SEO Title：職場霸凌雇主四層義務：從預防到調查完整動作序列｜2026 Meta Description：雇主知悉霸凌卻沒人申訴，義務就免除了嗎？本文把職安法與防治措施準則拆成預防、知悉後、調查、後續四層義務，附知悉判斷表、限期改善分界表與申復外部比例規定。
職安法的職場霸凌專章與《職場霸凌防治措施準則》都在民國 115 年 7 月 1 日上路。
市面上談雇主責任的文章很多，問題出在兩個地方。
一個是有相當比例的內容寫在 7 月 1 日之前，用的是草案版本的語氣與內容，寫成「將訂定」「即將上路」。
另一個是把「雇主責任」寫成一團，沒有把預防階段和知悉之後的階段分開。
這兩個階段的義務內容完全不同，觸發時點不同，罰則的適用條件也不同。
這篇文章處理的是「要做哪些事」的動作序列。
至於「要有哪些紙」，也就是新制上路後企業要備齊的七份文件，本站另有一篇專門處理，這裡不重複。
四層義務的全貌
先把架構攤開。
| 層級 | 觸發時點 | 核心動作 | 主要法源 |
|---|---|---|---|
| 第一層 預防 | 事件發生前，隨時 | 建制度、設管道、辦訓練、揭示規範 | 職安法第 22 條之 1 第 2 項、準則第 4 條至第 6 條 |
| 第二層 知悉後立即措施 | 雇主知悉的那一刻 | 依知悉來源分兩套動作：保護、釐清、調查、處理 | 職安法第 22 條之 2 第 1 項、準則第 7 條 |
| 第三層 調查程序 | 受理申訴後 | 組小組、迴避、訪談、保密、作成報告與決定 | 準則第 12 條至第 18 條 |
| 第四層 後續處理 | 決定作成後 | 懲戒、追蹤考核、不利處分禁止、整體檢討 | 準則第 19 條、第 20 條、第 25 條 |
四層是接力關係，不是四選一。
沒做第一層，第二層來的時候手上沒有工具；第二層做錯，第三層的調查程序會被認定有瑕疵；第三層有瑕疵，第四層的懲戒就站不住。
第一層：預防階段的義務
預防階段的義務不看有沒有發生事件，只看公司規模。
準則第 4 條是總則性的義務，沒有人數門檻：雇主應提供勞工免於職場霸凌之工作環境，採取適當之預防及處理措施。
往下的三道門檻則是遞進的。
僱用勞工人數 10 人以上者，依職安法第 22 條之 1 第 2 項第 1 款與準則第 5 條，應訂定職場霸凌申訴管道，並在工作場所公開揭示。
管道的形式包括電子信箱、專用信箱、專線電話、傳真或其他足以使勞工知悉並得提出申訴的方式。
僱用勞工人數 30 人以上者，依同條項第 2 款與準則第 6 條、第 9 條，除申訴管道外，還要訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範，指定專責單位統籌辦理並公開揭示，另設申訴處理單位（成員至少三人、任一性別不得少於三分之一）。
僱用勞工人數 100 人以上者，依準則第 14 條，於調查申訴事件時，應自受理申訴之日起 15 個工作日內組成調查小組。
人數的計算依準則第 3 條：事業分散於不同地區者，以各地區該單位僱用勞工之人數分別計算。
連鎖業要特別注意這一條，它會直接改變義務落點。
除了制度與文件，預防階段還有一項容易被跳過的動作：教育訓練。
準則第 6 條第 3 項要求對事業單位人員實施防治職場霸凌之教育訓練；第 4 項要求各級主管、負責及參與申訴事件調查、處理、協調及申復者，另應實施溝通技巧、管理及申訴事件處理等相關教育訓練。
兩層對象，兩套內容，不能合成一場。
第二層：知悉之後，兩種來源、兩套動作
這一層是全篇的核心，也是實務上最容易做錯的地方。
職安法第 22 條之 2 第 1 項把「知悉」分成兩種情形，各自對應一套動作。
情形一：因接獲被霸凌勞工申訴而知悉
依準則第 7 條第 1 項第 1 款，要做四件事：
一、考量申訴人意願，採取適當之隔離等措施，避免再度發生，並不得對其有不利對待。
二、依申訴人需求，提供或轉介法律等諮詢服務、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之協助或保護措施。
