SEO Title：職場霸凌防治措施準則落地：企業要補完的 7 份文件｜2026 Meta Description：職場霸凌防治措施準則 2026/7/1 施行。
10 人、30 人、100 人三道門檻各要準備什麼？本文把企業現在就該有的 7 份書面文件逐份拆解，附法源、保存年限與自我盤點表。
《職場霸凌防治措施準則》在 2026 年 7 月 1 日施行，到八月已經滿一個月。
這段時間我接到的詢問裡，有一句話出現的頻率高得驚人：「我們有在防治啊，主管都口頭提醒過了。
」
問題在於，勞動檢查員走進辦公室的時候，不會問你有沒有在防治。
他會問你要文件。
準則第 26 條寫得很直接：雇主依本準則所採行的預防措施、受理申訴、協調、調查與申復等處理過程及結果，應作成執行紀錄並留存三年。
作成紀錄、留存三年，這兩個動作沒有做，制度做得再好也拿不出證據。
這篇不談準則的條文怎麼解讀，也不談調查流程怎麼跑。
這篇只做一件事：把企業「現在就該放在檔案櫃裡」的七份文件逐份列出來，每一份寫清楚法源在哪、誰要準備、內容要有什麼、保存多久。
文章最後附一張可以直接勾選的盤點表。
動筆之前先確認：你的公司落在哪一級
準則的義務不是齊頭式的。
同一套法規之下，10 人、30 人、100 人是三道不同的門檻，落在哪一級決定了你要準備幾份文件。
《職業安全衛生法》第 22 條之 1 第 2 項把規模門檻寫成兩款：勞工人數在十人以上者，應訂定職場霸凌申訴管道，並在工作場所公開揭示；勞工人數在三十人以上者，應訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範，並在工作場所公開揭示。
準則再往下細分。
第 9 條要求 30 人以上設申訴處理單位，第 14 條要求 100 人以上組成調查小組，第 21 條則給了 30 人以下與 30 至 99 人不同的處理期限。
| 規模 | 申訴管道 | 書面防治規範 | 申訴處理單位 | 調查小組 | 決定期限 |
|---|---|---|---|---|---|
| 未達 10 人 | 得參照辦理 | 得參照辦理 | 得參照辦理 | 得參照辦理 | 接獲申訴翌日起 3 個月 |
| 10～29 人 | 應設置並揭示 | 得參照辦理 | 得參照辦理 | 得參照辦理 | 接獲申訴翌日起 3 個月 |
| 30～99 人 | 應設置並揭示 | 應訂定並揭示 | 應設，至少 3 人 | 得參照辦理 | 接獲申訴翌日起 4 個月 |
| 100 人以上 | 應設置並揭示 | 應訂定並揭示 | 應設，至少 3 人 | 應組成，外部委員過半 | 調查小組成立翌日起 2 個月完成調查報告 |
這張表有一個地方特別容易被忽略：人數怎麼算。
準則第 3 條規定，僱用勞工人數的計算是事業單位受僱從事工作獲致工資者；事業分散於不同地區者，以各地區該單位僱用勞工之人數，分別計算。
分別計算這四個字，對連鎖零售、餐飲、補教、診所體系是關鍵。
全公司 200 人，但分散在 12 個縣市、每個據點 15 到 20 人，那麼在人數門檻上，多數據點落在 10 至 29 人這一級，而不是 100 人以上這一級。
反過來說，如果你的總部集中了 120 人，總部這個單位就要組調查小組。
很多顧問把這條寫成「總人數超過 100 就要組調查小組」，這是錯的。
條文寫的是分地區、分單位計算。
為什麼是七份文件
準則全文 29 條裡，會產生書面紀錄的規定散在十幾個條文。
把它們攤開來看，其實分成兩類：一類是「不管有沒有發生案件，現在就要有」，另一類是「案件發生之後才會產生」。
案件發生後才產生的，包括申訴受理紀錄、受理與否決定書、協調紀錄、調查報告、申訴成立與否決定書、申復審議紀錄、系統登錄紀錄。
這些沒辦法預先寫好，但格式可以先備好。
真正需要在八月之前補完的，是七份平時就要存在的文件。
以下逐份拆解。
文件一：職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範
