七月新制上路後，中小企業主問得最多的問題換了一個。
從「我要做什麼」，變成「哪些我自己做就好，哪些非得找外面的人」。
這個轉變很合理。
制度建置期看的是清單，實際運作期看的是能力。
文件可以照範本改，訓練可以自己排，但真的收到一件申訴，公司裡有沒有人能撐得起一場合規的調查，是完全不同的問題。
這篇文章把導入拆成三件事：文件、訓練、調查支援，逐項回答自辦與外包的分界，並且用法規原文說明哪些情況法律確實要求外部人。
至於 90 天的導入時程與階段排程，我們在中小企業霸凌防治導入 2026｜90 天 SOP已經寫過完整規劃，本篇不重複。
先講一句可能讓你省錢的話
市面上大量的顧問內容，會讓中小企業主以為「新制上路，什麼都要找外部專業人士」。
從法規原文看，事情沒那麼絕對。
《職場霸凌防治措施準則》民國 115 年 6 月 23 日發布，第 29 條明定自 115 年 7 月 1 日施行。
準則裡真正強制要求外部專業人士的，只有兩個情境，而且都限定在特定規模：
| 情境 | 規模 | 外部比例要求 | 條號 |
|---|---|---|---|
| 原調查階段 | 100 人以上 | 不得少於二分之一 | §14 II |
| 申復重新調查階段 | 100 人以上 | 不得少於三分之二 | §22 III ① |
| 申復重新調查階段 | 30 人以上未達 100 人 | 至少一人 | §22 III ② |
除此之外，準則沒有強制外部比例。
30 至 99 人的公司，在原調查階段不是一律強制外聘。
準則第 21 條第 2 項規定，這個規模的雇主就本章有關「應組成調查小組」等相關規定，得參照辦理。
「得參照」代表不是強制。
未達 30 人更寬。
準則第 21 條第 1 項規定，未達 30 人的雇主就本章有關「應設有申訴處理單位及組成調查小組」等相關規定，得參照辦理。
連申訴處理單位都在得參照的範圍內。
★ 這裡有一個很細、但很少被注意到的用字差異：第 21 條第 1 項的得參照範圍包含「申訴處理單位」，第 2 項只有「調查小組」。
這代表 30 至 99 人的公司，申訴處理單位的設置仍應依準則第 9 條辦理，不在得參照之列。
30 人這條線的兩側，內部要準備的組織架構並不相同。
第一件事：文件
三十人以上的雇主，依準則第 6 條第 1 項應訂定職場霸凌防治措施、申訴與懲處規範，並指定專責單位統籌辦理，公開揭示。
第 2 項列了八款必載內容。
哪些可以自己做
| 文件 | 自辦難度 | 建議 |
|---|---|---|
| 申訴管道公告（電子信箱、專線、專用信箱） | 低 | 自辦 |
| 行為樣態與預防措施說明 | 低 | 參照勞動部範本自辦 |
| 教育訓練實施紀錄表 | 低 | 自辦 |
| 申訴受理表單 | 低 | 自辦 |
| 案件紀錄保存與歸檔規則 | 低 | 自辦 |
這五類文件的共通點：內容是描述性的、格式是行政性的、寫錯的後果是可以修正的。
勞動部有提供企業範本，照著改就能用。
哪些建議讓專業人士檢視
| 文件 | 為什麼 |
|---|---|
| 調查人員資格與利益迴避事項 | 直接對應準則 §22 IV ① 與 ③ 的重大瑕疵事由 |
| 申訴處理單位與調查小組的組成規則 | 寫錯會導致組成不合規，同時觸發罰則與重大瑕疵 |
| 申復程序規定 | 涉及 §22 III 的外部比例升級，規則寫死後不易調整 |
| 對調查屬實行為人的懲戒或處理方式 | 涉及工作規則、勞動契約與解僱正當性 |
| 惡意虛構事實的懲戒或處理方式 | 認定門檻寫太寬會產生反向的爭議風險 |
分界的判準很單純：這份文件的錯誤，是否會在事後被認定為程序瑕疵、或延伸成勞資爭議。
前五類寫錯，改一版就好。
後五類寫錯，可能要到案件走到申復階段才被發現，那時候已經來不及。
