勞動檢查可以就這樣直接進來嗎？這是廠區窗口最常打電話問的第一件事。
問這句話的時候，檢查員通常已經站在櫃檯前面。
接下來的三十分鐘決定很多事：拿出哪些文件、由誰說明、哪些話要說、哪些資料要當場給。
多數公司在這三十分鐘裡的表現，取決於檢查來之前有沒有把五份文件放在同一個地方。
這份指南分成三段：檢查前要建什麼、檢查中能做與不能做什麼、檢查後的通知、公告與救濟。
最後附一份六大常見缺失的自我稽核清單。
所有條號與罰則都回到全國法規資料庫的《勞動檢查法》與《勞動基準法》原文核對。
先回答那一句：可以，但有一個例外
《勞動檢查法》第 14 條第 1 項：「勞動檢查員為執行檢查職務，得隨時進入事業單位，雇主、雇主代理人、勞工及其他有關人員均不得無故拒絕、規避或妨礙。
」
「隨時進入」四個字沒有附條件。
同條第 2 項還規定，事業單位有關人員之拒絕、規避或妨礙，非警察協助不足以排除時，勞動檢查員得要求警察人員協助。
例外只有一個。
第 22 條第 1 項：「勞動檢查員進入事業單位進行檢查時，應主動出示勞動檢查證，並告知雇主及工會。
事業單位對未持勞動檢查證者，得拒絕檢查。
」
這是企業唯一有明文依據的拒絕事由。
除此之外，「老闆不在」「人資請假」「今天很忙」「請擇日再來」都不構成合法理由。
違反第 14 條第 1 項或第 15 條第 2 項的罰則在第 35 條：處新臺幣三萬元以上十五萬元以下罰鍰，並得按次處罰。
「按次處罰」與一般違規的一次性裁罰不同，同一次檢查裡的多次拒絕可以分別處罰。
第一線窗口要知道的就是這兩句：檢查員可以隨時進入；但要先出示勞動檢查證。
勞動檢查的法源地圖：法定情形與行政稱呼要分開
網路上關於勞檢的文章，常把「一般檢查、專案檢查、監督檢查、勞動條件檢查、安全衛生檢查」並列成五種類型。
這個分類方式在溝通上方便，但要知道它們在法律上的位置並不相同。
《勞動檢查法》裡有明文規定的，是幾種特定情形的檢查：
| 條文 | 情形 |
|---|---|
| §26 | 七類危險性工作場所，非經審查或檢查合格，不得使勞工作業 |
| §27 | 工作場所發生重大職業災害時，應立即指派檢查員前往實施檢查 |
| §28 | 安全衛生檢查發現勞工有立即發生危險之虞，得逕予先行停工 |
至於「一般檢查」「專案檢查」這些說法，比較接近檢查機構在年度勞動監督檢查計畫下的執行方式與稱呼。
公司在準備時不必糾結名詞，要抓的是觸發原因：
1. 年度計畫排定：檢查機構依年度監督檢查重點排入，通常鎖定特定產業或特定違規態樣。
2. 申訴或檢舉：員工或第三人向主管機關提出，檢查範圍會集中在申訴事項。
3. 職業災害發生：依第 27 條的重大職災檢查，或一般職災的後續調查。
4. 危險性工作場所的審查或檢查：依第 26 條，屬於事前審查性質。
四種觸發原因對應的準備重點不同。
申訴引起的檢查會直接問到特定員工的特定期間，年度計畫的檢查則偏向全面性的文件核對。
收到通知時，先判斷是哪一種。
檢查前：五份文件與三個一致性
真正決定檢查結果的，是五份文件彼此之間對不對得起來。
第一份：勞動契約。
每一位在職員工都要有。
契約上寫的工時制度、工資組成、假別依據，要與公司實際執行的一致。
第二份：出勤紀錄。
《勞動基準法》第 30 條第 5 項要求雇主置備勞工出勤紀錄並保存五年；第 6 項要求逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止，勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。
