七月接到的第一批申訴，九月就會撞上第一個法定截止日。
多數公司這一刻才發現，手上握的其實有五個各自在跑的時鐘。
收到申訴那天啟動一個，受理那天啟動第二個，調查小組成立那天啟動第三個。
調查報告完成、決定作成、當事人提出申復，後面還有三個。
任何一個沒接上，整套程序就出現可被指摘的缺口。
《職場霸凌防治措施準則》民國 115 年 6 月 23 日發布，第 29 條明定自 115 年 7 月 1 日施行。
這份準則把每一個節點的天數都寫死了，而且用的單位不統一：有的算「工作日」，有的算「日」，有的算「月」。
實務上最常出事的地方，在於把三種單位混著算。
這篇文章只做一件事：把時間軸攤開。
每一步從哪天起算、幾天內要做完、算的是工作日還是日曆日、哪一段可以扣除、哪一段可以延長。
至於調查該怎麼跑、要準備哪些文書，我們在職場霸凌調查流程懶人包已經寫過完整步驟，本篇不重複。
逾期之後會發生什麼法律效果，另見職場霸凌公司處理期限怎麼抓。
為什麼是五個時鐘，不是一個期限
先把觀念矯正過來，後面的天數才不會算錯。
準則對職場霸凌申訴的處理，設計的是「接力」而不是「總跑」。
每一棒有自己的起跑線與終點線，前一棒完成的那一刻，才是後一棒起算的那一刻。
這代表兩件事：
第一，前面拖延會壓縮後面。
假設一家 120 人的公司，受理決定拖到最後一天才做，調查小組的 15 個工作日就跟著往後推。
表面上每一棒都沒有超時，實際上整件案子的結案時點被推遲了將近一個月。
當事人不會分辨是哪一棒慢，他感受到的是「公司拖了半年」。
第二，起算事實必須留下證據。
每一個時鐘的起點都綁定一個可被查證的事實：接獲申訴的日期、受理決定的日期、調查小組成立的日期、調查報告完成的日期、決定作成的日期、當事人收到書面通知的日期。
這些日期如果沒有書面或系統紀錄，勞動檢查時就無法證明公司有按時完成。
實務上有一個很現實的落差：主管口頭聽到員工抱怨的那天，跟人資正式收件的那天，往往差了兩三週。
準則算的是「接獲申訴」，不是「人資收件」。
這個落差是很多公司自己吃掉的時間。
以下依序拆解五個時鐘。
時鐘一：受理與否，10 個工作日
法源：準則第 10 條第 1 項
雇主接獲申訴之日起 10 個工作日內，應決定是否受理，並以書面通知申訴人。
決定不受理者，必須敘明理由。
三個容易忽略的細節：
單位是工作日，不是日曆日。
10 個工作日碰上週末，實際上會橫跨兩週。
若中間遇到國定假日，還要再往後延。
這一段的緩衝比想像中窄。
要的是「書面通知」，不是「口頭回覆」。
準則寫的是書面，實務上以電子郵件、書面函件或公司內部系統的正式通知均可，重點在留下可查證的送達紀錄。
人資私訊申訴人說「我們會處理」不算完成這一棒。
不受理必須敘明理由。
這一點常被忽略。
不受理的意思是「回覆，而且說明為什麼」，不能放著不理。
理由寫得含糊，當事人後續向主管機關申訴時，公司很難證明自己有實質審查過。
起算日的兩種算法，建議從嚴
準則寫的是「接獲申訴之日起」。
實務上會出現兩種理解：把接獲當日算入第一個工作日，或從翌日開始算。
兩者差一個工作日。
以 8 月 3 日（星期一）接獲申訴為例：
| 算法 | 起算 | 第 10 個工作日 |
|---|---|---|
| 從嚴（接獲當日算第 1 天） | 8/3 | 8/14（星期五） |
| 從寬（翌日起算） | 8/4 | 8/17（星期一） |
差別只有一個工作日，但在勞動檢查時，這一天可能就是「有無逾期」的分界。
顧問建議一律採從嚴算法。
理由很單純：從嚴算法提早完成，不會有任何不利後果；從寬算法若最終被認定應從嚴，公司已經逾期，補不回來。
