同樣一場霸凌申訴，落在九個人的設計工作室、三十五個人的食品加工廠、一百二十個人的電子零件廠，法律要求老闆做的動作完全不同。
有的公司只要把知悉後的處理做完就算盡到義務，有的公司少了一份公告就已經違規，有的公司則在受理申訴的那一刻起就開始倒數十五個工作日。
差別不在於誰比較用心，而在於員工人數跨過了哪一道門檻。
這篇文章不重複解釋霸凌的定義與責任類型，而是把十人、三十人、一百人這三道門檻，拆成三個具體公司的情境，逐一對照每一級要多做哪些事、少做會有什麼後果、需要留下哪些文件。
文中的法規事實一律標明來源層級：條文與子法屬官方一級資料，罰鍰金額與部分作業時限目前多來自媒體轉述與勞動部說明，會逐項註記，並以現行條文為準。
一、先把三道門檻的法律位置分清楚
很多人以為十人、三十人、一百人是同一部法律的三個階梯，實際上它們分散在不同的法源。
十人與三十人的義務規定在《職業安全衛生法》第二十二條之一（一百一十四年十二月十九日修正公布，一百一十五年七月一日施行），屬於母法層級的雇主義務；一百人的規定則在《職場霸凌防治措施準則》第十四條（一百一十五年六月二十三日訂定），屬於子法層級的程序規範。
這個區分有實務意義。
母法層級的義務是「有沒有建置」的問題，勞動檢查時看的是文件存不存在、公告貼不貼；子法層級的程序是「怎麼跑」的問題，只有在真的發生申訴案件時才會啟動。
換句話說，十人與三十人的義務是平時就要備好的常態工作，一百人的調查小組規定則是事件發生後的作業標準。
再往下一層看，這三道門檻背後對應的是三種不同的管理成熟度假設。
十人以上的公司被假設已經有基本的管理層級，可以指定一個受理窗口；三十人以上被假設有能力寫出一套內部規範並執行懲處；一百人以上被假設有預算與人力可以組成含外部專家的調查小組。
中小企業要做的不是抱怨門檻，而是先確認自己站在哪一階。
二、案例一：九人設計工作室，一封離職信引爆的申訴
一家九個人的視覺設計工作室，成員包含負責人、兩位資深設計師、四位設計師、一位企劃與一位行政。
某位設計師遞出離職信時附了一段文字，指控資深設計師長期在群組公開點名她的稿件品質、在會議中打斷她發言、把她排除在專案群組之外，並說自己已經失眠三個月。
負責人的第一反應是「我們才九個人，法律應該管不到吧」。
這個判斷有一半正確、一半危險。
正確的部分是，這家工作室確實沒有義務訂定書面的申訴管道，也不用寫防治措施與懲處規範，更不用組調查小組。
危險的部分是，職安法第二十二條之二關於雇主知悉後應採取立即有效適當措施的義務，並沒有設人數門檻。
負責人一旦看到那封離職信，就已經「知悉」，義務就啟動了。
實際上這家工作室最後花了將近兩個月處理，中間還被離職者反問「公司到底有沒有調查」。
癥結不在人數少，而在於沒有任何預先寫好的流程，導致每一步都要臨時決定：誰來問話、要不要讓兩人先分開、紀錄要寫成什麼樣子、結論要用什麼形式回覆。
九個人的公司同樣需要一套簡版流程，只是不必做到書面公告的程度。
三、九人以下與十人以上：差在有沒有一條寫下來的路
未達十人的事業單位，法律沒有要求書面化的申訴管道，但知悉後的處理義務完全相同。
這一級最務實的做法是準備三份文件：一份寫明員工可以向誰反映的一頁說明、一份問話紀錄的空白表單、一份處理結果通知的範本。
三份加起來不到五頁，卻能在事件發生時把反應時間從兩週壓到兩天。
十人以上的差別在於，那條路必須寫下來而且公開讓員工看見。
法條用的是「訂定申訴管道」與「公開揭示」兩個動作，兩者缺一不可。
實務上最常見的疏漏是有訂沒有貼，或是貼在只有主管進得去的內部系統，員工從來沒看過。
