十五個工作日聽起來很寬裕，直到你把它攤成一張日曆才會發現：扣掉週末與國定假日，這段期間換算成實際日子大約是三個星期，而在這三個星期裡，一家一百人以上的公司要完成的動作包括判斷受不受理、通知申訴人、登錄通報系統、找到至少一位以上的外部專業人士、確認任一性別比例、確認事業單位成員已經完成教育訓練、處理利益迴避，最後才是把調查小組正式組起來。
任何一個環節卡住，整條線就會往後倒。
這篇文章刻意不從法條開始講。
它從結束那一天開始倒數，一天一天往回推，把每個時間點該完成什麼、卡在哪裡、卡住了怎麼補救寫清楚。
倒數線上有三個位置最容易斷：找不到外部專業人士、性別比例湊不出來、內部成員的教育訓練還沒上。
這三個卡點會反覆出現在後面的段落裡，因為在一百人以上的公司裡，它們幾乎每一件申訴案都會遇到一次。
一、先把倒數的起點釘死：受理之日是哪一天
倒數要有意義，起點必須毫無爭議。
依《職場霸凌防治措施準則》規定，一百人以上的雇主在調查職場霸凌申訴事件時，應於受理申訴之日起十五個工作日內，由申訴處理單位選任調查成員並組成調查小組。
這裡的關鍵詞是「受理申訴之日」，而非「收到訊息之日」，兩者在多數案件裡會差上好幾天。
實務上會出現四種時間點：員工向主管口頭提到不舒服、員工寄出電子郵件、公司的申訴窗口收到書面、公司作成受理的決定。
前三者屬於「知悉」或「收件」，最後一個才是「受理」。
倒數線從第四個時間點起算，但前三個時間點各自有它自己的義務，並不是可以放著不管。
比較安全的做法是在收件簿上同時記錄四個欄位：知悉時間、收件時間、受理決定時間、通知申訴人時間。
四個欄位分開填，才不會在事後被問到「你們到底哪一天受理的」時，只能憑記憶回答。
這張收件簿在後面每一段倒數裡都會被翻出來用。
二、十五個工作日怎麼數：工作日與曆日的差別
工作日的計算方式，在勞資實務裡經常被算錯。
工作日一般指的是排除例假、休息日與國定假日之後的日子，並不等於公司自己的排班日。
一家採取四班二輪的工廠，人資部門仍然是週一到週五上班，工作日就按人資部門的行政作業日認定較為穩妥。
把十五個工作日攤開來看：如果受理決定作成在某個星期一，扣掉三個週末六日，第十五個工作日大約落在第三週的星期五。
中間如果卡到連續假期，實際日曆天數會更長，但可用的行政日不會變多。
這是為什麼很多公司在中秋、春節前後收到申訴時特別緊張，因為可調度的日子被壓縮到只剩兩週左右。
反過來說，行政日變少不等於義務減輕。
比較合理的做法是在倒數表上同時標示「第幾個工作日」與「幾月幾日星期幾」，兩欄並列。
這樣負責人翻表時看到的是具體日期，不必每次都重算一次。
三、倒數第十五天：接到申訴的那一小時
倒數表上的第一格，其實發生在受理決定之前。
窗口收到申訴的那一小時，要完成的動作有三個：確認申訴人身分與聯絡方式、確認申訴的形式、把原始文件與訊息完整保存下來。
申訴的形式在準則裡寫得很明確，申訴人得以言詞、電子郵件或書面提出。
以言詞或電子郵件提出的，受理的人員或單位應作成紀錄，並向申訴人朗讀或使其閱覽，確認內容無誤。
這個「朗讀或閱覽確認」的動作，是很多公司會漏掉的一步，而它正是後面調查程序合法性的第一塊基石。
保存的部分要注意載體。
口頭申訴要當場作成書面紀錄並請申訴人確認；電子郵件要保留原始信件而非轉寄的截圖；通訊軟體訊息要匯出完整對話而非局部畫面。
原始載體一旦流失，之後補不回來。
四、倒數第十四天到第十三天：受理與不受理的判斷
收件之後要判斷的是「這件事屬不屬於職場霸凌申訴」。
依職業安全衛生法規定，職場霸凌指的是勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。
但情節重大者，不以持續發生為必要。
