新制上路後，很多中小企業老闆的第一個動作是上網找一份「職場霸凌防治計畫範本」，下載、改公司名、印出來簽名歸檔，然後覺得這件事做完了。
真正的問題往往在三個月後才浮現：員工不知道要向誰申訴、主管收到反映不知道要不要往上報、案件進來以後沒人知道幾天內要做什麼，最後整份計畫只剩下一份沒人看過的文件。
這篇文章不給你一份填空範本，而是把整份防治計畫拆成七個可以照著跑的步驟，並且說明每一步要產出哪些文件、由誰負責、卡在哪裡最常出事。
目標很明確：讓一家三十人的公司也能在一個月內把制度真的建起來，而不是只有一份紙。
一、先看懂法源：兩層架構決定你要做到什麼程度
第一層是母法。
《職業安全衛生法》於民國114年12月19日修正公布，新增「第二章之一 職場霸凌之防治」專章，施行日期定自民國115年7月1日。
這一層規定的是原則：雇主應採取必要措施防治職場霸凌發生、勞工遭受霸凌時應採取適當措施、以及調查處理與申復等基本要求。
第二層是子法。
勞動部於民國115年6月23日以勞職授字第1150252364號訂定《職場霸凌防治措施準則》，同日公告《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》。
準則的訂定依據是職業安全衛生法第22條之2第4項。
這一層規定的是操作細節：認定原則、雇主應採行的防治措施、以及最高負責人涉案時的處理機制。
看懂這兩層的意義在於：當你在網路上看到不同文章引用的條號不一致時，要回到現行條文核對，而不是照抄。
以上法規名稱、修正公布日、施行日與公告字號，一律以法務部全國法規資料庫現行條文與勞動部公告為準。
二、防治計畫與不法侵害預防計畫，是同一件事嗎
這是最多人搞混的一題。
過去職業安全衛生法就有「執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防」的規定，實務上稱為不法侵害預防計畫，處理的範圍較廣，包含來自客戶、廠商、民眾等外部人員的攻擊與騷擾。
新制的職場霸凌防治，則是把「組織內部、具有權力關係、持續性的敵意行為」這一塊獨立拉出來專章規範，並且對申訴、調查、申復訂出更明確的程序要求。
兩者不是互相取代，而是有重疊、也有各自的範圍。
實務上最省力的做法，是把兩份文件整合成一套「職場不法侵害與霸凌防治管理制度」，共用風險辨識、通報路徑與教育訓練，但在申訴與調查程序上，另外針對霸凌案件寫一套符合新制要求的專屬流程。
分開寫兩本互不相干的文件，最後只會出現兩套打架的流程。
實際應辦文件名稱與分級要求，以現行職業安全衛生法規與勞動部公告為準。
三、一份防治計畫應該包含哪些內容
依勞動部發布的防治措施指導手冊與準則精神，一份完整的防治措施至少要涵蓋九個區塊。
第一是政策宣示，由最高管理階層具名，明確表態零容忍。
第二是適用範圍與名詞定義，包含霸凌的認定原則與常見態樣。
第三是預防措施，包含風險辨識、工作環境與管理制度的改善。
第四是教育訓練與宣導的規劃。
第五是申訴管道，含窗口、聯繫方式與可否匿名。
第六是受理與調查處理程序，含時程、通知義務與保密要求。
第七是調查人員的資格與利益迴避規定，含調查小組的組成方式。
第八是申復程序。
第九是懲戒與後續處置，含對申訴人不得為不利處分的保障，以及被害人的協助措施。
這九個區塊不是湊字數用的章節，而是九個各自對應到實際動作的模組。
寫的時候要問自己一句話：這一段寫完之後，公司裡有沒有一個具體的人，在具體的時間點，要做一件具體的事？如果答案是沒有，那段就是廢文。
四、規模分級：三十人、一百人的公司差在哪
法規對不同規模的事業單位，在應辦事項與作法彈性上有不同要求。
實務上要掌握的原則是：規模越大，程序要求越嚴謹、書面化程度越高、調查小組的組成規定越明確；規模較小的事業單位，主管機關允許以較簡化的方式辦理，例如以紀錄或簡易措施代替完整書面計畫。
這對中小企業是個好消息，但也常被誤解成「小公司不用做」。
正確的理解是：小公司可以做得簡單，但不能不做。
而且從風險角度看，小公司出事的後果反而更嚴重——沒有人資緩衝、老闆常常就是當事人或當事人的直屬主管、員工找不到中立的第三方，案件很容易直接跳過內部程序，走到勞工局或社群媒體。