七份基礎文件的完整清單與內容要件，另見企業 8 月要補完的 7 份文件。
第二件事：訓練
這一段要先修正一個在市面上流傳很廣的錯誤。
法規只有一個明文時數，而且不是給全員的
準則第 14 條第 3 項原文：
> 調查小組中有事業單位成員者，應依下列方式之一，接受職場霸凌防治教育訓練至少三小時： > 一、參加主管機關或勞動檢查機構辦理課程。
> 二、於中央主管機關建置之網站，接受數位學習課程。
這 3 小時是「調查小組裡的自己人」在參與案件調查前的資格條件，適用對象是 100 人以上企業調查小組中的事業單位成員。
它不是「所有員工每年要受訓 3 小時」。
一般教育訓練的義務在哪裡
準則第 6 條第 3 項：（30 人以上）應對事業單位人員實施防治職場霸凌之教育訓練。
準則第 6 條第 4 項：前項人員為各級主管、負責及參與申訴事件調查、處理、協調及申復者，並另應實施溝通技巧、管理及申訴事件處理等相關教育訓練。
準則第 6 條第 5 項：僱用勞工人數未達 30 人之雇主，得參照前四項規定辦理。
有「應辦」的義務，但頻率與時數，準則沒有明文。
訓練的自辦與外包分界
| 訓練類型 | 對象 | 自辦可行性 | 說明 |
|---|---|---|---|
| 全員防治意識訓練 | 全體員工 | ★ 高，建議自辦 | 內容是行為樣態與申訴管道，人資可自行講授 |
| 主管專項訓練（溝通技巧、管理、申訴處理） | 各級主管 | 中 | 涉及情境判斷與實務案例，外部講師效益較高 |
| 調查小組內部成員的 3 小時 | 調查小組事業單位成員 | ★ 不必外包 | 準則已指定管道：主管機關或勞動檢查機構課程、中央主管機關建置網站的數位學習課程 |
★ 第三項值得特別說明：這 3 小時不需要花錢找顧問。
準則第 14 條第 3 項已經把合格管道寫死了，走官方課程或官方數位學習即可。
有顧問把這一項包裝成收費項目，從條文上看沒有必要。
但時間點是硬的
3 小時訓練必須在「參與案件調查前」完成。
案件來了才臨時找課程，時間上撐不住。
100 人以上的調查小組組成期限是受理申訴之日起 15 個工作日（準則 §14 I），這 15 天不會因為公司在等訓練而暫停。
而且準則第 22 條第 4 項第 1 款把「調查小組之組成未符合第 14 條第 2 項至第 4 項規定」列為重大瑕疵事由。
訓練沒完成就把人放進調查小組，等於同時踩到組成不合規與程序重大瑕疵兩個地方。
實務建議：把可能被指派的人資與主管排進年度訓練計畫，這是制度面的準備，不是個案面的處理。
第三件事：調查支援
這是三件事裡最需要外部資源、也最難自辦的一項。
什麼時候法律真的要求外部人
前面那張表值得再看一次：
– 100 人以上，原調查階段：外部專業人士不得少於二分之一（§14 II） – 100 人以上，申復重新調查階段：外部專業人士不得少於三分之二（§22 III ①） – 30 至 99 人，申復重新調查階段：外部專業人士至少一人（§22 III ②）
外部比例會升級。
同一家公司、同一件案子，走到申復階段，外部人的要求從二分之一跳到三分之二。
這件事的實務意義是：如果原調查階段找了三個人（兩位外部、一位內部），到申復階段這個組成就不合規了，因為三人小組要達到三分之二，外部至少要兩人以上且比例足夠。
公司必須臨時再找人。
而申復的時間結構很緊——雇主接獲申復後 10 個工作日內要召開申復審議會議（§22 II），會議召開日起 30 日內要作成決定（§23 I）。
在這個節奏下臨時找外部委員，很難不出事。
這是本篇最實在的建議：外部委員名單要在原調查階段就備到能支撐申復階段的規模。
平時維持三到五人的候選名單，成本很低，臨時找人的成本很高。