這段定義共有五個要件：勞動場所執行職務、事業單位人員利用職務或權勢關係、逾越業務上必要且合理範圍、持續以特定言詞或行為、致身心健康遭受危害。
其中在受理階段最常被拿來判斷的是後四個，且只需要做到「形式上有可能」的程度，實體認定留給調查小組。
把受理門檻抬得太高，等於自己製造違法風險。
期限的部分也要在這裡確認。
職業安全衛生法規定，行為終了起逾三年者不予受理；已離職的勞工得於離職之日起一年內申訴，其他法規有較長期限規定者從其規定。
這兩個期限與地方機關內部規定的期限並不相同，後面會專門說明。
五、倒數第十二天：申訴處理單位開始選任調查成員
準則規定，三十人以上的雇主為處理申訴，應設申訴處理單位，成員至少三位且任一性別比例不得少於三分之一，負責受理申訴事件、通知申訴人是否受理其申訴之結果，以及依中央主管機關公告之內容及方式登錄系統。
一百人以上的公司在這個單位之上，還要再組一個調查小組。
兩個單位的功能不同。
申訴處理單位是常設的，負責收件、受理判斷、通知與登錄；調查小組是個案的，負責實際訪談、蒐證與作成調查報告。
很多公司會把兩者混為一談，讓同一批人從頭做到尾，這在成員本身與案件有牽連時會直接引發程序爭議。
選任的工作從倒數第十二天左右開始最保險，因為外部人選的聯繫往往需要來回好幾輪。
等到剩下五個工作日才開始打電話，時間會非常緊迫。
六、倒數第十天：卡點一，外部專業人士找不到人
準則對一百人以上的調查小組規定得很細：調查小組成員至少三人，外部專業人士不得少於二分之一，任一性別比例不得少於三分之一。
外部專業人士應具勞動權益或相關事務處理經驗，雇主得自中央主管機關建立之職場霸凌調查專業人才資料庫遴選。
第一個卡點在這裡發生的原因很單純：合格的外部人選數量有限，而全國的企業在同一時期都在找人。
勞動部已於二〇二六年六月同步上線職場霸凌調查人才庫（中央社二〇二六年六月二十二日報導），這是目前最直接的來源，但名單上的人選是否有檔期，仍然要一個一個問。
務實的解法是「平時就建名單」。
在沒有案件的時候先接觸五到八位外部人選，確認專業背景、性別、可受理的區域與大致費用，把名單放進人資部門的常備文件裡。
案件發生時直接從名單上依序聯繫，而非從零開始搜尋。
這個動作花不了幾個小時，卻能把倒數線上最容易斷的一格補起來。
七、外部專業人士在三人小組裡實際上是幾人
「不得少於二分之一」這句話在三人小組裡會產生一個容易算錯的結果。
三人的二分之一是一點五人，人數不能取小數，往下取整會低於法定要求，因此三人小組的外部專業人士至少要有兩人，內部成員最多一人。
把這個算式往上推：四人小組要有兩位外部人士，五人小組要有三位，六人小組要有三位。
人數愈少，外部人士的相對負擔愈重。
有些公司會誤以為「三人小組找一位外部委員就達標」，這個誤解會讓整份調查報告的程序合法性出現破口。
從成本角度看，三人小組需要外聘兩位，五人小組需要外聘三位，兩者的外部費用差距其實沒有想像中大，但五人小組的排程難度會明顯上升。
多數一百人以上的中型企業選擇三人小組，前提是名單要夠深，能夠同時找到兩位有檔期的外部人士。
八、倒數第八天：卡點二，性別比例湊不出來
任一性別比例不得少於三分之一，在三人小組裡的意思是至少要有一位與其他兩位不同性別的成員。
這條規定在製造業、營造業、物流業的公司裡特別容易卡住，因為這些產業的中高階人員性別分布本來就不平均。
卡住的時候有兩個方向可以走。
第一個方向是從外部補：既然外部人士至少要兩位，就在遴選時直接把性別條件納入篩選，讓外部的兩位涵蓋兩種性別。
第二個方向是從內部補：內部成員不必然是人資主管，任何完成教育訓練且無利益衝突的員工都可以擔任，把視野從管理層擴大到全體員工，可選的人選會多出很多。
