新制把雇主要做的事寫得很細，細到可以逐條列成一張表。
條文說「應訂定申訴管道」，對應到公司裡就是一份文件加一張公告照片；條文說「應採取立即有效之適當措施」，對應到公司裡就是四個具體動作加四份紀錄。
多數老闆讀完條文仍然不知道該做什麼，原因不在條文難懂，而在於中間少了一層翻譯。
這篇懶人包就是那一層翻譯。
做法是把職安法第二十二條之一到第二十二條之三，以及兩項子法的重點，逐條拆成四個欄位：法律要求什麼、公司實際要做什麼、沒做的後果是什麼、要留下哪份文件。
文中的條文與子法屬官方一級資料，罰鍰金額與部分作業時限來自媒體轉述與勞動部說明，會逐項標明來源層級，實際適用以現行條文與主管機關認定為準。
一、先看整體結構：三個條文各管什麼
第二十二條之一管「平時要建置什麼」。
它先定義職場霸凌，再依人數規定兩層義務：十人以上要訂申訴管道並公開揭示，三十人以上還要訂防治措施、申訴及懲處規範並公開揭示。
這一條檢查的是文件存不存在。
第二十二條之二管「知道之後要做什麼」。
它把雇主知悉的情況分成兩種，因申訴而知悉與非因申訴而知悉，各自規定應採取的措施，並且要求申訴與處理結果都要在中央主管機關指定的網站登錄。
這一條檢查的是動作有沒有做、有沒有留下痕跡。
第二十二條之三管「員工往哪裡申訴」。
原則是向雇主申訴，例外是被申訴人為最高負責人時，得逕向直轄市或縣市主管機關申訴，並規定了申訴期限與調查配合義務。
這一條決定了案件會走內部還是外部路線，也決定了公司是處理者還是被調查者。
三條之外還有兩項子法：《職場霸凌防治措施準則》（一百一十五年六月二十三日訂定）規範認定原則、防治措施與調查程序細節；《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》（同日訂定，全文二十條）規範外部申訴的處理。
兩項子法與母法同於一百一十五年七月一日施行。
二、條文逐條翻譯之一：霸凌定義怎麼讀
第二十二條之一的定義是：勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。
但情節重大者，不以持續發生為必要。
拆開來看有五個要素。
第一是場域與情境，發生在勞動場所且與執行職務相關。
第二是關係，行為人是事業單位人員並利用職務或權勢等關係。
第三是程度，逾越業務上必要且合理範圍。
第四是型態，冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當言行，並且原則上要持續。
第五是結果，致身心健康遭受危害。
但書非常重要：情節重大者不以持續發生為必要。
也就是說，單次但嚴重的行為同樣可能構成。
公司在制度文件中若寫成「須反覆多次方構成霸凌」，就與條文不符，日後在調查中會被質疑標準過寬。
依媒體報導，言語羞辱、社交排擠、職務干預，以及透過通訊軟體與電子郵件進行的不當行為，都被納入規範範圍。
三、條文逐條翻譯之二：十人以上的申訴管道義務
法律要求：僱用勞工人數在十人以上者，應訂定申訴管道並公開揭示。
公司實際要做的是三件事：寫出一份申訴管道說明、指定受理人、把說明張貼在員工可自由查閱的位置。
說明的內容至少包含向誰申訴、用什麼方式申訴、受理後多久會有回應。
沒做的後果，依勞動部說明屬於未依規定訂定或公開揭示的違規，可能面臨限期改善與罰鍰；依媒體轉述的級距，接獲申訴未處理、對申訴人不利對待、未依限期改善這一類為三萬元至七十五萬元。
上述金額為部會說明與媒體報導，實際裁罰由主管機關依個案認定。
要留的文件有三份：申訴管道說明的正本、張貼現場的照片（檔名含日期）、員工知悉的簽署紀錄或宣導簽到表。
這三份構成「有訂、有貼、員工知道」的完整證明，缺任何一份，在檢查時都會出現說明空白。
四、條文逐條翻譯之三：三十人以上的三份規範
法律要求：僱用勞工人數在三十人以上者，應訂定防治措施、申訴及懲處規範並公開揭示。
這三份規範各有各的檢查重點，不能合併成一份空泛的宣示文件。
防治措施要寫預防、處理、追蹤三段。
