診所晚上留人顧電話，你當成值班。
那套值日夜的舊規定，民國一一一年就廢了。
這是基層診所最常見的一個時差。
很多診所的排班觀念，停在「值班有值班費、加班有加班費，兩件事分開算」的年代。
人力吃緊的小診所尤其如此：晚上留一位護理人員顧電話、看住院動物、處理臨時掛號，給一筆固定的值班津貼，大家都覺得合理。
制度上已經不是這樣了。
這篇不重複輪班間隔十一小時與責任制的通論，那是另一個題目。
這篇處理三個名詞的分界：值班、待命、延長工時，以及這三種狀態在工資給付上分別怎麼算。
一、值日這套制度，民國 111 年 1 月 1 日起停止適用
先把事實放上來。
「事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項」，公（發）布日期是民國 74 年 12 月 5 日，廢止日期是民國 111 年 1 月 1 日。
勞動部勞動法令查詢系統上，這份文件現在的狀態標示為「廢」。
勞動部在民國 110 年 11 月 2 日發布的新聞稿標題寫得很直接：「111 年 1 月 1 日起，勞工從事值日（夜）一律計入工作時間，超時並應發給加班費。
」
新聞稿的內容值得逐段看。
第一段：「注意事項自 111 年 1 月 1 日起停止適用，雇主如有使勞工從事值日（夜）工作，一律認屬工作時間，超過正常工作時間的部分，應計入延長工時時數並給付加班費。
」
第二段說明沿革：注意事項於 74 年間訂定，主要為規範事業單位在工作時間外安排勞工「從事非勞動契約約定之工作」，例如處理緊急文件、接聽電話、巡察事業場所等；因值日（夜）之態樣有別於平日的工作，歷年來並未認定為工作時間。
第三段講理由：「勞工於值日（夜）時段，空間與時間上均難脫離雇主的指揮監督」，應與時俱進，將值日（夜）逐步回歸《勞動基準法》上工作時間的意涵。
新聞稿裡還提到，民國 108 年 3 月 11 日修正該注意事項時，曾增訂值日（夜）津貼的建議數額，宜不低於每月基本工資除以 240 再乘以值日（夜）時數之金額。
這個建議數額隨著注意事項一併停止適用，111 年 1 月 1 日之後不能再拿它當作給付標準。
換句話說，診所現在的排班表上如果還有「值班」這個欄位，並且用一筆固定津貼處理，這個做法的法規基礎已經不存在了。
那段時間要回到工作時間的框架裡計算。
二、三個名詞，三種處理
現在把三種狀態分開。
狀態一，延長工時。
員工在正常工作時間之外，繼續從事勞動契約約定的工作。
診所的例子：門診延遲到十九點半才結束、跟診人員繼續協助看診。
處理方式：計入延長工時時數，依《勞動基準法》第 24 條給付延長工時工資，並受第 32 條的時數上限拘束。
狀態二，值班（值日夜）。
員工在正常工作時間之外，從事非勞動契約約定的工作。
診所的例子：晚上留人接聽電話、巡視病房或住院區、處理臨時到院。
處理方式：自民國 111 年 1 月 1 日起，一律認屬工作時間。
超過正常工作時間的部分計入延長工時時數並給付加班費。
狀態三，待命（on call）。
員工不在工作場所，但被要求保持可聯繫、必要時要到院。
處理方式：這一類需要個案判斷，判斷的核心是受拘束的程度。
兩個具體的問題：這段時間員工是否受雇主指揮監督？他能不能自由運用這段時間？
如果員工被要求留在診所或指定地點、不能離開特定範圍、必須在極短時間內到位、期間被頻繁聯繫，受拘束程度高，比較接近工作時間。
如果員工可以正常在家生活、可以外出、只是保持手機暢通，實際被叫回的頻率也低，受拘束程度較低，性質上比較接近待命。
要特別注意的是，待命期間一旦實際被叫回院處理事務，從被叫回到處理完畢的這段時間，是明確的工作時間，這一點沒有爭議。
診所常見的漏洞是這一段沒有紀錄，因為員工是自己回來開門的，沒有打卡。
三、值班費可不可以取代加班費
不行。
理由有兩層。
第一層，法規基礎。
值日（夜）津貼的建議數額本來就規定在已經廢止的注意事項裡，該注意事項自民國 111 年 1 月 1 日停止適用之後，這個計算方式失去依據。
第二層，工資給付。
既然值日（夜）一律認屬工作時間，超過正常工作時間的部分就是延長工時，延長工時工資的計算方式規定在《勞動基準法》第 24 條，屬於法定標準。
以低於法定標準的固定津貼取代，差額仍然要補。
