很多老闆對職場霸凌新制的第一個問題是「罰多少」。
這個問題問得不完整，因為公司要承擔的從來不只有罰鍰。
2026 年 7 月 1 日職業安全衛生法職場霸凌防治相關規定施行後，一件案子可能同時觸發四種責任：行政上的裁處、民事上的損害賠償、個案中可能存在的刑事風險，以及不會出現在任何法條裡、但影響最久的名譽與招募成本。
這篇不再重列一次罰鍰級距，站上已有專文處理罰則體系與加重機制。
這篇從「責任類型」切入：責任在什麼時點成立、有哪幾種、由誰承擔、行為人與公司怎麼分、負責人個人會不會被追到、以及公司拿不出紀錄時會發生什麼。
文中引用的條文以現行版本為準，罰鍰數字凡屬媒體轉述者均標明來源層級，最終以主管機關公告為準。
一、先看條文：法律怎麼定義職場霸凌
依職業安全衛生法第 22 條之 1（114 年 12 月 19 日修正公布）規定，本法所稱職場霸凌，指勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害；但情節重大者，不以持續發生為必要。
這段定義有四個要件值得逐一拆解。
第一是場域與身分：發生在勞動場所執行職務期間，行為人是事業單位人員。
第二是權勢或職務關係：利用職務或權勢等關係，這說明霸凌不限於上對下，同儕之間若存在實質的職務影響力也可能成立。
第三是逾越必要且合理範圍：這是區分管理與霸凌的核心，主管要求改進報告本身不是霸凌，用侮辱性語言反覆羞辱才是。
第四是結果要件：致身心健康遭受危害。
最需要注意的是但書。
原則上要「持續」發生，但情節重大者不以持續發生為必要。
也就是說，單一次的嚴重事件同樣可能構成。
這打破了很多主管的直覺假設，以為「只講過一次不算」。
二、責任的起點是「知悉」，不是「認定成立」
企業最常誤判的一點是把責任的起點放在調查結果出來的那一刻。
條文的設計不是這樣。
依職業安全衛生法第 22 條之 2 規定，雇主於知悉勞工遭受職場霸凌時，即應採取立即有效之適當措施。
義務在知悉的當下就啟動，與後續是否認定成立無關。
條文並區分兩種知悉途徑。
第一種是因接獲被霸凌勞工申訴而知悉，此時雇主應採行避免申訴人再度受霸凌的措施、視申訴人需求與事件情節提供相關諮詢或必要的協助及保護措施、對申訴事件進行調查（申訴人有意願者得予協調，協調不成立時應續行調查），並對行為人為適當之懲戒或處理。
第二種是非因申訴而知悉，例如主管轉述、其他同仁反映、離職面談時發現。
此時雇主應就相關事實進行必要之釐清、依被霸凌勞工意願協助其協調或提起申訴、適度調整工作內容或工作場所，並依其意願提供相關諮詢或必要之協助及保護措施。
這一款打掉了「沒人正式申訴就不用處理」的空間。
三、雇主義務鏈條的四個環節
把上面的條文轉成可操作的語言，公司的義務可以拆成四個依序發生的環節，每一環都對應一種可能被追究的失職。
第一環是知悉義務。
公司不能刻意設計成不知道，例如管道形同虛設、主管接到反映後自行壓下。
實務上判斷是否知悉，看的是公司內部有無任何一個具管理職權的人知道，不是只看老闆知不知道。
第二環是調查義務。
接獲申訴後應進行調查，申訴人有意願時可先協調，協調不成立仍應續行調查。
這代表協調不能取代調查，也不能用「雙方已經和解」當作不查的理由。
第三環是保護義務。
包含避免再度發生的措施、諮詢與必要協助、以及工作內容或場所的適度調整。
保護的對象是被霸凌者，措施的設計不能實質形成對他的處分。
第四環是留痕義務。
條文明定雇主接獲申訴時應於中央主管機關指定之網站登錄，事件的處理結果亦應登錄。
這一環最容易被漏，卻是最容易被查到的。
四、責任類型一：行政責任