勞動檢查時，檢查員問的往往是最直接的問題：請隨機找一位員工，問他知不知道去哪裡申訴。
要注意的是，人數計算方式在目前公開的條文與子法中沒有看到針對母子公司、分店、派遣人力的明確計算規則，這部分需人工向主管機關確認，不宜自行推估。
保守的做法是以整個事業單位的僱用勞工人數計算，並在接近門檻時直接依較高一級的標準建置，避免因為一兩個人的進出而讓合規狀態反覆變動。
四、十人以上要做的四件事
第一件事是指定受理窗口。
窗口可以是人資、可以是行政主管、也可以是負責人本人，重點是要有姓名或職稱，不能只寫「請向主管反映」。
如果公司規模小到只有負責人一層，就要同時準備一條替代路徑，因為被申訴人是負責人時，員工可以逕向直轄市或縣市主管機關申訴。
第二件事是提供不只一條管道。
單一窗口在小公司很容易失效，因為那個人可能就是被申訴的對象，或是與被申訴人關係密切。
建議至少準備兩條：一條指定人員的直接管道，一條書面或電子表單的間接管道。
表單可以放在打卡系統旁的實體信箱，也可以是內部表單，重點是投遞後不會被被申訴人先看到。
第三件事是公開揭示。
揭示的地點要選員工每天會經過的位置，例如打卡機旁、茶水間、公布欄，並且要能證明貼過。
做法是張貼當天拍照存檔，照片檔名寫上日期，連同公告內容一起存成一份紀錄。
第四件事是留下員工知悉的證據，例如新人報到時簽署的告知單，或是宣導會議的簽到表。
五、案例二：三十五人的食品加工廠，主管的操練算不算霸凌
一家三十五人的食品加工廠，包裝線的班長習慣用「你這樣做要做到民國幾年」這類話語催促動作慢的員工，並且在朝會上指名批評前一天出錯的人。
一位到職四個月的員工向人資反映，說自己每天上班前都會胃痛。
人資的第一個問題很典型：這樣算霸凌嗎？如果算，公司要罰誰？
這家工廠因為僱用人數超過三十人，除了申訴管道之外，還必須訂定防治措施、申訴及懲處規範並公開揭示。
有了規範，人資的處理就不必從零開始判斷。
規範裡應該已經寫好受理後幾天內決定是否受理、由誰調查、被申訴人與申訴人如何暫時分開、調查結論分成幾種等級、每一種等級對應什麼處理方式。
這個案子後來的處理是：受理、調整申訴人的班別讓兩人不同線、進行訪談、認定班長的言詞逾越業務上必要且合理範圍但情節未達重大、給予書面告誡並要求接受管理課程、同時全廠實施一次防治教育訓練。
整個過程之所以能在一個月內收斂，靠的是規範裡早就寫好每一步該做什麼，而不是靠某個人臨場的判斷力。
六、三十人以上：防治措施、申訴及懲處規範怎麼寫
防治措施這一塊，內容要涵蓋預防、處理、事後追蹤三個階段。
預防包含教育訓練頻率、宣導方式、主管的管理界線說明；處理包含受理、初步判斷、調查、認定、處置的流程；事後追蹤包含結案後的觀察期、對申訴人的關懷、對行為人的追蹤輔導。
這三段缺任何一段，制度都會在勞動檢查時被指出不完整。
申訴規範要寫清楚的是時間與角色。
時間包含受理判斷期限、調查期限、結果通知期限、申復期限；角色包含受理人、調查人、決定人、通知人。
角色分離很重要，同一個人從頭包到尾，員工不會相信結果公正。
小公司做不到完全分離時，至少要讓決定的層級高於調查的層級。
懲處規範是最多公司寫得含糊的部分。
常見寫法是「情節重大者依工作規則處理」，這句話等於什麼都沒寫。
建議把霸凌行為分成三級並各自對應處置：口頭與書面告誡、記過與調整職務、終止契約與移送。
分級之後要註明認定標準，例如是否持續、是否有多人指證、是否造成醫療證明可佐的身心影響、是否在被告誡後再犯。
七、公開揭示的實作：貼哪裡、貼多久、怎麼留證
揭示不是把制度印出來塞進資料夾。