預防包含教育訓練頻率與對象、宣導方式、主管管理界線的說明；處理包含從受理到結案的流程與各節點期限；追蹤包含結案後的觀察、對當事人的關懷與輔導。
申訴規範要寫清楚受理人、調查人、決定人、通知人的角色分工，以及各階段期限與保密要求。
懲處規範最容易寫得含糊。
建議把行為分成三級並各自對應處置：告誡類、記過與職務調整類、終止契約與移送類；並且註明分級的認定考量，例如是否持續、是否經告誡後再犯、是否有多人指證、是否造成可佐證的身心影響。
要留的文件是三份規範正本、公開揭示照片、以及每年的教育訓練紀錄。
五、條文逐條翻譯之四：因申訴而知悉時的四個動作
第二十二條之二第一款規定，雇主因接獲被霸凌勞工申訴而知悉時，應採取下列立即有效之適當措施：採行避免申訴人受職場霸凌情形再度發生之措施；視申訴人需求及事件情節，提供相關諮詢或必要之協助及保護措施；對申訴事件進行調查，申訴人有意願者得予協調，如協調不成立應續行調查；對行為人為適當之懲戒或處理。
翻成公司的動作是四步：第一步隔開，優先調整被申訴人或改變互動方式，最後才考慮調整申訴人。
第二步支持，詢問申訴人的需求並提供對應協助，紀錄下詢問與回應。
第三步查，啟動調查程序；若申訴人有意願且事件適合，可先協調，協調不成立要接著調查，不能因為協調過就結案。
第四步處理行為人，依調查結論與懲處規範執行。
要留的文件是四份：暫時性措施同意書、需求詢問紀錄、調查報告（含訪談紀錄）、懲處或處理決定書。
四份文件對應四個動作，缺哪一份就等於哪一個動作無法證明有做。
六、條文逐條翻譯之五：非因申訴而知悉時的四個動作
同條第二款規定，雇主非因申訴而知悉時，應採取的措施包含：釐清事實；協助當事人協調或提出申訴；適度調整工作內容或場所；提供諮詢或協助及保護。
這一款針對的是公司從其他管道得知的情況，例如其他員工反映、離職面談發現、主管在群組看到。
這一款對中小企業特別重要，因為小公司多半不是靠正式申訴才知道問題。
過去常見的做法是「當作沒看到」或「私下勸勸就好」，在新制下這種處理方式有風險，因為知悉義務並不以有沒有正式申訴為前提，也沒有人數門檻。
實務做法是設一個內部通報的簡易紀錄。
任何主管聽到疑似情況，填一張三欄的表：聽到什麼、從誰處聽到、日期。
人資收到後判斷是否啟動釐清程序，並記錄判斷結果與理由。
就算最後判斷不需啟動，這份紀錄也證明公司有評估過，而不是視而不見。
七、條文逐條翻譯之六：登錄義務
第二十二條之二同時規定，雇主接獲申訴應於中央主管機關指定之網站登錄，處理結果亦應登錄。
這項義務沒有人數門檻，九個人的公司收到申訴一樣要登錄，這是很多小型事業單位的盲點。
公司要做的是三件事：確認由誰負責登錄、確認登錄所需的資料欄位、每次登錄後把畫面存檔。
負責人選建議指定人資或行政主管，並準備一份備援人選，避免承辦人請假時錯過時點。
依中央社報導的時限整理，受理後七個工作日內要登錄，此為媒體轉述，實際以現行條文與主管機關公告為準。
要留的文件是登錄畫面存檔與登錄紀錄表。
紀錄表欄位包含案號、受理日、登錄日、登錄人、處理結果登錄日。
這份表同時也是內部時程管控的工具，可以避免案件在中間某一段卡住而無人察覺。
八、條文逐條翻譯之七：申訴路徑與期限
第二十二條之三規定，勞工遭受職場霸凌應向雇主提起申訴；但被申訴人為最高負責人時，得逕向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴。
向地方主管機關申訴的期限有兩款：自職場霸凌行為終了時起逾三年者不予受理；事件發生時勞工在職者，得於離職之日起一年內申訴，依前款有較長申訴期限者從其規定。
同條並規定，地方主管機關依法進行調查時，申訴人、被申訴人、受邀協助調查之個人或單位應予配合，並提供相關資料，被申訴人不得規避、妨礙或拒絕。
這一段是很多公司忽略的：一旦案件走到外部，公司從處理者變成被調查者，配合義務是法定的。
公司要做的是兩件事。
第一，在制度文件與公告中同時說明內部與外部兩條路徑，讓員工知道什麼情況可以走外部，避免員工誤以為公司在阻擋。
第二，建立外部調查的配合窗口與資料整備流程，指定一位對案件熟悉的人員負責彙整資料，避免不同部門各自回覆而出現矛盾。
