萬到七十五萬；因申訴而知悉卻未採取立即有效措施，直接三萬到七十五萬；未秉持客觀公正、未給陳述答辯機會、未遵守迴避，直接三萬到七十五萬；未依規模組成調查小組或外聘比例不足，限期改善未改善後三萬到七十五萬；未登錄指定網站，直接三萬到七十五萬；上述行為致發生職業病或工作相關疾病，五萬到三百萬並得加重二分之一。
罰鍰結構的完整拆解見職場霸凌罰鍰結構與加重機制。
職場霸凌與其他制度的競合
與性騷擾防治程序的競合
準則第二十七條規定：職場霸凌申訴事件涉及工作場所性騷擾行為者，雇主應各依本準則及工作場所性騷擾防治措施準則所定之程序辦理；並應按申訴人之申訴意願及內容，就所涉事項併予調查訪談或釐清事實，避免重複詢問。
用語是「各依……所定之程序辦理」，代表兩套程序都要跑，不是擇一。
但訪談可以合併，以免申訴人被重複詢問。
實務上要注意的是，兩套程序對調查小組組成、期限、通報的要求不完全一致，合併辦理時要同時滿足較嚴的一方。
地方主管機關端也有對應規定。
地方申訴辦法第十九條：地方主管機關於接獲最高負責人職場霸凌申訴事件時，發現其涉及工作場所性騷擾行為者，應各依本辦法及地方主管機關受理工作場所性騷擾事件申訴處理辦法所定之程序辦理，併予調查訪談，避免重複詢問。
與職安法不法侵害預防的併行
《職業安全衛生設施規則》第三百二十四條之三的不法侵害預防義務，在霸凌新制上路後仍然有效。
兩者的差別在於：職安法第二十二條之一到之三管的是「事業單位人員利用職務或權勢等關係」的霸凌，設施規則第三百二十四條之三管的是「執行職務因他人行為」遭受身體或精神上不法侵害，涵蓋範圍包含外部人員（客戶、廠商、民眾）的行為。
同一個事件可能同時落入兩套規範，也可能只落入其中一套。
制度設計時把兩套一起處理，比事後才發現缺一塊有效率。
過渡案件：施行前的舊案怎麼辦
準則第二十八條設了過渡條款：本準則施行前，已受理之職場不法侵害事件屬職場霸凌申訴案件尚未終結者，及施行前已發生職場霸凌事件而於施行後受理申訴者，均依施行後之規定終結之。
但已進行之程序，其效力不受影響。
兩種情形都適用新制：施行前已受理、尚未終結的舊案；施行前發生、施行後才申訴的案件。
但書「已進行之程序，其效力不受影響」代表舊程序不必打掉重做。
這是明文的過渡規定，不需要靠函釋推導。
詳細操作見7/1 前未結案的霸凌舊案怎麼處理。
人資可直接使用的分級檢核表
| 檢核項目 | 未滿 10 人 | 10–29 人 | 30–99 人 | 100 人以上 |
|---|---|---|---|---|
| 一般防治義務（§22-1 II 前段、準則 §4） | 應辦 | 應辦 | 應辦 | 應辦 |
| 申訴管道並公開揭示（準則 §5） | 得參照 | 應辦 | 應辦 | 應辦 |
| 防治措施、申訴及懲處規範八款並公開揭示（準則 §6） | 得參照 | 得參照 | 應辦 | 應辦 |
| 指定專責單位統籌辦理（準則 §6 I） | 得參照 | 得參照 | 應辦 | 應辦 |
| 申訴處理單位（至少 3 位、任一性別 ≥1/3，準則 §9） | 得參照（§21 I） | 得參照（§21 I） | 應設 | 應設 |
| 調查小組（至少 3 人、外部 ≥1/2、性別 ≥1/3，準則 §14 II） | 得參照（§21 I） | 得參照（§21 I） | 得參照（§21 II） | 應組成 |
| 15 個工作日內組成調查小組（準則 §14 I） | — | — | — | 應辦 |
| 內部成員 3 小時訓練（準則 §14 III） | — | — | 隨小組組成適用 | 應辦 |
| 受理決定 10 個工作日並書面通知（準則 §10） | 應辦 | 應辦 | 應辦 | 應辦 |
| 受理後 7 個工作日內登錄系統（準則 §11） | 應辦 | 應辦 | 應辦 | 應辦 |
| 整體處理期限（準則 §21） | 3 個月＋得延 1 個月 | 3 個月＋得延 1 個月 | 4 個月＋得延 1 個月 | 依 §17／§18 分段計算 |
