如果不知道勞資顧問能幫什麼，先看行事曆。
一年十二個月，法定動作各有各的期限。
這一頁是總覽頁。
市面上關於「顧問是什麼、服務範圍有哪些、跟律師和人資的分工怎麼切、導入流程怎麼走」的說明已經很多，本站也有專篇，本文不再重複，需要的人直接看第八節的目錄。
這一頁要做的是另一件事：把一家公司一年之內必須完成的法定動作攤開成行事曆，再把最容易出事的地方畫成風險地圖，最後對照每一區該留的文件與保存年限。
看完之後，公司自己就能判斷哪幾格是空的。
以下引用的條文均以全國法規資料庫現行版本為準，查核基準日為民國 115 年 8 月 7 日。
一、把一年攤開：企業的勞動法遵行事曆
法遵這件事的難處，在於它由三種不同節奏的動作組成：每月固定、每年固定、以及被事件觸發的。
三種混在一起，就會有人以為做完月結就沒事了。
1-1 每月固定動作
| 時點 | 動作 | 法源 |
|---|---|---|
| 到職、離職、復職、死亡之日起七日內 | 列表通知勞保局辦理勞退開始或停止提繳 | 勞退條例 §18 |
| 留職停薪、入伍、停職、羈押之日起七日內 | 書面申報停止提繳 | 勞退條例 §20 I |
| 每月 25 日前 | 收到勞保局寄送的勞退繳款單 | 勞退條例 §19 I |
| 每月月底 | 繳納前前月的勞退提繳金額 | 勞退條例 §19 I |
| 每月發薪 | 以書面通知勞工當月提繳金額 | 勞退條例 §21 I |
| 每月排班前 | 完成下期班表並確認例假與休息日配置 | 勞基法 §36 |
| 每月出勤結算 | 逐日記載出勤情形至分鐘為止 | 勞基法 §30 VI |
出勤紀錄這一項最容易被低估。
勞基法第 30 條第 5 項規定雇主應置備勞工出勤紀錄並保存五年；第 6 項規定出勤紀錄應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止，勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。
「至分鐘為止」與「不得拒絕」這兩句，是勞檢時最常被引用的依據。
紙本簽到簿只寫上下班時段、或系統只留月報表，都對不上條文。
1-2 每年固定動作
| 時點 | 動作 | 法源 |
|---|---|---|
| 一月一日 | 依當年度基本工資調整薪資結構與時薪制 | 最低工資法 |
| 一月一日 | 更新勞保、勞退、健保三張分級表的落點 | 各該分級表公告 |
| 二月底前 | 前一年八月至一月調薪者，通知調整後月提繳工資 | 勞退條例 §15 II |
| 特休週年日 | 依年資排定特別休假日數並通知 | 勞基法 §38 |
| 八月底前 | 二月至七月調薪者，通知調整後月提繳工資 | 勞退條例 §15 II |
| 年度規劃期 | 排定法定教育訓練與職安訓練時程 | 職安法 §32 等 |
| 年度結束前 | 檢視工作規則是否需修正並報請核備 | 勞基法 §70 |
八月底這一格今年特別重要。
今年一月基本工資調到 29,500 元，許多公司在二月到七月間做了調薪；這批人的月提繳工資若還沒通知勞保局，八月三十一日是最後一天。
漏了會怎樣？勞退條例第 15 條第 3 項規定，雇主申報月提繳工資不實或未依規定調整者，勞保局查證後得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月一日起生效。
溯及生效的意思是補繳金額往回算，第 53 條的滯納金也跟著往回算。
1-3 被事件觸發的動作
這一類沒有固定日期，但每一項都有時限，而且時限通常從「知悉」或「受理」那一刻起跑。
| 觸發事件 | 動作與時限 | 法源 |
|---|---|---|
| 接獲職場霸凌申訴 | 受理翌日起七個工作日內登錄 | 霸凌準則 §11 |
| 調查小組成立 | 翌日起二個月內完成調查報告，得延長一個月並通知當事人 | 霸凌準則 §17 I |
| 作成附理由決定 | 十個工作日內登錄處理結果 | 霸凌準則 §19 III |
| 當事人不服決定 | 收到書面通知翌日起三十日內得申復，同一事件以一次為限 | 霸凌準則 §22 I |
| 接獲申復 | 十個工作日內召開申復審議會議 | 霸凌準則 §22 II |
| 天災停止假期 | 事後二十四小時內詳述理由報請當地主管機關核備 | 勞基法 §40 II |