具體的人數門檻、對應應辦事項與可簡化的範圍，各版本說法不一，建議直接以現行職業安全衛生法規、《職場霸凌防治措施準則》現行條文與勞動部指導手冊最新版本逐項核對，或請專業顧問依公司實際投保人數做一次對照，不要沿用網路上的舊整理。
五、第一步：現況盤點與風險辨識
動筆寫計畫之前，先做一次盤點，否則寫出來的一定是抄來的通用版本。
盤點分三塊。
第一塊是既有文件：工作規則裡有沒有相關條文、有沒有既有的申訴或建議管道、有沒有不法侵害預防的相關紀錄。
第二塊是風險點。
哪些單位是高風險？通常有三個特徵：權力落差大（例如師徒制、輪班現場）、工作壓力高且長期加班、人員流動異常。
可以用離職面談紀錄、出勤異常、單位離職率這三個既有資料交叉看，不需要另外做問卷也能看出端倪。
第三塊是人力盤點。
誰可以擔任申訴窗口？誰有可能擔任調查人員？公司裡有沒有任何一個人與各單位主管沒有直接利害關係？盤點完通常會發現：小公司最缺的不是文件，而是「中立的人」。
這個發現會直接影響第三步的設計。
六、第二步：訂定書面措施並讓全公司真的知道
書面化有兩個層次。
第一層是把防治措施訂成獨立文件，涵蓋前面說的九個區塊。
第二層是把關鍵條文同步寫進工作規則與員工手冊，特別是禁止行為、申訴權利與不利處分的禁止，讓它成為僱傭關係的一部分。
訂完之後要「公告週知」，而這一步最常被做成形式。
有效的公告至少要做到三件事：張貼或發送到每一位員工都會看到的位置、保留公告的時間與方式紀錄、並在最近一次會議或訓練中口頭說明一次。
只把文件放在共用資料夾裡，事後很難證明員工知悉。
另外提醒一個細節：文件要標註版本與生效日。
新制上路的第一年很可能會有修訂，沒有版本控管的話，過幾個月就會出現三份不同版本在公司裡流通，調查時引用到舊版反而製造爭議。
七、第三步：申訴管道要設計成「有人敢用」
一條沒人敢用的申訴管道，等於沒有管道。
設計時把握三個原則。
第一是繞開直屬主管。
多數霸凌的行為人就是直屬主管，如果唯一的申訴路徑是「向你的主管反映」，制度從第一天就失效。
至少要有一條可以直接到人資、指定窗口或最高管理階層的路徑。
第二是多元管道。
書面、電子郵件、專用信箱、指定電話，至少提供兩種以上，並明確寫出可不可以匿名、匿名申訴會怎麼處理。
匿名案件通常較難調查，但不能因此一律不受理，實務上可先做初步了解再決定處理方式。
第三是明確的回應承諾。
告訴員工「多久內會收到回覆」、「誰會知道這件事」、「會不會通知我的主管」。
這三個問題沒有答案，員工就會選擇忍耐或直接對外投訴。
受理與處理的具體時限要求，以現行條文與勞動部公告為準，公司自訂的內部時程不得比法定要求寬鬆。
八、第四步：受理與初步審查的時程控管
案件進來的那一刻，時鐘就開始跑。
這一步要先做三件事：登記、判斷、通知。
登記是把收件日期、案由、當事人記入專用紀錄，這個日期是後續所有時程的起算點，絕對不能漏。
判斷是初步審查：這件事是否屬於霸凌申訴的範圍、是否應受理、是否有立即危害需要先做隔離或調整職務等緊急處置。
緊急處置這一項最常被忽略——如果申訴人與被申訴人每天還要在同一條產線並肩工作，等調查跑完可能已經出更大的事。
通知是依規定告知當事人受理與否及後續程序。
這裡有個實務提醒：通知要留下可查證的紀錄，用電子郵件或書面簽收，不要只用通訊軟體口頭講。
整個受理階段的法定時限，一律以現行條文與勞動部公告為準，並建議在內部表單上直接印出應完成日期欄位，避免承辦人算錯。
九、第五步：調查小組的組成與利益迴避
調查小組不是隨便找幾個主管湊數。
組成時要處理三個問題。
第一是資格：成員應具備職場霸凌防治的相關訓練資歷，人數與外部委員的比例要求依規模而有不同，實際規定以現行條文與勞動部公告為準。
第二是利益迴避。
與當事人有直屬關係、親屬關係、或其他足以影響公正的利害關係者，都應迴避。
實務做法是準備一份利益迴避聲明書，讓每位成員在受任前填寫並簽名，這份文件在事後爭議中非常關鍵——沒有它，被申訴人很容易主張調查不公。
第三是外部資源。
中小企業最常卡在「找不到夠中立的人」。
勞動部已建置職場霸凌調查專業人才資料庫，並試辦調查專業人才培訓計畫，企業可循此管道尋求具備資格的外部人員參與調查；另針對中小企業設有調查費用補助措施，補助條件、金額與申請方式以勞動部最新公告為準。
十、第六步：調查程序與報告怎麼寫才站得住
調查的核心不是找出「誰比較可憐」，而是釐清事實。
