中小企業勞動法規厚厚一本，老闆通常翻兩頁。
翻到第三頁，多半是因為收到了通知書。
市面上的勞動法規懶人包多半是法條百科：把工時、工資、休假、解僱、職災五個主題各寫一段，讀完知道有哪些法條，但不知道公司在一月、六月或十二月各要做什麼，也不知道哪一條漏了會被罰多少。
這份指南用兩條主線重新排列。
第一條是行事曆：一整年的法定動作按月排開，加上事件觸發的四條路線。
第二條是條文：十條最常被開罰的規定，逐條寫清楚主詞、門檻與對應罰則。
兩條線交叉之後，公司可以知道「這個月要做什麼」以及「這件事沒做會怎樣」。
文中所有條號與罰鍰級距都回到全國法規資料庫原文核對。
查不到現行公告值的參數會直接標明，不用估算值代替。
這份指南怎麼用
三種讀法：
剛創業或剛請第一位員工：從「主線一」的每月固定五件事開始，先把最低限度的循環建立起來，再回頭看十大條文。
已經在營運、想確認有沒有漏：直接跳到「主線二」的十大高風險條文，逐條對照公司現況，把不確定的標起來。
收到勞檢通知或員工申訴：先看「五份文件決定勞檢結果」與「罰則地圖」兩節，判斷手上的文件缺哪一份。
主線一：一年份法遵行事曆
每月固定要做的五件事
不分月份，每個月都會發生的五個動作。
這五件做穩，一年的問題會少一半。
1. 工資給付與明細。
第 23 條第 1 項規定，工資給付除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細，按件計酬者亦同。
「提供明細」是義務，不是服務。
2. 工資清冊登載。
同條第 2 項要求雇主置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入，工資清冊應保存五年。
3. 出勤紀錄核對。
第 30 條第 5 項要求雇主置備勞工出勤紀錄並保存五年，第 6 項要求逐日記載出勤情形至分鐘為止。
每月結薪前把打卡紀錄與加班申請單、薪資明細三者對一次。
4. 投保與提繳異動申報。
當月有人到職、離職、調薪、變更工時，四保與勞退的申報要跟著動。
5. 延長工時累計檢視。
把每個人的當月延長工時（含休息日出勤）加總，對照 46 或 54 小時的門檻。
一月至二月：年度起算與特休基準
– 確認每位員工的特別休假給假基準日採用哪一種制度（週年制或曆年制），並確認去年度未休日數已依第 38 條第 4 項處理。
– 依第 38 條第 5 項，把每位勞工的特別休假期日與未休日數所發給的工資數額，記載於工資清冊，並每年定期以書面通知勞工。
– 春節前後的排班若涉及國定假日出勤，依第 39 條，工資應由雇主照給；經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。
三月至四月：年度結算與制度複核
– 複核工作規則內容是否與現行制度一致。
制度改了、規則沒改，是勞檢最常見的落差。
– 檢視勞資會議是否依規定召開，並確認去年度通過的決議（特別是延長工時但書、變形工時）是否仍在有效期間。
– 盤點三十人門檻：去年底到今年初若人數跨過三十人，工作規則的訂立與核備義務就出現了。
五月至六月：勞檢準備與旺季前盤點
– 把五份核心文件的最新版本歸位（詳見後段「五份文件決定勞檢結果」）。
– 夏季旺季前先做一次排班沙盤：預估旺季的延長工時，確認 46 或 54 小時的額度夠不夠用，程序文件是否齊備。
– 確認職業安全衛生的年度教育訓練、健康檢查與危害告知紀錄是否完成。
七月至八月：暑期人力與旺季排班
– 暑期工讀生的到職投保、投保薪資申報、勞退提繳，三件事在到職當日就要處理。
人事成本的完整核算方式，可以參考暑期工讀生總成本試算。
– 未滿十八歲的勞工另有特別保護規定，排班前先確認身分別。
– 旺季的休息日出勤會吃掉延長工時額度，這一點在月中就要檢視，不要留到月底。
九月至十月：明年度預算與制度調整
– 基本工資的年度審議結果會影響明年的薪資、投保與提繳成本，預算要在這個時間點開始估。
– 檢視今年度的加班費爭議、請假爭議與離職爭議，決定明年要修哪幾條制度。
– 若明年打算導入或變更變形工時，程序（工會或勞資會議同意）要提前跑。
十一月至十二月：特休結清與次年準備
