SEO Title：7/1 前未結案的霸凌舊案怎麼處理？程序從新實務｜2026 Meta Description：職場霸凌防治措施準則第 28 條設有過渡條款，舊案一律依新制終結，但已進行的程序效力不受影響。
本文拆解八個銜接步驟、哪些能保留、哪些要重做。
職場霸凌防治新制在 2026 年 7 月 1 日施行。
企業最先問的是新案怎麼辦，但更棘手的往往是另一批案子：7 月 1 日之前就已經受理、到現在還沒結案的舊案。
這批案子當初是依《職業安全衛生設施規則》第 324 條之 3 的不法侵害預防機制在處理，程序上比較彈性，沒有法定期限、沒有調查小組組成要求、也沒有登錄系統的義務。
新制上路之後，它們該用舊規則走完，還是切換到新制？
準則有寫，而且寫得很清楚。
過渡條款就在準則第 28 條
《職場霸凌防治措施準則》第 28 條：
「本準則施行前，已受理之職場不法侵害事件屬職場霸凌申訴案件尚未終結者，及施行前已發生職場霸凌事件而於施行後受理申訴者，均依施行後之規定終結之。
但已進行之程序，其效力不受影響。
」
這一條涵蓋兩種情形：
情形一：7 月 1 日前已經受理、屬於職場霸凌申訴、到現在還沒終結的案件。
情形二：7 月 1 日前已經發生職場霸凌事件，但 7 月 1 日之後才受理申訴的案件。
兩種都「依施行後之規定終結之」，也就是一律走新制。
這是典型的程序從新。
但書「但已進行之程序，其效力不受影響」則處理另一半的問題：7 月 1 日之前已經做完的事情不必推翻重來。
這是信賴保護的體現，也避免企業被迫把兩三個月的調查工作全部作廢。
準則第 29 條另規定：本準則自中華民國一百十五年七月一日施行。
順帶一提，霸凌專章本身的施行日也值得知道。
職安法在 114 年 12 月 19 日修正公布，增訂第 22 條之 1 至第 22 條之 3 及第二章之一章名，但條文寫的是「施行日期由行政院定之」；行政院在 115 年 6 月 9 日發布，定自 115 年 7 月 1 日施行。
公布日與施行日相隔超過半年，這也是為什麼「7 月 1 日」才是所有時點的分界線。
第一步：先把案子找出來，再談程序
準則第 28 條的用詞值得注意：它寫的是「已受理之職場不法侵害事件屬職場霸凌申訴案件」，不是「已受理之職場霸凌案件」。
原因很簡單。
7 月 1 日之前，「職場霸凌」在職安法上還不是一個獨立的法律概念，企業的檔案裡不會有一個叫做「霸凌案」的分類。
當時的案子會被歸在「不法侵害事件」「員工申訴案」「員工關係案件」「人事調查案」這些名目之下。
所以盤點舊案的時候，如果只在系統裡搜「霸凌」兩個字，會漏掉一整批。
要搜的是不法侵害、申訴、投訴、員工反映、人評會、調查案這一類的關鍵字，然後逐案判斷內容是否符合職安法第 22 條之 1 第 1 項的定義：勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害；但情節重大者，不以持續發生為必要。
符合這個定義的，才落入第 28 條。
不符合的（例如顧客對員工的侵害、外部人員的騷擾），仍然回到設施規則第 324 條之 3 的軌道處理，兩套併行不互相取代。
八個銜接步驟
盤點完之後，每一案照下面的順序走一遍。
第一步：建立案件清冊。
記錄事件日期、行為終了日、受理日、案件類型、目前程序階段、是否已終結。
行為終了日這一欄特別重要，後面判斷時效要用。
第二步：確認適用範圍。
逐案對照職安法第 22 條之 1 第 1 項的定義，確認確實屬於職場霸凌申訴，而不只是一般的職場不法侵害。
第三步：保全既有資料。
封存原申訴書、受理紀錄、通知、訪談紀錄、證據、協調紀錄與調查文件，建立版本與日期紀錄。
這一步是為了主張但書的「已進行之程序，其效力不受影響」，沒有日期紀錄就很難證明哪些是 7 月 1 日之前完成的。
第四步：依新制重新檢核受理資格。
依準則第 8 條第 3 項的三年期間、被申訴人屬利用權勢者離職一年內的期間，以及第 10 條第 2 項的六款不受理事由，重新審查一次。
第五步：補正程序保障。
確認申訴人與被申訴人都獲知程序、都有陳述意見與答辯的機會，並處理迴避（第 15 條）、保密（第 16 條第 1 項第 7 款）與不得對質（第 16 條第 1 項第 3 款）三件事。
舊制對這三項沒有明文要求，是最常需要補的部分。
第六步：依規模補足組織。
30 人以上檢視申訴處理單位是否符合第 9 條（至少三人、任一性別不得少於三分之一）；100 人以上檢視調查小組是否符合第 14 條第 2 項（至少三人、外部專業人士不得少於二分之一、任一性別不得少於三分之一）。