| 天災延長工時 | 延長開始後二十四小時內通知工會，無工會者報當地主管機關備查 | 勞基法 §32 IV |
| 逾 46 小時延長工時 | 僱用 30 人以上者依但書延長工時應報當地主管機關備查 | 勞基法 §32 III |
| 調整例假（指定行業） | 僱用 30 人以上者應報當地主管機關備查 | 勞基法 §36 V |
| 收到勞檢通知 | 備齊法定文件並指派對應窗口 | 勞動檢查法 |
觸發式動作是中小企業最常漏的一類，原因很單純：它不在月結流程裡，沒有人負責提醒。
事情發生的當下大家在處理事情本身，等到想起要報備查，二十四小時已經過了。
比較穩的作法，是把這張表印出來貼在人事窗口看得到的位置，並在每一列後面寫上負責人的名字。
時限有人盯，才不會變成事後才發現的問題。
二、五大風險區地圖
把所有勞動法規的違規態樣攤開，中小企業實際會踩到的集中在五個區域。
每一區的共同特徵是：規則本身不難，難的是留下證據。
2-1 風險區一：工時與排班
核心規則。
勞基法第 30 條第 1 項：勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。
第 32 條第 2 項：延長工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時；延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時，但經工會同意，無工會者經勞資會議同意後，一個月不得超過五十四小時，每三個月不得超過一百三十八小時。
變形工時的三種。
第 30 條第 2 項是二週，第 3 項是八週，第 30 條之 1 是四週。
三者都要經工會同意，無工會者經勞資會議同意；第 4 項另規定第 2、3 項僅適用於經中央主管機關指定之行業。
四週彈性工時的兩條限制寫在第 30 條之 1 第 1 項：四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時；當日正常工作時間達十小時者，其延長之工作時間不得超過二小時。
例假與休息日。
第 36 條第 1 項：勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。
第 2 項則對應三種變形工時各自的下限，其中採四週彈性工時者，勞工每二週內至少應有二日之例假，每四週內之例假及休息日至少應有八日。
最常出事的地方。
班表排出來了，但工會同意或勞資會議同意的紀錄找不到；延長工時超過四十六小時但沒有依但書取得同意；例假的調整沒有依第 36 條第 5 項報備查。
2-2 風險區二：工資與加班費
核心規則。
勞基法第 24 條第 1 項規定延長工時的加給標準：延長在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上；再延長在二小時以內者，加給三分之二以上；依第 32 條第 4 項規定延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。
第 24 條第 2 項是休息日：工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，另再加給一又三分之二以上。
換成實務常用的倍率，平日延長前二小時為 1.34 倍、第三小時起為 1.67 倍；休息日出勤前二小時為 1.34 倍、第三小時起為 1.67 倍，工作滿九至十二小時的部分為 2.67 倍。
因天災、事變或突發事件依第 32 條第 4 項延長工時者，依第 24 條第 1 項第 3 款加倍發給。
2026 年的基準。
基本工資月薪 29,500 元、時薪 196 元。
任何時薪制的試算低於 196 元都要回頭修正。
最常出事的地方。
加班費用四捨五入或抓整數；把津貼排除在平日每小時工資額之外；時薪制員工的休息日加給沒有算；月薪制換算時分母用錯。
2-3 風險區三：勞健保與勞退申報
核心規則。
勞退條例第 14 條第 1 項：雇主應為勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六。