期限的完整結構，見職場霸凌調查時限全圖解；逾期與程序瑕疵的法律後果，見職場霸凌公司處理期限怎麼抓。
30 至 99 人要不要外聘：法律沒逼，但有三個理由
準則第 21 條第 2 項對這個規模是「得參照辦理」，原調查階段沒有強制外部比例。
即使如此，實務上仍有三個理由值得考慮外部支援：
第一，中立性的舉證問題。
三十人的公司，調查小組成員跟當事人一定認識。
準則第 15 條規定的迴避事由限於配偶、前配偶、四親等內血親、三親等內姻親或家長家屬關係，同事關係不在其中。
法律上不用迴避，但當事人不服時，「調查的人跟被申訴人是十年同事」會成為爭執的重點。
第二，申復階段的比例是強制的。
30 至 99 人在申復階段，外部專業人士至少一人是明文要求。
既然遲早要找，不如在原調查階段就把人接上，避免兩階段換人造成的資訊斷點。
第三，調查品質直接決定後續。
準則第 22 條第 4 項的四款重大瑕疵，有三款跟調查執行方式有關：組成不合規、未給陳述意見機會、應迴避而未迴避。
這三項都是可以在事前避免的，前提是執行的人知道規則。
外部委員選任六項查核
找外部人不等於找律師。
這一點條文寫得很清楚。
準則第 14 條第 4 項原文：
> 外部專業人士應具勞動權益或相關事務處理經驗；雇主得自中央主管機關建立之職場霸凌調查專業人才資料庫遴選之。
條文要求的是「勞動權益或相關事務處理經驗」，沒有規定必須具備律師、心理師或任何特定證照。
勞動部已建置職場霸凌調查專業人士培訓及專業人才資料庫，可由職業安全衛生署的職場霸凌防治專區查詢相關資源。
選任時建議查核六項：
| # | 查核項目 | 為什麼重要 |
|---|---|---|
| 1 | 勞動權益或相關事務處理經驗 | 準則 §14 IV 的明文要求 |
| 2 | 與當事人及公司的利益衝突 | 準則 §15 迴避規定，也是 §22 IV ③ 的重大瑕疵事由 |
| 3 | 保密能力與保密約定 | 準則 §6 II ⑤ 要求以不公開方式處理 |
| 4 | 訪談方法 | 準則 §16 規定不得令當事人對質、應錄音錄影並作成紀錄 |
| 5 | 調查報告的撰寫品質 | 報告是決定的基礎，也是申復審議的檢視對象 |
| 6 | 申復階段的可支援性 | 比例升級時能否繼續參與，或能否推薦其他合格人選 |
第 6 項最常被忽略。
找委員的時候只想到這一件案子，沒想到申復可能還要用。
費用該怎麼拆
顧問報價最常見的問題，是給一個籠統的「制度導入方案價格」，讓企業無從比較。
建議要求把費用拆成六類，逐項確認：
| # | 費用類別 | 性質 |
|---|---|---|
| 1 | 制度顧問費（文件建置與檢視） | 一次性 |
| 2 | 教育訓練費 | 依場次或人數 |
| 3 | 單一案件調查費 | 依案件 |
| 4 | 調查報告撰寫費 | 依案件，有時併入第 3 項 |
| 5 | 申復支援費 | 依案件，比例升級時另計 |
| 6 | 訴訟或行政救濟代理費 | 另案，通常不含在制度方案內 |
拆開之後才看得出兩件事：一是這個方案到底涵蓋到哪裡，二是案件真的發生時會另外產生多少成本。
很多企業簽了制度導入方案，以為案件發生時的調查也含在裡面，實際上第 3 至第 5 項都是另計。
這個落差在案件發生的當下才發現，會很難處理。
⚠ 市面上顧問服務的報價區間差異很大，屬個別業者的商業方案，不存在統一費率。
本篇不列具體金額，建議直接向服務提供者索取逐項報價。
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導入的優先順序
如果現在什麼都還沒開始，建議照這個順序：
第一步，先補文件。
沒有防治規範與申訴管道，是準則第 6 條與職安法第 22 條之 1 第 2 項後段的直接違反，而且是限期改善型的罰則起點。