行政責任是最直接的一層，由主管機關依法裁處，不需要員工提告，也不需要證明損害金額。
觸發的情形通常是義務鏈條的某一環沒做到：沒訂管道、沒公開揭示、知悉後沒採取措施、接獲申訴未處理、對申訴人為不利對待、或未依限期改善。
依公視新聞網報導立法院三讀內容，雇主得知勞工遭霸凌卻未協助或啟動調查，最高可罰 75 萬元；若職場中的最高負責人被確認有職場霸凌行為，最高罰 100 萬元。
中央社亦報導最高負責人經認定有職場霸凌行為者，最高處新臺幣 100 萬元罰鍰。
上述為主流媒體轉述，實際罰則條號、態樣與金額以現行條文與主管機關公告為準。
另依勞動部的說明，涉及未採取防治或適當措施致生職業病等情形時，另有不同的罰鍰級距，且得依事業單位規模、性質與違反情節，加重至法定最高額的二分之一。
加重機制的意義在於：同樣的違規行為，規模較大或情節較重的企業，實際罰鍰可能明顯高於一般認知的上限。
企業在評估風險時，不宜只看法條上的最高數字。
五、行政責任還有兩個附帶效果
第一個是公開。
違規事業單位與負責人的相關資訊可能被公布，這對招募與客戶關係的影響往往超過罰鍰本身。
中小企業尤其明顯，因為求職者搜尋公司名稱時，這類資訊會長期留存在搜尋結果中。
第二個是連續處罰。
若經主管機關要求限期改善而未改善，可能面臨再次裁處。
這代表罰鍰不是一次性的成本，而是持續累積的風險。
企業收到限期改善通知後，最需要做的不是申辯，而是在期限內完成並留下完成的證據。
這兩個附帶效果讓行政責任的實際成本難以用單筆金額估算。
實務上比較合理的評估方式是：把「罰鍰 加上 改善成本 加上 招募與商譽影響」視為一個包裹，再與事前建置制度的成本比較。
以中小企業的規模來說，事前建置的投入通常遠低於事後處理。
六、責任類型二：民事損害賠償
民事責任的路徑與行政責任完全不同，由受害勞工向法院請求，內容通常包含醫療費用、因病無法工作的損失、以及精神慰撫金。
是否成立、金額多少，由法院依個案事證認定，沒有固定公式。
公司在民事責任上的風險來源有兩塊。
第一塊是雇主本身的保護照顧義務：雇主對勞工的工作環境負有一定的保護義務，若明知有霸凌情形而未採取適當措施，可能因此負賠償責任。
第二塊是對受僱人行為的責任：行為人是公司的受僱人，其執行職務不法侵害他人權利時，公司可能需與行為人共同負責。
實務上影響金額的關鍵因素有三：受害程度（是否有診斷證明、是否需持續就醫、是否因此離職）、公司知悉後的作為（有沒有處理、多快處理、處理是否有效）、以及紀錄的完整度。
第三項最容易被忽略，卻是公司唯一能事前控制的。
有完整處理紀錄的公司，即使案件成立，在責任比例與金額上通常有明顯差別。
七、行為人、主管、公司：責任怎麼分
第一層是行為人本人。
做出霸凌行為的個人，在民事上可能負損害賠償責任，在公司內部可能面臨懲戒或處分。
條文也明定雇主應對行為人為適當之懲戒或處理，這代表公司不處理行為人本身就是一種失職。
第二層是知情的中階主管。
實務上責任爭議最多的就是這一層。
主管接到員工反映卻沒有往上呈報、或自行判斷「他們自己會處理好」，公司知悉的時點就可能被認定為主管知道的那一天。
對主管個人而言，這可能構成內部懲處事由；對公司而言，這會讓知悉時點大幅提前，導致原本以為的「即時處理」變成「延宕數月」。
第三層是公司。
公司承擔行政責任與可能的民事賠償，並且是主管機關檢查與裁處的對象。
公司無法用「這是員工個人行為」完全免責，因為法律課予的是制度建置與處置的義務，不是行為人不犯錯的義務。
八、責任類型三：個案可能涉及的刑事風險
這一層必須寫得精確。
職場霸凌本身在現行法制下的主要責任是行政與民事，並非所有霸凌案件都會產生刑事責任。