要避免的做法是為了湊比例而找一位完全沒有參與意願、也沒有相關經驗的同仁掛名。
掛名的成員在訪談時無法有效提問，在報告上簽名卻說不出判斷依據，這樣的小組在申復階段很容易被質疑。
九、倒數第六天：卡點三，內部成員的教育訓練還沒上
準則規定，調查小組中有事業單位成員者，應接受職場霸凌防治教育訓練至少三小時，可以參加主管機關或勞動檢查機構辦理的課程，也可以在中央主管機關建置的網站接受數位學習課程。
第三個卡點的性質與前兩個不同：它是可以完全避免的。
教育訓練不必等到案件發生才安排，公司大可以在平時就讓三到五位同仁完成三小時課程，把他們列為「可擔任調查小組內部成員」的儲備名單。
這件事的成本只是幾個小時的工時，卻能讓倒數線上少掉一格風險。
沒有事先準備的公司，在剩下六個工作日時才發現內部成員沒受過訓，處理方式有兩個：安排該成員立刻完成數位學習課程並留存完訓紀錄，或是把小組調整為全部由外部專業人士組成。
後者在準則的文義下並不違法，因為條文寫的是「調查小組中有事業單位成員者」才需要受訓，但全外部小組的費用與對公司內部脈絡的掌握度，都要一併考慮。
十、教育訓練三小時的留證方式
留證的重點在於「事後能證明」。
數位學習課程通常會產生完訓證明或學習紀錄，這份文件要下載存檔，不能只留在承辦人的個人帳號裡。
實體課程要保留報名紀錄、簽到表與課程大綱，其中課程大綱可以佐證授課內容確實與職場霸凌防治相關。
時數的計算要看實際授課時數，而非活動總長度。
一場四小時的研習如果包含一小時的其他主題與休息時間，能計入的可能只有三小時上下。
把課程大綱一併保留，就是為了在被詢問時能逐項對照。
存放位置建議與調查小組的名單放在同一份文件夾裡，並在名單上直接註記每位成員的完訓日期。
勞動檢查或申復程序中被要求提出時，可以一次拿出來，而不必分頭去翻。
十一、倒數第四天：利益迴避的最後檢查
利益迴避的檢查要在小組正式成立前完成，成立之後才發現有牽連，等於整組要重來。
要檢查的關係包括：與申訴人或被申訴人有親屬關係、有直接的上下隸屬關係、曾經參與本案的初步處理、與任一方有明顯的私人利害。
檢查的方式建議用書面自我聲明。
每位擬任成員填一張聲明表，逐項勾選有無上述關係，簽名後存檔。
書面聲明的價值在於：如果事後發現有未揭露的關係，責任歸屬清楚；如果全體都無關係，這份文件本身就是程序完備的證據。
在員工人數一百多人的公司裡，內部成員與當事人完全沒有交集的機率其實不高。
這也是為什麼外部專業人士的比例要求會訂得這麼高，制度設計上已經預期內部人選會有迴避壓力。
十二、倒數第二天：小組成立的書面怎麼寫
調查小組不是口頭指派就算成立，它需要一份書面。
這份書面至少要載明：案號、成立日期、成員姓名與身分別（內部或外部）、性別、外部成員的專業背景、內部成員的完訓日期、召集人、預計調查期程、保密義務聲明。
案號的編排建議採年度加流水號，並且與登錄通報系統時使用的識別資訊對應得上。
兩邊對不起來，之後查核紀錄會很吃力。
書面完成後由權責主管核定，核定日期就是小組成立日期。
倒數線的終點畫在這裡，而非畫在成員全部答應的那一天。
口頭答應與書面成立之間往往還有一到兩天的往返，把終點畫在核定日，才不會在最後一步超過期限。
十三、第零天：小組成立當天要同時完成的三件事
小組成立當天要做的第一件事是通知。
申訴人與被申訴人都應被告知調查程序已經啟動，通知內容包含預計期程與雙方的權利義務。
準則明定，調查時申訴人、被申訴人、受邀協助調查之個人或單位應予配合並提供資料，被申訴人不得規避、妨礙或拒絕，這一點要在通知書上寫清楚。
第二件事是安全與接觸的安排。
如果雙方有直接的上下隸屬關係，或工作場所會頻繁接觸，要在調查期間先做暫時性的調整。