內部作業把緩衝抓在最早的那個日期，是成本最低的風險控制。
⚠ 起算日的正式認定方式，準則未進一步明文，實務上以主管機關個案見解為準。
本篇提供的是保守的作業建議，不是對條文的擴張解釋。
時鐘二：組成調查小組，15 個工作日
法源：準則第 14 條第 1 項
僱用勞工人數在 100 人以上的雇主，於調查職場霸凌申訴事件時，應於受理申訴之日起 15 個工作日內，由申訴處理單位選任調查成員，並組成調查小組負責調查。
這是全網最少被寫清楚的一個節點。
多數內容只說「100 人以上要成立調查小組」，卻沒說「幾天內要成立」。
組成的規格同時受第 14 條第 2 項拘束： 調查小組成員至少 3 人，外部專業人士不得少於二分之一，任一性別比例不得少於三分之一。
把兩項放在一起看，15 個工作日的壓力才顯現出來。
公司要在三週內完成的不只是「找三個人」，而是：找到符合資格的外部專業人士、確認對方沒有利益衝突、完成委任、簽署迴避聲明、並且讓性別比例合規。
外部專業人士的資格，準則第 14 條第 4 項規定應具勞動權益或相關事務處理經驗，雇主得自中央主管機關建立之職場霸凌調查專業人才資料庫遴選。
勞動部已建置該資料庫，可由職業安全衛生署的職場霸凌防治專區查詢。
內部成員另有訓練門檻。
準則第 14 條第 3 項規定，調查小組中有事業單位成員者，應接受職場霸凌防治教育訓練至少 3 小時，方式為參加主管機關或勞動檢查機構辦理的課程，或於中央主管機關建置的網站接受數位學習課程。
這條的實務意義是：臨時抓人進調查小組會直接卡住。
如果指派的人資或主管沒有受過那 3 小時訓練，就不能算數，15 個工作日的時鐘不會因此暫停。
訓練必須在案件發生「之前」就完成，這是制度面而非個案面的準備。
順帶處理：系統登錄的 7 個工作日
法源：準則第 11 條
受理翌日起 7 個工作日內，應完成登錄。
這一棒與調查小組的組成平行進行，時間更短，而且很容易被漏掉，因為它不影響調查本身的推進，只在勞動檢查時被查出來。
⚠ 中央主管機關指定的登錄網站名稱與網址，本篇未取得官方公告版本，實際登錄位置請以主管機關公告為準。
時鐘三：調查報告，2 個月＋延長 1 個月
法源：準則第 17 條第 1 項
調查小組應自成立翌日起 2 個月內完成調查報告，必要時得延長 1 個月，並通知當事人。
協調期間不計入。
這一棒有三個關鍵。
起算是「翌日」，不是「當日」。
前兩棒用的是「之日起」，這一棒用的是「成立翌日起」。
同一份準則裡用字不同，就是不同的算法。
抄前一棒的算法會整整差一天。
單位是月，不是日。
2 個月是曆月計算，不是 60 天。
9 月 3 日成立，翌日 9 月 4 日起算，2 個月後是 11 月 3 日。
用 60 天去算會得到 11 月 2 日，差一天。
延長不是自動的。
準則寫的是「必要時得延長」並「通知當事人」。
這代表兩個條件：要有必要性，而且要通知。
實務上常見的錯誤是等到快超時了才回頭補一張延長通知，日期還倒填。
這種做法在勞檢時的風險，比誠實逾期還高。
延長的必要性應該在發現需要延長的當下就記錄下來，例如關鍵證人請長假、外部委員因故需更換、待調閱的資料尚未到位。
時鐘四：決定與通知，1 個月＋10 個工作日
法源：準則第 18 條、第 19 條第 3 項
調查報告完成之日起 1 個月內，應作成決定。
決定作成後 10 個工作日內，應以書面通知當事人，並附記申復的救濟方法與期限。
決定作成之日起 10 個工作日內，另應完成處理結果的系統登錄。
「調查報告」與「決定」是兩件事。
這是本節最重要的一句。