實務上診所可以保留「值班」這個排班名稱，方便內部溝通，但工資計算要回到延長工時的邏輯。
如果原本的值班津貼金額高於依第 24 條計算的延長工時工資，可以約定以津貼給付並註明其中包含延長工時工資，但要能逐次驗算不低於法定標準。
金額低於法定標準的部分，差額要補。
四、延長工時工資怎麼算
依《勞動基準法》第 24 條，平日延長工作時間，前兩小時按平日每小時工資額加給三分之一以上，第三小時起按平日每小時工資額加給三分之二以上。
條文用的是分數，實務上換算後分別為 1.34 倍與 1.67 倍。
休息日出勤的部分，前兩小時同樣加給三分之一以上，第三小時起加給三分之二以上，也就是 1.34 倍與 1.67 倍；休息日出勤第九小時至第十二小時為 2.67 倍。
時數上限規定在《勞動基準法》第 32 條第 2 項：延長工時連同正常工作時間，一日不得超過十二小時；延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時。
經工會同意，事業單位無工會者經勞資會議同意後，一個月不得超過五十四小時，每三個月不得超過一百三十八小時。
第 32 條第 3 項還有一個行政動作：僱用勞工人數在三十人以上、依前項但書規定延長工作時間者，應報當地主管機關備查。
多數基層診所人數未達三十人，這一項不適用，但連鎖診所或集團型醫療機構要注意人數是合併計算的。
《勞動基準法施行細則》第 22 條之 1 第 1 項規定，僱用勞工人數以同一雇主僱用適用本法之勞工人數計算，包括分支機構之僱用人數。
值班回歸工作時間之後，最直接的衝擊是第 32 條第 2 項那個「一日不得超過十二小時」的上限。
原本日班八小時加上晚間四小時值班，加起來是十二小時，剛好卡在上限；如果當天門診又延遲一小時，就超過了。
五、輪班間隔十一小時，例外要看公告
《勞動基準法》第 34 條第 1 項規定，勞工工作採輪班制者，其工作班次每週更換一次，但經勞工同意者不在此限。
第 2 項規定：依前項更換班次時，至少應有連續十一小時之休息時間。
但因工作特性或特殊原因，經中央目的事業主管機關商請中央主管機關公告者，得變更休息時間不少於連續八小時。
第 3 項規定，雇主依前項但書變更休息時間者，應經工會同意，事業單位無工會者經勞資會議同意後始得為之；僱用勞工人數在三十人以上者，應報當地主管機關備查。
關於這個但書，有幾件事要講清楚。
適用範圍不是由事業單位自己認定的。
勞動部在官網〈勞動基準法第 34 條第 2 項但書適用範圍〉頁面說明，該部已於民國 107 年 2 月 27 日公告適用範圍，並歷經多次修正，最近一次為民國 113 年 3 月 11 日公告修正，附件列出適用的工作者。
附件所列的工作者，是經中央目的事業主管機關評估確有符合工作特性或特殊原因後，商請勞動部公告的。
也就是說，要先在那份附件的清單裡，才有適用八小時的空間。
診所在確認自己能不能適用之前，要先去核對最新一次公告的附件內容。
不在清單裡就是十一小時，沒有解釋空間。
另外一個常見的誤解是把第 34 條當成所有排班都適用。
第 34 條第 1 項的前提是「工作採輪班制者」，也就是有固定班次輪替的排班型態。
只有一組固定班表、沒有輪替的診所，適用的是第 30 條的正常工時與第 35 條的休息時間規定。
《勞動基準法》第 35 條規定，勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息；但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。
診所的門診時間常常是連續的，這一項的調配空間要事先在班表上規劃，不能等到現場再說。
六、責任制的兩道門檻
《勞動基準法》第 84 條之 1 第 1 項規定：
> 經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。
> 一、監督、管理人員或責任制專業人員。
> 二、監視性或間歇性之工作。
> 三、其他性質特殊之工作。
第 2 項規定，前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。
這一條有兩道門檻，缺一不生效。
第一道，該工作類別要經中央主管機關核定公告。
