SEO Title：職場霸凌防治計畫範本｜八款逐條拆解可直接套用｜2026 Meta Description：30 人以上要訂的「防治措施、申訴及懲處規範」到底要寫什麼？本文依《職場霸凌防治措施準則》第 6 條第 2 項八款，逐款拆成可直接抄進公司規範的章節與條文骨架。
自民國 115 年 7 月 1 日起，僱用勞工人數 30 人以上的事業單位，必須訂定書面的「職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範」，並在工作場所公開揭示。
這件事本身很多人都知道了。
卡住的是下一步：那份規範到底要寫哪幾章、每一章要寫幾條、每一條要寫到多細。
網路上找得到的範本，多半是把準則的八款抄成八個標題，然後在每個標題底下放一句話。
那種文件公開揭示出去，員工看不懂、主管不會用、勞檢問細節也答不出來。
這篇文章不重複「要不要做」的討論，直接處理「做出來的文件長什麼樣」。
依據是《職場霸凌防治措施準則》第 6 條第 2 項的八款法定必載內容，逐款拆成可以直接搬進公司規範的章節與條文骨架。
先確認你要做的是哪一個規模的版本
新制的義務不是一刀切，而是三道門檻遞進。
搞錯規模，會發生兩種浪費：小公司做了不必做的事，大公司少做了必須做的事。
| 僱用勞工人數 | 法定義務 | 法源 |
|---|---|---|
| 10 人以上 | 訂定職場霸凌申訴管道，並在工作場所公開揭示 | 職安法第 22 條之 1 第 2 項第 1 款、準則第 5 條 |
| 30 人以上 | 除申訴管道外，另訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範，指定專責單位統籌辦理並公開揭示；設申訴處理單位（成員至少三人、任一性別不得少於三分之一） | 職安法第 22 條之 1 第 2 項第 2 款、準則第 6 條、第 9 條 |
| 100 人以上 | 再加上：受理申訴之日起 15 個工作日內組成調查小組（至少三人、外部專業人士不得少於二分之一、任一性別不得少於三分之一） | 準則第 14 條 |
10 人以上這一階只需要「管道」，不需要「規範」。
管道指的是準則第 5 條所列的電子信箱、專用信箱、專線電話、傳真或其他足以使勞工知悉並得提出申訴的方式。
30 人以上這一階才開始需要本文要談的那份書面文件。
100 人以上多出來的是調查小組的組成規格，不是另外一份規範。
準則第 6 條第 5 項另外規定，僱用勞工人數未達 30 人的雇主，「得參照前四項規定辦理」。
「得」是可以、不是必須。
連鎖企業的人數要分地區算
這是全網最少人寫、但對連鎖業影響最大的一條。
準則第 3 條規定：僱用勞工人數之計算，為事業單位受僱從事工作獲致工資者；事業分散於不同地區者，以各地區該單位僱用勞工之人數分別計算。
不是全公司加總。
舉三個常見情境。
一家連鎖餐飲總共僱用 120 人，分散在 8 家門市與 1 個總部，每個據點 10 到 20 人。
依第 3 條分別計算，每個據點都未達 30 人，各據點沒有訂定書面規範的法定義務。
一家補習班在同一縣市有 3 個校區，分別是 35 人、12 人、8 人。
35 人的那個校區有訂定規範與設申訴處理單位的義務，另外兩個校區沒有。
一家診所集團有 5 家分院，每家 25 人。
五家都未達 30 人。
但這裡有一個實務上的岔路要講清楚：分別計算的是「法定義務的有無」，不是「風險的有無」。
總部通常仍需要統籌，理由有三個。
第一，事件不會依門市邊界發生。
跨店調動、區經理對店長、總部對門市的權勢關係，都不會因為單店未達 30 人而消失。
第二，準則第 4 條要求雇主提供勞工免於職場霸凌之工作環境、採取適當之預防及處理措施，這一條沒有人數門檻。