調查小組完成的是報告，載明事實認定與調查結果；決定是雇主端根據報告作成的處置結論，包含對行為人的懲戒或處理方式。
兩者由不同主體、在不同時點完成，中間有 1 個月的間隔。
很多公司把兩者當成同一件事，報告寫完就直接發通知，跳過了正式作成決定的程序與紀錄。
這在準則第 22 條第 4 項的檢視下，屬於程序上的可指摘之處。
書面通知必須「附記救濟方法及期限」。
只通知結果、沒告訴當事人可以申復、幾天內要提，這份通知就是不完整的。
而且它會連帶影響下一個時鐘：申復的 30 日是從「收到書面通知翌日」起算，通知內容不完整，起算點會出現爭議。
時鐘五：申復，30 日＋10 個工作日＋30 日
申復不是一個期限，是三段各自獨立的期限。
法源：準則第 22 條第 1 項、第 2 項，第 23 條第 1 項、第 2 項
| 節點 | 期限 | 起算點 |
|---|---|---|
| 當事人提出申復 | 30 日 | 收到書面通知翌日 |
| 雇主召開申復審議會議 | 10 個工作日 | 接獲申復後 |
| 作成申復決定 | 30 日 | 申復審議會議召開日 |
| 登錄申復結果 | 10 個工作日 | 申復決定作成之日 |
申復以同一事件一次為限。
應再行調查者，申復決定得展延 30 日。
「10 個工作日召開」會壓縮「30 日決定」
這是實務上最容易踩的一個坑，而且幾乎沒有內容寫過。
申復決定的 30 日，起算點是「申復審議會議召開日」，不是「接獲申復日」。
表面上看，把會議排晚一點，決定的期限就順延，公司好像賺到了時間。
實際上不是。
因為召開會議這一棒本身有 10 個工作日的上限。
而且會議一旦晚開，後面要做的事——組成申復調查小組、再行調查、作成附理由的決定，全部要塞進同樣的 30 日裡。
會議延後不會延長總時間，只會壓縮審議品質。
更麻煩的是第 22 條第 3 項：申復審議會議如果發現調查處理程序有重大瑕疵，或有足以影響原調查認定的新事證，應組成申復調查小組再行調查。
而申復調查小組的外部比例是升級的：100 人以上不得少於三分之二，30 人以上未達 100 人至少一人，任一性別比例均不得少於三分之一。
換句話說，會議開完那一刻若決定要再查，公司要在 30 日內重新找到更高比例的外部委員、完成調查、作成決定。
這 30 日如果因為會議拖到第 10 個工作日才召開，實際可用的準備時間已經被吃掉了兩週。
實務建議：申復案件的外部委員名單，應該在原調查階段就先備好。
等到申復啟動才開始找人，時間結構上很難不逾期。
協調期間不計入，實際怎麼扣
準則第 17 條第 1 項明文「協調期間不計入」，但幾乎沒有內容說明實際怎麼扣。
這一段是本篇最實用的部分。
先講清楚協調是什麼。
準則第 7 條規定，因接獲申訴而知悉職場霸凌時，雇主應啟動調查程序，申訴人有意願者，得進行協調；協調不成立時應續行調查。
協調達成共識的，應作成紀錄，載明申訴的事實內容與協調合意事項。
所以協調是調查中的一個分支，不是調查的替代。
協調期間調查暫停，時鐘也跟著暫停。
完整倒推範例
以一家 120 人的公司為例，全部採從嚴算法：
| 日期 | 事件 | 依據 |
|---|---|---|
| 8/3（一） | 接獲申訴，時鐘一啟動 | 準則 §10 I |
| 8/14（五） | 受理決定期限（第 10 個工作日）；當日完成受理並書面通知 | 準則 §10 I |
| 8/25（二） | 受理登錄期限（受理翌日起第 7 個工作日） | 準則 §11 |
| 9/3（四） | 調查小組組成期限（受理日起第 15 個工作日）；當日成立 | 準則 §14 I |