| 調查報告 2 個月＋得延 1 個月（準則 §17） | 隨小組組成適用 | 隨小組組成適用 | 隨小組組成適用 | 應辦 |
| 申復重新調查外部比例（準則 §22 III） | 無明文 | 無明文 | 外部至少 1 人 | 外部 ≥2/3 |
| 執行紀錄留存 3 年（準則 §26） | 應辦 | 應辦 | 應辦 | 應辦 |
「得參照」代表準則授權企業自行斟酌，不是「不用做」。
一旦發生事件，知悉後的處理義務對所有規模都適用。
常見問題 FAQ
Q1：職場霸凌防治措施準則什麼時候施行？公布日和施行日一樣嗎？
準則於 2026 年 6 月 23 日發布，第二十九條明定自 2026 年 7 月 1 日施行，兩者相差八天。
母法職安法第二十二條之一至第二十二條之三則是 2025 年 12 月 19 日增訂公布，施行日期由行政院定之，行政院於 2026 年 6 月 9 日發布定自 2026 年 7 月 1 日施行。
Q2：公司有五個門市，每店十五人，總部一百二十人，人數怎麼算？
依準則第三條，事業分散於不同地區者，以各地區該單位僱用勞工之人數分別計算，不是全公司加總。
總部一百二十人適用一百人以上的規定，各門市十五人則落在十人以上未達三十人那一段。
Q3：員工口頭抱怨被主管霸凌，但說不想申訴，公司可以不處理嗎？
不可以。
準則第七條第二項明定，雇主接獲被霸凌勞工陳述知悉，而其無協調或提起申訴之意願者，雇主仍應依第七條第一項第二款規定採取適當之措施，包括釐清查證、告知權益與救濟途徑、適度調整工作內容或工作場所、依意願提供或轉介協助。
Q4：所有員工每年都要上三小時職場霸凌防治教育訓練嗎？
準則沒有這個規定。
準則裡唯一明定三小時的是第十四條第三項，對象是一百人以上企業調查小組中具事業單位身分的成員，時點是參與調查前。
第六條第三項與第四項的一般教育訓練，準則未明定頻率與時數。
至於「每三年至少三小時」，那是《職業安全衛生教育訓練規則》第十九條第五款對一般勞工安全衛生在職訓練的規定，屬於另一套制度。
Q5：調查時可以把申訴人和被申訴人找來當面對質嗎？
不可以。
準則第十六條第一項第三款明定，調查過程或召開會議時，不得令當事人間或協助調查之相關人對質。
同項第二款另規定訪談時以錄音或錄影輔助並作成紀錄，且受訪談者不得自行錄音或錄影。
Q6：老闆本人被申訴，員工可以直接找勞工局嗎？公司要做什麼？
可以。
職安法第二十二條之三第一項但書規定，被申訴人為最高負責人時，勞工得逕向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴，程序依《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》辦理。
公司仍有義務：該辦法第四條規定，地方主管機關應通知申訴人之雇主依職安法第二十二條之二第一項第二款規定辦理。
Q7：申訴案件的紀錄要保存多久？
準則第二十六條規定，雇主依本準則所採行之預防措施、受理申訴、協調、調查與申復等之處理過程及結果，應作成執行紀錄並留存三年。
範圍涵蓋整套處理過程，不只是調查報告。
Q8：7 月 1 日之前發生的事件，適用新制還是舊制？
依準則第二十八條，施行前已受理且尚未終結的職場不法侵害事件屬霸凌申訴案件者，以及施行前發生、施行後才受理申訴者，均依施行後之規定終結之；但已進行之程序，其效力不受影響。
制度上線只是起點，能不能守住看細節
準則二十九條、地方申訴辦法二十條、加上母法三條與罰則四條，條文本身並不長。
難的是把它落到自己公司的規模、產業型態與現有制度上，而且每一個環節都要留得下證據。
從實際案件看，出問題的很少是「完全沒做」，多半是做了但差一點：規範少寫一款、人數比例差一個、該迴避的人沒退場、七個工作日的登錄漏了、紀錄只留了調查報告。
這些細節在平時看不出來，一旦進入申復或勞檢，就是全部重來的理由。
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