七夕檔期的班表，跟中秋節的班表不一樣。
差別不在人力多寡，在那一天的法律身分。
2026 年的七夕是 8 月 19 日，星期三。
這個日期本身就決定了今年檔期加班的算法：它落在絕大多數門市的正常工作日上，人力缺口幾乎全部要由延長工時吸收，而不是靠休息日或例假出勤。
與此同時，8 月 8 日父親節落在星期六、8 月 27 日中元節落在星期四，同一個月裡三個檔期日子的班表身分完全不同。
零售與餐飲的現場每年都會問同一句話：七夕上班有沒有雙倍薪。
答案在《紀念日及節日實施條例》與勞動基準法第 37 條、第 39 條的對應關係裡，而不在檔期的忙碌程度裡。
這篇文章把判斷邏輯與三種身分的算法一次寫清楚。
一、七夕不放假，理由跟父親節不一樣
多數文章寫到「七夕與父親節都不是國定假日」就停了。
兩者不放假的理由其實分屬不同層次，把這一層講清楚，現場才不會每年重複爭論。
《紀念日及節日實施條例》第 5 條第 1 款列出民俗節日，共九項：春節（農曆一月一日）、元宵節（農曆一月十五日）、清明節（定於清明日）、端午節（農曆五月五日）、中元節（農曆七月十五日）、中秋節（農曆八月十五日）、重陽節（農曆九月九日）、除夕（農曆十二月之末日）、原住民族歲時祭儀。
七夕（農曆七月初七）不在這份清單裡。
同屬農曆七月的中元節（七月十五）在清單內，七夕不在。
它連「節日」這個身分都沒有取得，自然不生放假與否的問題。
父親節的情況不同。
條例第 5 條第 18 款明定「父親節：八月八日」，它確實是條例列名的節日。
但第 6 條第 1 項的放假清單只有六款：除夕及春節放假五日；兒童節、清明節、勞動節、端午節、教師節及中秋節各放假一日；原住民族歲時祭儀擇定三日；消防節及警察節依主管機關規定；軍人節依國防部規定；海巡節依海洋委員會規定。
父親節不在其中，落到第 6 條第 3 項的兜底條款：「第一項以外之節日，均不放假。
」
回到勞基法。
第 37 條規定：「內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假。
」條文用的連結詞是「應放假之」，判斷一個日子要不要休假，要回頭看條例第 4 條與第 6 條的放假清單，而不是看它名字裡有沒有「節」這個字。
| 2026 年日期 | 星期 | 條例上的身分 | 是否為勞基法第 37 條休假 |
|---|---|---|---|
| 8 月 8 日 父親節 | 六 | 第 5 條第 18 款節日 | 否（不在第 6 條第 1 項放假清單） |
| 8 月 13 日 農曆七月初一 | 四 | 非條例所列 | 否 |
| 8 月 19 日 七夕 | 三 | 非條例所列節日 | 否 |
| 8 月 27 日 中元節 | 四 | 第 5 條第 1 款第 5 目民俗節日 | 否（不在第 6 條第 1 項放假清單） |
| 9 月 25 日 中秋節 | 五 | 第 5 條第 1 款第 6 目民俗節日 | 是（第 6 條第 1 項第 2 款放假一日） |
中元節是最容易誤判的一個。
它明明在民俗節日清單裡，卻不在放假清單裡，正好夾在兩者中間。
表格看下來會發現，八月整個月沒有任何一天是勞基法第 37 條的休假日。
二、加倍發給只發生在三種日子上
勞基法第 39 條規定：「第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。
雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。
因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。
」
拆開來看，「加倍發給」的觸發條件是在「休假日」工作。
條文列舉的休假日，是第 36 條的例假與休息日、第 37 條的休假、第 38 條的特別休假。
父親節、七夕、中元節都不在第 37 條的範圍內，也就沒有第 39 條加倍發給的適用。
後段那句「因季節性關係有趕工必要」常被誤引成檔期的通用依據。
它處理的是休假日照常工作的合法性與工資，並沒有把非休假日變成加倍。
檔期忙碌本身，不會改變一個日子的法律身分。
還有一條要避免誤用。
勞基法第 40 條規定：「因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期。
但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息。
前項停止勞工假期，應於事後二十四小時內，詳述理由，報請當地主管機關核備。
」
