SEO Title：餐飲業檔期加班費怎麼算？父親節七夕不是國定假日｜2026 Meta Description：父親節、七夕、中元節到底放不放假？2026 年《紀念日及節日實施條例》已取代舊辦法。
本文用四個檔期對照表講清楚餐飲業檔期排班的加班費、輪班間隔與出勤紀錄風險。
八月到九月是餐飲業一年裡最密集的檔期段。
父親節、七夕、中元普渡、中秋烤肉，四波客流疊在一起，班表被拉到極限。
而每年這個時候，勞工局的申訴案量也會跟著上來。
原因通常不是老闆想省錢，是三件事同時搞混了：哪一天算國定假日、休息日出勤的時數要不要計入月加班上限、早班接晚班中間到底要隔幾個小時。
這篇文章只處理「檔期」這一段。
餐飲業加班費的完整通則、變形工時的適用與工讀生計算，本站另有〈餐飲業排班加班費怎麼算｜變形工時與工讀生完整指南 2026〉一篇長文，通則的部分請直接看那篇，這裡不重複。
判斷放不放假，要看的不是勞基法
先講一個很多人算錯的起點。
《勞動基準法》第 37 條全文只有一句話：「內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假。
」
這一條沒有列清單。
它是一條「引用式立法」，把哪幾天要放假這件事，整包丟給另一部法規決定。
要判斷某一天是不是國定假日，翻勞基法翻不到答案，得去看內政部主管的那部法規。
而這部法規在 2025 年換了。
原本的《紀念日及節日實施辦法》，已經在民國 114 年 6 月 6 日廢止。
現在的依據是《紀念日及節日實施條例》，民國 114 年 5 月 28 日公布，依第 10 條自公布日施行。
位階從「辦法」升格成「條例」，內容也不是照抄。
這件事的實務意義很大：現在網路上大量談國定假日的文章、人資部落格、甚至一些排班系統的說明頁，引用的還是那部已經廢止的舊辦法。
照著舊辦法排班表，等於用一部不存在的法規在做決定。
2026 下半年四個檔期的法律定位
《紀念日及節日實施條例》把日子分成兩類：第 3 條的「紀念日」與第 5 條的「節日」。
放不放假則是另外兩條在管：紀念日看第 4 條，節日看第 6 條。
第 4 條規定，放假的紀念日只有六個：中華民國開國紀念日、和平紀念日、孔子誕辰紀念日、國慶日、臺灣光復暨金門古寧頭大捷紀念日、行憲紀念日，「其餘均不放假」。
第 6 條第 1 項則列出放假的節日：除夕與春節放五日；兒童節、清明節、勞動節、端午節、教師節及中秋節各放一日；原住民族歲時祭儀擇定三日；消防節、警察節、軍人節、海巡節依各主管機關規定。
第 6 條最後一句是關鍵：「第一項以外之節日，均不放假。
」
把八到九月這四個檔期放進這套規則，結果是這樣：
| 檔期 | 2026 國曆日期 | 星期 | 法律定位 | 是否放假 |
|---|---|---|---|---|
| 父親節 | 8 月 8 日 | 六 | 條例第 5 條第 18 款「節日」 | 不放假 |
| 七夕 | 8 月 19 日（農曆七月初七） | 三 | 不在條例第 5 條清單內 | 不放假 |
| 中元節 | 8 月 27 日（農曆七月十五） | 四 | 條例第 5 條第 1 款（五）民俗節日 | 不放假 |
| 中秋節 | 9 月 25 日（農曆八月十五） | 五 | 條例第 5 條第 1 款（六）民俗節日 | 放假一日 |
四個檔期，只有一個要放假。
同一張表裡出現三種不同的法律狀態，這正是實務上最容易錯的地方。
父親節：是法定節日，但不放假
父親節在條例第 5 條第 18 款，白紙黑字寫著「父親節：八月八日」。
它是法定節日。
但第 6 條第 1 項的放假清單裡沒有它，所以依第 6 條末句，父親節不放假。
「是節日」和「要放假」是兩件事，這句話請務必寫進公司的排班說明裡。
那父親節當天叫員工來上班，薪水怎麼算？
答案是：回到那一天在班表上原本的身分。
如果那天是勞工的正常工作日，就是正常出勤，超過八小時的部分依勞基法第 24 條第 1 項算延長工時。
如果那天是休息日，依第 24 條第 2 項算休息日出勤。
如果那天是例假，原則上不得使勞工出勤，只有天災、事變或突發事件才有例外。