– 依第 38 條第 4 項，年度終結未休之特別休假日數，雇主應發給工資；經勞雇雙方協商遞延至次一年度者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。
– 把整年度的出勤紀錄、工資清冊歸檔，確認保存年限的起算。
– 更新明年度的參數：基本工資、投保薪資分級表、月提繳分級表、職災行業別費率。
事件觸發的四條路線
行事曆處理週期性的事，另外有四類事件會隨時發生，各有一條固定流程。
路線一：有人到職。
簽訂勞動契約 → 確認契約性質（定期或不定期）→ 當日辦理四保加保與勞退提繳申報 → 建立勞工名卡 → 交付工作規則與相關制度說明 → 排入出勤紀錄系統。
路線二：有人請假。
確認假別與法源 → 確認證明文件要求 → 確認工資給付方式 → 登載於請假紀錄 → 若需代理，先核算代理人的工時額度再排班。
路線三：發生職業災害。
立即救護與現場處理 → 依職業安全衛生相關規定通報 → 依第 59 條處理職業災害補償 → 保全現場與紀錄 → 檢視是否觸發勞動檢查機構的職災檢查。
路線四：有人離職。
確認終止事由與法源 → 確認預告義務與資遣費計算 → 結清工資、未休特休工資 → 辦理四保退保 → 開立服務證明書 → 歸檔文件。
主線二：十大高風險條文
以下十條是中小企業最常被指出違反的規定。
每一條寫三件事：條文在說什麼、主詞是誰、漏了會落在哪一層罰則。
一、第 21 條：工資不得低於基本工資
第 1 項：「工資由勞雇雙方議定之。
但不得低於基本工資。
」第 2 項規定基本工資由中央主管機關設基本工資審議委員會擬訂後，報請行政院核定之。
主詞是「勞雇雙方」，但下限的拘束對象是雇主。
2026 年的基本工資是月薪 29,500 元、時薪 196 元。
容易出錯的地方在部分工時的換算，以及把津貼、獎金拿來墊高到基本工資門檻的設計。
判斷某一筆給付能不能列入，要看它的性質，不是看它的名目。
違反落在第 79 條第 1 項，罰鍰新臺幣二萬元以上一百萬元以下。
二、第 23 條：工資給付方式與工資清冊
第 1 項要求每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細。
第 2 項要求置備工資清冊，記入發放工資、各項目計算方式明細、工資總額等事項，並保存五年。
主詞是雇主。
兩件事都是義務：發薪頻率與提供明細是一件，置備並保存清冊是另一件。
實務上最常缺的是「計算方式明細」。
薪資單只寫一個總額，沒有列出本薪、加班費、津貼與各項扣款的計算方式，這一項就沒有做到。
違反落在第 79 條第 1 項，二萬元以上一百萬元以下。
三、第 24 條：延長工時工資
第 1 項規定平日延長工時前二小時加給三分之一以上、再延長二小時加給三分之二以上、依第 32 條第 4 項延長者加倍發給。
第 2 項規定休息日出勤二小時以內另再加給一又三分之一以上，二小時後另再加給一又三分之二以上。
換算成實際支付總額，常用的速記是 1.34、1.67 與 2.67。
條文寫的是「加給」，薪資系統設定的是「總額」，兩者的數字不同，設定時要確認是哪一個口徑。
最常出錯的是加班費基數。
哪些給付要算進「平日每小時工資額」，判斷落在該筆給付是否為勞工因工作而獲得之報酬、是否具經常性給與，名目不影響結果。
違反落在第 79 條第 1 項，二萬元以上一百萬元以下。
四、第 30 條：正常工時與出勤紀錄
第 1 項是每日不得超過八小時、每週不得超過四十小時。
第 2 項與第 3 項是二週與八週變形工時，第 4 項限於經中央主管機關指定之行業。
第 5 項與第 6 項是勞檢的核心：雇主應置備勞工出勤紀錄並保存五年；出勤紀錄應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止，勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。
第 8 項是一個少人使用的工具：雇主得視勞工照顧家庭成員需要，允許勞工於不變更每日正常工作時數下，在一小時範圍內，彈性調整工作開始及終止之時間。
罰則要分兩層看，這是本節最重要的一段： – 違反第 5 項（未置備出勤紀錄或未保存五年）→ 第 79 條第 2 項，九萬元以上四十五萬元以下。