調整必須是中性的，不能讓申訴人感覺到自己被移走等於被懲罰。
第三件事是保密範圍的界定。
調查小組成員、必要的行政支援人員、權責主管，是知悉範圍的上限。
倒數線走到這裡結束，接下來進入的是調查本身的時程管理。
十四、往前推：登錄通報與這條倒數線的關係
登錄通報是另一條獨立的時間線，與調查小組的十五個工作日並行。
準則規定，雇主於接獲申訴時，應於受理翌日起七個工作日內，依中央主管機關公告之內容及方式登錄系統，並通知申訴人。
兩條線的起算點相同，但終點不同：登錄在第七個工作日，組小組在第十五個工作日。
實務上會出現的錯誤是把兩者記成同一件事，先組小組再登錄，結果登錄超過期限。
比較安全的做法是在倒數表上用兩種顏色分別標示，並把第七個工作日設成一個獨立的提醒點。
依職業安全衛生署的常見問答，事業單位收到申訴案，符合受理要件後必須依法通報登錄，且案件處理完成後也必須登錄處理結果。
這是兩段式的，很多公司只做了前半段。
結案後的登錄同樣要排進時程表。
十五、往後推：調查報告與決定的時程
調查小組成立之後，接下來的時間壓力來自調查報告。
依《職場霸凌防治措施準則》規定，雇主應於接獲申訴之日起十個工作日內決定是否受理申訴，並以書面通知申訴人；不予受理者，應於書面通知內敘明理由；受理翌日起七個工作日內完成登錄通報。
依中央社的整理，調查報告應於兩個月內完成，必要時得延長一個月。
各節點的單位有工作日與月之別，內部規劃時採較嚴格的解讀。
把整條線串起來會是這樣：收件、接獲申訴之日起十個工作日內作成受理決定並書面通知、受理翌日起七個工作日內登錄、受理之日起十五個工作日內組成調查小組、兩個月內完成調查報告、必要時延長一個月、作成決定並書面通知雙方。
這條線在公司的內部規範裡應該被寫成一張表，而非散落在條文說明中。
表格的欄位建議是：節點名稱、法定期限、起算基準、負責角色、完成日期、佐證文件。
填完一次，下一件案子就有現成的模板。
十六、申復期間的倒數：三十日怎麼算
調查結束不代表案件結束。
準則規定，當事人不服申訴成立與否之決定，得於收到書面通知翌日起三十日內，以書面具明理由，向雇主提出申復，同一事件以一次為限。
這裡的三十日是曆日而非工作日，起算點是「收到書面通知的翌日」，不是「公司寄出的那一天」。
因此書面通知的送達證明非常重要，掛號回執或簽收紀錄要保留。
沒有送達證明，三十日的起算點會變成爭議焦點。
申復的處理也需要一組人員。
依勞動部發布的指導手冊說明，申復審議的成員中部分成員得為原調查小組之成員，這與草案階段的規定不同，實際運作時以現行手冊與條文為準。
公司在寫內部規範時，不宜直接抄用草案時期流傳的版本。
十七、一百人以上還多了什麼：執行計畫的部分
除了調查程序，一百人以上的規模在另一條線上也有額外要求。
依勞動部公告的《執行職務遭受不法侵害預防指引（第四版）》，職業安全衛生法於一百零二年修正第六條第二項，授權《職業安全衛生設施規則》第三百二十四條之三規範具體措施；事業單位勞工人數達一百人以上者，應參照中央主管機關公告之相關指引訂定執行計畫，未達一百人者得以執行紀錄或文件代替，未落實者得依法裁處。
這代表一百人以上的公司要有一份書面的執行計畫，而非只有零散的紀錄。
計畫的內容涵蓋危害辨識、評估、預防措施、事件處理、追蹤與檢討。
勞動部同時說明，案件屬於職場霸凌者優先依專章處理；屬於顧客、民眾或第三人的不法侵害者，仍依既有的不法侵害規範辦理。
兩套規範的分流要在執行計畫裡寫明白，第一線主管才知道遇到客戶辱罵員工時該走哪一條路。
十八、把倒數表變成公司的固定表單
前面十七段講的是一件案子的走法。
要讓它可重複，需要把倒數表做成表單。
表單的第一欄是節點，第二欄是法定期限，第三欄是本案的實際日期，第四欄是負責人，第五欄是完成打勾，第六欄是佐證文件的存放位置。