實務上被檢查認定為未公開揭示的情況，多半是三種：貼在主管辦公室內、放在只有部分人有帳號的系統、或是貼了但已被其他公告覆蓋。
正確做法是選擇全體員工都能自由進出的公共區域，並且維持長期張貼，不是宣導週貼一週就撤下。
多據點的公司要每個據點都貼。
一家有三個門市的餐飲公司，若只在總公司貼公告，門市員工在調查時說從來沒看過，這份公告的效力就會被質疑。
輪班制的公司還要考慮夜班人員是否有機會看到，必要時在交接本或排班表旁另貼一份。
留證的方式建議做成一份揭示紀錄表，欄位包含張貼日期、地點、張貼人、照片編號、複查日期。
每季複查一次，確認公告還在、沒有破損、沒有被覆蓋，複查後在表上簽名。
這份表在勞動檢查時是最直接的證據，比口頭說明有用得多。
八、案例三：一百二十人的電子零件廠，十五個工作日的倒數
一家一百二十人的電子零件廠，某位工程師具名申訴，指控部門主管在他拒絕配合週末加班後，連續三個月把他排除在技術會議之外、抽走他手上的專案、並在部門群組公開說他「不適合這個團隊」。
人資收到申訴書當天就登記受理，接著問題來了：這家公司從來沒有組過調查小組。
依《職場霸凌防治措施準則》第十四條，僱用勞工人數在一百人以上的雇主，於調查職場霸凌申訴事件時，應於受理申訴之日起十五個工作日內，由申訴處理單位選任調查成員並組成調查小組。
這家工廠必須在三週左右的時間內，找齊人選、確認外部專家比例與性別比例、確認內部成員已完成教育訓練。
對一家從沒做過的公司來說，這個時間非常緊。
實際卡關的地方是外部專業人士。
人資先找了長期配合的會計師，發現不符合「具勞動權益或相關事務處理經驗」的要求；再找到一位熟悉勞動事務的人選，對方檔期排到一個月後。
最後是透過中央主管機關建立的職場霸凌調查專業人才資料庫遴選，才在期限內補齊。
這個過程說明一件事：一百人以上的公司應該平時就先建好外部專家名單，而不是等案件發生才開始找。
九、一百人以上：調查小組的四個硬條件
第一個條件是時間。
受理申訴之日起十五個工作日內要完成選任並組成，起算點是受理日，不是收到申訴書的日期，也不是開始調查的日期。
因此受理日的認定要有紀錄，建議在申訴收件表上明確填寫受理日期並由受理人簽名。
第二個條件是人數，調查小組成員至少三人。
第三個條件是外部比例，外部專業人士不得少於二分之一。
三人小組就代表外部至少要有兩位，這是很多公司低估的成本。
第四個條件是性別比例，任一性別比例不得少於三分之一，三人小組即代表至少要有一位不同性別的成員。
四個條件是同時成立的，不能互相取代。
實務上最容易發生的錯誤是先找齊三位內部主管開會，事後才發現外部比例不符，整個調查程序的正當性被質疑。
建議把這四個條件做成一張確認表，選任時逐項打勾並附上每位成員的資格佐證，例如外部人士的經歷說明、內部成員的教育訓練證明。
十、外部專業人士怎麼找：人才資料庫與遴選標準
準則第十四條明定，調查小組的外部專業人士應具勞動權益或相關事務處理經驗，並且雇主得自中央主管機關建立的職場霸凌調查專業人才資料庫遴選。
這句話給了企業一條明確的路，也同時劃了一條界線：不是任何外部人士都可以，重點在於勞動權益或相關事務的處理經驗。
企業自行尋找時，可以從三個方向確認資格：是否處理過勞資爭議案件、是否有調查或訪談的實務訓練、是否理解調查報告的法律效果。
只熟悉組織管理或心理諮商而缺乏勞動事務經驗的人選，在調查認定的環節容易出現偏差，例如把管理衝突與霸凌混為一談，或是把調查寫成輔導紀錄。
成本方面要提醒的是，外部專家的費用屬於公司必須負擔的合規成本。
與其在案件發生時被時間追著談價，不如平時就與兩到三位人選建立聯繫，確認可承接的類型、大致的作業時程、費用結構。