程序上依序是：擬定調查計畫、通知當事人與關係人、逐一詢問並製作紀錄、蒐集書面與電子證據、綜合判斷、作成報告。
詢問時要避免誘導，紀錄應讓受詢問人確認後簽名。
判斷時回到認定要件：行為態樣、是否具持續性或反覆性、雙方的權力關係、以及對工作環境或身心的影響。
實務上最難的是雙方各說各話，這時要靠周邊事證——出勤紀錄、通訊訊息、工作指派紀錄、其他同仁的觀察。
報告要寫理由，不能只寫結論。
一份合格的調查報告至少包含：案由與受理經過、調查方法與過程、雙方陳述摘要、爭點整理、認定的事實與理由、結論與建議處置。
只寫「經查不成立」五個字的報告，等於把公司放在最不利的位置。
十一、第七步：申復機制與結案後的處置
當事人對調查結果不服，應有申復的管道與期限。
申復審議的成員組成有其規定，實務上要注意的是：新制正式版本已與草案不同，關於原調查小組成員能否參與申復審議，勞動部指導手冊有進一步說明，具體規定請以現行準則條文與最新版指導手冊為準，不要引用預告草案時期的整理文章。
結案後的處置有三個方向。
對行為人是懲戒與教育：依工作規則所定的懲戒程序辦理，並注意懲戒程度與行為的相當性。
對被害人是保護與協助：職務調整、心理支持資源、確保不因申訴而受不利處分。
對組織是改善：檢討這件事暴露出哪些管理漏洞，例如某單位長期超時、某層級的管理方式需要調整。
最後是文件歸檔與保密。
整案文件要指定保管人、明訂保存年限、限制調閱權限。
保密義務不會因為結案而消滅，這一點要在調查開始時就明確告知所有參與人員。
十二、最高負責人涉案：新制最重要的差異點
這是2026新制最需要單獨拉出來講的一段。
當被申訴人是公司的最高負責人時，內部調查在結構上就不可能公正——沒有任何一位員工能夠公正地調查自己的老闆。
新制因此把這類案件的申訴受理，交由地方主管機關處理，並訂定《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》作為依據。
對企業主而言，這代表兩件事。
第一，你不能再用「公司內部已經調查過、查無此事」來結案，因為這類案件本來就不由公司自己調查。
第二，公司內部的申訴管道說明中，應該一併告知員工：若被申訴人為最高負責人，可循何種管道向地方主管機關提出。
把這一段寫進防治計畫，看起來像是在給自己找麻煩，實際上是保護公司。
員工知道有正當管道，才不會直接把事情丟到社群媒體或媒體投書。
具體受理機關、程序與時限，以現行辦法條文與各地方主管機關公告為準。
十三、教育訓練在整份計畫裡的定位
教育訓練不是防治計畫的附錄，而是讓前面十二段都能運作的燃料。
制度寫得再完整，如果主管不知道接到反映要通報、員工不知道窗口在哪、調查人員沒受過程序訓練，整套流程在真實案件中會全面卡住。
在計畫文件裡，教育訓練這一章至少要寫清楚三件事：對象分層（全體員工、各級主管、申訴與調查人員）、實施頻率與時數的內部規定、以及紀錄留存方式。
把它寫成可稽核的規格，而不是「本公司將不定期辦理相關教育訓練」這種空話。
勞動部提供教育宣導教材與免費數位學習資源可直接運用，中小企業不必自行開發教材。
真正需要投入的，是把官方通用內容補上公司自己的申訴窗口與流程說明，以及留下完整的訓練紀錄。
十四、一份計畫該有的附件清單
第一份是政策宣示書。
第二份是防治措施本文。
第三份是申訴書格式。
第四份是申訴案件受理登記表，含時程管控欄位。
第五份是調查小組成立通知與利益迴避聲明書。
第六份是詢問紀錄格式。
第七份是調查報告格式。
第八份是結案通知書。
第九份是申復申請書與審議紀錄格式。
第十份是教育訓練計畫與簽到表。
勞動部發布的職場霸凌防治措施指導手冊已提供申訴書、調查報告、利益迴避聲明等範本，企業可直接參考調整，不必從零設計。
要注意的是，範本只是格式，真正決定制度好不好用的，是有沒有人被指定為每一份表單的負責人，以及這些表單放在哪裡、誰有權調閱。
十五、三十人以下公司的一個月落地時程
第一週做盤點與定人。
盤點既有文件與風險單位，同時決定兩件事：誰是申訴窗口、萬一案件涉及老闆本人時員工可以走哪條外部管道。
這一週不需要寫任何文件，但要把人定下來。
第二週寫文件。
以指導手冊的範本為基礎，改寫成符合公司實況的版本，重點是把窗口姓名、聯繫方式、時程天數填成具體數字，而不是留著範本裡的空格。