– 違反第 1 項至第 3 項、第 6 項、第 7 項 → 第 79 條第 1 項，二萬元以上一百萬元以下。
市面文章多半把出勤紀錄的違規一律寫成「二萬到一百萬」，這會低估未置備紀錄的起罰金額。
九萬元是起跳點，不是上限。
五、第 32 條：延長工時的上限與程序
第 1 項：雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，經工會同意，無工會者經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。
第 2 項：延長工時連同正常工時，一日不得超過十二小時；延長之工作時間一個月不得超過四十六小時，但雇主經工會同意、無工會者經勞資會議同意後，一個月不得超過五十四小時，每三個月不得超過一百三十八小時。
第 3 項：僱用勞工人數在三十人以上，依前項但書規定延長工作時間者，應報當地主管機關備查。
第 4 項：因天災、事變或突發事件得延長，但應於延長開始後二十四小時內通知工會；無工會組織者報當地主管機關備查，事後應補給勞工適當之休息。
要抓的是三個層次：46 小時是原則、54 與 138 是但書、30 人以上多一道備查。
三個層次的程序要件各自獨立，不能用一次決議涵蓋全部。
違反落在第 79 條第 1 項，二萬元以上一百萬元以下。
六、第 34 條：輪班制的換班間隔
第 1 項：勞工工作採輪班制者，其工作班次每週更換一次，但經勞工同意者不在此限。
第 2 項：依前項更換班次時，至少應有連續十一小時之休息時間。
但因工作特性或特殊原因，經中央目的事業主管機關商請中央主管機關公告者，得變更休息時間不少於連續八小時。
第 3 項：雇主依前項但書規定變更休息時間者，應經工會同意，無工會者經勞資會議同意後，始得為之；僱用勞工人數在三十人以上者，應報當地主管機關備查。
三層的主詞不一樣，這是本條最容易誤讀的地方。
換班週期的例外是「經勞工同意」，指的是個別勞工。
八小時間隔的例外是「經公告」，公司自己決定不算。
變更休息時間還要「經工會或勞資會議同意」，三十人以上再加一道備查。
違反落在第 79 條第 1 項，二萬元以上一百萬元以下。
七、第 36 條：例假與休息日
第 1 項：勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。
第 2 項針對三種變形工時各有調整：二週變形者每七日中至少一日例假、每二週內例假及休息日至少四日；八週變形者每七日中至少一日例假、每八週內例假及休息日至少十六日；四週變形者每二週內至少二日例假、每四週內例假及休息日至少八日。
第 3 項是關鍵配套：雇主使勞工於休息日工作之時間，計入第 32 條第 2 項所定延長工作時間總數。
但因天災、事變或突發事件者不受限制。
第 4 項與第 5 項規定例假調整的行業限制與程序：經中央目的事業主管機關同意且經中央主管機關指定之行業，得將例假於每七日之週期內調整；調整應經工會或勞資會議同意，三十人以上應報當地主管機關備查。
違反落在第 79 條第 1 項，二萬元以上一百萬元以下。
八、第 38 條：特別休假
給假日數：六個月以上一年未滿 3 日、一年以上二年未滿 7 日、二年以上三年未滿 10 日、三年以上五年未滿每年 14 日、五年以上十年未滿每年 15 日、十年以上每一年加給 1 日至 30 日為止。
第 2 項：期日由勞工排定。
雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。
排定權在勞工，這是本條的核心設計。
第 3 項：雇主應於勞工符合條件時告知勞工排定特別休假。
第 4 項：年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資；經協商遞延至次一年度者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。
第 5 項：應記載於工資清冊，並每年定期以書面通知勞工。
第 6 項：勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。
舉證責任在雇主這一邊，紀錄不完整的成本會直接落在公司身上。