第三，人數會變動。
旺季擴編、併店、新設據點，都可能讓某個據點跨過 30 人。
實務上的建議做法是：總部訂一套母版規範，各據點依實際人數決定是「依法適用」還是「參照辦理」，並在規範裡寫明人數計算與適用的判斷方式。
這份文件的法定必載內容在準則第 6 條第 2 項
準則第 6 條第 1 項規定 30 人以上者應訂定規範、指定專責單位統籌辦理並公開揭示。
第 2 項則明列規範內容「應包括」的八款：
一、職場霸凌之行為樣態及預防措施。
二、防治職場霸凌之教育訓練。
三、應設申訴處理單位，並指定人員負責申訴、調查、處理及申復程序。
四、調查人員資格及其利益迴避事項。
五、以不公開方式處理申訴，並使申訴人、協助申訴之人、參與及負責調查之人免於遭受任何報復或其他不利之待遇。
六、對調查屬實行為人之懲戒或處理方式。
七、經調查證實申訴人有惡意虛構事實之懲戒或處理方式。
八、被申訴人為最高負責人時，勞工得逕向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴。
「應包括」的意思是這八件事一件都不能少，但不代表只能有這八章。
以下逐款拆解。
每一款都用同一個格式處理：法條要求什麼、規範裡放在哪一章、這一章要寫哪幾條、常見的寫法錯在哪。
八款逐款拆解：每一款要寫成哪一章
第一款：職場霸凌之行為樣態及預防措施
法條要求：規範中要寫清楚什麼行為算職場霸凌，以及公司採取哪些預防措施。
放在第幾章：建議放在第一章「定義與適用範圍」與第二章「預防措施」。
要寫哪幾條：
定義條文直接對接職安法第 22 條之 1 第 1 項的四個構成要件：利用職務或權勢等關係、逾越業務上必要且合理範圍、持續以冒犯威脅冷落孤立侮辱或其他不當之言詞或行為、致身心健康遭受危害。
但書要一併寫進去：情節重大者，不以持續發生為必要。
行為樣態則接準則第 2 條的四款態樣，並在每一款底下附兩到三個貴公司產業會發生的具體情境。
例如零售業寫「以排班作為報復手段，連續指派最不利的班次」；製造業寫「刻意不傳達交接事項，使其在會議上出錯」；辦公室寫「在群組中公開轉貼私人訊息並加以嘲弄」。
預防措施條文則要寫出方法與頻率，不能只寫「本公司致力於預防」。
至少包含四項：每年一次的風險辨識與評估、主管管理界線的行為守則、新進人員到職時的告知、以及每年一次的執行成效檢討。
常見錯法：只抄法條定義，不放情境。
結果是主管看完仍然分不清「嚴格要求」與「霸凌」的界線，這正是實務上最需要規範來回答的問題。
第二款：防治職場霸凌之教育訓練
法條要求：規範中要載明教育訓練的安排。
放在第幾章：建議獨立成一章「教育訓練」。
要寫哪幾條：
準則第 6 條第 3 項與第 4 項把訓練對象分成兩層，這一點務必分開寫。
第一層是全體事業單位人員的「防治職場霸凌教育訓練」，內容是定義、行為樣態、申訴管道與不利處分禁止。
第二層是各級主管、負責及參與申訴事件調查、處理、協調及申復者的加訓，內容另加「溝通技巧、管理及申訴事件處理」。
條文要寫明的元素有五個：對象、時數、頻率、內容、紀錄保存。
另外，準則第 14 條第 3 項規定，調查小組中有事業單位成員者，應接受職場霸凌防治教育訓練至少三小時，方式是參加主管機關或勞動檢查機構辦理的課程，或於中央主管機關建置之網站接受數位學習課程。
這三小時要寫進規範，並在調查小組成立時檢核。
常見錯法：把兩層訓練寫成一場。
全員大課講一小時，主管沒有另外受訓，等到真的要調查時，訪談技巧與報告撰寫沒人會。
第三款：應設申訴處理單位，並指定人員負責申訴、調查、處理及申復程序
法條要求：規範中要載明申訴處理單位的設置與人員職掌。
放在第幾章：建議放在「組織與職掌」章。
要寫哪幾條：