誰要準備：30 人以上必備，30 人以下建議比照辦理 法源：職安法第 22 條之 1 第 2 項第 2 款、準則第 6 條 保存：3 年（準則第 26 條）
這是七份文件裡最厚的一份，也是唯一一份法規把「必載內容」逐款寫出來的。
準則第 6 條第 2 項列了八款：
一、職場霸凌之行為樣態及預防措施。
二、防治職場霸凌之教育訓練。
三、應設申訴處理單位，並指定人員負責職場霸凌事件之申訴、調查、處理及申復程序。
四、調查人員資格及其利益迴避事項。
五、以不公開方式處理申訴，並使申訴人、協助申訴之人、參與及負責調查之人免於遭受任何報復或其他不利之待遇。
六、對調查屬實行為人之懲戒或處理方式。
七、經調查證實申訴人有惡意虛構事實之懲戒或處理方式。
八、被申訴人為最高負責人時，勞工得依本法第 22 條之 3 第 1 項規定，逕向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴。
八款缺一，這份文件就不完整。
實務上最常漏的是第七款和第八款。
第七款是惡意虛構事實的處理方式。
很多企業的規範只寫「霸凌成立要怎麼罰」，沒寫「查證後發現是誣告要怎麼處理」。
這一款漏掉的代價，是主管階層對制度沒有信心，因為他們會覺得只要被申訴就等於被定罪。
第八款更微妙。
它要求企業在自己的規範裡，明白告訴員工「如果被申訴的人是最高負責人，你可以不必找公司，直接去地方主管機關」。
等於要老闆自己白紙黑字寫下員工可以繞過他去告他。
心理上不好接受，但法規就是這樣要求的。
至於第一款的行為樣態，準則第 2 條給了四款可以直接拿來寫：對特定人刻意排擠、忽視、冷落、不讓參與必要之重要會議、事務或活動；對特定人破壞或刻意阻礙其工作、利用職務刁難、刻意隱瞞資訊或提供不實資訊；對特定人以權力欺壓，刻意分配不合理工作目標或與能力明顯不符之工作；對特定人刻意散布其謠言或揭露隱私。
文件二：申訴管道公告與揭示紀錄
誰要準備：10 人以上必備 法源：職安法第 22 條之 1 第 2 項第 1 款、準則第 5 條 保存：3 年
準則第 5 條第 1 項把可用的管道列出來：電子信箱、專用信箱、專線電話、傳真或其他指定之通訊軟體。
第 2 項規定應於工作場所顯著之處公開揭示，公開揭示得以書面、電子資料傳輸或其他可隨時取得查知之方式為之。
這份文件的重點不在公告本身，在「揭示紀錄」。
實務上最常見的缺失，是只在茶水間公佈欄貼了一張 A4，然後就沒有了。
勞檢來的時候，你要證明的是這張紙從什麼時候貼上去、貼在哪些地點、有沒有一直貼著。
除了公告本文，這份檔案還要留下張貼日期、張貼位置清單、現場照片，以及如果同時放在內部網站或人資系統，也要留下上架截圖與日期。
「可隨時取得查知之方式」這句話，對輪班制與多據點企業有實際影響。
夜班同仁看不到日班才開的公佈欄，外派同仁根本不在辦公室。
單一張紙本公告很難主張所有勞工都能隨時查知，同步放上內部系統或以電子郵件全員通知，會比較站得住腳。
文件三：申訴處理單位與調查小組設置文件
誰要準備：30 人以上設申訴處理單位；100 人以上另組調查小組 法源：準則第 9 條、第 14 條、第 15 條 保存：3 年
準則第 9 條第 1 項要求 30 人以上的雇主設申訴處理單位，成員至少三位，且任一性別比例不得少於三分之一。
三個人的話，男女至少各一位。
第 14 條處理 100 人以上的調查小組，條件更嚴：應於受理申訴之日起十五個工作日內選任調查成員並組成；成員至少三人，外部專業人士不得少於二分之一；任一性別比例不得少於三分之一。
外部專業人士要占一半以上，這一條的實際意思是，三人小組裡至少要有兩位外部人士。
企業內部人員只能占一席。
第 14 條第 3 項另外要求，調查小組中有事業單位成員者，應接受職場霸凌防治教育訓練至少三小時，可以參加主管機關或勞動檢查機構辦理的課程，或於中央主管機關建置的網站接受數位學習課程。
這份文件要包含的東西：申訴處理單位成員名冊（含職稱、性別）、指定辦法或指派令、調查小組遴選作業程序、外部專業人士名單與聯繫方式、內部成員的受訓時數證明，以及利益迴避聲明書空白表。