違反落在第 79 條第 1 項，二萬元以上一百萬元以下。
九、第 70 條：工作規則
「雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之。
」共十二款應記載事項，涵蓋工作時間與輪班方法、工資標準與計算方法、延長工作時間、津貼及獎金、應遵守之紀律、考勤請假獎懲升遷、受僱解僱資遣離職退休、災害傷病補償及撫卹、福利措施、安全衛生規定、勞雇溝通方法，以及其他。
三個動作缺一不可：訂立、報請核備、公開揭示。
只寫不報、只報不公告，都沒有完成義務。
違反落在第 79 條第 3 項，二萬元以上三十萬元以下。
這一層與工時工資的一百萬上限不同，很多整理表把它一起寫進二萬到一百萬那一格，是錯的。
十、第 9 條：定期契約與視為不定期
第 1 項：勞動契約分為定期契約及不定期契約。
臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。
派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。
第 2 項：定期契約屆滿後，有下列情形之一視為不定期契約：一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。
二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。
第 3 項：前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。
第 3 項是最常被漏掉的一句。
九十日的規則不適用於特定性與季節性工作，只對臨時性與短期性有意義。
把季節性的檔期人力套用九十日規則去計算，方向從一開始就偏了。
違反第 9 條第 1 項落在第 79 條第 3 項，二萬元以上三十萬元以下。
罰則地圖：第 79 條是四層，不是一句話
多數整理只寫「違反可能罰二萬到一百萬」。
第 79 條的實際結構是四層：
| 層 | 罰鍰 | 主要涵蓋 |
|---|---|---|
| 第 1 項 | 2 萬～100 萬 | §21 I、§22～§25、§30 I～III、VI、VII、§32、§34～§41、§49 I、§59；違反主管機關依 §27 限期給付工資或 §33 調整工時之命令；違反依 §43 所定最低標準 |
| 第 2 項 | 9 萬～45 萬 | §30 第 5 項（出勤紀錄置備與保存）、§49 第 5 項 |
| 第 3 項 | 2 萬～30 萬 | §7、§9 I、§16、§19、§28 II、§46、§56 I、§65 I、§66～§68、§70、§74 II |
| 第 4 項 | 加重 | 主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一 |
第 4 項的加重規定實務上影響很大。
加重後的上限分別是一百五十萬、六十七萬五千元與四十五萬元。
加重的三個依據是事業規模、違反人數與違反情節，其中「違反人數」對中小企業特別敏感：同一個制度設計錯誤，二十個人適用就是二十個人受影響。
三件事值得記住： 1. 出勤紀錄「沒有置備」的起罰是九萬元，比一般工時違規的二萬元高。
2. 工作規則沒訂、沒核備、沒公告，上限是三十萬元，不是一百萬元。
3. 罰鍰可以加重，加重的依據裡有「違反人數」，所以制度性錯誤的代價會隨規模放大。
三十人這個數字，在四個地方出現
中小企業最常在三十人這個門檻上失守，因為它在不同條文裡代表不同義務。
| 條文 | 三十人以上要做什麼 |
|---|---|
| §32 III | 依但書排到每月 54 小時者，應報當地主管機關備查 |
| §34 III | 依但書把輪班間隔變更為八小時者，應報當地主管機關備查 |
| §36 V | 依規定調整例假者，應報當地主管機關備查 |
| §70 | 應訂立工作規則、報請主管機關核備並公開揭示 |
四項義務裡有三項是備查，一項是核備。
差別在於：備查是把已經做的事報上去，核備要主管機關核過才算完成。
工作規則沒有經過核備，等於沒有完成第 70 條的義務。
人數是會浮動的。