這一份的罰則要特別記住：違反第 5 項（未置備或未保存五年）落在《勞動基準法》第 79 條第 2 項，罰鍰九萬元以上四十五萬元以下。
這比一般工時違規的二萬元起罰高出許多。
違反第 6 項（未逐日記載至分鐘、拒絕提供副本）則落在第 79 條第 1 項的二萬元以上一百萬元以下。
第三份：工資清冊。
第 23 條第 2 項要求雇主置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入，工資清冊應保存五年。
第 1 項另要求工資給付每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細。
第四份：排班表與加班申請核准紀錄。
這一份沒有專屬的條文名稱，但它是前三份之間的橋樑。
當出勤紀錄顯示的在場時間長於薪資單認列的工作時間，公司需要這份文件來說明差額。
第五份：工作規則與勞資會議紀錄。
第 70 條規定僱用勞工人數在三十人以上者，應訂立工作規則、報請主管機關核備並公開揭示。
勞資會議紀錄則是延長工時、變形工時、換班間隔變更等制度的法律基礎。
五份文件要滿足三個一致性：
– 制度一致：工作規則寫的、勞動契約寫的、實際執行的，三者相同。
– 時間一致：排班表、出勤紀錄、加班申請、薪資明細，四者對得起來。
– 金額一致：薪資明細、工資清冊、投保與提繳申報資料，三者對得起來。
三個一致性只要有一個斷掉，檢查員就會往下追。
檢查前：三十人以上的四項義務
《勞動基準法》裡有四個地方以三十人為門檻，中小企業最常在這裡失守。
| 條文 | 內容 |
|---|---|
| §32 III | 依但書排到每月 54 小時者，應報當地主管機關備查 |
| §34 III | 依但書把輪班間隔變更為八小時者，應報當地主管機關備查 |
| §36 V | 依規定調整例假者，應報當地主管機關備查 |
| §70 | 應訂立工作規則、報請主管機關核備並公開揭示 |
前三項是備查，第四項是核備。
差別在於備查是把已經做的事報上去，核備需要主管機關作出核准的行為。
工作規則送件而未經核備，第 70 條的義務並未完成。
第 70 條的違反落在第 79 條第 3 項，罰鍰二萬元以上三十萬元以下。
這一層與工時工資的一百萬上限不同，不少整理表把它一起併進二萬到一百萬那一格。
人數會浮動。
公司從二十八人成長到三十二人，這四項義務同時出現，不會有人通知。
建議把「人數是否達三十人」放進每月的固定檢視項目。
檢查中：檢查員可以做的四款行為
《勞動檢查法》第 15 條第 1 項列出四款：
一、詢問有關人員，必要時並得製作談話紀錄或錄音。
二、通知有關人員提出必要報告、紀錄、工資清冊及有關文件或作必要之說明。
三、檢查事業單位依法應備置之文件資料、物品等，必要時並得影印資料、拍攝照片、錄影或測量等。
四、封存或於掣給收據後抽取物料、樣品、器材、工具，以憑檢驗。
同條第 2 項：事業單位或有關人員不得拒絕、規避或妨礙。
四款裡最常被低估的是第一款。
檢查員可以詢問任何有關人員，包括基層員工，並且可以製作談話紀錄或錄音。
實務上「員工說的」與「公司文件寫的」不一致，是很多案件的起點。
這一點無法靠事前叮嚀處理，只能靠制度與實際執行一致。
第四款的封存與抽取多半出現在安全衛生檢查，勞動條件檢查較少用到。
檢查中：企業可以做的三件事