利益迴避的範圍在第 15 條：本人為當事人，或與當事人有配偶、前配偶、四親等內之血親、三親等內之姻親或家長、家屬關係者，應自行迴避。
中小企業的親屬關係往往盤根錯節，這張表不能只是形式，要真的簽。
文件四：訪談紀錄格式
誰要準備：全部 法源：準則第 16 條 保存：3 年
案件發生時才會填，但格式必須先備好，因為第 16 條的要求相當細，臨時做來不及。
第 16 條第 1 項列了七款，其中三款直接影響表單設計：
以書面方式通知當事人，並記載調查目的、時間、地點及不到場所生之影響。
這代表你需要一份「調查通知書」範本，而且上面要寫清楚不到場會怎樣。
訪談當事人及相關人員時，以錄音或錄影輔助，並作成紀錄；受訪談者，不得自行錄音或錄影。
這一條有兩層：企業要錄，受訪者不能自己錄。
表單上要有「已告知本次訪談全程錄音（影）」與「受訪者已知悉不得自行錄音（影）」兩個確認欄位並簽名。
調查過程或召開會議時，不得令當事人間或協助調查之相關人對質。
這是實務上最常犯的錯。
很多公司的做法是把兩個人叫進會議室講清楚，這在新制下直接違規。
訪談必須分開進行，紀錄表上要有「本次訪談為個別進行」的欄位。
第 1 項第 7 款要求對當事人或協助調查人員的姓名及其他足以辨識身分的資料予以保密，第 2 項再補一句：負有保密義務者，包括參與處理申訴事件之所有人員。
訪談紀錄因此要有保密切結，而且每個經手人都要簽。
文件五：調查報告格式
誰要準備：全部 法源：準則第 17 條 保存：3 年
第 17 條第 2 項把調查報告的必載內容寫成五項：
一、申訴事件之案由，包括申訴人之申訴要旨。
二、調查訪談過程，包括日期及對象。
三、當事人及相關人員陳述之重點。
四、事實認定與理由，包括證人及相關人員陳述之重點、相關物證之查驗。
五、處理建議。
五項少一項，這份報告在申復階段就有被打回來的風險。
準則第 22 條第 4 項把「有足以影響調查結果而未採納之重要事證或其他重大瑕疵」列為程序重大瑕疵之一，一旦成立，雇主要組申復調查小組重新調查。
期限也要寫進表頭。
第 17 條第 1 項規定，雇主應自調查小組成立後翌日起二個月內完成調查報告，必要時得延長一個月並通知當事人，但調查過程之協調期間不予計入。
「協調期間不予計入」這句話值得在報告格式裡設一個獨立欄位：協調起日、協調迄日、扣除天數。
等到勞檢或申復時要證明沒有超期，這一欄就是關鍵。
文件六：處置、追蹤與檢討紀錄
誰要準備：全部 法源：準則第 19 條、第 25 條 保存：3 年
調查結束不等於案件結束。
準則第 19 條第 1 項規定，職場霸凌行為經調查屬實者，雇主應視情節輕重對行為人為適當之懲戒或處理；但行為人已離職者，不在此限。
情節輕重怎麼判斷，第 19 條第 2 項給了四項審酌因素：對申訴人造成身心侵害之程度；對申訴人侵害行為之次數、頻率、手段、重複違反及其他相關因素；與申訴人之關係、違反後態度及過往有無類似行為；對事業單位所生之危害，其影響程度及範圍等。
這四項要在懲戒決定書裡逐項寫，寫成四段。
只寫「情節重大，予以記過」而沒有逐項論述，日後行為人循司法途徑爭執懲戒過重時，企業會很難舉證。
第 25 條把追蹤義務寫得更遠：雇主對於職場霸凌申訴與申復事件除應採取追蹤、考核及監督，確保懲處措施有效執行，避免相同事件或報復情事發生外，亦應整體評估及檢討第 6 條第 1 項及第 2 項所定規範，並採取必要之改善措施。
換句話說，每處理完一件案子，你的防治規範就要重新檢視一次。
這份「檢討紀錄」是七份文件裡最少人做的一份，卻是最能證明企業有在認真經營制度的一份。
另外要提醒第 20 條：雇主不得對依本法提起申訴或協助他人申訴之工作者，予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分；但經證實有惡意虛構事實者，不在此限。
案件結束後半年內，申訴人與協助者的職務異動、考績、薪資調整都建議另立紀錄說明理由，避免被認定為報復。