檔期爆量、人手不足、臨時有人請假，這些都是可預見的營運狀況，不是天災、事變或突發事件。
援引第 40 條停止例假，除了工資要加倍、事後要補假之外，還要在二十四小時內報請當地主管機關核備。
用錯條文的代價，是主管機關會直接看到這件事。
三、檔期人力缺口的三種合法來源
既然檔期不會憑空產生加倍發給，人力缺口就要靠設計解決。
合法的來源只有三種，順序建議照以下排。
第一種：事前調整班表（勞基法第 30 條之 1 四週彈性工時）。
餐飲業經行政院勞工委員會 88 年 1 月 29 日台 88 勞動二字第 001359 號函指定為勞動基準法第 30 條之 1 之行業。
同一份指定清單中，綜合商品零售業（86 年 12 月 6 日台 86 勞動二字第 049122 號函）、一般旅館業（88 年 5 月 19 日台 88 勞動二字第 022656 號函）、觀光旅館業（87 年 2 月 5 日台 87 勞動二字第 003088 號函）也在列。
第 30 條之 1 允許四週內正常工作時數分配於其他工作日，每日不得超過二小時；當日正常工作時間達十小時者，其延長之工作時間不得超過二小時。
這一項要件經工會或勞資會議同意才能實施。
採四週彈性工時之後，例假與休息日的規則跟著改變。
勞基法第 36 條第 2 項第 3 款規定，依第 30 條之 1 者，每二週內至少有二日之例假，每四週內之例假及休息日至少應有八日。
這與一般的七休一不同，是檔期排班最容易算錯的地方。
第二種：平日延長工時（勞基法第 24 條第 1 項）。
2026 年七夕落在星期三，這一種是今年的主力。
第 24 條第 1 項規定，延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上；再延長工作時間在二小時以內者，加給三分之二以上。
換算成倍數是 1.34 倍與 1.67 倍。
上限要一起管。
第 32 條第 2 項規定，延長工時連同正常工時，一日不得超過十二小時；延長工時一個月不得超過四十六小時，經工會或勞資會議同意者一個月不得超過五十四小時，每三個月不得超過一百三十八小時。
第 3 項另定，僱用勞工人數在三十人以上依但書延長者，應報當地主管機關備查。
第三種：休息日出勤（勞基法第 24 條第 2 項）。
第 24 條第 2 項規定，使勞工於第 36 條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，另再加給一又三分之二以上。
換算成倍數是 1.34 倍與 1.67 倍，第九至第十二小時段則為 2.67 倍。
這一種有個常被忽略的連動。
第 36 條第 3 項規定，休息日工作之時間，計入第 32 條第 2 項所定延長工時總數。
意思是休息日排得多，平日能加的班就變少，整個月的加班時數是同一個池子。
三種來源之外，例假原則上不能碰。
第 36 條第 1 項規定每七日中應有二日之休息，其中一日為例假、一日為休息日；例假出勤只有第 40 條的天災、事變或突發事件一條路。
四、三種身分的加班費試算
以下用 2026 年的兩組基準試算。
月薪制以最低工資月薪 29,500 元、每月三十日計；時薪制以最低工資時薪 196 元計。
所有金額均以程式重算，四捨五入至小數點後兩位。
平日每小時工資額 ＝ 29,500 ÷ 30 ÷ 8 ＝ 約 122.92 元
情境一：七夕（8 月 19 日，星期三）當日班表是正常工作日，加班 2 小時
– 延長工時前 2 小時：122.92 × 1.34 × 2 ＝ 約 329.42 元 – 當日應另給加班費 329.42 元，正常工時部分的工資本來就含在月薪內。
情境二：七夕當日加班 4 小時（達第 32 條第 2 項的單日上限十二小時）
– 前 2 小時：122.92 × 1.34 × 2 ＝ 約 329.42 元 – 第 3 至第 4 小時：122.92 × 1.67 × 2 ＝ 約 410.54 元 – 合計 ＝ 約 739.96 元
情境三：父親節（8 月 8 日，星期六）當日班表是休息日，出勤 8 小時
– 前 2 小時：122.92 × 1.34 × 2 ＝ 約 329.42 元 – 第 3 至第 8 小時（6 小時）：122.92 × 1.67 × 6 ＝ 約 1,231.63 元 – 合計 ＝ 約 1,561.04 元 – 這 8 小時同時計入當月延長工時總數。
情境四：休息日出勤 12 小時（單日上限）