三、啟動調查程序，對相關人員進行訪談及調查；申訴人有意願者，得進行協調，協調不成立時應續行調查。
四、依調查結果，視情節輕重對行為人適當之懲戒或處理。
情形二：非因申訴而知悉
依準則第 7 條第 1 項第 2 款，同樣要做四件事，但內容不同：
一、訪談相關人員釐清查證。
二、告知被霸凌勞工得主張之權益及救濟途徑，並依其意願協助其協調或提起申訴。
三、對相關人員適度調整工作內容或工作場所。
四、依其意願提供或轉介協助。
兩相對照會發現一個關鍵差異：情形二沒有「啟動調查程序」，因為調查程序的啟動綁在申訴的受理上。
但情形二有「釐清查證」與「告知權益」，這兩件事是無條件的。
雇主「知悉」的判斷表
法條寫「知悉」，沒有定義知悉的形式。
實務上，下列任何一種情形都可能構成知悉，建議直接做成判斷表放進內部 SOP：
| 情境 | 是否可能構成知悉 |
|---|---|
| 被害勞工向直屬主管口頭反映 | 是 |
| 同事、家屬或其他主管轉述 | 是 |
| 主管在群組訊息或現場直接看到 | 是 |
| 離職訪談中提及 | 是 |
| 員工協助方案或心理諮商轉介的異常回報 | 是 |
| 媒體、社群或外部單位揭露 | 是 |
| 匿名意見箱的具體指述 | 是 |
「知悉」的主體是雇主，而各級主管的知悉通常會被視為公司的知悉。
這一點對多層級組織的意義是：主管知情不報，公司不會因此免責，反而多一個內部管理失靈的問題。
勞工不願申訴，不等於義務歸零
這是目前最常被誤讀的一件事。
準則第 7 條第 2 項寫得很明白：雇主接獲被霸凌勞工陳述而知悉，而其無協調或提起申訴之意願者，雇主仍應依前項第 2 款規定，採取適當之措施。
也就是說，勞工不願申訴，影響的是「能不能啟動正式申訴調查」與「要不要進行協調」，不影響下列四項最低處置義務：
一、訪談相關人員、釐清查證。
二、告知該勞工得主張之權益及救濟途徑。
三、適度調整工作內容或工作場所。
四、依其意願提供或轉介法律、醫療、心理諮商或社會福利資源。
實務上建議把這四項做成「不願申訴時的最低處置紀錄表」，逐項打勾並簽名存查。
日後主管機關檢視時，這份紀錄是證明公司有作為的關鍵文件。
反過來說，如果現場只留下一句「員工表示不想追究」，公司在第二層就已經失分。
第三層：調查程序的六個節點
進入調查程序後，準則第 12 條到第 18 條規定了六個關鍵節點。
節點一：受理與否的十個工作日
準則第 10 條第 1 項：雇主應於接獲申訴之日起 10 個工作日內決定是否受理申訴，並以書面通知申訴人；不予受理者，應於書面通知內敘明理由。
第 2 項列了六款得不予受理的情形：非屬職場霸凌事項、無具體內容、未具真實姓名或足以辨別身分之資訊、同一事件已不受理或已作成終局實體處理、已撤回申訴、已逾申訴期限。
節點二：登錄系統的七個工作日
準則第 11 條：雇主於接獲申訴時，應於受理翌日起 7 個工作日內，依中央主管機關公告之內容及方式登錄系統，並通知申訴人。
節點三：組成調查小組的十五個工作日
準則第 14 條第 1 項：僱用勞工人數在 100 人以上之雇主，於調查申訴事件時，應於受理申訴之日起 15 個工作日內，由申訴處理單位選任調查成員並組成調查小組。
第 2 項：成員至少三人，外部專業人士不得少於二分之一，任一性別比例不得少於三分之一。
第 3 項：調查小組中有事業單位成員者，應接受職場霸凌防治教育訓練至少三小時。
30 人以上未達 100 人者，依準則第 21 條第 2 項就組成調查小組等相關規定得參照辦理。
節點四：迴避
準則第 15 條：本人為當事人，或與當事人有配偶、前配偶、四親等內之血親、三親等內之姻親或家長、家屬關係者，應自行迴避。
應迴避而不迴避者，雖未經當事人申請，仍應由雇主命其迴避。
節點五：調查程序七款
準則第 16 條第 1 項規定了七款程序要求，其中兩款最常被違反：
第二款：訪談當事人及相關人員時，以錄音或錄影輔助並作成紀錄；受訪談者不得自行錄音或錄影。
第三款：調查過程或召開會議時，不得令當事人間或協助調查之相關人對質。