準則第 9 條第 1 項規定，30 人以上者應設申訴處理單位，成員至少三位，且任一性別比例不得少於三分之一。
三人的組成裡，任一性別至少一人，這是最低要求。
職掌則直接把準則第 9 條的八項寫成條文：受理申訴事件；通知申訴人是否受理之結果；依中央主管機關公告之內容及方式登錄系統（含受理申訴、申訴及申復之處理結果）；辦理協調程序；調查或審議調查小組之調查報告並作成申訴成立與否之決定；提供懲戒或其他處理之建議；召開申復審議會議；通知當事人、申復人與申復事件相對人。
登錄那一項要單獨標示期限：準則第 11 條要求自受理翌日起 7 個工作日內登錄。
常見錯法：只寫「本公司設置申訴處理單位」，不寫職掌。
八項職掌沒有落到條文，實際發生事件時，沒有人知道誰該在第幾天做什麼。
第四款：調查人員資格及其利益迴避事項
法條要求：規範中要載明調查人員的資格與迴避規則。
放在第幾章：接在「組織與職掌」章之後，或併入該章。
要寫哪幾條：
資格部分分兩段。
100 人以上者依準則第 14 條第 2 項，調查小組成員至少三人、外部專業人士不得少於二分之一、任一性別比例不得少於三分之一；第 4 項規定外部專業人士應具勞動權益或相關事務處理經驗，雇主得自中央主管機關建立之職場霸凌調查專業人才資料庫遴選。
30 人以上未達 100 人者依準則第 21 條第 2 項，就組成調查小組等相關規定「得參照辦理」。
迴避部分直接寫準則第 15 條：本人為當事人，或與當事人有配偶、前配偶、四親等內之血親、三親等內之姻親或家長、家屬關係者，應自行迴避。
應迴避而不迴避者，雖未經當事人申請，仍應由雇主命其迴避。
當事人得以書面舉其原因及事實申請令其迴避；被申請迴避之人員在雇主准駁前應停止參與，但有急迫情形仍得為必要處置。
常見錯法：迴避只寫「應公正超然」。
沒有把親等關係寫成可判斷的標準，實務上會演變成「大家都覺得自己夠客觀」。
第五款：以不公開方式處理申訴，並使相關人員免於遭受報復或不利待遇
法條要求：保密與反報復要同時入規範。
放在第幾章：建議獨立成「保密與保護」章。
要寫哪幾條：
保密的範圍依準則第 16 條第 1 項第 7 款與第 2 項：當事人或協助調查人員之姓名及其他足以辨識身分之資料應予保密，負有保密義務者包括「參與處理申訴事件之所有人員」。
準則第 8 條第 4 項另規定，雇主處理職場霸凌申訴，應以不公開方式為之。
反報復則寫準則第 20 條：雇主不得對依本法提起申訴或協助他人申訴之工作者，予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分；但經證實有惡意虛構事實者，不在此限。
要特別在條文裡寫出「協助他人申訴之人」同受保護，因為證人才是實務上最容易被冷處理的一群。
常見錯法：只保護申訴人，忘記證人與調查人員。
第六款：對調查屬實行為人之懲戒或處理方式
法條要求：規範中要有懲戒的標準與程序。
放在第幾章：建議放在「懲戒與處理」章。
要寫哪幾條：
準則第 19 條規定，經調查屬實者，雇主應視情節輕重對行為人為適當之懲戒或處理，但行為人已離職者不在此限。
審酌的四項因素要原文寫進規範：對申訴人造成身心侵害之程度；對申訴人侵害行為之次數、頻率、手段、重複違反及其他相關因素；與申訴人之關係、違反後態度及過往有無類似行為；對事業單位所生之危害、影響程度及範圍。
懲戒手段則要對接公司既有的工作規則，把口頭告誡、書面警告、調整職務、記過、降職、解僱等級距，與上述四項因素做成對照。
準則第 19 條第 3 項另規定，處理結果應於決定作成之日起 10 個工作日內，依第 11 條公告之方式登錄系統。
常見錯法：把懲戒寫成「依本公司工作規則辦理」一句話帶過。
四項審酌因素沒有寫進去，日後懲戒被質疑輕重失衡時，沒有可援引的內部依據。