九、條文逐條翻譯之八：調查小組的門檻與組成
《職場霸凌防治措施準則》第十四條規定，僱用勞工人數在一百人以上之雇主，於調查職場霸凌申訴事件時，應於受理申訴之日起十五個工作日內，由申訴處理單位選任調查成員並組成調查小組負責調查。
調查小組成員至少三人，外部專業人士不得少於二分之一，任一性別比例不得少於三分之一。
同條並規定，調查小組中有事業單位成員者，應接受職場霸凌防治教育訓練至少三小時，方式為參加主管機關或勞動檢查機構辦理的課程，或於中央主管機關建置之網站接受數位學習課程；外部專業人士應具勞動權益或相關事務處理經驗，雇主得自中央主管機關建立之職場霸凌調查專業人才資料庫遴選。
公司要做的是提前準備，而不是事發後才找人。
要留的文件是四份：外部專業人士名單與資格說明、內部成員的受訓證明與時數、調查小組組成確認表（逐項勾選四個條件）、選任日期紀錄。
未達一百人的事業單位沒有這項強制規定，但引入外部視角仍有助於結果的可信度。
十、條文逐條翻譯之九：申復程序
《職場霸凌防治措施準則》第二十二條第一項規定，當事人不服職場霸凌申訴成立與否之決定，得於收到書面通知翌日起三十日內，以書面具明理由，向雇主提出申復，同一事件以一次為限。
申訴人與被申訴人都可以提。
公司要做的是三件事。
第一，結案通知必須是書面，並且要載明申復權利、期限與提出方式；通知的送達日期要有紀錄，因為三十日從收到通知的翌日起算。
第二，要有申復的受理與處理流程。
第三，申復結果同樣以書面通知。
關於申復審議人員能否與原調查小組重疊，有整理指出準則草案原有排除規定但正式版刪除，而勞動部指導手冊提到申復調查小組其中部分成員得為原調查小組成員。
此為第三方頻道的整理，依該來源觀察，實際請以指導手冊原文為準。
從爭議管理的角度，仍建議至少讓決定者與原決定者不同，以維持程序的可信度。
十一、最高負責人涉案時的路徑差異
當被申訴人是公司的最高負責人時，案件的處理架構不同。
員工可以逕向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴，而地方主管機關的受理與處理，依《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》辦理，該辦法於一百一十五年六月二十三日訂定，全文二十條，與母法同日施行。
這條路徑存在的理由很直接：由被申訴人自己或其指定的人來處理針對自己的申訴，程序上無法取信。
因此新制把這類案件的處理移到外部。
依聯合新聞網報導，企業負責人涉及霸凌，最高可處一百萬元罰鍰，此為媒體轉述。
公司要做的準備有兩項。
第一，在制度文件中寫明這條例外路徑，不要隱藏。
隱藏的結果通常是員工從其他管道知道後對公司更不信任。
第二，若真的發生，配合外部調查的窗口不應由最高負責人本人指揮，建議由具獨立性的人員或委任外部專業人士處理，避免程序被質疑。
十二、罰責與附加效果對照
談罰責之前要先說明資料層級：可取得的金額多出自部會說明與媒體報導，屬二級資料，以下逐源並列。
依勞動部說明：接獲申訴未處理、對申訴人為不利對待、未依限期改善者三萬元至七十五萬元；未採取防治或適當措施致生職業病者三萬元至一百五十萬元。
依公視與中央社報導：雇主得知霸凌情事而未協助或未啟動調查最高七十五萬元。
依聯合新聞網報導：企業負責人涉及霸凌最高一百萬元。
依雅虎新聞引述勞動部預告內容：雇主違規最高可處三百萬元，視情節可再加重一點五倍。
上述金額的具體條號與適用條件須逐條對照法規原文，本文不推估未經確認的條號。
除罰鍰之外，媒體報導指出違規企業與雇主姓名可能被公開。
對中小企業來說，名稱被公開對招募與客戶關係的影響，往往比罰鍰本身更難處理，因為它會持續存在於搜尋結果中。
這一點在評估合規投入時應該一併計算。
十三、一頁對照表：義務、動作、後果、文件
把前面的內容壓成一張可以貼在人資桌上的表。
第一列，十人以上訂申訴管道並公開揭示：動作是寫說明、指定受理人、公共區域張貼；後果是未訂或未揭示屬違規；文件是說明正本、張貼照片、員工知悉紀錄。