面對檢查，企業不是只能被動配合。
三件事有明文依據。
第一，要求檢查員出示勞動檢查證。
第 22 條第 1 項，未持證者得拒絕檢查。
這一步同時也是確認來人身分的合理程序。
第二，申請檢視或複製檢查員的錄影與照片。
第 15 條第 3 項：「勞動檢查員依第一項第三款所為之錄影、拍攝之照片等，事業單位認有必要時，得向勞動檢查機構申請檢視或複製。
」第 4 項：「對於前項事業單位之請求，勞動檢查機構不得拒絕。
」
這一項在爭議案件裡很有用。
當檢查紀錄與公司理解不一致時，影像資料是釐清事實的依據，而檢查機構不得拒絕企業的檢視或複製申請。
第三，取得檢查後的紀錄與意見。
第 22 條第 2 項：「勞動檢查員於實施檢查後應作成紀錄，告知事業單位違反法規事項及提供雇主、勞工遵守勞動法令之意見。
」作成紀錄與告知是檢查員的義務，企業有權知道被指出的是哪些事項。
檢查中：不能做的三件事
三個動作會直接觸發第 35 條的三萬元以上十五萬元以下罰鍰，並得按次處罰。
拒絕。
明示不讓進入、不提供文件、不接受詢問。
規避。
表面配合但實際迴避，例如把承辦人支開、聲稱資料在別的地方、以系統故障為由拖延。
妨礙。
干擾檢查進行，包括在檢查員詢問員工時在場施壓、要求員工照特定說法回答。
第三種在實務上最容易發生，而且最不容易解釋。
檢查員詢問基層員工時，主管站在旁邊，即使沒有說話，也可能被記錄為影響詢問的情形。
比較穩妥的做法是由指定窗口全程陪同檢查員，但在詢問員工時保持適當距離。
檢查後：十日內的書面通知
第 25 條第 1 項：「勞動檢查員對於事業單位之檢查結果，應報由所屬勞動檢查機構依法處理；其有違反勞動法令規定事項者，勞動檢查機構並應於十日內以書面通知事業單位立即改正或限期改善，並副知直轄市、縣（市）主管機關督促改善。
」
兩件事要注意。
第一，通知的期限是十日，而且是書面。
第二，副知的對象是地方主管機關，這代表後續的裁處程序通常由地方主管機關進行，與檢查機構是兩個不同的角色。
實務上企業常見的誤解，是把檢查員當場的口頭說明當成最終結果。
當場的說明是第 22 條第 2 項的告知義務，正式的處理依據是第 25 條的書面通知。
檢查後：公告七日以上這個最容易漏的義務
第 25 條第 2 項：「事業單位對前項檢查結果，應於違規場所顯明易見處公告七日以上。
」
這是一項獨立的作為義務，漏做另有罰則。
第 36 條第 1 項：事業單位違反第 25 條第 2 項規定者，處新臺幣三萬元以上六萬元以下罰鍰。
三個細節： – 地點是「違規場所」的「顯明易見處」，不是公司的公布欄放著就算。
– 期間是七日以上，不是七日。
– 公告的內容是檢查結果，不是公司自己寫的說明。
很多公司收到通知後立刻投入改善，把公告這件事忘掉，結果改善做完了、又多一筆罰鍰。
收到書面通知的第一個動作應該是公告，第二個動作才是改善。
檢查後：改善通知、裁處書與停工通知是三份不同的文件
企業收到的文件性質不同，處理方式也不同。
改正或限期改善通知（第 25 條第 1 項）：要求企業在期限內改正。
重點是在期限內完成並保留改善證明。
行政罰裁處書：由主管機關作成，記載違反條文、罰鍰金額與救濟教示。
這是對外發生法律效果的行政處分。
停工通知：兩種情形。
第 27 條規定工作場所發生重大職業災害時，檢查機構應立即指派檢查員前往實施檢查，調查職業災害原因及責任；發現非立即停工不足以避免職業災害擴大者，應就發生災害場所以書面通知事業單位部分或全部停工。