把雙方找來「當面把話講清楚」，是很多公司的直覺處理方式，而這正是準則明文禁止的。
其餘五款分別是：以書面通知當事人並記載調查目的、時間、地點及不到場所生之影響；當事人及相關人員應配合調查並提供文件資料或陳述意見；涉及特殊專業、鑑定等事項得諮詢其他機關、法人、團體或專業人員；保全相關證據；當事人或協助調查人員之姓名及足以辨識身分之資料應予保密。
保密義務的範圍依第 2 項，包括「參與處理申訴事件之所有人員」。
節點六：報告與決定
準則第 17 條第 1 項：雇主應自調查小組成立後翌日起 2 個月內完成調查報告；必要時得延長 1 個月並通知當事人；調查過程之協調期間不予計入。
第 2 項規定調查報告應包括五項：申訴事件之案由（含申訴要旨）；調查訪談過程（含日期及對象）；當事人及相關人員陳述之重點；事實認定與理由（含證人陳述重點、相關物證之查驗）；處理建議。
準則第 18 條：申訴處理單位至遲於調查報告完成之日起 1 個月內作成申訴成立與否之決定，須成員二分之一以上出席、出席者過半數同意。
雇主應於作成決定之日起 10 個工作日內，以書面載明事實及理由通知當事人，並提供申復救濟之方法及期限。
規模較小的事業單位另有一套期限。
準則第 21 條第 1 項：未達 30 人者，自接獲申訴翌日起 3 個月內作成決定，必要時得延長 1 個月。
第 2 項：30 人以上未達 100 人者，自接獲申訴翌日起 4 個月內作成決定，必要時得延長 1 個月。
第四層：決定之後還沒結束
很多公司在做完決定、發完通知之後就收工，第四層的義務常被整層漏掉。
懲戒要有審酌依據
準則第 19 條：經調查屬實者，雇主應視情節輕重對行為人為適當之懲戒或處理，但行為人已離職者不在此限。
審酌四項因素：對申訴人造成身心侵害之程度；侵害行為之次數、頻率、手段、重複違反及其他相關因素；與申訴人之關係、違反後態度及過往有無類似行為；對事業單位所生之危害、影響程度及範圍。
處理結果應於決定作成之日起 10 個工作日內，依第 11 條公告之方式登錄系統。
不利處分禁止的保護範圍比想像中大
準則第 20 條：雇主不得對依本法提起申訴或協助他人申訴之工作者，予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分；但經證實有惡意虛構事實者，不在此限。
三個實務重點。
第一，保護對象包含「協助他人申訴之工作者」，證人同受保護。
第二，調職不是一律違法。
判斷的關鍵在於是否具報復性、是否造成實質不利，以及是否屬於準則第 7 條第 1 項第 1 款第 1 目的保護性隔離或合理工作調整。
同樣是把人調開，動機與程序不同，法律評價就不同。
第三，主張申訴人惡意虛構，仍應經調查證實，不能先貼標籤再處分。
整體檢討是義務不是建議
準則第 25 條：雇主對於申訴與申復事件除應採取追蹤、考核及監督，確保懲處措施有效執行、避免相同事件或報復情事發生外，亦應整體評估及檢討第 6 條第 1 項及第 2 項所定規範，並採取必要之改善措施。
三年的紀錄留存義務在準則第 26 條：預防措施、受理申訴、協調、調查與申復等處理過程及結果，應作成執行紀錄並留存三年。
登錄指定網站：三個時點，不是一個
職安法第 22 條之 2 第 5 項要求雇主接獲被霸凌勞工申訴時，應於中央主管機關指定之網站登錄；事件之處理結果亦應登錄。
準則把時點細化成三個：
| 時點 | 期限 | 法源 |
|---|---|---|
| 受理申訴 | 受理翌日起 7 個工作日內 | 準則第 11 條 |
| 處理結果 | 決定作成之日起 10 個工作日內 | 準則第 19 條第 3 項 |
| 申復結果 | 申復決定作成之日起 10 個工作日內 | 準則第 23 條第 2 項 |
「非因接獲申訴而知悉」的階段，尚不當然落入申訴案件的登錄範圍，但後續勞工若提出申訴，仍須依上表登錄。
登錄屬於可被稽核的流程節點，不宜當成單純的內部行政作業。
指定網站的實際網址與登錄欄位，請以主管機關公告為準，本文不逕行書寫。
罰則：要不要先限期改善，是兩條不同的路