第二列，三十人以上訂三份規範：動作是寫防治措施、申訴規範、懲處規範並公開揭示；後果同上；文件是三份規範正本、揭示照片、教育訓練紀錄。
第三列，知悉後採取措施：動作是隔開、支持、調查、處理行為人；後果是未處理可能面臨三萬元至七十五萬元的裁罰（媒體轉述）；文件是暫時性措施同意書、需求詢問紀錄、調查報告、處理決定書。
第四列，登錄：動作是受理後登錄、結果登錄；文件是登錄畫面存檔與登錄紀錄表。
第五列，一百人以上調查小組：動作是十五個工作日內組成、四項條件逐項符合；文件是外部名單、受訓證明、組成確認表。
第六列，申復：動作是書面結案通知載明申復權利、受理申復、書面回覆；文件是結案通知與送達紀錄、申復處理紀錄。
十四、三十天落地順序
第一週做盤點與最緊急的補件。
確認公司目前人數落在哪一級、清點既有文件、把申訴管道說明寫出來並張貼、指定受理人與備援人選。
這一週的目標是讓公司在被檢查時不至於「什麼都沒有」。
第二到第三週做規範與表單。
三十人以上的公司完成三份規範，全體公司完成四份核心表單：申訴收件表、暫時性措施同意書、訪談紀錄表、結案通知書。
同時安排一次全員宣導，留下簽到紀錄。
這一階段的目標是讓流程可以被執行，而不是只有文件。
第四週做能力與演練。
安排人資或指定人員完成防治相關訓練並留存證明；一百人以上的公司同步建立外部專業人士名單。
最後用一個假設案例做一次桌上演練，從收件走到結案通知，檢查每個節點是否有人負責、有沒有對應表單、時程是否可行。
演練發現的缺口，通常比讀十遍條文更有用。
十五、五個常見誤解
第一個誤解是「人數不到十人就不用管」。
免除的是書面管道與公開揭示，知悉後的處理與登錄義務沒有人數門檻。
第二個誤解是「要反覆多次才算霸凌」。
條文但書明定情節重大者不以持續發生為必要。
第三個誤解是「調查認定不成立就沒事」。
霸凌是否成立與公司有沒有依程序處理，是兩條各自獨立的檢查路徑；程序沒做好，即使實體結論對公司有利，仍可能因未依規定處理而受罰。
第四個誤解是「協調成功就可以結案」。
條文寫的是協調不成立應續行調查，而協調的前提是申訴人有意願。
第五個誤解是「制度做完就永久有效」。
公告會被覆蓋、承辦人會離職、受訓證明會過期、外部名單會失聯。
建議每年做一次制度複查，內容包含公告狀態、表單版本、受訓人員異動、外部專家名單更新，並留下複查紀錄。
常見問題 FAQ
Q1：職場霸凌雇主責任的法源有哪些？ 答：主要是《職業安全衛生法》第二十二條之一到第二十二條之三（一百一十四年十二月十九日修正公布，一百一十五年七月一日施行），以及兩項子法：《職場霸凌防治措施準則》與《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》，兩項子法均於一百一十五年六月二十三日訂定、同年七月一日施行。
Q2：雇主知道員工被霸凌後多久要處理？ 答：條文用語是「立即有效之適當措施」，並未寫成具體小時數。
依中央社報導的整理，接獲申訴十個工作日內決定是否受理、受理後七個工作日內登錄、兩個月內完成調查報告並得延長一個月；此為媒體轉述，實際以現行條文與主管機關認定為準。
實務建議把知悉當天視為第一天，當天完成受理登記與必要的隔開措施。
Q3：沒有正式申訴，只是聽說，公司要處理嗎？ 答：要。
職安法第二十二條之二第二款規定非因申訴而知悉時的措施，包含釐清事實、協助協調或提出申訴、適度調整工作內容或場所、提供諮詢或協助及保護。
建議建立內部通報的簡易紀錄，即使評估後不啟動正式程序，也留下評估紀錄。
Q4：協調成功可以直接結案嗎？ 答：協調的前提是申訴人有意願，且條文明定如協調不成立應續行調查。
協調成立時的處理仍應留下紀錄，包含協調內容、雙方確認、後續追蹤安排。
不建議把協調當作規避調查的方式，因為若日後案件再起，公司會被質疑未依規定調查。