表單之外還需要三份常備文件：外部專業人士名單（含性別、專業背景、聯絡方式的保存位置）、內部完訓人員名單（含完訓日期與證明存放位置）、利益迴避聲明表空白格式。
這三份文件平時維護，案件發生時直接調用，倒數線上的三個卡點就會從「臨時處理」變成「照表操課」。
維護的頻率建議一年兩次，配合人事異動的時點。
名單上的外部人選要確認是否仍在執業、聯絡方式是否變更；內部完訓人員要確認是否仍在職。
名單過期的公司，等於沒有名單。
十九、一百人以上最常見的五個時間誤判
第一個誤判是把「收到訊息」當成「受理」，導致倒數線提早開始，明明還有時間卻自亂陣腳；或反過來把受理日一路往後挪，導致實際超期。
第二個誤判是把工作日算成日曆日，十五個工作日被壓縮成十五天，來不及找人。
第三個誤判是把七個工作日的登錄與十五個工作日的組成小組合併看待，先組小組再登錄。
第四個誤判是把三人小組的外部人士算成一人，程序上不符合不得少於二分之一的要求。
第五個誤判是把三十日的申復期間從公司寄出日起算，而非從當事人收到書面通知的翌日起算。
五個誤判有一個共同點：都來自「憑印象記時間」。
把時間寫進表單、把表單放進內部規範，這五個誤判會同時消失。
這也是一百人以上的公司在制度成熟度上與三十人規模最明顯的差別。
常見問題 FAQ
Q1：一百人以上的公司收到職場霸凌申訴，多久要組成調查小組？ 答：依《職場霸凌防治措施準則》規定，應於受理申訴之日起十五個工作日內，由申訴處理單位選任調查成員並組成調查小組。
起算點是公司作成受理決定之日，不是收到訊息之日，兩者要在收件簿上分開記錄。
十五個工作日排除例假、休息日與國定假日，遇到連續假期時可用的行政日會明顯變少。
Q2：調查小組至少要幾個人？外部專業人士要占多少？ 答：調查小組成員至少三人，外部專業人士不得少於二分之一，任一性別比例不得少於三分之一。
在三人小組裡，二分之一換算後外部專業人士至少要有兩位，內部成員最多一位。
若組成五人小組，外部專業人士至少要有三位。
人數不能取小數，往下取整會低於法定要求。
Q3：外部專業人士要去哪裡找？有沒有官方管道？ 答：準則規定外部專業人士應具勞動權益或相關事務處理經驗，雇主得自中央主管機關建立之職場霸凌調查專業人才資料庫遴選。
依中央社二〇二六年六月二十二日報導，勞動部已同步上線職場霸凌調查人才庫。
建議平時就先接觸五到八位人選建立常備名單，案件發生時依序聯繫，避免臨時找不到有檔期的人。
Q4：任一性別比例不得少於三分之一，三人小組怎麼算？ 答：三人的三分之一是一人，代表至少要有一位成員與其他成員性別不同。
若公司中高階人員性別分布不均，可以從兩個方向解決：遴選外部專業人士時直接把性別條件納入篩選，讓外部的兩位涵蓋兩種性別；或把內部成員的人選範圍從管理層擴大到全體完訓且無利益衝突的員工。
Q5：調查小組的內部成員一定要受訓嗎？時數多少？ 答：準則規定，調查小組中有事業單位成員者，應接受職場霸凌防治教育訓練至少三小時。
可以參加主管機關或勞動檢查機構辦理的課程，也可以在中央主管機關建置的網站接受數位學習課程。
建議平時就讓三到五位同仁完成，列為儲備名單，避免案件發生後才發現內部成員沒有受訓資格。
Q6：教育訓練的紀錄要怎麼保存才算完整？ 答：數位學習課程要下載完訓證明或學習紀錄存檔，不能只留在承辦人的個人帳號。
實體課程要保留報名紀錄、簽到表與課程大綱，課程大綱可以佐證授課內容與職場霸凌防治相關。
時數以實際授課時數計算，扣除其他主題與休息時間。
建議與調查小組名單存放在同一份文件夾，並在名單上註記每位成員的完訓日期。
Q7：申訴處理單位與調查小組是同一批人嗎？ 答：兩者功能不同。