施行細則第 15 條第 4 項另有一條下限：適用本條例之勞工同時為勞工保險、勞工職業災害保險或全民健康保險之被保險人者，除每月工資總額低於勞工保險投保薪資分級表下限者外，其月提繳工資金額不得低於勞工保險或勞工職業災害保險月投保薪資，或全民健康保險月投保金額。
今年新增的一項義務。
施行細則第 21 條自 115 年 8 月 1 日施行，第 1 項規定員工自願提繳時，由雇主填具提繳申報表送勞保局，並得自其工資中扣繳，連同雇主負擔部分一併繳納，雇主或委任單位不得拒絕。
第 3 項規定雇主拒絕辦理者，員工得逕向勞保局申報，該筆金額仍應由雇主收取並依規定繳納。
最常出事的地方。
調薪後沒有依第 15 條第 2 項在期限內通知；三張分級表的落點各自對不上；自願提繳的扣款欄位還沒開；負責人自己沒有提繳。
2-4 風險區四：職場霸凌與職安
核心規則。
《職場霸凌防治措施準則》全 29 條，第 29 條自 115 年 7 月 1 日施行。
準則第 2 條規定認定應符合母法定義，並綜合審酌事件發生之背景、頻率、場所、行為人動機、目的及四款情形。
時限的部分集中在四個時點：受理翌日起七個工作日內登錄（§11）；調查小組成立翌日起二個月內完成報告，得延長一個月（§17 I）；附理由決定作成之日起十個工作日內登錄處理結果（§19 III）；當事人收到通知翌日起三十日內得申復，同一事件以一次為限（§22 I）。
留存義務。
準則第 26 條：雇主依本準則所採行之預防措施、受理申訴、協調、調查與申復等之處理過程及結果，應作成執行紀錄並留存三年。
制度面的檢討義務。
準則第 25 條規定，除追蹤、考核及監督確保懲處措施有效執行外，亦應整體評估及檢討第 6 條第 1 項及第 2 項所定規範，並採取必要之改善措施。
最常出事的地方。
文件寫了但沒有公告；申訴管道只有一個而且窗口就是被申訴人；調查小組的組成不符規定；登錄時點抓錯。
2-5 風險區五：終止契約與勞資爭議
核心規則。
終止契約的合法事由、預告期間、資遣費計算、資遣通報，這四件事環環相扣。
勞退條例第 12 條第 1 項規定適用新制者的資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者以比例計給，最高以發給六個月平均工資為限；第 2 項規定應於終止勞動契約後三十日內發給。
保留的舊制年資另有規定。
條例第 11 條第 2 項規定，保留之工作年資於勞動契約依勞基法第 11 條、第 13 條但書、第 14 條、第 20 條、第 53 條、第 54 條或職業災害勞工保護法第 23 條、第 24 條規定終止時，雇主應依各法規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費或退休金，並於終止勞動契約後三十日內發給。
違反這兩項的給與標準或期限，依條例第 45 條之 1 處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰，並限期令其給付，屆期未給付者按次處罰。
最常出事的地方。
平均工資的計算期間抓錯；新舊制年資分段沒有分開算；三十日期限漏掉；資遣事由與實際情況對不上。
三、每個風險區要留哪些文件
法遵的證明責任在雇主。
以下是本文已逐條驗證過的保存規定，可以直接對照公司現況。
| 文件 | 保存期限 | 法源 |
|---|---|---|
| 勞工出勤紀錄 | 五年 | 勞基法 §30 V |
| 僱用勞工名冊（含到職、離職、出勤工作紀錄、工資、每月提繳紀錄） | 至勞工離職之日起五年止 | 勞退條例 §21 II |
| 勞工選擇適用退休金制度之相關文件 | 同上 | 勞退條例 §21 III |
| 舊制年資合意結算之書面資料 | 至勞工離職之日起五年止 | 勞退細則 §21-3 III |
| 職場霸凌預防措施、受理申訴、協調、調查、申復之處理過程及結果 | 三年 | 霸凌準則 §26 |
| 工作規則（30 人以上訂定並報請核備） | 依主管機關規定 | 勞基法 §70 |
以上為本文已逐條核對者，各業別另有其專屬法規要求的文件，不在此列。
三個容易被忽略的細節：
第一，僱用勞工名冊有六個欄位。
勞退條例第 21 條第 2 項寫的是到職、離職、出勤工作紀錄、工資、每月提繳紀錄及相關資料。
人事系統匯出的名冊通常只有前兩項。
第二，保存起算點不一樣。