第 28 條規定實施安全衛生檢查時，發現勞工有立即發生危險之虞，得就該場所以書面通知事業單位逕予先行停工。
三份文件的緊急程度與救濟方式不同。
停工通知涉及生產中斷，處理順序上優先於其他文件。
檢查後：救濟途徑與三十日的起算點
不服的第一步，是先判斷手上那份文件是不是行政處分。
不是所有檢查後收到的文件都是行政處分；改善通知與裁處書的法律性質不同，救濟方式也不同。
這一步沒有個案文件無法一概而論，建議取得專業意見後再決定。
若確認為行政處分，《訴願法》第 14 條第 1 項規定：「訴願之提起，應自行政處分達到或公告期滿之次日起三十日內為之。
」
四個容易算錯的點： – 起算是「次日起」，不是收到當日起。
– 第 3 項規定，以原行政處分機關或受理訴願機關收受訴願書之日期為準，不是寄出日。
– 第 4 項規定，誤向其他機關提起者，以該機關收受之日視為提起訴願之日。
– 第 2 項規定，利害關係人提起訴願者，期間自知悉時起算；但自處分達到或公告期滿後已逾三年者，不得提起。
三十日在實務上並不寬裕。
公司要先蒐集資料、確認事實、評估爭執的是事實認定還是法律適用，再決定要不要提。
收到文件的當天就要先把期限記下來。
爭議若同時牽涉個別員工的請求（例如加班費補發），處理路徑與行政救濟不同，可以參考企業勞資調解指南。
六大常見缺失自我稽核：文件面
以下四節整理現場最常被指出的缺失。
這些是依勞動法令查核邏輯整理的類型清單，不是官方統計排名，也不附任何百分比。
文件面十項：
1. 未建立或未更新勞工名卡。
2. 出勤紀錄、工資清冊或相關資料未依法備置。
3. 出勤紀錄未逐日記載至分鐘。
4. 文件保存不足五年，或電子資料無法當場調閱。
5. 勞動契約內容不完整，或實際制度與契約不一致。
6. 三十人以上未訂定工作規則，或未核備、未公開揭示。
7. 應經工會或勞資會議同意的制度，沒有會議紀錄或同意文件。
8. 加班申請、排班表、補休及特休紀錄彼此不一致。
9. 勞健保、勞退資料與實際工資、在職狀況不一致。
10. 職業安全衛生教育訓練、健康檢查、危害告知、設備檢查等紀錄不足。
第 4 項在電子化的公司特別常見。
資料在雲端系統裡，但檢查當天沒有人能導出，或匯出的格式看不出逐日記載到分鐘。
備置的意思包含「能夠提出」，不只是「存在某處」。
六大常見缺失自我稽核：工時面
1. 實際加班未記載於出勤紀錄。
2. 提前到班、延後下班、下班後收尾或休息時間工作未納入工時。
3. 主管要求員工不申請加班，或以「自願加班」排除工時認定。
4. 每日、每月或每三個月的延長工時超過法定上限。
5. 未依法給予休息時間。
6. 例假、休息日或國定假日安排錯誤。
7. 輪班換班間隔不足連續十一小時，且無八小時例外的依據。
8. 變形工時欠缺法定程序，或排班週期錯誤。
9. 補休制度未依法由勞工選擇，或未結清未休補休。
10. 特別休假天數、排休、未休工資結算錯誤。
第 3 項是最難處理的一項。
「自願加班」在法律上沒有免除工時認定的效果，判斷仍落在是否在雇主指揮監督之下從事工作。
公司若在制度上鼓勵員工不申請加班，出勤紀錄與薪資明細的落差會持續累積。
第 4 項要記得把休息日出勤算進去。
《勞動基準法》第 36 條第 3 項規定，雇主使勞工於休息日工作之時間，計入第 32 條第 2 項所定延長工作時間總數。
製造業與服務業的旺季排班特別容易在這裡越線，詳細的排班檢查方式整理在製造業排班合法性檢查。