2026 年的 8 月 8 日是星期六。
對週休二日、週六為休息日的門市，那天是休息日出勤，不是國定假日出勤。
兩者的計算方式差很多，也是勞檢時最常被抓出來的一種錯誤：把休息日出勤誤當國定假日出勤發，或反過來。
另外要提醒的是行銷用語。
「父親節雙倍薪」這種話寫在徵才文案或內部公告上，會直接變成勞動條件的承諾。
員工依約定請求，公司後續很難主張是誤植。
七夕與中元節：一個連節日都不是，一個是節日但不放假
七夕的狀況更單純，也更少人講對。
條例第 5 條第 1 款把民俗節日列了九項：春節、元宵節、清明節、端午節、中元節、中秋節、重陽節、除夕、原住民族歲時祭儀。
沒有七夕。
七夕連法定節日的清單都沒進去，自然談不上放假問題。
2026 年的七夕是 8 月 19 日星期三，對絕大多數餐飲門市而言就是一個普通的營業日，只是客流特別高。
中元節則是另一種狀況。
它在第 5 條第 1 款（五），是明文的民俗節日，但同樣不在第 6 條第 1 項的放假清單裡。
中元節因此落在「是節日、不放假」這一組，和父親節相同。
2026 年的中元節是 8 月 27 日星期四。
這三天有一個共同點：因為本來就不放假，所以不生補假問題。
條例第 8 條的補假規定，前提是「放假日」逢例假日。
不放假的日子逢週六、週日，不會產生任何補假義務。
中秋節：這一天才要加倍發給
中秋節在第 6 條第 1 項第 2 款的放假清單裡，放假一日。
它是勞基法第 37 條所稱的休假日，出勤依第 39 條處理。
第 39 條的文字是：「雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。
」
「加倍發給」的意思是原本照給的一倍工資之外，再加給一倍，合計兩倍日薪。
這是以基本工資月薪 29,500 元為例的數字：
| 情境 | 給付金額 |
|---|---|
| 中秋節出勤，工作 8 小時以內 | 983.33 元（一日工資加倍發給） |
| 中秋節出勤，工作 10 小時 | 1,312.75 元 |
| 中秋節出勤，工作 12 小時 | 1,723.31 元 |
計算基礎是平日每小時工資額 122.92 元（29,500 ÷ 30 ÷ 8），一日工資 983.33 元（29,500 ÷ 30）。
進位順序固定：時薪先四捨五入到小數第二位，乘倍率後再四捨五入，最後才累加。
順序顛倒會產生幾分錢的差距，單筆看起來很小，乘上全店人數與整個檔期就不小了。
還有一個常被忽略的前提：第 39 條寫的是「經徵得勞工同意」。
國定假日出勤不是雇主單方排定就算數。
2026 年的中秋節是 9 月 25 日星期五，接著就是週末，這種排法對餐飲業是三天連續高峰。
同意的紀錄請用書面或系統留存，不要只靠口頭。
檔期排班的三個結構性風險
檔期的問題很少出在「加班費算錯」這一件事上。
真正會讓一次勞檢開出多張罰單的，是下面三個結構性風險。
一、休息日出勤的時數，要計入每月延長工時上限
這是最常被忽略的一條。
勞基法第 36 條第 3 項規定：「雇主使勞工於休息日工作之時間，計入第三十二條第二項所定延長工作時間總數。
」
換句話說，休息日叫人來上班，加班費算對了還不夠，那些時數還要一起塞進當月的加班上限裡。
第 32 條第 2 項的上限是：一日連同正常工時不得超過 12 小時；一個月延長工時不得超過 46 小時。
經工會同意、無工會者經勞資會議同意，得放寬為每月 54 小時、每三個月 138 小時。
僱用勞工人數在 30 人以上依但書放寬者，還要依第 32 條第 3 項報當地主管機關備查。
三個條件是疊加的，缺一個就不能用 54 小時的上限。
檔期排班最典型的翻車情境就是這樣：八月的休息日全開，每次出勤 8 小時，四次就是 32 小時，加上平日的延長工時，46 小時的天花板在月中就撞到了。
加班費一毛不少，照樣違反第 32 條。
例外只有一種：因天災、事變或突發事件而使勞工於休息日工作，其工作時數不受第 32 條第 2 項限制（第 36 條第 3 項但書）。
「這個週末生意太好」不是突發事件。