沒有被核定公告的職類，不能用這一條。
第二道，勞雇雙方要有書面約定，並報請當地主管機關核備。
《勞動基準法施行細則》第 50 條之 2 規定，報請核備時內容應包括職稱、工作項目、工作權責或工作性質、工作時間、例假、休假、女性夜間工作等有關事項。
實務上診所最常見的錯誤，是在勞動契約裡寫一句「本職務採責任制」就當作完成了。
沒有經過核定公告、沒有書面約定送核備，這一句在法律上不產生排除第 30 條與第 32 條的效果。
本篇不列舉哪些醫療職類已經核定公告，因為公告內容會修正，要以最新一次的核定公告為準。
診所在採用責任制之前，第一件事是確認自己要適用的職稱在不在核定公告的清單裡。
七、四週彈性工時，醫療保健服務業在指定範圍內
排班彈性的另一條路是《勞動基準法》第 30 條之 1 的四週彈性工時。
依勞動部公告，行政院勞工委員會八十六年十二月八日台 86 勞動二字第○五三○五九號函，指定醫療保健服務業為《勞動基準法》第 30 條之 1 之行業。
第 30 條之 1 第 1 項規定，中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，其工作時間得依下列原則變更：四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時，不受第 30 條第 2 項至第 4 項規定之限制；當日正常工作時間達十小時者，其延長之工作時間不得超過二小時。
也就是說，實施四週彈性之後，正常工作時間可以排到每日十小時，當日排滿十小時者，延長工時最多再兩小時。
這對門診時段集中、其他日子人力較鬆的診所是有用的工具。
三件事要先確認。
第一，程序。
這一步卡在工會同意或勞資會議同意。
多數基層診所兩者都沒有，四週彈性這條路就走不通，要先把勞資會議建起來。
第二，四週彈性不會改變值班的性質。
值日（夜）自民國 111 年 1 月 1 日起一律認屬工作時間這件事，跟有沒有實施彈性工時無關。
第三，空班日出勤要算延長工時。
實施四週彈性之後，因為時數被集中到其他工作日，會產生免出勤的日子。
這些日子如果臨時被叫來上班，那一天的出勤屬於延長工作時間，要依第 24 條第 1 項給付延長工時工資。
診所臨時調人很常見，這一筆容易漏。
八、把三種狀態變成班表上的三個欄位
制度講完，回到班表怎麼改。
第一步，把現有的「值班」欄位拆開。
拆成兩欄：實際到院工作的時段，以及未到院的待命時段。
前者一律進工作時間，後者依受拘束程度個案判斷。
第二步，替待命訂出可判斷的標準。
至少要寫清楚四件事：待命期間能不能離開居住地所在區域、被通知後要在多久內到院、待命期間預期被聯繫的頻率、實際被叫回的計時起訖點。
標準寫進工作規則或內部規範，而不是靠口頭默契。
第三步，處理被叫回的紀錄。
待命期間被叫回是最常沒有紀錄的一段，因為員工自己開門進來，沒有打卡。
可行的做法是：診所配一支值班手機，通報時間以來電紀錄為準；到院與離院各拍一張門禁或系統畫面；隔日由主管確認並補登。
出勤紀錄的補登要留申請與核准軌跡，這一塊的做法可以參考勞檢出勤紀錄常見缺失 TOP10：補登、代刷與電子打卡爭議。
第四步，重算月度時數上限。
值班回歸工作時間之後，把過去一年的值班時數加回去重算，看看有沒有月份會超過第 32 條第 2 項的上限。
超過的月份要調人力，不是調紀錄。
第五步，檢查輪班間隔。
如果診所是輪班制，把最緊的那一組班次拉出來，算兩班之間的實際間隔。
晚班值到二十二點、隔天早班八點半，間隔是十小時半，不足十一小時。
要嘛調班表，要嘛先確認自己在不在第 34 條第 2 項但書的公告範圍內。
九、罰則
未依規定給付延長工時工資，違反《勞動基準法》第 24 條；使勞工延長工時超過上限，違反第 32 條；輪班間隔不足且未依但書辦理，違反第 34 條。
這三條都依《勞動基準法》第 79 條第 1 項處罰，罰鍰為新臺幣二萬元以上一百萬元以下。
第 79 條第 4 項規定，主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。
第 80 條之 1 第 1 項規定，違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。