出勤紀錄是「保存五年」，名冊是「保存至勞工離職之日起五年止」。
後者的起算點是離職日，一個做了十年的員工，他的名冊資料要留到離職後五年。
第三，霸凌準則的三年是最低。
考量後續爭議與時效，實務上會建議留得更久。
四、勞檢來的時候，這些文件會被翻到
勞動檢查的實際流程各地略有差異，但要看的東西高度重疊。
以下僅列本文已驗證條文對應的部分，並非完整清單。
第一組，工時與出勤。
出勤紀錄（逐日、至分鐘）、班表、加班申請與核准紀錄、變形工時的工會同意或勞資會議紀錄、延長工時逾 46 小時的同意與備查文件。
第二組，工資。
薪資清冊、薪資明細（含加班費計算方式）、工資給付紀錄、津貼與獎金的性質說明。
第三組，勞退與勞保。
僱用勞工名冊、每月提繳紀錄、月提繳工資申報與調整紀錄、自願提繳申報表、繳款單與繳納紀錄。
第四組，制度文件。
工作規則（30 人以上）、職場霸凌防治規範與申訴管道公告、教育訓練紀錄、勞資會議紀錄。
第五組，個案文件。
職場霸凌申訴案件的受理、調查、決定、申復與登錄紀錄；職災案件的通報與處理紀錄。
準備的重點在第一組與第五組。
第一組是每天都在產生的資料，補不回來；第五組有明確時限，時間過了就是過了。
第二組與第三組屬於「有系統就查得到」的類型，公司只要確認薪資系統與投保申報的資料能夠匯出成可閱讀的格式即可。
第四組則是一次準備、長期沿用，重點在版本要新。
收到勞檢通知之後的處理節奏，本站另有專篇說明。
五、內部自建與外部支援的分界線
這一節不談要不要委外，談的是哪一種工作適合放在哪一邊。
判斷依據是三個問題。
問題一，這件事是每月重複，還是偶發？
每月重複的動作（出勤結算、薪資計算、提繳申報）適合內部化，因為外部支援的反應速度追不上月結節奏，而且做久了會累積成公司的流程資產。
偶發的動作（霸凌調查、資遣爭議、勞檢應對、制度改版）內部往往沒有累積機會。
同一件事三年碰一次，每次都要重新查條文。
問題二，這件事出錯的成本有多高？
出勤紀錄少填一天，補登就好。
資遣費算錯，可能觸及勞退條例第 45 條之 1 的三十萬元以上罰鍰並限期給付。
霸凌調查程序有重大瑕疵，依準則第 22 條第 3 項要組成申復調查小組再行調查，而且一百人以上企業的外部專業人士不得少於三分之二。
成本越高的動作，越需要在做之前就有人看過。
問題三，這件事需不需要「不是自己人」？
職場霸凌調查是最明顯的例子。
準則第 15 條有迴避規定，第 22 條第 4 項第 3 款把應迴避而未迴避列為調查程序重大瑕疵。
當被申訴人是高階主管，內部找不到適格且無利害關係的成員，外部支援就不是選項的問題。
準則第 22 條第 3 項對申復調查小組的組成寫得很具體：成員至少三位，僱用勞工人數在一百人以上者外部專業人士不得少於三分之二且任一性別比例不得少於三分之一；僱用勞工人數三十人以上未達一百人者外部專業人士至少一人且任一性別比例不得少於三分之一。
三個問題的答案排出來，分界線通常就自己浮現了。
六、判斷公司現在該補哪一塊：三個訊號
不必等到勞檢或爭議發生才動作。
以下三個訊號在日常就看得到。
訊號一，同一個問題重複被問。
主管每個月都在問「這樣排班可不可以」「這個加班費怎麼算」，代表規則沒有寫成文件，只存在少數人腦中。
這種狀況下，那個人離職就是斷點。
訊號二，回答得出規則，但拿不出紀錄。
問「有沒有取得勞資會議同意」，答「有啊當時開會有講」，但找不到會議紀錄。
這是最常見的狀況，也是勞檢最難過關的狀況。
規則遵守了，證據沒留。
訊號三，制度文件的日期停在很久以前。
工作規則上一次修訂是三年前，那三年之間的修法都沒有反映進去。
今年光是勞退施行細則就修了兩次，職場霸凌防治措施準則是全新的。
三個訊號對應三種補法：第一個補文件化，第二個補紀錄流程，第三個補制度更新。
三者的難度依序遞增，但第三個通常最急，因為它牽涉的是條文本身。
6-1 用四個問題做十分鐘自評
不需要完整健檢，以下四題花十分鐘就能問完，答不出來的那一題就是缺口所在。
第一題：最近一次的變形工時同意紀錄，是哪一天、由誰簽的？
答得出日期與簽署人，代表證據鏈完整。
答「應該有吧」，代表班表的合法性沒有支撐。
勞基法第 30 條第 2 項、第 3 項與第 30 條之 1 第 1 項的同意要件都要靠這份紀錄。
第二題：公司的出勤紀錄能不能調出任一位員工上個月的逐日進出時間到分鐘？