公司從二十八人成長到三十二人，這四項義務同時出現，不會有任何通知。
建議把「人數是否達三十人」放進每月固定檢視的項目裡。
五份文件決定勞檢結果
勞動檢查現場真正決定結果的，是五份文件的一致性。
1. 勞動契約：契約約定的工時、工資、假別，要與實際制度一致。
2. 出勤紀錄：逐日記載至分鐘，保存五年。
3. 工資清冊：發放工資、各項目計算方式明細、工資總額，保存五年。
4. 排班表與加班申請核准紀錄：與出勤紀錄能對得起來。
5. 工作規則與勞資會議紀錄：三十人以上必備，其他規模也建議留存同意文件。
檢查員的工作方式是交叉比對：出勤紀錄對排班表、出勤紀錄對加班申請、出勤紀錄對薪資明細、薪資明細對工資清冊、實際制度對工作規則。
只要任兩份對不起來，後續就會逐案追。
比較容易被忽略的是第四份。
很多公司有打卡紀錄也有薪資單，但沒有加班申請與核准的中間紀錄。
當打卡顯示的在場時間長於薪資單認列的加班時數，公司需要一份文件說明中間的差額是什麼，缺這一份就很難解釋。
完整的勞檢流程、現場應對與檢查後的救濟期限，另外整理在企業勞檢準備重點。
三個交界地帶最容易漏
法條各自寫在自己的位置上，公司遇到的事情卻經常橫跨兩三部法律。
三個交界地帶最常出問題。
第一個：勞基法與勞工請假規則的交界。
假別的種類、天數與工資給付分散在兩部法規裡，還要考慮性別平等工作法的假別。
制度設計時要把三者放在同一張表上比對，不要各寫各的。
第二個：四保與勞退的申報差異。
勞保、就保、職災保險、健保、勞退，五個系統的計算基礎、負擔比例與申報時點都不完全相同。
勞保與就保用投保薪資分級表，勞退用月提繳分級表，兩張表不同。
職災保險費全額由投保單位負擔，費率依行業別。
健保的投保單位負擔比例，一般民營受僱者依全民健康保險法第 27 條第 1 款第 2 目為 60%。
第三個：管理措施與制度性違規的交界。
同一件事，用管理的角度看是「主管要求員工把事情做完」，用制度的角度看可能是「延長工時未申報、未給付加班費」。
爭議發生時，判斷的依據落在紀錄與制度文件上。
爭議的類型分辨與處理流程，可以參考企業勞資調解指南。
制度化的三個階段
把上面的內容轉成可執行的順序，中小企業的法遵建置大致分三階段。
第一階段：把五份文件建起來。
勞動契約、出勤紀錄、工資清冊、排班與加班紀錄、工作規則。
這一階段的目標是「被問到的時候拿得出來」。
第二階段：把程序跑起來。
勞資會議的召開與決議、延長工時但書的同意、變形工時的同意與行業確認、三十人以上的備查與核備。
這一階段的目標是「制度有法律上的基礎」。
第三階段：把循環固定下來。
每月五件事、每季複核、年度結算與參數更新。
這一階段的目標是「不靠特定某個人記得」。
多數中小企業卡在第二階段。
文件有了，程序沒跑完，制度看起來完整但缺乏法律基礎。
勞檢時最常出現的對話，就是檢查員問「這個制度的勞資會議紀錄在哪裡」。
十人以下的最小可行版本
前面兩條主線是完整版。
員工人數在十人以下、沒有專職人資的公司，直接照著做會卡住。
這一節把它壓縮成一個可以在兩週內建起來的最小版本。
要建的四件東西：
第一是一份書面勞動契約範本。
內容至少要涵蓋工作內容、工作地點、工作時間、工資組成與給付日、假別依據、契約性質（定期或不定期）。
契約性質這一欄不能空著，它會決定後續預告與資遣費的義務。
第二是一套能記到分鐘的出勤紀錄。
不必買打卡機，用能留下時間戳記的方式即可，重點在逐日、到分鐘、保存五年，以及員工申請副本時能提供。
第三是一份含計算方式明細的薪資單。
本薪、加班費（分平日與休息日）、各項津貼、各項扣款分開列，每一項寫出計算方式。
這份薪資單同時是工資清冊的來源。
第四是一張加班申請與核准的紀錄。
格式可以很簡單：日期、申請時數、事由、核准人。
它的作用是把「在場時間」與「工作時間」的差額說清楚。
要跑的兩個程序：
一是勞資會議。
人數少的公司常以為不必開，但延長工時（第 32 條第 1 項）與變形工時（第 30 條第 2 項、第 3 項）的同意程序，在沒有工會的情況下都要透過勞資會議。
沒有這道程序，加班本身就欠缺法律基礎。
二是特別休假的告知與登載。
第 38 條第 3 項要求雇主在勞工符合條件時告知其排定特別休假，第 5 項要求記載於工資清冊並每年定期以書面通知。