同步修訂工作規則的相關條文。
第三週公告與訓練。
公告防治措施並保留紀錄，辦一場一小時的全員說明，當天完成簽到。
第四週建檔與演練。
把十份表單建成資料夾、指定保管人，並用一個假設案例讓申訴窗口與潛在調查人員走一次流程，看看時程表跑不跑得動。
一個月結束，公司手上會有一套能動的制度，而不只是一份範本。
常見問題 FAQ
Q1：職場霸凌防治計畫和不法侵害預防計畫是同一份文件嗎？ 答：不完全相同。
不法侵害預防的範圍較廣，包含外部人員的攻擊與騷擾；霸凌防治則聚焦組織內部具權力關係的持續性敵意行為，並對申訴、調查、申復有更明確的程序要求。
建議整合管理但保留霸凌專屬程序，實際應辦文件以現行條文為準。
Q2：小公司真的一定要訂防治計畫嗎？ 答：法規對不同規模的事業單位有不同的應辦事項與彈性，較小規模可用較簡化的方式辦理，但不是可以不做。
具體門檻與可簡化範圍請以現行職業安全衛生法規與勞動部公告逐項核對。
Q3：可以直接下載範本改公司名就好嗎？ 答：範本可以當骨架，但至少要填入三項公司自己的資訊：申訴窗口與聯繫方式、內部處理時程、以及各表單的負責人。
沒有這三項的文件在實際案件中無法運作，也很難證明公司有落實。
Q4：申訴一定要具名嗎？ 答：公司可以受理匿名申訴，但匿名案件在調查上難度較高。
建議在制度中寫明匿名案件的處理方式，例如先做初步了解再決定是否啟動正式調查，而不是一律不受理。
Q5：調查小組一定要找外部委員嗎？ 答：依規模與案件性質而定，準則對調查人員資格與外部委員比例有相關規定。
勞動部已建置調查專業人才資料庫並試辦培訓計畫，中小企業可循此尋求外部協助，實際比例要求以現行條文為準。
Q6：調查期間可以先把被申訴人調職嗎？ 答：受理階段本來就應評估是否有立即危害而需採取暫時性措施，例如調整工作場所或指揮系統。
但暫時性措施的目的是避免傷害擴大，不是懲罰，措施內容與方式應留下評估紀錄。
Q7：如果被申訴的人就是老闆怎麼辦？ 答：最高負責人涉有霸凌行為的案件，依《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》由地方主管機關受理申訴及調查處理，不由公司自行調查。
建議在內部制度中一併告知員工此一管道。
Q8：新制上路前已經受理但還沒結案的案件怎麼處理？ 答：依主管機關說明，新法上路前已受理但尚未結案的案件適用新程序。
建議把手上未結案件重新對照新制的程序與時限，必要時補正調查小組組成與通知程序。
Q9：員工申訴之後離職了，公司還要調查嗎？ 答：申訴人離職不當然使案件消滅，公司仍應就已受理的案件依程序處理，並注意結案通知與文件留存。
實務上建議先確認申訴人是否撤回，並將處理經過完整紀錄。
Q10：防治措施要多久檢討一次？ 答：建議至少每年檢討一次，並在三種情況下立即檢討：法規修正、發生實際案件、以及組織架構有重大調整。
檢討紀錄本身也是公司落實制度的證據。
Q11：這些文件要保存多久？ 答：建議在制度中明訂保存年限與保管人，並涵蓋可能的爭議追溯期間。
調查案件的文件應另設保密層級，限制調閱權限並留下調閱紀錄。
Q12：公司完全沒有制度，現在開始做來得及嗎？ 答：來得及，而且現在正是最好的時機。
新制剛上路，主管機關以輔導為主。
建議用四週的節奏：第一週盤點定人、第二週寫文件、第三週公告訓練、第四週建檔演練，先把能動的最小制度立起來，再逐年補強。
結語
職場霸凌防治計畫的價值，不在於文件有多厚，而在於案件真的發生時，公司裡有人知道第一步要做什麼、第二步要通知誰、第幾天以前要完成什麼。
這七個步驟看起來瑣碎，但每一步都對應到一個實際的風險缺口：沒盤點就寫不出適用的制度、沒有中立窗口就沒人敢申訴、沒有時程控管就會逾期、沒有利益迴避聲明就會被質疑不公、沒有調查報告理由就撐不住後續爭議。
新制才剛施行，多數企業都還在補課階段。
與其等到收到申訴或接到通知才臨時處理，不如趁現在用一個月把最小可行的制度建立起來。
制度建在前面，處理成本永遠低於事後補救。
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延伸閱讀與資料來源
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