第七款：經調查證實申訴人有惡意虛構事實之懲戒或處理方式
法條要求：對惡意虛構的處理方式也要事先寫明。
放在第幾章：接在「懲戒與處理」章之後。
要寫哪幾條：
這一款的條文要同時寫出兩件事：構成要件與程序保障。
構成要件是「經調查證實」有惡意虛構事實，門檻在「惡意」與「虛構」兩者同時成立。
申訴不成立不等於惡意虛構。
調查結果認定證據不足，也不等於惡意虛構。
程序保障則要寫明：認定惡意虛構仍應經完整調查程序，並給予陳述意見機會，不得由受理人員逕行判斷。
這一款與第五款有一個介面：準則第 20 條但書規定，經證實有惡意虛構事實者，不受不利處分禁止的保護。
規範裡要把這個銜接寫清楚。
常見錯法：把這一款寫成嚇阻條款，語氣強烈但沒有程序。
結果是員工看完不敢申訴，制度形同虛設，而這正是準則第 20 條要防止的狀況。
第八款：被申訴人為最高負責人時，勞工得逕向地方主管機關提起申訴
法條要求：規範中要告知員工這條外部途徑。
放在第幾章：建議放在「申訴管道」章的最後一條，並在公開揭示的公告上一併載明。
要寫哪幾條：
依職安法第 22 條之 3 第 1 項，勞工遭受職場霸凌應向雇主提起申訴，但被申訴人為最高負責人時，得逕向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴。
第 2 項的期限也要寫：自職場霸凌行為終了時起逾三年者不予受理；職場霸凌事件發生時勞工在職者，得於離職之日起一年內申訴，但依前款規定有較長申訴期限者從其規定。
條文要寫成員工看得懂的句子，例如「若被申訴人為本公司最高負責人，您得不經內部程序，直接向公司所在地之直轄市或縣（市）勞工主管機關提出申訴」。
常見錯法：把這一款省略，理由是「寫了好像在鼓勵員工去告老闆」。
這一款是法定必載，省略即為規範不完備。
另外要提醒：向地方主管機關申訴時使用的申訴書，格式與向雇主申訴的不同，欄位更多。
企業自己的表單不需要照抄那一套，這一點在本站另一篇談申訴書表單的文章裡有完整比較。
規範以外還要做的三件事
八款寫完，文件本身就完整了。
但制度要跑得動，還有三件事必須同時到位。
公開揭示要寫成可執行的清單
準則第 6 條第 1 項要求規範「公開揭示」。
多數範本只寫「張貼於公司公告欄」，這在實務上不夠。
建議在規範裡把揭示方式寫成清單：實體公告欄張貼位置、內部網站或雲端文件的路徑、新進人員到職手冊、全體人員電子郵件通知、以及規範修訂後的重新通知程序。
判斷標準只有一個：勞工在需要的時候，能不能自己找到這份文件。
教育訓練分兩層執行並留紀錄
前面第二款已經寫過對象與內容。
執行面要補的是紀錄格式：日期、對象名冊、時數、內容大綱、講師、簽到表。
這些紀錄依準則第 26 條要保存三年。
定期檢討是法定義務
準則第 25 條規定，雇主對於申訴與申復事件除應採取追蹤、考核及監督、確保懲處措施有效執行、避免相同事件或報復情事發生外，亦應「整體評估及檢討第六條第一項及第二項所定規範，並採取必要之改善措施」。
規範裡要寫出檢討的頻率、觸發條件與程序。
頻率建議每年一次；觸發條件建議至少包含發生申訴案件、法規修正、組織規模跨越門檻三種；程序則寫明由誰提案、誰審議、修訂後如何重新公開揭示。
規範與申訴表單是兩份不同的文件
這是實務上最常混淆的一組概念。
「防治措施、申訴及懲處規範」是制度性文件，回答的是「公司怎麼運作這套制度」。
「申訴書」是受理工具，回答的是「申訴人要填哪些欄位」。
兩者的差別體現在三個地方。
版本管理不同：規範修訂要走內部程序並重新公開揭示；表單修訂通常只需要作業層級的核定。
公開範圍不同：規範要全體公開揭示；表單通常放在申訴管道的入口，供有需要的人取用。