六大常見缺失自我稽核：工資面
1. 加班費未給付或計算不足。
2. 加班費計算基礎漏列具工資性質的固定給付。
3. 休息日出勤、國定假日出勤或例假出勤的工資計算錯誤。
4. 工資未全額直接給付。
5. 以罰款、押金、制服費、設備費或損害賠償名義違法扣薪。
6. 工資給付未達每月二次的頻率，或未提供各項目計算方式明細。
7. 未休特別休假工資未於年度終結或契約終止時發給。
8. 部分工時人員的工資換算基準錯誤。
第 2 項的影響範圍最大。
加班費基數少列一項，影響的是每一筆加班費，而且會往前追。
判斷某筆給付要不要納入，依據落在它是否為勞工因工作而獲得之報酬、是否具經常性給與，名目叫津貼、獎金或補助都不影響認定。
第 5 項在服務業與零售業常見。
制服費、設備押金、營業損失分攤，這類扣款要先確認有沒有合法依據，以及是否符合工資全額給付的要求。
六大常見缺失自我稽核：安全衛生面
1. 應實施的安全衛生教育訓練未辦理或紀錄不全。
2. 法定健康檢查未依期程實施，或檢查結果未依規定處理與保存。
3. 危害告知未落實，或告知紀錄無法提出。
4. 機械設備的定期檢查與自動檢查紀錄不足。
5. 個人防護具未提供、未確實使用或無使用紀錄。
6. 作業環境測定未依規定實施。
7. 職業災害發生後的通報與紀錄不完整。
8. 危險性工作場所未經審查或檢查合格即使勞工作業。
第 8 項對應《勞動檢查法》第 26 條，該條列出七類危險性工作場所：從事石油裂解之石化工業之工作場所、農藥製造工作場所、爆竹煙火工廠及火藥類製造工作場所、設置高壓氣體類壓力容器或蒸汽鍋爐達中央主管機關規定壓力或容量者之工作場所、製造處置使用危險物有害物達規定數量之工作場所、中央主管機關會商目的事業主管機關指定之營造工程工作場所，以及其他中央主管機關指定之工作場所。
非經勞動檢查機構審查或檢查合格，事業單位不得使勞工在該場所作業。
交叉比對：檢查員怎麼把五份文件對起來
檢查現場的核心工作方法是交叉比對。
理解這個方法，就知道自我稽核要對哪幾組。
| 比對組合 | 在找什麼 |
|---|---|
| 出勤紀錄 vs 排班表 | 實際出勤與表定班表的落差 |
| 出勤紀錄 vs 加班申請核准紀錄 | 在場時間裡哪些被認列為工作時間 |
| 出勤紀錄 vs 薪資明細 | 加班時數是否全數給付 |
| 薪資明細 vs 工資清冊 | 帳面與紀錄是否一致 |
| 薪資明細 vs 投保與提繳申報 | 工資總額與申報基礎是否對應 |
| 實際制度 vs 工作規則 | 規則是否反映現況 |
| 特定員工訪談 vs 上述全部 | 說法與文件是否一致 |
七組比對裡，公司自己能先做的有六組。
第七組無法事前控制，只能靠制度與實際執行一致。
自我稽核的建議做法是抽樣：隨機抽三名員工、抽最近三個月，把六組比對跑一次。
三個人三個月跑得完，全公司全年度跑不完。
抽樣的目的是發現制度性錯誤，制度對了，全部就對了。
一份可以帶走的三階段自我稽核表
檢查前（每季一次）：
1. 五份文件是否齊備且為最新版本。
2. 三十人門檻的四項義務是否已完成（若已達門檻）。
3. 六組交叉比對抽樣結果是否一致。
4. 四大面向的缺失清單逐項自評。
5. 指定檢查窗口與代理人，並確認其知道第 22 條第 1 項的驗證程序。
檢查中（當天）：
1. 請檢查員出示勞動檢查證並記錄證號與姓名。
2. 由指定窗口全程陪同，文件依要求提出。
3. 員工受詢問時保持適當距離，不介入。