同條第 2 項規定，裁處罰鍰得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。
對診所來說，公布名稱這件事的實質影響通常大於罰鍰金額本身。
其他業態的排班設計邏輯有共通處，補教業的夜間人力安排可以對照補習班暑期工讀排班限制：未成年工時與夜間出勤。
產業別的整體盤點路徑，可以從產業別勞資管理指南進去。
常見問題 FAQ
Q1：「事業單位實施勞工值日應行注意事項」現在還有效嗎？
沒有了。
該注意事項公（發）布日期為民國 74 年 12 月 5 日，廢止日期為民國 111 年 1 月 1 日，勞動部勞動法令查詢系統上的狀態標示為「廢」。
勞動部於民國 110 年 11 月 2 日的新聞稿說明，自 111 年 1 月 1 日起，雇主如有使勞工從事值日（夜）工作，一律認屬工作時間，超過正常工作時間的部分應計入延長工時時數並給付加班費。
Q2：診所可以用「值班費」取代加班費嗎？
不可以。
值日（夜）津貼的建議數額原本規定在已廢止的注意事項中，該注意事項自民國 111 年 1 月 1 日停止適用後即失去依據。
值班既然認屬工作時間，超過正常工作時間的部分即為延長工時，工資應依《勞動基準法》第 24 條計算。
若診所仍以固定津貼給付，須能逐次驗算不低於法定標準，低於部分應補足差額。
Q3：待命（on call）一定要算工作時間嗎？
需要個案判斷，判斷核心是受拘束的程度，也就是這段時間員工是否受雇主指揮監督、能否自由運用時間。
被要求留在診所或指定地點、不能離開特定範圍、須在極短時間內到位、期間被頻繁聯繫者，受拘束程度高。
可正常在家生活、可外出、僅需保持聯繫且實際被叫回頻率低者，受拘束程度較低。
要注意的是，待命期間一旦實際被叫回處理事務，從被叫回到處理完畢這段時間屬於工作時間，這一點沒有爭議。
Q4：輪班間隔一定要滿十一小時嗎？
原則是。
《勞動基準法》第 34 條第 2 項規定，更換班次時至少應有連續十一小時之休息時間；但因工作特性或特殊原因，經中央目的事業主管機關商請中央主管機關公告者，得變更休息時間不少於連續八小時。
適用範圍由勞動部公告，該部於民國 107 年 2 月 27 日首次公告並歷經多次修正，最近一次為民國 113 年 3 月 11 日公告修正。
事業單位須先確認自身是否在最新公告的附件清單內，不在清單內即應維持十一小時。
Q5：診所的醫師、護理人員可以用責任制不給加班費嗎？
《勞動基準法》第 84 條之 1 有兩道門檻。
第一，該工作者須經中央主管機關核定公告。
第二，勞雇雙方須以書面另行約定，並報請當地主管機關核備；依《勞動基準法施行細則》第 50 條之 2，核備內容應包括職稱、工作項目、工作權責或工作性質、工作時間、例假、休假、女性夜間工作等事項。
僅在勞動契約中寫明採責任制，未經核定公告與核備，不生排除第 30 條、第 32 條規定的效果。
適用職類應以最新一次核定公告為準。
Q6：診所可以實施四週彈性工時嗎？
可以。
依勞動部公告，行政院勞工委員會八十六年十二月八日台 86 勞動二字第○五三○五九號函，指定醫療保健服務業為《勞動基準法》第 30 條之 1 之行業。
程序上要先取得工會同意；診所若無工會，則須由勞資會議通過。
實施後正常工作時間可排至每日十小時，當日正常工作時間達十小時者，延長之工作時間不得超過二小時。
Q7：值班時數回歸工作時間後，會不會很容易超過加班上限？
會，這是最直接的衝擊。
《勞動基準法》第 32 條第 2 項規定，延長工時連同正常工作時間一日不得超過十二小時，延長之工作時間一個月不得超過四十六小時；經工會或勞資會議同意後，一個月不得超過五十四小時，每三個月不得超過一百三十八小時。
日班八小時加上晚間四小時值班即達十二小時上限，當天門診若再延遲就會超過。
建議把過去一年的值班時數加回去重算，找出會超標的月份並調整人力配置。
值班表改一次，三件事會一起浮出來
把值班回歸工作時間之後，通常會連帶浮出三件事：月度加班時數上限、輪班間隔的實際天數、以及被叫回沒有紀錄的那些時段。
這三件事在紙上看不出來，要把班表跟出勤紀錄放在一起才會顯現。
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