| 9/4（五） | 調查報告時鐘起算（成立翌日） | 準則 §17 I |
| 11/4（三） | 原定調查報告期限（2 個月） | 準則 §17 I |
| 9/20–10/5 | 進行協調，共 16 天，協調不成立續行調查 | 準則 §7、§17 I |
| 11/20（五） | 扣除協調 16 天後的實際期限 | 準則 §17 I |
| 12/20 | 若 11/20 完成報告，作成決定的期限（1 個月） | 準則 §18 |
扣除的算法是：把協調的起訖日曆天數，直接加回原截止日。
協調 16 天，截止日就往後推 16 天。
三個操作重點：
第一，協調的起訖日必須有書面紀錄。
沒有紀錄，扣除就無法舉證，勞檢時等於沒有扣。
紀錄至少要載明協調開始日、結束日、是否成立、不成立的原因。
第二，協調不成立要立刻續行調查。
準則第 7 條寫的是「協調不成立時應續行調查」。
協調結束後放著不動，這段空白不在扣除範圍內，時鐘照跑。
第三，協調不能無限期拖。
準則未對協調期間設上限，但協調拖長會壓縮後續所有節點，而且過長的協調期在勞檢時容易被質疑是變相拖延。
實務上建議自訂內部上限並在紀錄中說明。
⚠ 協調期間的扣除方式，準則僅規定「不計入」，未進一步明文計算細則。
本表提供的是依條文文義的保守算法，個案認定以主管機關見解為準。
三種規模的期限對照：為什麼小公司反而更緊
準則對不同規模的企業，用的是完全不同的計時架構。
這一點常被寫成「大公司比較嚴」，實際情況相反。
法源：準則第 17 條、第 18 條、第 21 條
| 規模 | 計時架構 | 總期限 | 得延長 |
|---|---|---|---|
| 100 人以上 | 分段計時：調查報告 2 個月（自調查小組成立翌日）＋決定 1 個月（自報告完成日） | 分段各自計算 | 報告階段得延長 1 個月 |
| 30 人以上未達 100 人 | 合併計時：自接獲申訴翌日起作成決定 | 4 個月 | 得延長 1 個月 |
| 未達 30 人 | 合併計時：自接獲申訴翌日起作成決定 | 3 個月 | 得延長 1 個月 |
關鍵差異一：起算點不同
100 人以上的主時鐘，是從「調查小組成立翌日」起算。
前面的受理 10 個工作日、組成 15 個工作日，都在主時鐘之外。
30 人以下與 30 至 99 人的時鐘，是從「接獲申訴翌日」起算。
受理、內部討論、找人、調查、作成決定，全部塞在同一個 3 個月或 4 個月裡。
把前段作業算進去，大公司實際可用的調查時間反而比小公司長。
這是規模分流設計上的必然結果，不是誰比較被優待。
關鍵差異二：小公司沒有「分段」的緩衝
100 人以上的公司，報告階段逾期可以單獨延長 1 個月，決定階段另有 1 個月。
小公司的延長只有一次，而且延長的是整體期限。
前面拖了兩個月，後面就只剩一個月做調查跟決定。
關鍵差異三：組織資源與時間壓力成反比
30 人以下的公司通常沒有專責人資，處理申訴的往往就是老闆或行政兼辦。
準則第 21 條第 1 項規定，未達 30 人的雇主，就本章有關「應設有申訴處理單位及組成調查小組」等相關規定，得參照辦理。
「得參照」代表不是強制。
但這一條的實務效果是雙面的：法律上鬆綁了組織要求，時間上卻沒有鬆綁。
3 個月的期限照跑，該作成的決定照樣要作成。
準則第 21 條第 2 項對 30 人以上未達 100 人的規定，用字略有不同，得參照辦理的範圍是「應組成調查小組」等相關規定，沒有把「申訴處理單位」列入。
這代表 30 至 99 人的公司，申訴處理單位的設置仍應依準則第 9 條辦理。