刑事風險的來源是霸凌行為的具體內容本身另外構成其他罪名，例如涉及公然侮辱、誹謗、恐嚇、強制、傷害等情形時，由檢察機關依相關法律偵辦。
換句話說，刑事風險是「個案是否另外構成其他犯罪」的問題，不是「霸凌成立就等於犯罪」。
企業在內部溝通時要避免兩種極端說法：一種是輕描淡寫地說「頂多罰錢」，忽略了嚴重個案可能延伸的刑責；另一種是恐嚇式地說「霸凌就會被關」，這在多數案件中並不正確，也會讓主管失去對規範的信任。
實務上對公司的意義是證據保存。
若個案後續進入刑事程序，公司的內部調查紀錄、通訊紀錄與人事文件都可能成為證據。
這也是為什麼調查程序的中立性與紀錄的完整性如此重要：一份程序有瑕疵的調查報告，在任何後續程序中都會成為對公司不利的材料。
九、負責人的個人風險
新制對最高負責人設計了特別的路徑。
依職業安全衛生法第 22 條之 3 規定，勞工遭受職場霸凌應向雇主提起申訴；但被申訴人為最高負責人時，得逕向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴。
這條規定的效果是：老闆涉案時，案件不經公司內部，直接由外部受理與處理。
同條並訂有向地方主管機關申訴的期限：自職場霸凌行為終了時起逾三年者不予受理；職場霸凌事件發生時勞工在職者，得於離職之日起一年內申訴，但依前款有較長申訴期限者從其規定。
這代表離職員工在一定期間內仍可提出申訴，公司不能假設人走了就沒事。
在裁罰面，依中央社與公視新聞網報導，最高負責人經認定有職場霸凌行為者，最高處新臺幣 100 萬元罰鍰，實際適用以現行條文為準。
對中小企業而言，這一層風險的特殊性在於它針對的是個人，且案件由外部調查，公司無法透過內部程序影響結果。
老闆自身的言行管理，在新制下已經是一項具體的法遵事項。
十、看不見的第四種責任：名譽、招募與客戶信任
前三種責任都有明確的法律依據，第四種沒有，但影響期最長。
一件霸凌案件公開後，公司會遇到三種連鎖反應：求職者在面試前搜尋到相關資訊而放棄應徵、既有員工對公司的信任下降並帶動離職、以及客戶或合作方在採購與稽核時提出額外要求。
第三項在供應鏈中特別實際。
愈來愈多的品牌客戶會對供應商進行勞動與人權面向的稽核，一旦公司出現被公開的違規紀錄，可能觸發客戶端的稽核流程，甚至影響訂單。
這類成本不會出現在任何罰單上，但金額往往遠高於罰鍰。
實務上的建議是把制度建置的效益寫成兩層：一層是避免裁罰，另一層是可以出示的合規證明。
當客戶或稽核方詢問時，公司能拿出防治規範、教育訓練紀錄、申訴管道公告與處理流程，這本身就是一項可用的資產。
這也是說服老闆投入資源時比較有效的角度。
十一、十人與三十人：兩道門檻的實質差別
依職業安全衛生法第 22 條之 1 規定，雇主應採取必要之措施防治職場霸凌之發生；僱用勞工人數在十人以上者，應訂定職場霸凌申訴管道，並在工作場所公開揭示；僱用勞工人數在三十人以上者，應訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範，並在工作場所公開揭示。
兩道門檻的差別在於文件的完整度。
十人以上要的是「申訴管道」，也就是員工知道去哪裡講、怎麼講、找誰。
三十人以上則要再往上做一層：防治措施、申訴與懲處規範，也就是整套制度包含預防、處理與後果。
要特別提醒的是門檻以下的公司並非完全免除義務。
條文的第一句是「雇主應採取必要之措施，防治職場霸凌之發生」，這句話沒有人數限制。
九人的公司同樣要防治，只是不受後續各款的文件要求拘束。
實務上建議規模較小的公司仍完成三件事：口頭與書面同時宣達公司立場、指定一位可以受理反映的人、以及事件發生時留下紀錄。