Q5：最高負責人被申訴，公司內部還要處理嗎？ 答：依職安法第二十二條之三，被申訴人為最高負責人時，勞工得逕向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴，處理依《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》辦理。
公司此時的角色是配合調查並提供資料，建議由具獨立性的人員或委任外部專業人士擔任窗口，不宜由被申訴人本人指揮。
Q6：一百人以下的公司需要組調查小組嗎？ 答：準則第十四條的強制規定適用於一百人以上的雇主。
未達一百人的事業單位沒有這項強制要求，但仍要進行調查，且調查的公正性同樣會被檢視。
實務建議至少做到調查人與決定人分離，必要時委請外部專業人士協助，以提高結果的可信度。
Q7：調查報告要寫到什麼程度？ 答：建議包含案由、受理與時程紀錄、調查方法、訪談對象（可採編號）、雙方陳述摘要、佐證資料清單、認定理由、認定結論、建議處理方式。
認定理由是關鍵，要對應到條文的五個要素逐項說明，而不是只寫結論。
報告應由調查人簽名並註明日期。
Q8：結案要用什麼方式通知？ 答：應以書面通知，並載明申復權利、期限與提出方式，同時留下送達紀錄。
因為準則第二十二條第一項的三十日申復期限，是從收到書面通知的翌日起算，若用口頭或訊息通知，期限起算點無法認定，日後易生爭議。
Q9：違規除了罰錢，還有其他後果嗎？ 答：依媒體報導，違規企業與雇主姓名可能被公開。
對中小企業而言，名稱被公開的影響會持續反映在招募與客戶關係上。
此外，個案若涉及損害賠償或勞資爭議調解、訴訟，另有其他程序成本，這些都應納入合規投入的評估。
Q10：通訊軟體上的訊息也算嗎？ 答：依媒體報導，言語羞辱、社交排擠、職務干預，以及透過通訊軟體與電子郵件進行的不當行為，都被納入規範範圍。
實務上這類訊息往往是最直接的證據，公司在調查時應注意保全方式與取得的正當性，並在制度文件中提醒管理職注意線上溝通的界線。
Q11：新制上路前發生的事情怎麼處理？ 答：依中央廣播電臺報導，新法上路前已受理但尚未結案的舊案適用新程序。
實務上的保守做法是依新制的程序標準辦理，因為新制要求較高，若先依舊做法處理而事後被認定應適用新制，補正難度較高。
個案建議向主管機關確認。
Q12：制度建好之後多久要檢視一次？ 答：建議每年一次，並在三種情況發生時額外檢視：人數跨越門檻、承辦人或受訓人員異動、發生實際案件之後。
檢視內容包含公告狀態、表單版本、規範是否與現行條文一致、受訓證明是否有效、外部專家名單是否可聯繫。
每次檢視留一份紀錄。
結語
雇主責任這件事，難的不是理解條文，而是把條文換算成公司裡的動作與文件。
條文只有三條加兩項子法，但落到公司裡是六類義務、十幾份文件、四種角色分工，以及一條從收件到結案的時程線。
少了任何一環，在勞動檢查或爭議發生時就會出現說不清楚的空白。
好消息是，這些工作大部分是一次性的。
文件寫好、公告貼好、表單備好、人員受訓完成，之後的維護成本很低，每年花半天複查一次就夠。
真正會讓公司陷入麻煩的，通常是把制度停留在「有一份檔案」的階段，實際發生案件時承辦人仍然不知道第一步該做什麼。
若你的公司還沒開始，建議照三十天落地順序走：第一週補最緊急的公告與窗口，第二到第三週完成規範與四份核心表單，第四週做訓練與桌上演練。
若已經有制度但不確定夠不夠，可以用第十三節的一頁對照表逐列檢查，缺哪一份文件就補哪一份。
制度的細節怎麼對應到公司實際的組織與班別安排，通常需要逐項調整，這一步做確實了，後面的每一次處理都會輕鬆很多。
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延伸閱讀與資料來源
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- 2026職場霸凌不利對待懶人包
- 2026新制：職場霸凌雇主責任企業要做什麼
- 職場霸凌公司責任懶人包
- 中小企業職場霸凌防治計畫實務操作指南
- 職業安全衛生法（全國法規資料庫）
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