文件七：教育訓練紀錄
誰要準備：30 人以上必備 法源：準則第 6 條第 3 項、第 4 項、第 14 條第 3 項 保存：3 年
準則第 6 條第 3 項規定，雇主應對事業單位人員實施防治職場霸凌之教育訓練。
第 4 項再加一層：前項人員為各級主管、負責及參與申訴事件調查、處理、協調及申復者，並另應實施溝通技巧、管理及申訴事件處理等相關教育訓練。
所以教育訓練是分層的，紀錄也要分層：
第一層是全體人員的防治教育訓練。
內容涵蓋霸凌定義、四款行為樣態、申訴管道怎麼用、申訴後會發生什麼事、保密與不利處分禁止。
第二層是各級主管與申訴處理人員的加強訓練。
內容是溝通技巧、管理方法、申訴事件處理程序。
這一層的對象很容易被畫小，實務上建議把「有考核權或指揮權的人」全部納入，不只是掛主管職稱的人。
第三層是調查小組內部成員的三小時受訓。
準則第 14 條第 3 項限定只有兩種取得方式：參加主管機關或勞動檢查機構辦理的課程，或於中央主管機關建置的網站接受數位學習課程。
公司自己辦的內訓不算數，這點請特別留意。
紀錄要有：課程名稱、日期、時數、講師、教材、簽到表、測驗或回饋單。
第三層另外要留主管機關或數位學習平台核發的證明。
七份文件自我盤點表
拿這張表對照你的檔案櫃，每一份都要能在三分鐘內找出來。
| # | 文件 | 適用規模 | 有／沒有 | 最後更新日 | 保存年限 |
|---|---|---|---|---|---|
| 1 | 職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範（八款齊全） | 30 人以上 | □ | ____ | 3 年 |
| 2 | 申訴管道公告本文＋揭示紀錄（含照片、日期、位置） | 10 人以上 | □ | ____ | 3 年 |
| 3 | 申訴處理單位名冊＋調查小組作業程序＋迴避聲明表 | 30／100 人以上 | □ | ____ | 3 年 |
| 4 | 調查通知書與訪談紀錄格式（含錄音告知、個別訪談欄位） | 全部 | □ | ____ | 3 年 |
| 5 | 調查報告格式（五項必載＋協調扣除天數欄） | 全部 | □ | ____ | 3 年 |
| 6 | 懲戒決定書格式＋追蹤考核紀錄＋規範檢討紀錄 | 全部 | □ | ____ | 3 年 |
| 7 | 教育訓練紀錄（全員／主管加強／調查小組 3 小時） | 30 人以上 | □ | ____ | 3 年 |
想要一份已經把上述欄位排好、可以直接列印使用的版本，可以下載 [職場霸凌申訴處理 SOP＋流程圖]。
文件補完之後，還有三件事
一、登錄勞動部指定的系統
職安法第 22 條之 2 第 5 項規定，雇主接獲被霸凌勞工申訴時，應於中央主管機關指定之網站登錄；事件之處理結果，亦應於該網站登錄之。
準則把時點訂得很細。
第 11 條：雇主於接獲第 8 條第 1 項申訴時，應於受理翌日起七個工作日內，依中央主管機關公告之內容及方式登錄系統，並通知申訴人。
第 19 條第 3 項：處理結果應於決定作成之日起十個工作日內登錄。
第 23 條第 2 項：申復結果應於作成之日起十個工作日內登錄。
也就是說，一件案子至少要登錄三次：受理時、處理結果出爐時、申復結果出爐時。
企業內部要指定專人負責，並把每次登錄的截圖與時間存檔。
登錄系統的實際網址與帳號申請方式，請以勞動部公告為準。
二、三年保存期怎麼算
準則第 26 條的三年，起算點是「作成紀錄」之日，不是案件結案之日。
預防措施類的文件（規範、公告、教育訓練紀錄）是持續性的，建議每次改版都留舊版，改版日起算三年。
三、人數會變，門檻也會跟著變
擴編過了 10 人、30 人、100 人任何一道線，義務就升級。
準則第 3 條的分地區計算，也代表新開一個據點就要重新盤點該據點的人數。
建議把人數檢核放進每季的人資例行作業，不要等勞檢來才發現三個月前就已經跨線。
沒補完會怎樣：罰則對照
罰則不在準則裡，在職安法。
分成三個層級：