4. 記錄檢查員指出的事項與當場說明的內容。
5. 若有錄影或拍照，記下範圍，必要時後續申請檢視或複製。
檢查後（收到通知起）：
1. 立即在違規場所顯明易見處公告檢查結果，公告七日以上。
2. 記下文件到達日期，並計算三十日的起算點。
3. 判斷文件性質：改善通知、裁處書或停工通知。
4. 在期限內完成改善並保留證明（照片、修正後文件、公告紀錄）。
5. 評估是否提起救濟，並在期限內決定。
6. 把這次被指出的事項納入下一季的自我稽核清單。
申訴引起的檢查，準備方式完全不同
四種觸發原因裡，申訴或檢舉引起的檢查最需要另外談。
年度計畫的檢查是全面性的，檢查員按照當年度的監督重點逐項核對，公司只要五份文件齊備、三個一致性成立，過程通常單純。
申訴引起的檢查不一樣。
它有明確的標的：某一位員工、某一段期間、某一項爭議。
檢查員到場後會直接要求調閱那位員工的出勤紀錄、薪資明細與加班申請紀錄，並且很可能會詢問該員工本人或同部門的同仁。
三件事在這種情形下特別重要。
第一，不要試圖辨識申訴人。
檢查通知通常不會載明申訴人身分。
公司內部追查是誰申訴，除了無助於檢查本身，還可能衍生後續的爭議。
把注意力放在被指出的事項上。
第二，準備的是「那一段期間的完整紀錄」。
申訴多半集中在特定月份。
把該期間的排班表、出勤紀錄、加班申請、薪資明細、請假紀錄全部備齊，並且自己先跑一次交叉比對，找出說得清楚與說不清楚的部分。
第三，如果自查發現確有短給，要先想清楚處理順序。
主動補發與被要求補發，在後續的裁量上位置不同。
這一步牽涉個案判斷，建議在檢查前取得專業意見。
還有一個常被忽略的層面：申訴人通常仍在職。
檢查結束之後，公司如何對待該名員工，會直接影響是否衍生第二波爭議。
任何被解讀為報復的人事處置，風險都相當高。
檢查窗口該由誰擔任
多數公司沒有指定檢查窗口，檢查員到場時由當下在櫃檯的人接待，這是很多問題的起點。
窗口的條件有三個。
第一，知道文件放在哪裡。
五份文件的位置、電子系統的匯出方式、歷史資料的調閱權限，窗口要能在十分鐘內拿到。
第二，知道公司制度的依據。
為什麼採二週變形、加班同意的勞資會議紀錄在哪一份、工作規則的核備文號是什麼。
窗口不需要懂法律，但要知道這些文件的存在與位置。
第三，知道自己不能決定什麼。
檢查過程中檢查員可能會詢問公司的立場或說明。
窗口的角色是提供文件與事實，不是代表公司做承諾。
涉及認定與立場的問題，回覆「我確認後再說明」比當場回答安全。
實務上比較穩的配置是「一正一副」：正窗口通常由人資或管理部主管擔任，副窗口由熟悉現場的幹部擔任，兩人都要知道第 22 條第 1 項的驗證程序。
若公司規模小到沒有專職人資，至少要指定一位負責人以外的同仁，並把五份文件的位置寫成一張紙放在固定地方。
指定窗口這件事花不到一小時，但它決定檢查當天的前三十分鐘是有秩序的還是混亂的。
多廠區與分公司的準備差異
有多個廠區或分支機構的公司，準備工作要多一層。
檢查通常針對特定的事業單位或工作場所進行，而不是整個法人。
這代表台中廠被檢查，桃園廠的文件不會自動被檢視；但也代表台中廠的文件必須在台中，不能全部集中在總公司。
三件事要先確認。
第一，每個廠區的出勤紀錄與工資清冊是否在當地可調閱。
集中式的人資系統要確認各廠區的權限能匯出自己的資料。
第二，各廠區的制度是否一致。
同一家公司不同廠區採用不同的變形工時或不同的加班程序，各自的同意文件要分別留存。
第三，三十人門檻的計算基礎。