談罰鍰金額的文章很多，但幾乎沒有人把「要不要先限期改善」講清楚。
這件事對企業的意義比金額大：有沒有改善機會，決定了發現問題時還有沒有補救空間。
| 違規類型 | 法源 | 罰鍰區間 | 是否須先限期改善 |
|---|---|---|---|
| 違反職安法第 22 條之 1 第 2 項後段、第 22 條之 2 第 1 項第 2 款、第 3 項 | 職安法第 45 條第 1 項第 1 款 | 3 萬～75 萬元 | 是，經通知限期改善屆期未改善 |
| 違反職安法第 22 條之 2 第 1 項第 1 款、第 2 項、第 5 項 | 職安法第 45 條第 1 項第 2 款 | 3 萬～75 萬元 | 否，不必先限期改善 |
| 違反職安法第 22 條之 1 第 2 項後段或第 22 條之 2 第 1 項，致發生職業病或工作相關疾病 | 職安法第 43 條第 1 項第 3 款 | 5 萬～300 萬元，得依第 2 項加重至法定最高額二分之一 | 否 |
第一列與第二列的罰鍰區間一樣，差別只在有沒有改善機會。
落在第二列的三種情形，是「接獲申訴後未採取立即有效之適當措施」「調查或協調未秉持客觀公正公平原則、未給予陳述意見與答辯機會、未遵守利益迴避」以及「未依規定登錄指定網站」。
這三件事查到就罰，沒有先改善的緩衝。
至於媒體常寫的「最高 450 萬」，來自職安法第 43 條第 1 項第 3 款的 300 萬上限，依同條第 2 項可加重至二分之一。
前提是違反防治義務「致發生職業病或工作相關疾病」，不是所有違規都會走到這一條。
罰鍰金額的完整結構，本站另有一篇專門處理。
最高負責人：罰的是人，不是公司
還有一條責任軌道經常被寫成「公司被罰」。
職安法第 46 條第 1 項規定，最高負責人經認定有職場霸凌之行為者，處新臺幣 1 萬元以上 100 萬元以下罰鍰。
這一條的受處分人是最高負責人本人，屬於個人的行政責任，不是公司代替受罰。
對應的申訴途徑在職安法第 22 條之 3 第 1 項：被申訴人為最高負責人時，勞工得逕向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴，不必先走內部程序。
期限依同條第 2 項：自職場霸凌行為終了時起逾三年者不予受理；事件發生時勞工在職者，得於離職之日起一年內申訴，但有較長申訴期限者從其規定。
對中小企業的意義很直接：老闆本人涉案時，內部的申訴處理單位沒有管轄空間，案件會直接進到地方主管機關。
申復與重新調查：外部比例會升級
最後這一段，是本篇最少被寫到的部分。
決定作成之後，當事人有申復的權利。
準則第 22 條第 1 項：當事人不服第 18 條第 3 項決定，得於收到書面通知翌日起 30 日內，以書面具明理由向雇主提出申復；同一事件以一次為限。
第 2 項：雇主接獲申復後，應於 10 個工作日內，由申訴處理單位成員推舉召集人，召開申復審議會議；會議進行時應給予申復人陳述意見之機會，並得邀原調查小組成員或相關人員列席說明。
第 3 項是關鍵：會議發現調查處理程序有重大瑕疵，或有足以影響原調查認定之新事證時，應組成「申復調查小組」再行調查，成員至少三位，並依下列規定辦理：
一、僱用勞工人數在 100 人以上者：外部專業人士不得少於「三分之二」，且任一性別比例不得少於三分之一。
二、僱用勞工人數 30 人以上未達 100 人者：外部專業人士「至少一人」，且任一性別比例不得少於三分之一。
把這一條和原調查小組的規格對照，會看到一個刻意的設計：
| 階段 | 100 人以上 | 30～未達 100 人 |
|---|---|---|
| 原調查小組（準則第 14 條第 2 項） | 外部專業人士不得少於二分之一 | 得參照辦理 |
| 申復調查小組（準則第 22 條第 3 項） | 外部專業人士不得少於三分之二 | 外部專業人士至少一人 |
原本可以參照辦理的規模級距，到了申復階段變成硬性要有外部人；原本外部佔一半的，到申復階段要佔三分之二。
制度的意思很清楚：第一次調查可以由公司主導，第二次就要把外部比重拉高。