這兩個動作在小公司常被口頭帶過，但第 6 項把舉證責任放在雇主身上，沒有書面紀錄的風險會全部落在公司。
四件東西加兩個程序，是最小可行版本。
它擋不掉所有風險，但可以讓公司在被檢查時「拿得出東西」，而不是從零解釋。
制度要能交接，人走了規則還在
中小企業的法遵最脆弱的一點，是它經常掛在一個人身上。
負責薪資的會計離職、負責排班的主管調動，制度就跟著斷掉。
三個設計可以降低這種風險。
第一，把參數與規則分開。
基本工資、投保薪資分級表、月提繳分級表、職災行業別費率、健保眷口數，這五個參數每年都會動。
把它們放在試算表的獨立欄位，公式引用參數欄，換年度只要更新五格。
把數字寫死在公式裡，換人接手時沒有人知道哪些要改。
第二，把「為什麼這樣做」寫下來。
公司採用二週變形而不是八週變形、加班上限採 46 小時而不申請 54 小時的但書，這些決定背後都有理由。
理由沒有記錄，下一任接手的人會以為是隨便訂的，然後隨便改。
建議在工作規則之外另留一份制度說明，記錄每一項設計的依據與決議日期。
第三，把年度動作綁在行事曆上。
特休結清、參數更新、勞資會議召開、工作規則複核，四件事各自綁一個固定月份，並指定代理人。
這一步做完，制度就不再依賴任何特定人員的記憶。
制度化的價值不在於一次做得多完整，在於下一個人接手時能看懂、能延續。
多數公司在第一次建立制度時投入很多，卻沒有考慮交接，兩年後又要從頭來過一次。
常見問題 FAQ
Q1：公司未滿三十人，是不是完全不用訂工作規則？
第 70 條的義務門檻是三十人以上。
未達門檻的公司沒有訂立與核備的法定義務，但仍建議建立書面的管理制度，因為工時、請假、獎懲等事項若沒有文件依據，發生爭議時公司的舉證會相當困難。
Q2：員工沒有打卡，但大家都知道上下班時間，這樣違法嗎？
第 30 條第 5 項要求雇主置備出勤紀錄並保存五年，第 6 項要求逐日記載至分鐘。
沒有任何形式的出勤紀錄，違反的是第 5 項，罰則落在第 79 條第 2 項的九萬元以上四十五萬元以下。
紀錄形式不限於打卡機，但要能逐日記載到分鐘。
Q3：第 79 條到底是罰二萬到一百萬，還是有別的級距？
有四層。
第 1 項是二萬到一百萬，第 2 項是九萬到四十五萬，第 3 項是二萬到三十萬，第 4 項允許依事業規模、違反人數或違反情節加重至法定最高額二分之一。
要看違反的是哪一條，才知道落在哪一層。
Q4：三十人的計算是以公司為單位還是以廠場為單位？
條文寫的是「雇主僱用勞工人數」。
實務上的認定牽涉事業單位的界定，若公司有多個廠場或分支機構，建議先確認事業單位的範圍再計算人數，並保留計算依據。
Q5：特別休假是雇主排還是員工排？
第 38 條第 2 項規定期日由勞工排定，雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。
排定權在勞工，雇主可以協商但不能單方指定。
同條第 6 項另規定，勞工主張權利時，雇主認為其權利不存在者應負舉證責任。
Q6：工作規則報了核備，主管機關沒回覆，算完成了嗎？
第 70 條要求「報請主管機關核備後並公開揭示之」。
核備是需要主管機關作出的行為，送件不等於核備完成。
若遲未收到回覆，應主動追蹤辦理狀況，並保留送件與往來紀錄。
Q7：定期契約做滿九十日就一定變成不定期契約嗎？
不必然。
第 9 條第 2 項第 2 款的要件有兩個：前後勞動契約之工作期間超過九十日，且前後契約間斷期間未超過三十日。
兩個要件要同時成立。
同條第 3 項另規定，這一項不適用於特定性或季節性之定期工作。
Q8：加班費的計算基礎要包含哪些項目？
判斷的依據落在該筆給付是否為勞工因工作而獲得之報酬、是否具經常性給與，名目叫津貼、獎金或補助都不影響認定。
設計薪資結構時要先確認每一個項目的性質，再決定它會不會進入加班費基數、投保薪資與勞退提繳工資。
把法規變成行事曆，一年只需要維護一次
勞動法規的難處不在條文多，在於它們分散在一整年的不同時間點，而且各自有各自的程序要件。
把它們排成行事曆，把十條高風險條文做成檢核表，公司需要的不是每次都重新研究，是每年更新一次參數。
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