SEO Title：月薪 29,500 元加班費怎麼算？平日休息日國定假日對照｜2026 Meta Description：2026 基本工資月薪 29,500 元，平日每小時工資額是 122.92 元。
本文把平日、休息日、國定假日、例假日四種情境逐時數算出實際金額，附完整對照表與薪資單自我核對步驟。
2026 年基本工資是月薪 29,500 元、時薪 196 元。
領月薪 29,500 元的員工加班，很多人第一個反應是拿 196 元去乘。
這是錯的，而且會算出偏高的數字，反而讓勞資雙方都困惑。
這篇不談加班費的通則，只做一件事：把月薪 29,500 元這一個數字，在平日、休息日、國定假日、例假日四種情境下、從 1 小時到 12 小時，每一格都算出實際金額，讓你可以拿薪資單直接對。
第一步：把月薪換算成平日每小時工資額
計算公式只有一條：
月薪 ÷ 30 ÷ 8 ＝ 平日每小時工資額
29,500 ÷ 30 ÷ 8 ＝ 122.92 元
同樣的數字也可以用 29,500 ÷ 240 得到，因為勞動部把月薪總額視為已給付相當於 240 小時的工資。
勞動部的「月薪制加班費試算系統」載明的計算方式就是：月薪給付總額相當於 240 小時者，即月薪總額除以 30 日再除以 8 小時核計。
三個常見的誤算
誤算一：用實際月份天數。
2 月只有 28 天，8 月有 31 天，有人就用 29,500 ÷ 28 ÷ 8 或 29,500 ÷ 31 ÷ 8。
分母固定是 30，跟當月幾天無關。
誤算二：用實際出勤天數。
這個月排了 22 個工作天，就用 29,500 ÷ 22 ÷ 8。
分母仍然是 30。
誤算三：用時薪 196 元。
196 元是時薪制勞工的最低工資標準，適用對象是按時計酬的人。
月薪制勞工的加班費基數是平日每小時工資額，也就是 122.92 元。
122.92 元比 196 元低，這樣合法嗎
合法。
這兩個數字屬於不同制度下的最低標準，不能互相比較。
時薪制看的是每一小時是否達到 196 元。
月薪制看的是月薪總額是否達到 29,500 元。
月薪制勞工一個月正常工時 240 小時，領 29,500 元，換算下來每小時 122.92 元，這是法定的換算方式，不是把工資打折。
如果硬要用 196 元當月薪制的加班基數，一個月薪 29,500 元的員工加班 1 小時會領到 262.64 元，比他正常工作 2 小時領的錢還多，制度會失去比例。
平日延長工時
法源是勞基法第 24 條第 1 項：
一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。
二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。
三、依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。
加給三分之一，代表原本的 1 倍再加 1/3，總計 1.34 倍。
加給三分之二，總計 1.67 倍。
| 加班時段 | 倍率 | 每小時金額 |
|---|---|---|
| 第 1、2 小時 | 1.34 | 164.71 元 |
| 第 3、4 小時 | 1.67 | 205.28 元 |
逐時數的累計金額：
| 加班時數 | 計算式 | 應付加班費 |
|---|---|---|
| 1 小時 | 164.71 × 1 | 164.71 元 |
| 2 小時 | 164.71 × 2 | 329.42 元 |
| 3 小時 | 164.71 × 2 ＋ 205.28 × 1 | 534.70 元 |
| 4 小時 | 164.71 × 2 ＋ 205.28 × 2 | 739.98 元 |
平日加班的上限是 4 小時，因為勞基法第 32 條第 2 項規定，延長工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時。
正常工時 8 小時，加班最多 4 小時。
不滿一小時怎麼算
按實際時間計算到分鐘。