這一步自辦可行，成本最低。
第二步，把 3 小時訓練排掉。
走官方課程或官方數位學習，不必外包，但要在案件發生前完成。
第三步，備外部委員名單。
不必先簽約，先確認人選、確認資格、確認申復階段能否支援。
第四步，做一次流程演練。
拿一個假設案例，把受理、組成、訪談、報告、決定走一遍，看卡在哪裡。
多數公司會在這一步發現，缺的其實不是文件，而是知道怎麼跑的人。
常見問題 FAQ
Q1：100 人以上的調查小組，外部專業人士到底要二分之一還是三分之二？
分階段。
原調查階段依準則第 14 條第 2 項，調查小組成員至少 3 人，外部專業人士不得少於二分之一，任一性別比例不得少於三分之一。
申復階段組成申復調查小組再行調查時，依第 22 條第 3 項第 1 款，外部專業人士不得少於三分之二。
比例會升級。
Q2：30 至 99 人的公司，原調查階段一定要找外部委員嗎？
準則第 21 條第 2 項規定，僱用勞工人數 30 人以上未達 100 人的雇主，就本章有關應組成調查小組等相關規定，得參照辦理，原調查階段未設強制外部比例。
惟申復階段依第 22 條第 3 項第 2 款，外部專業人士至少一人，屬強制規定。
Q3：未達 30 人的公司有外部比例要求嗎？
準則第 21 條第 1 項規定，僱用勞工人數未達 30 人的雇主，就本章有關應設有申訴處理單位及組成調查小組等相關規定，得參照辦理，未直接規定外部專業人士比例。
Q4：職場霸凌教育訓練每年要辦幾次、每次幾小時？
一般教育訓練的頻率與時數，準則未設明文。
準則第 6 條第 3 項規定 30 人以上雇主應對事業單位人員實施防治職場霸凌之教育訓練，第 4 項規定各級主管及參與調查處理者另應實施溝通技巧、管理及申訴事件處理等相關訓練，但均未規定次數與時數。
唯一有明文時數的是第 14 條第 3 項：調查小組中的事業單位成員應接受職場霸凌防治教育訓練至少 3 小時，適用對象為調查小組內部成員，非全體員工。
Q5：外部專業人士一定要是律師或心理師嗎？
不必。
準則第 14 條第 4 項規定「外部專業人士應具勞動權益或相關事務處理經驗」，並未規定必須具備律師、心理師或特定證照。
雇主得自中央主管機關建立之職場霸凌調查專業人才資料庫遴選。
Q6：外部委員要去哪裡找？
準則第 14 條第 4 項規定雇主得自中央主管機關建立之職場霸凌調查專業人才資料庫遴選。
勞動部已建置職場霸凌調查專業人士培訓及專業人才資料庫，相關資源可由職業安全衛生署的職場霸凌防治專區查詢。
Q7：申復階段可以沿用原本的調查小組成員嗎？
準則第 22 條第 3 項規定，申復審議會議發現調查處理程序有重大瑕疵或有足以影響原調查認定之新事證時，應組成申復調查小組再行調查。
條文未禁止原調查小組成員參與，但申復調查小組的組成必須符合該項所定的外部比例與性別比例，且仍受第 15 條迴避規定拘束。
原組成若有第 22 條第 4 項第 1 款的不合規情形，即應重新配置。
先看看目前缺哪一塊
制度導入最貴的成本，通常不在顧問費。
而是把時間花在不必外包的項目上，該有外部支援的地方卻沒準備。
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想先自行比較的，可以下載[勞資顧問挑選與費用比較表]，內含本篇的六類費用拆解表與外部委員選任六項查核。
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想一次把職場霸凌防治的法規架構與企業該做的事看完整，可以先看這篇完整指南：職場霸凌防治完整指南：準則 29 條與地方申訴辦法一次讀懂
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