一百人以上的公司建議把這份名單納入年度合規文件，每年更新一次。
十一、三小時教育訓練：誰要上、上什麼、怎麼留紀錄
準則第十四條規定，調查小組中有事業單位成員者，應接受職場霸凌防治教育訓練至少三小時，方式可以是參加主管機關或勞動檢查機構辦理的課程，也可以在中央主管機關建置的網站接受數位學習課程。
這裡的三小時是針對調查小組的內部成員，與全體員工的一般宣導不同。
實務上的規劃建議是把人選提前備妥。
如果等到申訴發生才安排訓練，很可能因為課程排期而趕不上十五個工作日的期限。
合理做法是每年固定讓兩到三位人資或管理職完成訓練，形成可隨時上場的內部人才池，離職或轉調時補訓新人。
紀錄要留三樣：課程名稱與辦理單位、上課日期與時數、結業或參與證明。
數位學習課程要保留完成頁面的存檔。
這些文件在調查程序被質疑時，是證明小組組成合法的關鍵；沒有紀錄，等於整個調查的基礎有瑕疵。
十二、跨過門檻的那一天：人數變動怎麼處理
中小企業最常遇到的實務問題是人數在門檻附近浮動。
旺季招了五個臨時人力，人數從二十八人變成三十三人，是否要立刻補訂防治措施與懲處規範？公開的條文與子法目前沒有針對計算基準日、計算期間、臨時人力是否計入給出明確規則，這部分需人工向主管機關確認，不建議依經驗推估。
實務上可行的風險控管做法是採取較嚴格的自我要求。
制度建置的成本主要是一次性的文件與公告，維持成本很低；反過來，因為人數短期上升而缺件被裁罰的成本高很多。
因此接近門檻的公司，直接依高一級標準建置，是成本效益比較好的選擇。
另一個常被忽略的時點是公司成長跨越一百人。
這一級的義務不是文件，而是調查能力，需要提前準備外部專家名單與內部受訓人員。
建議把人數達到八十人設為內部預警線，在到達預警線時啟動調查小組相關準備，避免在跨過一百人之後才開始找人。
十三、共同義務：不分規模都要做的知悉後處理
不論幾個人的公司，知悉霸凌情事時都要採取立即有效的適當措施。
職安法第二十二條之二把知悉分成兩種情況並各自規定動作。
因申訴而知悉時，雇主要避免再度發生、提供諮詢與必要的協助及保護、進行調查；當事人有意願時得先協調，協調不成立應續行調查；調查後對行為人為適當的懲戒或處理。
非因申訴而知悉時，例如從其他員工口中聽到、從離職面談發現、從內部群組看到，雇主同樣要動作，內容是釐清事實、協助當事人協調或提出申訴、適度調整工作內容或場所、提供諮詢或協助及保護。
這一款對小公司特別重要，因為小公司多半不是靠正式申訴才知道問題。
同條也規定接獲申訴應於中央主管機關指定的網站登錄，處理結果也應登錄。
登錄義務同樣沒有設人數門檻，九個人的公司收到申訴一樣要登錄。
這一點是很多小型事業單位的盲點，以為人數少就不必進入正式程序。
十四、時限規定的兩套版本怎麼看
目前流通的時限資訊有兩個層級，必須分開看待。
一級的條文用語是受理申訴之日起十五個工作日內組成調查小組（適用一百人以上），這是子法明文。
另一組時限來自媒體轉述與勞動部說明，包含接獲申訴十個工作日內決定是否受理、受理後七個工作日內登錄通報系統、兩個月內完成調查報告並得延長一個月。
兩套資訊的來源層級不同，企業內部規劃時建議採較嚴格的解讀，也就是把媒體轉述的期限當作內部管理目標，同時在對外文件中以現行條文為準。
這樣做的好處是即使日後對時限的認定有調整，公司的實際作業都落在安全範圍內。
實作方式是做一張案件時程表，欄位包含收件日、受理日、登錄日、小組組成日、訪談日、報告完成日、通知日、申復截止日。
每一欄填入預定日期與實際日期，超過預定日期時在備註欄寫明原因。
這張表既是管理工具，也是日後證明公司有依程序處理的證據。