能在五分鐘內調出來，代表第 30 條第 6 項的要求做到了。
要另外整理才拿得出來，表示紀錄存在但沒有以可查詢的形式保存。
第三題：如果今天收到一件職場霸凌申訴，第一個接手的人是誰？
答得出具體姓名與職稱，而且那個人知道七個工作日的登錄時限，代表制度是活的。
答「應該是人資吧」，代表流程只寫在文件上。
第四題：工作規則最後一次修訂是什麼時候？
今年勞退施行細則修了兩次、職場霸凌防治措施準則是全新的法規。
修訂日期停在去年以前，代表這兩塊都還沒反映進去。
四題答完，缺口的位置與嚴重度通常就排出來了。
四題都答不出來反而好處理，從零開始建就好；比較麻煩的情況是四題都答得出來，卻沒有一題拿得出文件。
6-2 補洞的優先順序怎麼排
盤點完會列出一長串待辦，中小企業沒有辦法一次全做。
以下三個排序原則，是實務上比較穩的作法。
原則一，先補「事後補不回來」的。
出勤紀錄與個案時限屬於這一類。
今天沒有逐日記載，明天沒有辦法回頭補；霸凌案件的七個工作日過了，就是過了。
這一類要排在最前面。
原則二，其次補「罰鍰級距高」的。
勞退條例第 45 條之 1 的三十萬元以上一百五十萬元以下、勞基法第 79 條第 2 項的九萬元以上四十五萬元以下，級距明顯高於一般手續類的罰鍰。
金額高的先處理，是資源有限時的合理選擇。
原則三，最後補「有限期改善機會」的。
勞退條例第 49 條的處罰要件寫的是「經限期改善，屆期未改善者」，代表這一類在收到通知後仍有處理空間。
這些項目同樣要做，只是相對可控，排在後面不會立刻出事。
三個原則排下來，多數公司的第一波動作會落在出勤紀錄的形式、變形工時同意紀錄的補齊、以及霸凌申訴窗口與時限的落地這三件事。
這三件的共同點是投入不大，但一旦缺了，後面所有的說明都失去支撐。
排序完之後還有一件事要做：把每一項指定負責人與完成日期。
沒有指定的待辦，三個月後盤點還會是同一張清單。
七、八個最常見的誤解
以下八項在中小企業的日常對話裡出現頻率很高，每一項都能對到具體條文。
誤解一：「員工自願加班不用給加班費。」
勞基法第 24 條第 1 項的用語是「雇主延長勞工工作時間者」，加給義務的條件是工時延長的事實，條文沒有把「誰先提出」列為要件。
員工留下來繼續工作而雇主知悉且未制止，出勤紀錄上就是延長工時。
要控管的作法是把加班改成申請制，並且對未申請卻仍留下的情形有處理流程，而不是靠「他自願」這句話。
誤解二：「排班表發下去就算取得同意。」
變形工時的同意主體寫在條文裡。
勞基法第 30 條第 2 項、第 3 項與第 30 條之 1 第 1 項的用語都是「雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後」。
班表是排班的結果，不是同意的證明。
沒有工會的公司，能拿出來的證據是勞資會議紀錄。
誤解三：「勞退提繳率調高了就不能再調回來。」
勞退條例第 15 條第 1 項規定，於同一雇主一年內調整提繳率以二次為限，調整時雇主應於調整當月底前填具提繳率調整表通知勞保局，並自通知之次月一日起生效。
條文限制的是次數與程序，方向沒有限制，但一年只有兩次額度，往上調再往下調就用完了。
誤解四：「離職員工的資料可以馬上清掉。」
勞退條例第 21 條第 2 項規定僱用勞工名冊應保存至勞工離職之日起五年止，第 3 項把勞工選擇適用退休金制度的相關文件也納入相同期限。
勞基法第 30 條第 5 項的出勤紀錄則是保存五年。
離職當下清檔，等於自己放棄日後爭議時的舉證能力。
誤解五：「霸凌案件當事人和解了就不用登錄。」
準則第 11 條規定受理翌日起七個工作日內登錄，第 19 條第 3 項規定處理結果應於附理由之決定作成之日起十個工作日內登錄。
登錄義務綁定的是受理與決定這兩個程序節點，和解與否是案件實體的處理結果，不會讓程序義務消失。
誤解六：「行為人離職了，案子就可以結束。」
準則第 19 條第 1 項但書排除的只有懲戒這一項，寫的是行為人已離職者不在此限。
調查與作成報告的義務沒有一併免除，第 25 條的追蹤、考核、監督與制度檢討義務也繼續存在。
誤解七：「工作規則沒有三十人就完全不用寫。」
勞基法第 70 條的訂定並報請核備門檻確實是三十人以上。
但工時、工資、請假、獎懲這些事情，不寫成文件不代表不用遵守，只代表發生爭議時公司拿不出自己的規則。
二十幾人的公司常見的作法是先寫成內部管理規範，等人數到門檻再走核備程序。