成本極低，但在爭議發生時足以證明公司不是完全沒作為。
十二、證據責任：公司拿不出紀錄時會發生什麼
在爭議程序中，公司經常主張三件事：我們不知道、我們有處理、那只是正常管理。
這三項主張都需要證據支撐，而多數中小企業拿不出來。
主張「不知道」，需要證明公司的管道暢通、主管受過訓練、沒有任何內部反映紀錄。
若當事人拿出曾向主管口頭反映的證人或訊息截圖，公司的主張就會被推翻，而且會被認定為知悉後未處理，責任更重。
主張「有處理」，需要提出收件紀錄、受理判斷、調查文件、處置決議與登錄回執。
缺少任一環，處理的完整性就會被質疑。
主張「只是正常管理」，需要提出績效面談紀錄、指示文件、改善計畫與一致的管理標準；若公司對其他員工沒有相同要求，這項主張很難成立。
這三種情境的共同結論是：紀錄不是行政負擔，而是公司在爭議中唯一的武器。
中小企業資源有限，但建立紀錄的成本其實極低，難的是持續。
十三、常見的五個錯誤動作
第一個是先找雙方私下談。
出於善意想化解，但這通常會延誤法定處置、造成串證疑慮，並讓申訴人感覺被施壓。
正確作法是先受理、先保護，協調要在程序內進行並留紀錄。
第二個是要求申訴人「先想清楚再說」。
這句話在事後會被解讀為勸退，屬於明顯不利的處理方式。
第三個是把申訴人調離現職以求息事寧人。
即使出於保護意圖，客觀上仍可能被評價為不利對待。
第四個是等調查結果才登錄通報。
登錄是狀態回報而非有罪認定，等結果會直接造成逾期。
第五個是結案後不做制度檢討。
案件揭露的弱點若不處理，同類事件會重複發生，第二次的責任評價會比第一次嚴重得多。
這五個動作的共同特徵是「出於好意但方向錯誤」。
防範的方式不是要求承辦人更謹慎，而是把正確順序寫成一頁流程，讓遇到事情的人照著做，不需要臨場判斷。
十四、中小企業的最小可行合規清單
第一，依規模完成應辦文件：十人以上訂定申訴管道並公開揭示，三十人以上再加上防治措施、申訴及懲處規範。
文件可直接引用主管機關提供的指導手冊範本，不必從零撰寫。
第二，指定正副承辦窗口，並完成通報系統帳號申請與登入測試。
第三，對各級主管做一次界線訓練，內容聚焦三件事：管理指示與人格貶抑的分界、接到反映後的呈報義務、以及不得私下處置。
訓練要留簽到與教材紀錄。
第四，建立一張案件時效表，把收件、受理判斷、登錄、調查小組成立、調查完成、結果登錄的日期欄位都放進去。
第五，建立文件保存規則，確保出勤、通訊、會議、考核紀錄的保存期間足以因應申訴期限。
第六，每年做一次檢查，確認公告仍在、管道仍通、承辦人仍在職、範本仍為現行版本。
這六件事做完，公司在四種責任上的曝險都會明顯下降。
常見問題 FAQ
Q1：法律上職場霸凌怎麼定義？ 答：依職業安全衛生法第 22 條之 1（114 年 12 月 19 日修正公布），指勞工於勞動場所執行職務，因事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當言詞或行為，致其身心健康遭受危害；但情節重大者，不以持續發生為必要。
Q2：公司的責任從什麼時候開始？ 答：從知悉的當下開始，不是從調查認定成立才開始。
依同法第 22 條之 2，雇主於知悉勞工遭受職場霸凌時即應採取立即有效之適當措施；不論是因申訴而知悉，或非因申訴而知悉（如主管轉述、他人反映），都有對應的應辦事項。
Q3：員工沒有正式申訴，公司需要處理嗎？ 答：需要。
第 22 條之 2 第二款針對非因申訴而知悉的情形，明定雇主應就相關事實進行必要之釐清、依被霸凌勞工意願協助其協調或提起申訴、適度調整工作內容或工作場所，並依其意願提供諮詢或必要協助及保護措施。