加班 20 分鐘就是 164.71 × (20 ÷ 60) ＝ 54.90 元。
「未滿 30 分鐘不計」「未滿 1 小時不計」這種內規，在勞動檢查時會被認定為短付加班費。
加班費的計算單位是實際工作時間，法規沒有給任何門檻讓雇主無條件捨去。
天災、事變或突發事件的加班
勞基法第 24 條第 1 項第 3 款指向第 32 條第 4 項：因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，得將工作時間延長之；但應於延長開始後二十四小時內通知工會，無工會組織者，應報當地主管機關備查；延長之工作時間，雇主應於事後補給勞工以適當之休息。
這種情形的加班費是「加倍發給」，也就是 2 倍：122.92 × 2 ＝ 245.84 元／小時，且不受平日 1.34、1.67 的分段限制。
要注意兩個附帶義務：24 小時內通知工會或報備查、事後補給適當休息。
只給 2 倍工資、沒有做這兩件事，仍然構成違規。
休息日出勤
法源是勞基法第 24 條第 2 項。
休息日的計費分成三段：
| 出勤時段 | 倍率 | 每小時金額 |
|---|---|---|
| 第 1、2 小時 | 1.34 | 164.71 元 |
| 第 3 至第 8 小時 | 1.67 | 205.28 元 |
| 第 9 至第 12 小時 | 2.67 | 328.20 元 |
逐時數的累計金額：
| 出勤時數 | 計算式 | 應付加班費 |
|---|---|---|
| 2 小時 | 164.71 × 2 | 329.42 元 |
| 4 小時 | 164.71 × 2 ＋ 205.28 × 2 | 739.98 元 |
| 6 小時 | 164.71 × 2 ＋ 205.28 × 4 | 1,150.54 元 |
| 8 小時 | 164.71 × 2 ＋ 205.28 × 6 | 1,561.10 元 |
| 9 小時 | 前述 ＋ 328.20 × 1 | 1,889.30 元 |
| 10 小時 | 前述 ＋ 328.20 × 2 | 2,217.50 元 |
| 12 小時 | 前述 ＋ 328.20 × 4 | 2,873.90 元 |
第 9 小時起的倍率是 2.67，不是其他常被誤植的數字。
休息日出勤 12 小時，一天的加班費是 2,873.90 元，接近月薪的十分之一，這是休息日出勤成本高的原因。
另外要留意勞基法第 36 條第 3 項：雇主使勞工於休息日工作之時間，計入第 32 條第 2 項所定延長工作時間總數。
休息日出勤 8 小時，就佔掉當月 46 小時加班上限裡的 8 小時。
國定假日出勤
法源是勞基法第 39 條：第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。
雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。
「加倍發給」的意思，是在原本已經照給的一日工資之外，另外再加發一日工資。
月薪 29,500 元的一日工資 ＝ 29,500 ÷ 30 ＝ 983.33 元
| 出勤情形 | 應加給金額 | 說明 |
|---|---|---|
| 8 小時以內 | 983.33 元 | 月薪已含當日原工資，另加發 1 日工資 |
| 出勤 9 小時 | 983.33 ＋ 164.71 ＝ 1,148.04 元 | 超過 8 小時部分依平日延長工時標準 |
| 出勤 10 小時 | 983.33 ＋ 329.42 ＝ 1,312.75 元 | 前 2 小時 1.34 倍 |
| 出勤 12 小時 | 983.33 ＋ 739.98 ＝ 1,723.31 元 | 前 2 小時 1.34 倍、再 2 小時 1.67 倍 |
國定假日出勤 8 小時以內，加給的是「一日工資」983.33 元，而不是「8 小時的 1.34 倍」。
這一點常被混淆。
983.33 元換算下來相當於 8 小時全部按 2 倍計算再扣掉原本的 1 倍，數學上是一致的。
提醒：8 月 8 日與七夕不是國定假日
2026 年 8 月 8 日是父親節，同月也有七夕。