– 前 2 小時：約 329.42 元 – 第 3 至第 8 小時：約 1,231.63 元 – 第 9 至第 12 小時（4 小時，2.67 倍）：122.92 × 2.67 × 4 ＝ 約 1,312.75 元 – 合計 ＝ 約 2,873.79 元
情境五：工讀生（時薪 196 元）七夕當日加班 2 小時
– 196 × 1.34 × 2 ＝ 約 525.28 元 – 若再延長 2 小時：196 × 1.67 × 2 ＝ 約 654.64 元
情境六：工讀生休息日出勤 8 小時
– 前 2 小時：196 × 1.34 × 2 ＝ 約 525.28 元 – 第 3 至第 8 小時：196 × 1.67 × 6 ＝ 約 1,963.92 元 – 合計 ＝ 約 2,489.20 元
兩點提醒。
第一，時薪低於 196 元的排班設計，2026 年一律要調整；坊間常見的「時薪 200 元是基準」是市場行情，不是法定下限，而 190 元是 2025 年的舊數字。
第二，休息日出勤的工資是「另再加給」，也就是在當日工資之外另計，這與平日延長工時的計算基礎不同。
至於月薪 29,500 元在各種日子的完整對照，本站另有一篇月薪 29,500 元加班費怎麼算專門處理，本篇不重複。
五、檔期改補休怎麼折算？屆期沒補完會怎樣
檔期期間現金流吃緊，不少店家會問能不能改成補休。
可以，但條件與折算方式都寫在條文裡。
勞基法第 32 條之 1 第 1 項規定：「雇主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第三十六條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。
」
這一項有兩個要件與一個標準。
要件是「依勞工意願選擇」加上「經雇主同意」，兩者缺一不可；標準是「依勞工工作之時數計算」，也就是一比一折算，加班兩小時就補休兩小時，不會因為加班費倍率是 1.34 倍而變成補休二點六八小時。
第 2 項處理的是期限與屆期效果：「前項之補休，其補休期限由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資；未發給工資者，依違反第二十四條規定論處。
」
三件事要留意。
第一，補休期限是協商出來的，公司單方公告「補休三個月內用完」不生效力。
第二，屆期未補休的時數，要依「當日的工資計算標準」折現，也就是七夕當天若是 1.34 倍時段的加班，折現時仍照 1.34 倍計，不是照補休當時的平日時薪。
第三，該發而未發，直接依違反第 24 條論處，落入第 79 條第 1 項的二萬元以上一百萬元以下罰鍰範圍。
檔期加班還有一項容易被忽略的文件義務。
勞基法第 23 條第 1 項規定，工資之給付應提供工資各項目計算方式明細；第 2 項規定，雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入，工資清冊應保存五年。
檔期月份的薪資明細，加班費要拆成 1.34 倍時段與 1.67 倍時段分列，不能只寫一個「加班費」總額。
分列之後，員工看得懂，主管機關來查也一次對得完。
補休若跨到年度結算，還會與特別休假的處理交會。
第 38 條第 5 項規定，雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第 23 條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。
第 6 項另定，勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。
舉證責任在雇主這一邊，紀錄的價值在於它能替公司說話，而不在於它是不是合規表面功夫。
六、零售與餐飲的檔期排班，卡點不一樣
同樣是檔期，兩個業別的結構問題不同。
零售端的三個卡點。
第一是多店調度。
同一位員工在同一天跨兩間門市支援，工時要合併計算，不是各算各的。
第二是換班。
員工之間私下換班若未經公司同意與記錄，出勤紀錄與實際出勤會對不上，而勞基法第 30 條第 6 項要求出勤紀錄應逐日記載至分鐘為止。
第三是輪班間隔。
第 34 條第 2 項規定更換班次時至少應有連續十一小時之休息時間；但書允許經中央目的事業主管機關商請中央主管機關公告者變更為不少於連續八小時。
要用但書，前提是自家行業已被公告指定，這份清單本站目前尚未取得完整版本，因此一律以十一小時為準。
餐飲端的三個卡點。
第一是內外場的班表要分開設計。
內場的備料時間固定在開店前，外場的尖峰在用餐時段，兩者用同一張班表會讓其中一組長期處於延長工時。