什麼算「重大瑕疵」，準則第 22 條第 4 項列了四款：申訴處理單位之設置或調查小組之組成未符合第 9 條第 1 項、第 14 條第 2 項至第 4 項規定；未給予當事人任一方陳述意見之機會；違反第 15 條規定應迴避而未迴避；有足以影響調查結果而未採納之重要事證或其他重大瑕疵。
申復的決定期限在準則第 23 條第 1 項：申訴處理單位應自申復審議會議召開日起 30 日內作成附理由之決定；雇主應於申復決定日起 10 個工作日內以書面通知申復人及相對人；如屬應再行調查者，決定期限得展延 30 日。
外部的救濟則在準則第 24 條：當事人對調查結果不服，向主管機關或勞動檢查機構申訴，經認定違反本準則規定且調查程序有第 22 條第 4 項所定重大瑕疵情形之一者，得要求雇主重新調查，雇主不得拒絕。
重新調查的成員組成與程序，準用第 22 條及第 23 條規定，也就是同樣適用外部比例升級的要求。
這條路徑的實務意義：第一次調查的程序做壞，代價不是重寫一份報告，而是要以更高的外部比例、更貴的成本再跑一次，而且啟動權不在公司手上。
常見問題 FAQ
Q1：員工只是口頭抱怨，沒有正式申訴，公司要處理嗎？
要。
準則第 7 條第 2 項規定，雇主接獲被霸凌勞工陳述而知悉，而其無協調或提起申訴之意願者，仍應依同條第 1 項第 2 款採取適當措施。
最低限度包含四項：訪談釐清查證、告知得主張之權益及救濟途徑、適度調整工作內容或工作場所、依其意願提供或轉介協助。
不願申訴影響的是能否啟動正式調查，不是義務歸零。
Q2：主管知道了但沒往上報，公司會被認定「知悉」嗎？
各級主管的知悉通常會被視為公司的知悉。
職安法第 22 條之 2 第 1 項的義務主體是雇主，而雇主的知悉在實務上透過管理階層實現。
主管知情不報並不能讓公司免責，反而會同時暴露內部通報機制失靈的問題。
建議在內部規範中明訂主管的通報義務與時限。
Q3：調查時可以把申訴人和被申訴人找來當面對質嗎？
不可以。
準則第 16 條第 1 項第 3 款明文規定，調查過程或召開會議時，不得令當事人間或協助調查之相關人對質。
同項第 2 款另規定訪談時以錄音或錄影輔助並作成紀錄，受訪談者不得自行錄音或錄影。
Q4：哪些違規會被直接開罰，不會先給改善機會？
依職安法第 45 條第 1 項第 2 款，違反第 22 條之 2 第 1 項第 1 款（接獲申訴後未採取立即有效之適當措施）、第 2 項（調查或協調未秉持客觀公正公平、未給予陳述意見與答辯機會、未遵守利益迴避）、第 5 項（未依規定於指定網站登錄）者，處 3 萬元以上 75 萬元以下罰鍰，不以先經通知限期改善為條件。
其餘依同項第 1 款者，則須經通知限期改善、屆期未改善才處罰。
Q5：老闆本人被申訴，公司要自己調查嗎？
依職安法第 22 條之 3 第 1 項，被申訴人為最高負責人時，勞工得逕向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴。
案件由地方主管機關處理，內部申訴處理單位沒有管轄空間。
若經認定最高負責人有職場霸凌行為，依職安法第 46 條第 1 項對最高負責人本人處 1 萬元以上 100 萬元以下罰鍰。
Q6：申復的調查小組，組成規定和第一次調查一樣嗎？
不一樣，外部比例更高。
依準則第 22 條第 3 項，申復調查小組成員至少三位：僱用勞工人數 100 人以上者，外部專業人士不得少於三分之二；30 人以上未達 100 人者，外部專業人士至少一人；兩者任一性別比例均不得少於三分之一。
相較之下，原調查小組依準則第 14 條第 2 項，100 人以上者外部專業人士不得少於二分之一。
四層義務裡，你的公司卡在哪一層？
多數公司卡在第二層。
制度有了、文件也印了，但事情發生的那一週，沒有人知道當下該做哪四件事、幾天內要完成。
四層義務的完整動作與各節點期限，可搭配我們整理的[職場霸凌申訴處理 SOP＋流程圖]逐格對照。
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