十五、罰責的層次：從三萬到高額裁罰
罰鍰資訊目前多來自媒體報導與勞動部說明，屬於二級資料，以下逐源並列，實際適用以主管機關認定與現行條文為準。
依公視與中央社報導，雇主得知霸凌情事卻未協助或未啟動調查，最高可罰七十五萬元；最高負責人經認定有霸凌行為者，最高可罰一百萬元。
依勞動部說明，罰鍰上限可達三百萬元，並得依事業規模、性質、違反情節加重至法定最高額的二分之一，也就是四百五十萬元。
另有分項說明指出：未採取防治或適當措施致生職業病者三萬元至一百五十萬元；接獲申訴未處理、對申訴人為不利對待、未依限期改善者三萬元至七十五萬元；最高負責人本人為行為人者一萬元至一百萬元。
對中小企業而言，最需要留意的不是最高額，而是最容易觸發的那一類：接獲申訴未處理與對申訴人不利對待。
這兩種情況都不需要調查認定霸凌成立，只要公司在收到申訴後沒有動作，或是在調查期間調動了申訴人的職務與班別，就可能被認定。
這也是為什麼制度文件要寫清楚受理後的暫時保護措施。
十六、中小企業的門檻升級檢核表
九人以下要備妥的最小組合是四項：一頁員工反映管道說明、問話紀錄空白表單、處理結果通知範本、知悉後處理的簡易流程圖。
這四項不需要對外公告，但要讓管理層知道放在哪裡、誰負責啟動。
十人以上再加四項：書面的申訴管道規定、指定受理人姓名或職稱、公共區域的公開揭示與拍照存證、員工知悉的簽署紀錄。
三十人以上再加四項：防治措施、申訴規範、懲處規範與分級認定標準、年度教育訓練紀錄。
一百人以上再加四項：外部專業人士名單、內部受訓人員名冊與時數證明、調查小組組成確認表、案件時程表。
把這十六項做成一張表，左欄是項目，右欄是四個人數級距的打勾欄，公司對照自己的人數往下看，缺哪一項就補哪一項。
制度不必一次做到最完整，但每一級的必備項目不能缺件；缺件在勞動檢查時是最直接被指出的問題，也是最容易補起來的問題。
常見問題 FAQ
Q1：十人以上和三十人以上的義務差在哪裡？ 答：十人以上的義務是訂定申訴管道並公開揭示，重點在於員工知道可以向誰反映、去哪裡投遞。
三十人以上要再加上防治措施、申訴及懲處規範並公開揭示，重點從「有沒有管道」進到「怎麼處理、怎麼懲處」。
兩者都規定在職安法第二十二條之一，屬於平時就要備好的常態義務，不是等到發生事件才建置。
Q2：一百人以上的調查小組規定在哪一部法規？ 答：規定在《職場霸凌防治措施準則》第十四條，該準則為民國一百一十五年六月二十三日訂定。
內容包含受理申訴之日起十五個工作日內組成調查小組、成員至少三人、外部專業人士不得少於二分之一、任一性別比例不得少於三分之一，以及內部成員應接受至少三小時教育訓練。
Q3：公司只有八個人，是不是完全不用管？ 答：不是。
未達十人的事業單位免除的是書面申訴管道與公開揭示的義務，但職安法第二十二條之二規定的知悉後處理義務沒有人數門檻。
收到員工反映或從其他管道得知霸凌情事，一樣要採取立即有效的適當措施，接獲申訴一樣要在指定網站登錄。
Q4：人數怎麼計算？臨時人力和分店員工要算進去嗎？ 答：目前公開的條文與子法未見針對計算基準日、臨時人力、分店與母子公司的明確計算規則，建議直接向勞動主管機關確認，不宜自行推估。
實務上的風險控管做法是採較嚴格認定，接近門檻時直接依高一級標準建置，避免因短期人數變動導致合規狀態不穩定。
Q5：調查小組一定要找外部的人嗎，可以全部用內部主管嗎？ 答：一百人以上的雇主不行。
準則第十四條明定外部專業人士不得少於二分之一，三人小組即代表外部至少兩人。
全部由內部主管組成的小組不符合規定，調查程序的正當性會被質疑。