第七步：續行未完成的程序。
依新制完成調查、協調、調查報告（第 17 條）、申訴成立與否的決定（第 18 條）、通知，以及後續的申復程序（第 22 條）。
第八步：留存與追蹤。
完成結果通知、必要的懲戒或處理（第 19 條）、系統登錄（第 11 條、第 19 條第 3 項）、追蹤考核監督（第 25 條），並依第 26 條把執行紀錄留存三年。
哪些可以保留、哪些要依新制辦
依第 28 條但書的邏輯，切點在 7 月 1 日：那天之前已經完成而且依當時規定有效的程序，效力繼續有效；那天之後才要做的，一律依新制。
| 項目 | 7/1 前已完成 | 7/1 後才進行 |
|---|---|---|
| 受理與受理通知 | 原則保留 | 依第 10 條，10 個工作日內書面通知 |
| 申訴紀錄 | 原則保留 | 依第 8 條格式作成 |
| 已完成的訪談 | 原則保留 | 依第 16 條七款辦理 |
| 書證與電子證據蒐集 | 原則保留 | 依第 16 條第 1 項第 6 款保全 |
| 協調紀錄 | 原則保留 | 依第 13 條辦理 |
| 部分完成的調查 | 原則保留 | 依新制續行 |
| 調查小組組成 | — | 依第 14 條檢核 |
| 迴避處理 | — | 依第 15 條辦理 |
| 陳述與答辯機會 | — | 依第 16 條第 1 項第 1 款通知 |
| 調查報告 | — | 依第 17 條五項必載 |
| 申訴成立與否決定 | — | 依第 18 條 |
| 通知與申復 | — | 依第 18 條第 3 項、第 22 條 |
| 系統登錄 | — | 依第 11 條、第 19 條第 3 項 |
一個沒有明文答案的問題
有一種情況準則沒有直接回答：7 月 1 日之前已經完成，但依新制標準來看有瑕疵的程序，例如舊調查小組只有內部人員、或訪談時讓雙方對質過。
這些到底算不算「已進行之程序」而受但書保護？
準則第 28 條沒有寫，勞動部與職安署目前也沒有看到公開的函釋。
這一題屬於需要個案確認的事項，本文不做推論。
不過準則第 22 條第 4 項給了一個可以判斷風險的參照。
該項把「調查程序有重大瑕疵」定義為四種情形之一：
一、申訴處理單位之設置或調查小組之組成，未符合第 9 條第 1 項、第 14 條第 2 項至第 4 項規定。
二、未給予當事人任一方陳述意見之機會。
三、違反第 15 條規定，有應迴避而未迴避之情形。
四、有足以影響調查結果而未採納之重要事證或其他重大瑕疵。
如果舊案的既有程序落在這四款之內，即使主張受但書保護、不必重做，一旦當事人在新制下對決定不服而提出申復，依第 22 條第 3 項，申復審議會議發現有重大瑕疵時仍應組成申復調查小組再行調查。
更進一步，依準則第 24 條，當事人對雇主所為調查結果不服而向主管機關或勞動檢查機構申訴，經認定違反本準則規定且調查程序有第 22 條第 4 項所定重大瑕疵情形之一者，得要求雇主重新調查，雇主不得拒絕。
換句話說，就算現在不重做，之後被要求重做的機率相當高。
務實的做法是評估補正成本：組成不符的補開會議重新組成、沒有給答辯機會的補一次書面陳述機會、對質過的那一段另外做個別訪談補強。
與其等到申復或主管機關介入才被動處理，不如現在主動補。
時效怎麼算
準則第 8 條第 3 項規定申訴期限：自職場霸凌行為終了時起，逾三年者，不予受理；被申訴人屬利用權勢者，得於離職之日起一年內申訴，但依前款規定有較長申訴期限者，從其規定。
三年是從「行為終了時」起算，不是從行為開始時，也不是從勞工知道自己受害時。
至於行為終了日落在 7 月 1 日之前的案子，三年期間是仍從行為終了日起算，還是從新制施行日重新起算，準則沒有明文，也沒有看到公開的函釋。
依第 8 條第 3 項的文義，起算點就是行為終了日；但這是跨新舊制的個案問題，遇到接近期限的案子建議先向主管機關確認，不要自行認定。
被申訴人是最高負責人的情形，另有職安法第 22 條之 3 第 1 項但書的外部申訴管道，期限規定與準則第 8 條第 3 項一致。
新舊制銜接最容易出事的三個地方
舊案要「程序從新」，聽起來只是換一套流程，但實務上最容易在三個環節翻船。
- 調查人選沒重新檢視：舊案當初可能由部門主管自行了解，新制對迴避與調查組成的要求更明確。若沿用原班人馬繼續查，等於把程序瑕疵延續下去。銜接時應重新確認每位參與者有沒有應迴避事由，必要時換人或引入外部委員。
- 紀錄格式不相容：舊案的訪談可能只有零星筆記，沒有受訪者確認、沒有時間軸。新制下的調查報告要能還原事實與判斷依據，因此對舊案已取得的材料，應整理成可佐證的形式，缺漏處補訪談，而不是直接沿用。