這兩天在台灣都不是勞基法第 37 條所定的休假日，出勤不適用加倍發給。
如果公司要在這兩天安排活動或延長營業，工資計算要看那一天在該員工的班表上是工作日、休息日還是例假日，依對應的規則處理。
把父親節包裝成「上班有雙倍薪」會造成錯誤期待，事後反而難收拾。
例假日出勤
例假是勞基法第 36 條第 1 項所定的每七日中一日的休息，性質上與休息日不同。
例假日原則上不得出勤。
只有在天災、事變或突發事件等法定情形，雇主認有必要停止假期時才可以，而且要依第 40 條規定，於事後二十四小時內詳述理由報請當地主管機關核備，並應於事後補假休息。
工資部分依第 39 條加倍發給：原月薪照給之外，另加發一日工資 983.33 元。
例假日與休息日的差別，是零售、餐飲、醫療、保全這類行業最容易搞混的地方。
休息日可以事前徵得同意排班出勤，例假日不行。
把例假日當成休息日排班，即使工資給足，出勤本身就已經違規。
加班費基數：不是只算本薪
前面所有計算都以「月薪 29,500 元全部屬於正常工時工資」為前提。
實務上很少這麼單純。
平日每小時工資額的分子，是符合工資定義的給付總額，不是薪資單上那一行「本薪」。
勞動部對經常性薪資的說明是：指雇主每月給付受僱員工之工作報酬，包括本薪與按月給付之固定津貼及獎金，例如按月給付之伙食津貼、全勤獎金及績效獎金等；但不包括加班費、年終獎金、三節獎金及差旅費等給與。
伙食津貼有一則函釋講得特別清楚：定期固定支領的伙（膳）食津貼，因為具有對每一在職從事工作之勞工給予工作報酬的意思，應視為勞工提供勞務所取得之經常性給與，計算平均工資時應列入，不因給付方式不同而影響其性質。
反過來，事業單位免費提供伙食，或勞工自費、事業單位酌予補助，且對於未用膳勞工不另發津貼或不予補助者，屬福利措施，不屬工資範疇。
判斷的分水嶺是：是否定期、固定、發給每一位在職勞工。
| 項目 | 通常應計入基數 | 說明 |
|---|---|---|
| 本薪 | 是 | 當然計入 |
| 按月固定發放的伙食津貼 | 是 | 定期固定發給每一位在職者 |
| 全勤獎金 | 是 | 按月給付之固定獎金 |
| 按月給付的績效獎金 | 是 | 勞動部說明明列 |
| 只補助實際用膳者的伙食補助 | 否 | 屬福利措施 |
| 年終獎金、三節獎金 | 否 | 非經常性給與 |
| 差旅費 | 否 | 費用性質 |
| 加班費本身 | 否 | 不能重複計入 |
職務加給、久任獎金這類項目，要看給付條件與是否具有勞務對價性、經常性，屬個案認定，建議先做一次薪資結構檢視再決定。
基數算錯的實際影響
假設某員工月薪 29,500 元，其中本薪 27,500 元、伙食津貼 2,000 元（按月固定發給全體在職同仁）。
用全額 29,500 元計算：平日每小時工資額 122.92 元，加班 2 小時 329.42 元。
只用本薪 27,500 元計算：27,500 ÷ 30 ÷ 8 ＝ 114.58 元，加班 2 小時 307.08 元。
單筆差 22.34 元。
一位同仁一個月加班 20 小時，差額約 223 元；三十位同仁、一年就是 8 萬元上下的短付，而且會同時牽動特別休假工資、資遣費與退休金的計算基礎。
一個完整的月度試算
單看某一天的加班費容易，把一整個月加起來才會看出問題。
以下用一位月薪 29,500 元的門市同仁當月的實際出勤來走一遍。
當月加班情形：
– 8 月 4 日（週二，工作日）延長 2 小時 – 8 月 11 日（週二，工作日）延長 3 小時 – 8 月 15 日（週六，休息日）出勤 8 小時 – 8 月 20 日（週四，工作日）延長 1.5 小時 – 8 月 29 日（週六，休息日）出勤 4 小時
逐筆計算：
| 日期 | 性質 | 時數 | 計算式 | 金額 |
|---|---|---|---|---|
| 8/4 | 平日延長 | 2 | 164.71 × 2 | 329.42 元 |
| 8/11 | 平日延長 | 3 | 164.71 × 2 ＋ 205.28 × 1 | 534.70 元 |