二、輪班間隔十一小時，要從實際下班時間起算
餐飲業外場的早班接晚班，是第二個高風險點。
勞基法第 34 條第 1 項規定，採輪班制者工作班次每週更換一次，但經勞工同意者不在此限。
第 2 項規定，依前項更換班次時，至少應有連續 11 小時之休息時間。
但書允許縮短為不少於連續 8 小時，前提有三個：一是該行業要經中央目的事業主管機關商請中央主管機關公告；二是要經工會同意，無工會者經勞資會議同意；三是僱用勞工人數在 30 人以上者，應報當地主管機關備查。
三個條件同樣是疊加的。
貴店所屬行業是否在得縮短的公告名單內，請先向主管機關確認，不要憑印象套用。
實務上最常吵的一個點，是「從哪一刻起算」。
條文的計算基準是勞工實際離開工作崗位的時間，班表上寫的下班時間只是預定值。
檔期收店延遲一小時，那一小時同時吃掉隔天的休息間隔。
班表看起來符合 11 小時，打卡紀錄拉出來只剩 10 小時 05 分，違規成立的是打卡紀錄那一份。
三、支援別家門市，工時要合併計算
連鎖品牌在檔期最常做的動作，就是把 A 店的人調去支援 B 店。
《勞動基準法施行細則》第 19 條規定：「勞工於同一事業單位或同一雇主所屬不同事業場所工作時，應將在各該場所之工作時間合併計算，並加計往來於事業場所間所必要之交通時間。
」
兩件事要注意。
第一，合併計算的是「同一事業單位或同一雇主所屬不同事業場所」。
同一家公司底下的不同門市，適用。
跨不同法人的關係企業或加盟店，不適用本條，要另外走借調或另一份勞動契約的判斷。
第二，往來門市之間必要的交通時間也要計入工時。
早上在 A 店做四小時，騎車四十分鐘到 B 店再做五小時，當天的工時是九小時又四十分，不是分開的兩段四小時和五小時。
門市各自打卡、系統不互通，是這一條最常出事的原因。
補休不是雇主單方決定的事
檔期結束後，最常見的處理是「這個月的加班先記著，淡季再補休」。
這個做法本身沒問題，但有三個限制要守住。
第一，補休必須是勞工同意的選項，不是雇主片面決定。
勞工要選擇領加班費，雇主不能拒絕。
第二，補休期限屆滿或勞動契約終止而未補休完的時數，仍應依原延長工時的工資標準折發工資。
不能歸零，也不能打折。
第三，補休換算的比例是依原加班時數計算，不是一律以一比一換成正常工時。
把檔期的 1.67 倍時段換成一比一的補休，等於變相扣薪。
實務上建議把補休期限、換算方式與屆期未休的處理，明確寫進工作規則或個別書面約定，並在檔期開始前就發給員工簽收。
檔期結束後才補簽，說服力低很多。
出勤紀錄：罰鍰下限比算錯加班費還高
最後這一段，是全篇最違反直覺、也最少人寫的部分。
勞基法第 79 條有兩組不同的罰鍰。
第 79 條第 1 項：違反第 21 條第 1 項、第 22 條至第 25 條、第 30 條第 1 項至第 3 項、第 6 項、第 7 項、第 32 條、第 34 條至第 41 條、第 49 條第 1 項或第 59 條規定者，處新臺幣 2 萬元以上 100 萬元以下罰鍰。
加班費算錯（第 24 條）、月加班超時（第 32 條）、輪班間隔不足（第 34 條）、七休一（第 36 條）、國定假日工資（第 39 條），全部落在這一項，下限 2 萬元。
第 79 條第 2 項：違反第 30 條第 5 項或第 49 條第 5 項規定者，處新臺幣 9 萬元以上 45 萬元以下罰鍰。
第 30 條第 5 項管的是出勤紀錄：雇主應置備勞工出勤紀錄，逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止，並保存五年。
下限 9 萬元。
也就是說，出勤紀錄沒做好的罰鍰下限，是加班費算錯的四倍以上。
兩者都還可以依第 79 條第 4 項，由主管機關依事業規模、違反人數或違反情節，加重至法定最高額的二分之一。
這個設計的邏輯其實很清楚：加班費算錯可以事後補發，出勤紀錄沒了就永遠說不清楚誰在什麼時候上了多久的班。
對餐飲門市而言，這一條的落地動作就三件事：打卡系統要記到分鐘、班表與打卡紀錄要對得起來、五年內的資料不能因為換系統或換店長而遺失。
檔期期間人手臨時支援、代打卡、手寫補登，都是出勤紀錄失真的高發情境。