誤解八：「勞檢只會查大公司。」
勞動檢查的對象與頻率取決於多項因素，包括檢舉、職災、專案檢查與行業別。
從公司能控制的角度看，能做的是把出勤紀錄與個案時限這兩類補齊，因為這兩類事後補不回來。
八、顧問線的其他主題
底下依四種找法分類，每一條都有專篇可以往下讀：
先了解基本概念的：
– 勞資顧問是什麼？費用、流程、挑選方法一次搞懂 – 勞動法顧問是什麼？跟勞資顧問是同一種人嗎 – 人資顧問 vs 勞資顧問：中小企業該找哪一種 – 勞資顧問適合什麼規模的公司
依產業別看的：
– 餐飲業勞資顧問服務內容：排班、工讀與離職爭議 – 零售業勞資顧問重點整理＋檢核清單 – 物流業勞資顧問案例解析 – 製造業勞資顧問完整指南 – 營造業勞資顧問怎麼處理
依風險區看的：
– 工時與排班：餐飲業內場、外場與工讀生排班怎麼設計、餐飲業颱風天排班與臨時調班 – 工資與加班費：月薪 29,500 元加班費怎麼算、零售業排班加班費 – 勞退與勞保：2026 勞退新制完整指南、薪資、勞保與勞退制度健檢 – 職場霸凌：職場霸凌防治完整指南、職場霸凌制度導入方案 – 勞動檢查：收到勞檢通知後 48 小時要做的九件事
依地區看的：
– 台北勞資顧問怎麼選 – 新北勞資顧問懶人包 – 台中勞資顧問在地服務項目完整解析 – 中小企業台南勞資顧問實務操作指南
常見問題 FAQ
Q1：公司只有二十人，需要建這麼多制度嗎？
法定義務的門檻依項目而異。
工作規則的訂定並報請核備門檻是三十人以上（勞基法第 70 條）；勞基法第 32 條第 3 項的備查義務也是三十人以上。
但出勤紀錄（第 30 條第 5 項、第 6 項）、勞退提繳與名冊保存（勞退條例第 18、19、21 條）、職場霸凌防治的相關義務，不因人數而免除。
二十人的公司該做的是把每月固定動作與觸發式動作先補齊。
Q2：勞動檢查會事先通知嗎？
依勞動檢查法的規定，檢查有不同的實施方式，實際是否事先通知視檢查類型與個案而定。
公司能控制的是平時的文件齊備度。
出勤紀錄與個案時限這兩類，事後補不回來。
Q3：出勤紀錄一定要打卡機嗎？
法條沒有指定載體。
勞基法第 30 條第 6 項要求的是「應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止」，並規定勞工申請副本或影本時雇主不得拒絕。
紙本簽到、刷卡、系統紀錄都可以，重點在逐日、到分鐘、可提供副本這三件事。
Q4：勞資會議紀錄一定要有嗎？
勞基法多處把「經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」列為要件，包括第 30 條第 2 項與第 3 項的變形工時、第 30 條之 1 的四週彈性工時、第 32 條第 1 項的延長工時、第 32 條第 2 項但書的月上限放寬、第 36 條第 5 項的例假調整。
沒有工會的公司，這些動作都要靠勞資會議紀錄來證明。
Q5：今年八月底前一定要辦的是哪一件事？
依勞退條例第 15 條第 2 項，勞工工資在當年二月至七月調整者，雇主應於當年八月底前將調整後之月提繳工資通知勞保局。
今年一月基本工資調整為 29,500 元，多數公司在上半年做過調薪，這批人的月提繳工資通知是八月的期限。
未依規定調整者，依同條第 3 項勞保局得逕行更正或調整，並溯自應調整之次月一日起生效。
Q6：職場霸凌的文件要留幾年？
依《職場霸凌防治措施準則》第 26 條，雇主依本準則所採行之預防措施、受理申訴、協調、調查與申復等之處理過程及結果，應作成執行紀錄並留存三年。
這是最低要求，與勞基法第 30 條第 5 項的出勤紀錄五年、勞退條例第 21 條第 2 項的名冊至離職後五年是不同的期限，不要混用。
先確認自己這一年的行事曆有幾格是空的
這一頁的行事曆與風險地圖，用途是自我盤點。
多數公司盤點完會發現：每月固定動作大致有做，觸發式動作靠記憶，制度文件停在兩三年前。
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我們的健檢作法就是照著這張表逐格對，把有做但沒紀錄的、有紀錄但已過期的、以及完全沒動的三類分開，再排出處理順序。
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