| 8/15 | 休息日 | 8 | 164.71 × 2 ＋ 205.28 × 6 | 1,561.10 元 |
| 8/20 | 平日延長 | 1.5 | 164.71 × 1.5 | 247.07 元 |
| 8/29 | 休息日 | 4 | 164.71 × 2 ＋ 205.28 × 2 | 739.98 元 |
| 合計 | — | 18.5 | — | 3,412.27 元 |
當月加班費 3,412.27 元，加上月薪 29,500 元，實際工資給付總額是 32,912.27 元。
延長工時總數要一起算
勞基法第 36 條第 3 項規定，雇主使勞工於休息日工作之時間，計入第 32 條第 2 項所定延長工作時間總數。
所以上表的 18.5 小時全部要計入當月的延長工時總數，包含兩次休息日出勤的 12 小時。
勞基法第 32 條第 2 項的上限是：延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時；但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，一個月不得超過五十四小時，每三個月不得超過一百三十八小時。
第 3 項另規定，僱用勞工人數在三十人以上，依前項但書規定延長勞工工作時間者，應報當地主管機關備查。
18.5 小時距離 46 小時還有空間。
但如果同一位同仁在檔期月又多排兩次休息日出勤，加起來就會逼近上限。
要用 54 小時這個放寬後的上限，三個條件缺一不可：工會同意或勞資會議同意、每三個月不超過 138 小時、30 人以上要報當地主管機關備查。
只開了勞資會議、沒有報備查，仍然只能用 46 小時。
加班費會連動到其他三件事
加班費不是發完就結束，它會往下影響三個制度：
一、勞健保投保薪資。
投保薪資是按月薪資總額申報，加班費屬於薪資總額的一部分。
經常性加班的員工，投保薪資級距要按實際的月薪資總額申報，長期以本薪申報會構成投保薪資以多報少。
二、勞退提繳工資。
提繳工資的認定基礎同樣是工資總額，加班費在內。
雇主提繳率不得低於 6%，提繳工資申報偏低會直接影響員工的退休金累積。
三、平均工資。
資遣費、退休金、職災補償都以平均工資為基礎，而平均工資是計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數。
加班費列入工資總額，所以長期加班的員工，平均工資會高於月薪換算的日薪。
這三件事的共同點是：加班費基數算錯，錯誤會沿著制度一路往下傳，而且通常要到員工離職結算時才會爆出來。
完整對照表
月薪 29,500 元、平日每小時工資額 122.92 元、一日工資 983.33 元。
| 情境 | 時數 | 應加給金額 |
|---|---|---|
| 平日延長 | 1 小時 | 164.71 元 |
| 平日延長 | 2 小時 | 329.42 元 |
| 平日延長 | 3 小時 | 534.70 元 |
| 平日延長 | 4 小時 | 739.98 元 |
| 休息日 | 2 小時 | 329.42 元 |
| 休息日 | 4 小時 | 739.98 元 |
| 休息日 | 8 小時 | 1,561.10 元 |
| 休息日 | 10 小時 | 2,217.50 元 |
| 休息日 | 12 小時 | 2,873.90 元 |
| 國定假日 | 8 小時以內 | 983.33 元 |
| 國定假日 | 10 小時 | 1,312.75 元 |
| 例假日（法定情形） | 8 小時以內 | 983.33 元，另須補假並報備 |
| 天災事變突發事件 | 每小時 | 245.84 元，另須通知並補休 |
想要一份把請假、特休、加班、勞健保級距整合在一起的速查工具，可以下載 [2026 請假與薪資計算速查表]。
關於進位
上表的金額，採用的順序是：先把月薪換算成平日每小時工資額並四捨五入至小數點後二位（122.92 元），再乘上倍率、四捨五入至小數點後二位，最後累加。
如果貴公司的薪資系統是先乘倍率再進位、或是全程用未進位的完整小數計算，尾數會有零點零幾元的差異。