Q4：雙方已經和解，還要調查嗎？ 答：依條文設計，申訴人有意願者得予協調，協調不成立時應續行調查。
協調不能直接取代調查程序，實務上建議即使協調成立，仍應留存協調紀錄、處置措施與後續追蹤，避免日後被認定為未依規定處理。
Q5：公司會被罰多少？ 答：依公視新聞網報導，雇主得知勞工遭霸凌卻未協助或啟動調查最高可罰 75 萬元；最高負責人經確認有霸凌行為最高罰 100 萬元，中央社亦有相同報導。
勞動部另說明部分違規態樣得依事業單位規模、性質與違反情節加重至法定最高額二分之一。
上述為媒體轉述與主管機關說明，實際條號與金額以現行條文為準。
Q6：員工可以向公司請求賠償嗎？ 答：可以循民事途徑請求，內容通常包含醫療費用、工作損失與精神慰撫金，是否成立與金額由法院依個案事證認定。
影響結果的關鍵通常有三：受害程度、公司知悉後的作為與速度、以及紀錄的完整度。
Q7：霸凌會不會有刑事責任？ 答：職場霸凌在現行法制下的主要責任是行政與民事。
刑事風險來自霸凌行為的具體內容是否另外構成其他罪名，例如涉及公然侮辱、誹謗、恐嚇、強制或傷害等情形時，由檢察機關依相關法律偵辦。
並非所有霸凌案件都會產生刑事責任。
Q8：老闆自己被申訴，公司要怎麼處理？ 答：依第 22 條之 3，被申訴人為最高負責人時，勞工得逕向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴，由外部受理與處理。
企業端的角色是配合調查、提供資料、安排受訪，並確保代表公司對外聯繫的人不是被申訴人本人。
Q9：員工離職後還能申訴嗎？ 答：依第 22 條之 3，向地方主管機關申訴者，自職場霸凌行為終了時起逾三年不予受理；事件發生時在職的勞工，得於離職之日起一年內申訴，但依前款有較長申訴期限者從其規定。
公司的文件保存期限應配合此一時間跨度設定。
Q10：公司只有九個人，是不是就不用做？ 答：不是。
第 22 條之 1 第一項課予雇主防治職場霸凌發生的義務，並未設人數門檻；十人以上與三十人以上則另有訂定申訴管道、防治措施與懲處規範並公開揭示的要求。
九人以下的公司建議仍完成三件事：書面宣達立場、指定受理人、事件發生時留下紀錄。
Q11：主管接到反映沒往上報，責任算誰的？ 答：實務上判斷公司是否知悉，看的是內部有無具管理職權者知情。
主管未呈報，可能讓公司的知悉時點大幅提前，導致原以為的即時處理被認定為延宕；對主管個人而言則可能構成內部懲處事由。
這也是主管訓練必須涵蓋呈報義務的原因。
Q12：公司說「我們有處理」，需要提出什麼？ 答：至少要能提出收件紀錄、受理判斷、調查文件、處置決議與登錄回執，且各項都要有日期。
缺少任一環，處理的完整性就會被質疑。
實務上建議把這五項做成固定的案件檔案結構，每件案子開檔時就把資料夾建好。
結語
職場霸凌的公司責任不是一個數字，而是四層疊在一起的結構：行政裁處針對制度與程序，民事賠償針對實際損害，個案中可能存在的刑事風險針對行為本身，名譽與招募成本則沒有上限也沒有期限。
中小企業如果只盯著罰鍰上限做決策，通常會低估總風險。
比較務實的評估方式是回到義務鏈條的四個環節：知悉、調查、保護、留痕。
每一環都有明確的動作與可留存的證據，也都對應一種被追究的可能。
把這四環做穩，並不需要龐大的預算，需要的是把順序寫清楚、把人指定好、把紀錄留下來。
制度不能保證不出事，但能決定出事之後，公司站在什麼位置。
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延伸閱讀與資料來源
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