檔期前兩週的合規檢查清單
把上面的內容收成可以直接執行的動作：
1. 確認檔期涵蓋的每一天，在條例第 4 條與第 6 條的清單裡是什麼狀態，做成一張店內公告。
2. 確認每一位員工在檔期各日的身分是正常工作日、休息日還是例假，三種身分的計算方式完全不同。
3. 把休息日預計出勤的時數先加總，對照當月延長工時上限，確認不會撞到 46 小時或 54 小時的天花板。
4. 若要使用 54 小時的上限，先確認工會或勞資會議同意的紀錄存在，30 人以上另確認已報備查。
5. 檢查早晚班銜接，以「預計實際下班時間」而非班表時間，重算輪班間隔。
6. 支援其他門市的人員，確認工時合併計算的機制已經打通，含往返交通時間。
7. 國定假日出勤者，取得書面或系統的同意紀錄。
8. 補休的期限、換算與屆期處理，於檔期開始前完成書面約定並簽收。
9. 檔期期間每週抽查一次打卡紀錄與班表的落差，不要等到月底結算才發現。
10. 檔期結束後，把加班費試算表、同意紀錄、補休約定歸檔，保存五年。
這份清單可以搭配我們整理的[產業別排班與工時自評表]一起使用，逐項打勾就能看出目前的班表有沒有結構性破口。
常見問題 FAQ
Q1：父親節上班要給雙倍薪嗎？
不用。
父親節是《紀念日及節日實施條例》第 5 條第 18 款的法定節日，但不在第 6 條第 1 項的放假清單內，依第 6 條末句「第一項以外之節日，均不放假」，父親節不放假。
當天出勤依該日在班表上的身分處理：正常工作日、休息日或例假，各自適用不同規定。
「加倍發給」只適用於勞基法第 37 條的休假日，父親節不是。
Q2：七夕算不算國定假日？
不算。
《紀念日及節日實施條例》第 5 條第 1 款列出的民俗節日只有九項：春節、元宵節、清明節、端午節、中元節、中秋節、重陽節、除夕、原住民族歲時祭儀。
七夕不在其中，連法定節日都不是，自然沒有放假或加倍發給的問題。
2026 年的七夕是 8 月 19 日星期三。
Q3：中元節放不放假？
不放假。
中元節是《紀念日及節日實施條例》第 5 條第 1 款（五）的民俗節日，但不在第 6 條第 1 項的放假清單裡，依第 6 條末句規定不放假。
它和父親節屬於同一種狀態：是法定節日，但不放假。
Q4：休息日出勤的時數，要不要算進每月加班上限？
要。
勞基法第 36 條第 3 項明定，雇主使勞工於休息日工作之時間，計入第 32 條第 2 項所定延長工作時間總數。
只有因天災、事變或突發事件而於休息日工作者，其工作時數不受該上限限制。
檔期生意好不屬於突發事件。
Q5：輪班間隔十一小時，是從班表的下班時間算，還是實際下班時間算？
從實際下班時間起算。
勞基法第 34 條第 2 項要求更換班次時至少應有連續 11 小時之休息時間，計算基準是勞工實際離開工作崗位的時間。
檔期延後收店，班表上看起來合規、打卡紀錄上不合規的情形非常常見，而勞檢認的是打卡紀錄。
Q6：員工在兩家門市支援，工時怎麼算？
合併計算。
《勞動基準法施行細則》第 19 條規定，勞工於同一事業單位或同一雇主所屬不同事業場所工作時，應將各場所工作時間合併計算，並加計往來於事業場所間所必要之交通時間。
跨不同法人的關係企業或加盟店不適用本條，須另行判斷。
檔期班表沒把握？先做一次免費企業健檢
檔期還沒開始，班表就已經排出來了。
現在花三十分鐘檢查，比事後補發加班費、應付限期改善通知，成本低得多。
透過 LINE 官方帳號 @eapro 或來電 0985-037-168（lin.ee/11ZEQZj）即可預約 90 分鐘免費企業健檢，由我們協助逐項檢視班表、打卡紀錄與加班費試算。
企業軍師林郁汶｜28 年實戰、1,000+ 家中小企業選擇的合作夥伴。
收費透明三層：入門體驗 1,000 元／人（含 3 小時講座 ＋ 90 分鐘免費諮詢）；專案制輔導首年平均每月 1～3 萬元；長期顧問續年每月不到 1 萬元。
兩大承諾：零隱藏費用、分期付款零利息。
顧問提供協助、輔導與陪同，訴訟代理屬律師業務，兩者分工互補。
關於 28 年實戰的企業軍師林郁汶服務，可進一步了解我們的專業團隊。