這個用字差異很細，但它決定了 30 人這條線兩側的公司，內部要準備的組織架構完全不同。
一張表看完所有節點
實務上建議把這張表印出來貼在申訴處理單位的作業手冊第一頁。
| 節點 | 期限 | 單位 | 起算點 | 法源 |
|---|---|---|---|---|
| 受理與否決定＋書面通知 | 10 | 工作日 | 接獲申訴之日 | 準則 §10 I |
| 受理登錄系統 | 7 | 工作日 | 受理翌日 | 準則 §11 |
| 組成調查小組（100 人以上） | 15 | 工作日 | 受理申訴之日 | 準則 §14 I |
| 完成調查報告（100 人以上） | 2 個月（得延長 1 個月） | 月 | 調查小組成立翌日 | 準則 §17 I |
| 作成決定（100 人以上） | 1 | 月 | 調查報告完成之日 | 準則 §18 |
| 決定後書面通知＋附記救濟 | 10 | 工作日 | 決定作成之日 | 準則 §18 |
| 處理結果登錄系統 | 10 | 工作日 | 決定作成之日 | 準則 §19 III |
| 整體期限（未達 30 人） | 3 個月（得延長 1 個月） | 月 | 接獲申訴翌日 | 準則 §21 I |
| 整體期限（30～未達 100 人） | 4 個月（得延長 1 個月） | 月 | 接獲申訴翌日 | 準則 §21 II |
| 提出申復 | 30 | 日 | 收到書面通知翌日 | 準則 §22 I |
| 召開申復審議會議 | 10 | 工作日 | 接獲申復後 | 準則 §22 II |
| 作成申復決定 | 30 日（再行調查得展延 30 日） | 日 | 申復審議會議召開日 | 準則 §23 I |
| 登錄申復結果 | 10 | 工作日 | 申復決定作成之日 | 準則 §23 II |
| 執行紀錄留存 | 3 | 年 | — | 準則 §26 |
三種單位並存：工作日、日、月。
混用是實務上最常見的計算錯誤來源。
表中的「日」是日曆日，週末照算；「工作日」不含例假日與國定假日。
至於 7 月 1 日前已受理、尚未結案的舊案怎麼銜接期限，程序從新原則的處理方式，另見7/1 前未結案的霸凌舊案怎麼處理。
三個把時間管理落地的作法
講完條文，講怎麼做。
第一，建立單一日期台帳。
一件申訴案的所有起算事實，用同一份表格管理：接獲日、受理日、登錄日、小組成立日、協調起訖日、報告完成日、決定作成日、通知送達日、申復收件日、會議召開日。
每一格填的是日期，不是「已完成」。
勞動檢查要看的是日期，不是勾勾。
第二，把外部委員的名單前置準備。
原調查要外部二分之一，申復要外部三分之二。
等到案件發生才開始找人，15 個工作日很難夠用。
平時就維持一份三到五人的候選名單，並確認他們具備準則第 14 條第 4 項所定的勞動權益或相關事務處理經驗。
第三，內部成員的 3 小時訓練提前完成。
準則第 14 條第 3 項的訓練是「參與調查的資格條件」，不是事後可以補的行政程序。
把可能被指派的人資與主管排進年度訓練，比案件來了才臨時找課程實際得多。
制度沒建好，時間再怎麼算都會漏。
防治措施、申訴與懲處規範這些基礎文件如果還沒補齊，建議先看企業 8 月要補完的 7 份文件。
已經在評估要不要找外部支援的公司，職場霸凌制度導入方案整理了文件、訓練與調查三件事的自辦與外包分界。
常見問題 FAQ
Q1：調查小組要在幾天內成立？
僱用勞工人數 100 人以上的雇主，應於受理申訴之日起 15 個工作日內，由申訴處理單位選任調查成員並組成調查小組（準則第 14 條第 1 項）。