事業單位的界定會影響人數計算，建議先確認範圍並保留計算依據。
分公司或分支機構若獨立辦理投保，投保單位的申報資料也要在當地備妥。
總公司統一申報的情形，則要確認各廠區能取得自己的申報明細。
三個把準備做錯方向的常見情形
第一個：把準備等同於整理文件。
文件整齊但制度與執行不一致，交叉比對一樣會出問題。
準備的重點在一致性，不在美觀。
第二個：只準備勞動條件，忽略安全衛生。
兩者可能在同一次檢查中同時進行，安全衛生面的紀錄（教育訓練、健康檢查、危害告知）在製造業與營造業的份量不低於工時工資。
第三個：把改善當成一次性任務。
這一次被指出的事項改完了，但產生問題的制度沒有調整，下一次同樣的事會再發生，而且第 79 條第 4 項允許主管機關依違反情節加重罰鍰。
要把整年度的法定義務排成可執行的循環，可以參考中小企業勞動法規指南。
常見問題 FAQ
Q1：勞檢會事先通知嗎？
《勞動檢查法》第 14 條第 1 項規定檢查員得隨時進入事業單位。
實務上有些檢查會事先通知並要求備妥文件，有些不會。
準備的方式應該以「隨時可能到」為前提，而不是等通知再整理。
Q2：公司可以要求檢查員改天再來嗎？
沒有這樣的合法依據。
唯一的例外是第 22 條第 1 項後段：事業單位對未持勞動檢查證者，得拒絕檢查。
以「負責人不在」「資料還沒整理好」為由要求擇日，可能被認定為規避，依第 35 條處三萬元以上十五萬元以下罰鍰並得按次處罰。
Q3：檢查員可以直接問基層員工嗎？
可以。
第 15 條第 1 項第 1 款規定檢查員得詢問有關人員，必要時並得製作談話紀錄或錄音。
公司不得拒絕、規避或妨礙，在旁施壓或指導員工回答的內容，風險相當高。
Q4：檢查員拍的照片，公司可以要求看嗎？
可以。
第 15 條第 3 項規定事業單位認有必要時，得向勞動檢查機構申請檢視或複製；第 4 項規定檢查機構不得拒絕。
Q5：收到檢查結果通知書，第一件事要做什麼？
先依第 25 條第 2 項在違規場所顯明易見處公告七日以上，同時記下文件到達日期以計算救濟期限。
漏做公告依第 36 條第 1 項另處三萬元以上六萬元以下罰鍰。
Q6：不服檢查結果，要在幾天內處理？
若該文件為行政處分，依《訴願法》第 14 條第 1 項，應自行政處分達到或公告期滿之次日起三十日內提起訴願，並以受理機關收受訴願書之日期為準。
要先確認手上的文件是否為行政處分，這一步建議取得專業意見。
Q7：出勤紀錄沒有備置，罰多少？
違反《勞動基準法》第 30 條第 5 項落在第 79 條第 2 項，罰鍰九萬元以上四十五萬元以下。
與一般工時違規的二萬元起罰不同。
第 79 條第 4 項另允許主管機關依事業規模、違反人數或違反情節加重至法定最高額二分之一。
Q8：改善期限可以申請展延嗎？
限期改善的期限由檢查機構在通知中訂定。
實務上若確有客觀困難，可以敘明理由向主管機關說明，但能否展延屬個案裁量，不宜預設。
比較穩的做法是在期限內先完成能完成的部分，並就無法完成的部分提出具體時程與證明。
勞檢準備的重點，在一致性不在整齊度
勞動檢查不是考試，沒有標準答案可以背。
它檢查的是公司的制度、文件與實際執行三者一不一致。
文件做得再漂亮，只要交叉比對對不起來，結果不會改變。
反過來說，制度合理、文件與執行一致的公司，即使某些細節有瑕疵，處理起來也單純得多——因為所有東西都能解釋得清楚。
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