申訴處理單位是常設的，成員至少三位且任一性別比例不得少於三分之一，負責受理申訴、通知申訴人受理結果、依規定登錄系統。
調查小組是個案組成的，負責訪談、蒐證與作成調查報告。
讓同一批人從頭做到尾，在成員與案件有牽連時容易引發程序爭議。
Q8：登錄通報的期限與組成調查小組的期限是同一條線嗎？ 答：兩條線並行但終點不同。
準則規定，雇主接獲申訴時應於受理翌日起七個工作日內依中央主管機關公告之內容及方式登錄系統，並通知申訴人；一百人以上組成調查小組的期限則是受理之日起十五個工作日內。
建議在倒數表上用不同顏色標示，並把第七個工作日設成獨立提醒點。
Q9：調查報告要多久完成？可以延長嗎？ 答：依《職場霸凌防治措施準則》規定，雇主應於接獲申訴之日起十個工作日內決定是否受理申訴，並以書面通知申訴人；不予受理者，應於書面通知內敘明理由。
受理翌日起七個工作日內完成登錄。
另依中央社整理，調查報告應於兩個月內完成，必要時得延長一個月。
各節點的單位有工作日與月之別，內部規劃時採較嚴格的解讀，避免以寬鬆版本安排時程而導致超期。
Q10：當事人不服調查結果，可以申復嗎？期限多久？ 答：準則規定，當事人不服申訴成立與否之決定，得於收到書面通知翌日起三十日內，以書面具明理由，向雇主提出申復，同一事件以一次為限。
這裡的三十日是曆日，起算點是當事人收到書面通知的翌日，因此掛號回執或簽收紀錄要完整保留，否則起算點容易成為爭議焦點。
Q11：一百人以上除了調查程序，還有什麼額外義務？ 答：依《執行職務遭受不法侵害預防指引（第四版）》，事業單位勞工人數達一百人以上者，應參照中央主管機關公告之相關指引訂定執行計畫；未達一百人者得以執行紀錄或文件代替，未落實者得依法裁處。
計畫內容涵蓋危害辨識、評估、預防措施、事件處理、追蹤與檢討，並要區分職場霸凌與第三人不法侵害兩套處理路徑。
Q12：如果十五個工作日快到了還沒找到外部人士，怎麼辦？ 答：先確認是否已用盡官方人才資料庫與同業轉介的管道，並同時聯繫多位人選而非逐一等待回覆。
若內部有完訓且無利益衝突的同仁，可先確定內部那一席，縮小外部需要補足的名額。
過程中的所有聯繫紀錄要留存，證明公司已積極進行遴選。
時程確有困難時，應在系統與內部紀錄中誠實記載原因，不宜用倒填日期的方式處理。
結語
一百人以上的職場霸凌調查，難的地方不在於看不懂條文，而在於條文裡的每個數字都要在特定的日子之前變成具體的人與具體的文件。
十五個工作日、三人、二分之一、三分之一、三小時、七個工作日、兩個月、三十日，這八個數字串起來就是一整條時間線，任何一格空著，整條線都會斷。
倒數的思考方式之所以有用，是因為它逼人從結果往回看。
從「小組必須在哪一天成立」往回推，就會發現外部人選要在更早的時候聯繫、內部成員要在案件發生前就受訓、性別比例要在遴選標準裡先寫好。
這些準備動作單獨看都不困難，難的是在案件發生的那一刻，它們必須已經完成。
金豐企業軍師的林郁汶顧問投入勞資實務二十八年，累積輔導超過一千家中小企業，最常在一百人以上的公司裡看到的狀況，是制度文件寫得很完整，但外部名單、完訓名單與迴避聲明三份常備文件從來沒有建立過。
制度在紙上成立，在時間上不成立。
把這三份文件先做出來，再回頭看那條倒數線，會發現原本很緊的十五個工作日其實是夠用的。
想一次把職場霸凌防治的法規架構與企業該做的事看完整，可以先看這篇完整指南：職場霸凌防治完整指南：準則 29 條與地方申訴辦法一次讀懂
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延伸閱讀與資料來源
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