未達一百人的事業單位沒有這項強制規定，但引入外部視角仍有助於結果的可信度。
Q6：外部專業人士要具備什麼資格？ 答：準則要求外部專業人士應具勞動權益或相關事務處理經驗，雇主得自中央主管機關建立的職場霸凌調查專業人才資料庫遴選。
挑選時可確認三件事：是否處理過勞資爭議案件、是否受過調查與訪談訓練、是否理解調查報告的法律效果。
Q7：三小時教育訓練是全體員工都要上嗎？ 答：準則第十四條的三小時訓練，對象是調查小組中的事業單位成員，不是全體員工。
方式包含參加主管機關或勞動檢查機構辦理的課程，或在中央主管機關建置的網站接受數位學習課程。
全體員工的防治宣導屬於防治措施的一部分，與這三小時是兩件事。
Q8：公開揭示貼在公司內部系統可以嗎？ 答：要看全體員工是否都能自由查閱。
如果系統需要特定權限、部分現場人員沒有帳號、或是公告很快被其他訊息覆蓋，都可能被認定未有效揭示。
較安全的做法是實體公共區域張貼並拍照存證，多據點與輪班制的公司要確認每個據點與每個班別都看得到。
Q9：員工申訴後可以先調動他的職務嗎？ 答：要非常謹慎。
調查期間為避免再度發生而做的暫時分開措施，與變相的不利對待，外觀上很接近。
原則是措施要以保護申訴人為目的、要經申訴人知悉、要有書面紀錄說明理由與期間、不得降低薪資或職級。
若處理不當，可能落入接獲申訴未妥適處理或對申訴人不利對待的裁罰範圍。
Q10：兩套時限說法不一樣，公司要照哪一個？ 答：對外文件與正式程序以現行條文為準，也就是一百人以上受理申訴之日起十五個工作日內組成調查小組。
媒體轉述的十個工作日決定受理、七個工作日登錄、兩個月完成報告等時限，建議當作內部管理目標採較嚴格解讀，實際適用以主管機關認定為準。
Q11：罰鍰真的會到四百五十萬元嗎？ 答：依勞動部說明，罰鍰上限可達三百萬元，並得依事業規模、性質、違反情節加重至法定最高額的二分之一。
這些金額目前多見於媒體報導與部會說明，屬二級資料，實際裁罰由主管機關個案認定。
中小企業更常遇到的是三萬元至七十五萬元這一級，觸發原因通常是接獲申訴未處理或對申訴人不利對待。
Q12：制度做完就沒事了嗎？ 答：制度只是起點。
實際決定風險高低的是三件事：公告是否持續有效張貼、承辦人是否知道收到申訴當天要做什麼、每一次處理是否留下完整紀錄。
建議每年做一次制度複查，內容包含公告狀態、表單版本、受訓人員異動、外部專家名單更新，並把複查結果留成書面。
結語
十人、三十人、一百人這三道門檻，本身並不複雜，複雜的是每一級對應的實作細節。
九人的工作室要有一套沒有寫成公告的簡易流程，十人的公司要讓每個員工都指得出申訴的路，三十人的公司要有一份能撐得住質疑的懲處分級，一百人的公司則要在受理申訴那一刻就能啟動一組合格的調查小組。
多數中小企業的問題不在於不願意做，而在於不確定自己這個規模到底要做到哪裡，於是要嘛做太少而缺件，要嘛照抄大公司的制度而執行不了。
用人數對照必備項目，缺哪一項補哪一項，是最省力也最不容易出錯的方式。
制度建置真正的難處在於落地：文件要寫得符合公司的實際運作、承辦人要知道每一步的判斷標準、紀錄要在事後經得起檢視。
這些細節無法靠一份範本解決，需要對照公司的組織結構、班別安排與既有工作規則逐項調整。
若你的公司正好卡在某一道門檻上，可以先從盤點現有文件開始，把缺件補齊，再依人數規劃下一階段要提前準備的項目。
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延伸閱讀與資料來源
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