法源不同：規範的必載內容在準則第 6 條第 2 項；申訴書的必載事項在準則第 8 條第 2 項，內容是申訴人姓名、服務單位及職稱、住居所、聯絡電話及申訴日期；有法定代理人或委任代理人者其姓名、住居所、聯絡電話（委任者並應檢附委任書）；申訴之事實內容及相關證據。
把兩份文件合成一份，通常會出現一個結果：規範被寫得像表單說明，制度性的內容反而不見了。
未達 30 人的最小合規組合
準則第 6 條第 5 項寫的是「得參照」，不是「應辦理」。
微型企業要不要自願做到 30 人的規格，是成本與風險的取捨。
實務上建議的最小組合有三件事。
第一件，仍要有申訴管道並公開揭示。
10 人以上這是法定義務；未達 10 人雖無明文，但準則第 4 條的一般預防義務仍在。
第二件，要有一份簡化的處理流程，載明誰受理、幾天內回覆、事實怎麼釐清、結果怎麼通知。
準則第 21 條第 1 項給的期限是：未達 30 人者，自接獲申訴翌日起三個月內作成決定，必要時得延長一個月並通知當事人。
第三件，要留紀錄。
準則第 26 條的三年留存義務沒有人數門檻。
要不要往上做到完整規範，判斷點通常是三個：有沒有跨過 30 人的可能、有沒有多據點的權勢結構、以及有沒有客戶或標案要求提供防治文件。
常見問題 FAQ
Q1：30 人以上到底要準備哪些文件？
至少四份。
一是「職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範」（準則第 6 條），二是申訴書與受理通知的表單（準則第 8 條、第 10 條），三是教育訓練紀錄（準則第 6 條第 3 項、第 4 項），四是申訴、協調、調查與申復的處理紀錄（準則第 26 條，留存三年）。
另須指定專責單位統籌辦理，並設申訴處理單位（準則第 9 條）。
Q2：防治措施規範要寫哪些內容？
《職場霸凌防治措施準則》第 6 條第 2 項明列八款必載內容：行為樣態及預防措施；教育訓練；申訴處理單位與人員指定；調查人員資格及利益迴避；不公開處理與免於報復；對行為人的懲戒或處理方式；對惡意虛構事實者的懲戒或處理方式；最高負責人為被申訴人時的外部申訴途徑。
八款缺一，即屬規範不完備。
Q3：連鎖企業的人數怎麼算？全公司加總嗎？
不加總。
準則第 3 條規定，事業分散於不同地區者，以各地區該單位僱用勞工之人數分別計算。
連鎖門市、分校、分院各自計算，可能出現總人數破百但每個據點都未達 30 人的情形。
但準則第 4 條的一般預防義務沒有人數門檻，總部仍須統籌。
Q4：未滿 30 人的公司要不要做？
法定義務上，未達 30 人者依準則第 6 條第 5 項是「得參照辦理」，不是必須。
10 人以上仍應依準則第 5 條訂定申訴管道並公開揭示。
處理期限則依準則第 21 條第 1 項，自接獲申訴翌日起三個月內作成決定，必要時得延長一個月。
紀錄留存三年的義務（準則第 26 條）沒有人數門檻。
Q5：規範要「公開揭示」到什麼程度才算數？
判斷標準是勞工能否自行取得。
實務上建議同時採用實體公告欄、內部網站或共用雲端、新進人員到職手冊、全體電子郵件通知四種方式，並在規範修訂後重新通知。
只把文件放在人資的抽屜裡，不構成公開揭示。
Q6：申訴不成立，可以用「惡意虛構事實」處分申訴人嗎？
不能直接處分。
準則第 6 條第 2 項第 7 款要求規範中載明對「經調查證實」有惡意虛構事實者的處理方式，門檻是惡意與虛構同時經調查證實。
申訴不成立、或證據不足以認定，都不等於惡意虛構。
在未經證實前，申訴人仍受準則第 20 條不利處分禁止的保護。
規範寫好了，但不確定經不經得起勞檢？
八款寫齊只是及格線。
實際被檢視時，看的是條文能不能對應到公司真實的組織與流程。
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