- 當事人溝通斷點：舊案拖久了，申訴人常已心灰意冷或已離職。銜接時務必主動聯繫、說明後續程序與時程，避免對方認為公司只是拖到不了了之——這種認知落差，往往才是案件外溢成申訴或爆料的真正原因。
把這三點在銜接的第一週就處理掉，後面的程序才走得順。
舊案盤點表：一張表把狀態理清楚
要銜接，先要知道手上到底有幾件、卡在哪。
建議用一張表把所有 7/1 前尚未結案的案件列出來，逐案標註下列欄位。
- 受理日與目前狀態：已受理未調查、調查中、已調查未處置、已處置未回覆。
- 被申訴人層級：一般同仁、主管、或最高負責人（後者須走外部途徑）。
- 已完成的程序：哪些訪談做了、有沒有書面、證據保全了沒。
- 迴避檢視結果：現有調查人選是否有應迴避事由。
- 當事人現況：是否仍在職、最近一次聯繫時間。
- 銜接後的補做事項與期限：明確寫出誰負責、什麼時候完成。
這張表不只是管理工具，日後若主管機關檢視，它就是公司「知悉後有積極處理」最直接的證明。
相對地，若拿不出任何盤點與後續作為，才是真正的風險。
常見問題
Q1：7 月 1 日前已經結案的舊案，要不要補做什麼？ 第 28 條的適用對象是「尚未終結」的案件。
已經終結的案件不在其列。
但依第 26 條，執行紀錄要留存三年，所以舊案的檔案不能因為結案就銷毀。
另外如果當事人在新制下對舊案結論仍有爭執，實務上可能循第 24 條向主管機關申訴，屆時企業仍須提出當初的處理紀錄。
Q2：舊案要不要補登錄到勞動部指定的系統？ 準則第 11 條的登錄義務對象是「接獲第 8 條第 1 項申訴時」，第 19 條第 3 項與第 23 條第 2 項則針對處理結果與申復結果。
舊案的受理發生在新制施行前，是否需要回溯補登錄，準則未明文，屬需人工確認事項。
保守作法是就 7 月 1 日之後才產生的處理結果與申復結果依規定登錄，並保留登錄紀錄。
Q3：6 月發生、8 月才有人申訴，適用新制還是舊制？ 適用新制。
這正是第 28 條第二種情形：施行前已發生職場霸凌事件而於施行後受理申訴者，依施行後之規定終結。
從受理起，十個工作日的受理決定期限、七個工作日的登錄期限、調查小組組成、調查報告必載五項，全部適用。
Q4：舊案的訪談紀錄沒有錄音，還能用嗎？ 準則第 16 條第 1 項第 2 款要求訪談時以錄音或錄影輔助，這是新制的要求。
7 月 1 日之前完成的訪談依當時規定辦理，屬於但書所稱「已進行之程序」。
7 月 1 日之後進行的訪談則要依新制辦理，包含錄音錄影輔助、告知受訪談者不得自行錄音錄影、以及不得令當事人對質。
Q5：舊案的處理期限從哪一天起算？ 準則第 21 條的期限起算點是「接獲申訴翌日」，未達 30 人為三個月、30 人以上未達 100 人為四個月，必要時各得延長一個月並通知當事人。
舊案的接獲申訴日在新制施行前，起算點如何認定準則未明文。
實務建議在案件清冊上同時記錄原受理日與新制施行日，並主動與當事人溝通預計完成時程，避免被認為無故拖延。
Q6：以前用「不法侵害」立案的舊案，要不要改成霸凌案？ 案件名稱怎麼寫並不影響判斷，關鍵在於適用哪一套程序。
內容符合職安法第 22 條之 1 第 1 項定義的，依第 28 條走新制程序；不符合的，繼續依設施規則第 324 條之 3 處理。
建議在案件清冊上加一欄「新制適用判定」，並附上判定理由，這一欄在勞檢時就是你的說明依據。
下一步
舊案銜接與新案處理，用的是同一套表單與同一套流程。
表單的欄位設計見〈職場霸凌申訴書範本與受理回覆函怎麼寫〉；企業現在就該備齊的書面文件見〈職場霸凌防治措施準則落地執行：企業 8 月要補完的 7 份文件〉。
整套制度從盤點到落地的完整路徑，見[職場霸凌制度建置指南](/workplace-bullying-guide/)。
需要一份把受理、協調、調查、決定、申復五個階段的期限與必辦事項排在同一頁的工具，可以下載 [職場霸凌申訴處理 SOP＋流程圖]。
新舊制交界的案子，處理錯一步就可能讓整個調查在申復階段被推翻。
金豐企業軍師由林郁汶顧問帶領，28 年實戰、服務超過 1,000 家中小企業，提供 90 分鐘免費企業健檢，協助盤點手上的未結案件並判定適用軌道。
服務採專案制，入門方案 1,000 元起，專案制首年月均 1 至 3 萬元、續年不到 1 萬元。
我們只有兩個承諾：零隱藏費用、分期付款零利息。
預約 90 分鐘免費企業健檢，請加 LINE 官方帳號 @eapro 或來電 0985-037-168（https://lin.ee/11ZEQZj）。
關於 28 年實戰的企業軍師林郁汶服務，可進一步了解我們的專業團隊。