勞基法第 24 條的規定是「加給三分之一以上」「加給三分之二以上」，用的字是「以上」，代表這是最低標準，往上一點沒有問題，往下一點就是短付。
實務建議是把進位規則寫進工作規則或薪資辦法，讓計算方式固定下來，避免每次都靠承辦人手動判斷。
系統設定完成後，用本文的對照表跑一次驗算，確認每一格都對得上。
拿薪資單自我核對的四個步驟
第一步：確認基數。
把薪資單上所有按月固定給付的項目加總，確認公司用來算加班費的分子是哪一個數字。
只用本薪的要提出來討論。
第二步：確認換算。
基數 ÷ 30 ÷ 8，看是不是等於薪資單上的加班單價。
第三步：確認分段。
平日加班 3 小時以上、休息日出勤 3 小時以上，要看是不是有分段套不同倍率。
整段都用同一個倍率的，多半算少了。
第四步：確認時數。
對照出勤紀錄，看加班時數是不是記到分鐘。
有無條件捨去的痕跡就要問。
常見問題
Q1：月薪 29,500 元包含全勤獎金，加班費基數要含全勤嗎？ 勞動部說明中的經常性薪資明列包括按月給付之固定津貼及獎金，全勤獎金在列。
實務上應計入計算基數。
Q2：加班 20 分鐘，公司說不到半小時不給，合法嗎？ 不合法。
加班費依實際工作時間計算，20 分鐘即為 164.71 × (20÷60) ＝ 54.90 元。
法規沒有給雇主無條件捨去的門檻。
Q3：公司規定加班一律換補休，可以嗎？ 不可以片面規定。
官方立場是加班「後」應依第 24 條給付加班費，勞工有意願選擇補休並經雇主同意，才可以換成補休時數。
雇主不得片面要求只能補休，也不得在加班之前一次性要求向後拋棄加班費請求權。
Q4：休息日出勤 4 小時，可以只算 4 小時的錢嗎？ 現行規定是按實際出勤時數計算，出勤 4 小時就是 739.98 元。
過去曾有「休息日出勤 4 小時內以 4 小時計」的做法，該規定已修正，現行按實際時數核實計算。
Q5：責任制員工要不要給加班費？ 所謂責任制在法律上是勞基法第 84 條之 1 的核備制度，適用對象限於中央主管機關核定公告的工作者，而且要經勞資雙方書面約定、報請當地主管機關核備。
沒有走完這套程序，就仍然適用一般工時規定，加班費要照給。
用職稱或「主管不算加班」當理由不生效力。
Q6：8 月 8 日父親節上班有沒有雙倍薪？ 沒有。
父親節不是勞基法第 37 條所定的休假日。
當天的工資計算依該員工班表上的性質認定：工作日就是一般工時，休息日依第 24 條第 2 項，例假日依第 39 條並須符合法定停止假期的要件。
Q7：加班費算錯會被罰多少？ 違反勞基法第 24 條，依第 79 條第 1 項處新臺幣 2 萬元以上 100 萬元以下罰鍰；主管機關並得依第 79 條第 4 項，依事業規模、違反人數或違反情節，加重至法定罰鍰最高額二分之一。
除了罰鍰，短付的差額仍須補發。
Q8：出勤紀錄沒有記到分鐘，會不會一起被罰？ 會，而且是另一個獨立的罰則。
依勞基法第 79 條第 2 項，違反第 30 條第 5 項出勤紀錄相關規定者，處新臺幣 9 萬元以上 45 萬元以下罰鍰。
出勤紀錄應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止，並保存五年；勞工請求或勞動檢查實施時，應以書面提出。
這一項的罰鍰下限比加班費算錯還高，很多企業會低估。
下一步
計算方式清楚之後，下一個問題通常是排班本身有沒有排錯。
多店調度與員工換班會讓工時的認定變複雜，處理方式見〈零售業排班加班費：多店調度與換班的計算陷阱〉。
另外提醒一件同期的法遵事項：職場霸凌防治新制已於 2026 年 7 月 1 日施行，10 人以上就有申訴管道的義務，企業要準備的書面文件見〈職場霸凌防治措施準則落地執行：企業 8 月要補完的 7 份文件〉。
薪資、工時、請假、勞健保的完整制度對照，見[中小企業勞動法規指南](/labor-law-guide/)。
加班費算錯很少是刻意的，多半是薪資系統的基數欄位設定在幾年前，之後就沒有人再動過。
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