第二是第 35 條的休息時間：勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息；但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內另行調配其休息時間。
檔期期間「另行調配」很容易變成完全沒排。
第三是七休一。
第 36 條第 4 項允許經指定之行業將例假於每七日之週期內調整，但同樣需要先確認自家行業有無被公告指定；未確認前，一律以「不得連續工作逾六日」設計班表。
零售與餐飲的完整排班設計，本站另有兩篇分別處理：零售業排班加班費：多店調度與換班的計算陷阱、餐飲業檔期排班與加班費怎麼算。
七、檔期前兩週要做完的四件事
第一件：把當月每一天的班表身分先標出來。
正常工作日、休息日、例假，三種顏色標完，加班費的算法就自動決定了。
這件事在排班表產出時同步做，成本最低。
第二件：盤點當月已用的延長工時額度。
第 32 條第 2 項的四十六小時（或經同意後的五十四小時）是月上限，休息日出勤時數也要計入。
檔期通常落在月中或月底，如果前半個月已經用掉大半額度，檔期當週就會撞上限。
第三件：確認四週彈性工時的同意程序是否完成。
第 30 條之 1 需經工會或勞資會議同意；第 32 條第 2 項但書的五十四小時同樣需要同意，且三十人以上要報備查。
同意程序沒完成就先排，班表本身就有問題。
第四件：把出勤紀錄的核對排進檔期後一週。
第 30 條第 5 項規定出勤紀錄應保存五年，違反者依第 79 條第 2 項處新臺幣九萬元以上四十五萬元以下罰鍰。
這個罰鍰下限，比算錯加班費的第 79 條第 1 項（二萬元以上一百萬元以下）起點還高。
檔期期間的補班、換班、跨店支援最容易讓紀錄失真，事後補核比事後被查划算。
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常見問題 FAQ
Q1：2026 年七夕是哪一天？公司要放假嗎？
2026 年七夕為國曆 8 月 19 日，星期三。
七夕不在《紀念日及節日實施條例》第 5 條的節日清單內，也不在第 6 條第 1 項的放假清單內，因此不是勞動基準法第 37 條所定的休假日，公司沒有放假義務。
當天的出勤與工資，依該員工當日的班表身分計算。
Q2：父親節是節日，為什麼不用放假？
《紀念日及節日實施條例》第 5 條第 18 款確實把父親節（八月八日）列為節日，但第 6 條第 1 項的放假清單只有六款，父親節不在其中。
第 6 條第 3 項規定「第一項以外之節日，均不放假」。
2026 年父親節落在 8 月 8 日星期六，多數門市當天的班表身分是休息日或例假，應依該身分計算。
Q3：檔期忙不過來，可以叫員工在例假日上班嗎？
例假日出勤的法定依據只有勞動基準法第 40 條，要件是天災、事變或突發事件。
檔期人潮、人手不足、臨時請假均屬可預見的營運狀況，不符合這三項要件。
若確有第 40 條情形，除工資加倍發給、事後補假休息之外，還須於事後二十四小時內詳述理由報請當地主管機關核備。
Q4：休息日出勤的時數，要不要計入每月加班上限？
要。
勞動基準法第 36 條第 3 項明定，休息日工作之時間，計入第 32 條第 2 項所定延長工作時間總數。
第 32 條第 2 項的上限為每月四十六小時，經工會或勞資會議同意者為五十四小時、每三個月一百三十八小時。
排休息日班之前，要先確認當月剩餘額度。
Q5：工讀生的檔期加班費，算法跟正職一樣嗎？
倍率標準相同，都適用勞動基準法第 24 條。
差別在計算基礎：時薪制以實際約定時薪為基數，2026 年不得低於最低工資時薪 196 元；月薪制則以平日每小時工資額為基數。
此外，部分工時勞工的特別休假採比例計給，這一項與正職不同。
Q6：中元節是民俗節日，那天上班要不要加倍？
不用。
中元節（農曆七月十五，2026 年為 8 月 27 日星期四）雖然列在《紀念日及節日實施條例》第 5 條第 1 款第 5 目的民俗節日中，卻不在第 6 條第 1 項的放假清單內，因此不是勞動基準法第 37 條的休假日，沒有第 39 條加倍發給的適用。
同一條例裡列名節日與應放假是兩件事。
檔期排完，再回頭核一次班表
檔期的加班費不會因為忙而變多，也不會因為忙而可以少給。
一個日子要不要加倍，看的是它在條例與勞基法第 37 條上的身分；人力缺口要怎麼補，看的是四週彈性工時、延長工時與休息日出勤這三條路有沒有事前備妥。
這兩件事都在檔期之前就決定了。
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