調查小組成員至少 3 人，外部專業人士不得少於二分之一，任一性別比例不得少於三分之一。
未達 100 人的企業，準則第 21 條規定得參照辦理，未設強制的組成期限。
Q2：協調期間不計入是什麼意思？實際怎麼扣？
申訴人有意願時得進行協調，協調期間調查暫停，該期間不計入調查報告的 2 個月期限（準則第 17 條第 1 項）。
實際算法是把協調的起訖日曆天數加回原截止日。
例如原截止日為 11 月 4 日，協調期間 9 月 20 日至 10 月 5 日共 16 天，截止日順延至 11 月 20 日。
協調的起訖日必須有書面紀錄，否則無法舉證扣除。
Q3：30 人以下的公司，期限跟大公司差在哪裡？
計時架構完全不同。
100 人以上是分段計時，調查報告 2 個月（自調查小組成立翌日起算），決定 1 個月（自報告完成日起算）。
未達 30 人是合併計時，自接獲申訴翌日起 3 個月內作成決定；30 人以上未達 100 人為 4 個月。
兩者必要時均得延長 1 個月。
把受理與組成階段算進去，小規模企業實際可用的調查時間反而較短。
Q4：調查報告完成後，還要多久才會有決定？
調查報告完成之日起 1 個月內應作成決定（準則第 18 條）。
調查報告與決定是兩件事：報告由調查小組完成，載明事實認定；決定由雇主作成，包含對行為人的懲戒或處理方式。
決定作成後 10 個工作日內應書面通知當事人，並附記申復的救濟方法及期限。
Q5：申復的 30 日從哪一天起算？
從當事人收到書面通知的翌日起算 30 日，同一事件以一次為限（準則第 22 條第 1 項）。
起算點是「收到通知」，調查結束日與決定作成日都不是。
因此決定後的書面通知何時送達、有無留下送達紀錄，會直接影響申復期限的認定。
Q6：受理的 10 個工作日，接獲當天算不算第一天？
準則第 10 條第 1 項寫的是「接獲申訴之日起十個工作日」，起算日的正式認定方式準則未進一步明文，實務上以主管機關個案見解為準。
作業上建議採從嚴算法，將接獲當日計為第 1 個工作日。
從嚴算法提早完成不會產生不利後果，從寬算法若被認定應從嚴，逾期的結果無法回補。
Q7：延長 1 個月要辦什麼手續？
準則第 17 條第 1 項規定「必要時得延長一個月，並通知當事人」。
兩個條件並存：要有延長的必要性，並且要通知當事人。
延長的必要性應在發現需要延長的當下即記錄，例如關鍵證人請長假、外部委員需更換、待調閱資料尚未到位。
事後補件並倒填日期的做法，在勞動檢查時的風險高於誠實逾期。
把時間軸變成可執行的內部制度
期限算得再準，沒有人盯就會漏。
多數中小企業卡住的地方在於缺一份表單，一份能讓非法務背景的同仁照著跑的表單。
企業軍師林郁汶，28 年勞資實戰，服務超過 1,000 家中小企業。
我們提供 90 分鐘免費企業健檢，會協助盤點三件事：申訴處理的日期台帳怎麼建、外部委員名單要準備到什麼程度、內部成員的訓練缺口在哪裡。
想先自己看看目前的制度有沒有破口，可以下載[職場霸凌申訴處理 SOP＋流程圖]，裡面附了本篇的完整期限對照表。
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想一次把職場霸凌防治的法規架構與企業該做的事看完整，可以先看這篇完整指南：職場霸凌防治完整指南：準則 29 條與地方申訴辦法一次讀懂
延伸閱讀：職場霸凌調查小組幾人？成員資格外部委員比例與迴避規則
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