第一級：第 45 條，3 萬元以上 75 萬元以下 違反第 22 條之 1 第 2 項後段（沒訂管道、沒訂規範或沒公開揭示），經通知限期改善屆期未改善者。
違反第 22 條之 2 第 1 項第 1 款（接獲申訴而知悉卻未採取立即有效措施）、第 2 項（未秉持客觀公正、未給陳述答辯機會、未遵守迴避）、第 5 項（未登錄系統）者，這幾款不必先限期改善就可以直接處分。
第二級：第 43 條，5 萬元以上 300 萬元以下 違反第 22 條之 1 第 2 項後段或第 22 條之 2 第 1 項規定，致發生職業病或工作相關疾病者。
第 43 條第 2 項另規定，主管機關得依事業規模、性質或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。
第三級：第 46 條，1 萬元以上 100 萬元以下 最高負責人經認定有職場霸凌之行為者。
這一級罰的是人，不是公司。
七份文件裡，第一份與第二份直接對應第 45 條的限期改善條款，第三到第七份則會在案件發生時決定你落在哪一級。
差別在於員工提出申訴之後，你能不能在期限內把程序跑完、跑對。
常見問題
Q1：我們公司只有 8 個人，是不是完全不用做？ 準則第 5 條、第 6 條的義務門檻分別是 10 人與 30 人，8 人的公司在文字上沒有強制義務。
但職安法第 22 條之 1 第 2 項前段寫的是「雇主應採取必要之措施，防治職場霸凌之發生」，這一句沒有規模限制。
準則第 6 條第 5 項也寫「僱用勞工人數未達三十人之雇主，得參照前四項規定辦理」。
實務建議至少準備第一、二、四、五份文件。
Q2：公司有 150 人，但分在五個縣市、每個據點 30 人，要不要組調查小組？ 準則第 3 條規定事業分散於不同地區者，以各地區該單位僱用勞工之人數分別計算。
以每個據點 30 人來看，落在 30 至 99 人這一級，要設申訴處理單位，調查小組則是「得參照辦理」而非強制。
但如果總部本身就有 100 人以上，總部這個單位要組調查小組。
Q3：防治規範一定要另外寫一份，還是可以併進工作規則？ 準則沒有限制文件形式。
併進工作規則可行，但要確認第 6 條第 2 項八款都寫齊、都能單獨檢索得到，而且公開揭示的要求要另外滿足。
實務上建議獨立成冊，勞檢時比較好舉證。
Q4：教育訓練可以線上看影片就好嗎？ 全體人員的防治教育訓練沒有限定形式，線上課程可以，重點是留下簽到、時數與測驗紀錄。
但調查小組內部成員的三小時訓練，準則第 14 條第 3 項限定必須是主管機關或勞動檢查機構辦理的課程，或中央主管機關建置網站的數位學習課程，公司自辦內訓不符合。
Q5：舊的「執行職務遭受不法侵害預防計畫」還要不要留？ 要。
《職業安全衛生設施規則》第 324 條之 3 並未因霸凌新制而失效，兩套併行。
設施規則管的是勞工因他人行為遭受身體或精神上不法侵害的整體暴力預防，涵蓋顧客、外部人員；霸凌新制管的是事業單位人員利用職務或權勢的霸凌行為。
設施規則第 324 條之 3 第 2 項要求 100 人以上訂定預防計畫，未達 100 人得以執行紀錄或文件代替，紀錄同樣留存三年。
兩套文件要分開建檔，不要用其中一套充當另一套。
下一步
七份文件補完，只是把地基打好。
接下來會遇到的第一個實際問題，是有人真的送出申訴書那一天，你的表單接不接得住。
申訴書要有哪些欄位、受理與不受理的回覆函怎麼寫、十個工作日怎麼算，可以接著看〈職場霸凌申訴書範本與受理回覆函怎麼寫〉。
如果你手上有 7 月 1 日之前就已經受理、到現在還沒結案的舊案，那是另一個獨立的問題，處理方式見〈7/1 前未結案的霸凌舊案怎麼處理？程序從新的實務〉。
想把整套制度一次盤清楚，可以從[職場霸凌防治完整指南](/workplace-bullying-guide/)開始。
制度要能撐得住勞檢，靠的不是臨時補件，是平常就把文件放在該在的位置。
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