那位主管問：這樣也算職場霸凌嗎？他前一天當著八個人要下屬重做三次。
這是很多中小企業主管在收到申訴通知時的第一個反應。
他沒有惡意，他覺得自己在做管理，報表確實有錯，改到對為止是基本要求。
而申訴人的版本是：三次都在開放辦公區、每次都提高音量、第三次還說了一句「這種東西你也交得出來」。
同一件事，兩個版本都是真的。
判斷落在中間那一段：業務上必要且合理的範圍，到哪裡為止。
這篇不重複五要件的總論，那是另一個題目。
這篇處理的是主管日常最常踩到的七類管理行為，逐類給出「合理、警戒、高度疑似逾越」三段判斷，以及每一類該留什麼紀錄。
一、法定的那條線，就寫在母法裡
《職業安全衛生法》第 22 條之 1 第 1 項給了職場霸凌的法定定義：
> 本法所稱職場霸凌，指勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。
但情節重大者，不以持續發生為必要。
界線的那十個字直接寫在條文裡：逾越業務上必要且合理範圍。
管理權本身是被承認的，被檢視的是行使的方式有沒有超出必要與合理。
但書那一句同樣重要：情節重大者，不以持續發生為必要。
市面上很多文章把霸凌整理成五要件，其中一項寫成「必須具有持續或反覆性」。
這個寫法漏掉了但書。
單次行為只要情節重大，一樣可能成立，主管不能用「我只講過一次」當免責理由。
《職場霸凌防治措施準則》第 2 條進一步規定認定時要綜合審酌的事項：事件發生之背景、頻率、場所、行為人動機、目的，以及四款情形。
同條列的四款是：
一、對特定人刻意排擠、忽視、冷落、不讓參與必要之重要會議、事務或活動。
二、對特定人破壞或刻意阻礙其工作、利用職務刁難、刻意隱瞞資訊或提供不實資訊。
三、對特定人以權力欺壓，刻意分配不合理工作目標或與能力明顯不符之工作。
四、對特定人刻意散布其謠言或揭露隱私。
把這四款讀一遍會發現一件事：它們每一款都可以穿上管理的外衣。
不讓參加會議可以說成「這場他不用出席」，隱瞞資訊可以說成「這個階段還不需要讓他知道」，分配超出能力的工作可以說成「培養他」。
準則要求綜合審酌，就是為了拆開這層外衣。
二、判斷界線的八項因子
七類行為共用同一組因子。
主管在做任何一個管理動作之前，把這八項在腦中跑一遍，多數紅線就不會踩到。
因子一，目的。
這個動作要達成什麼業務目標。
說得出來、而且跟工作有關，才過第一關。
因子二，必要性。
有沒有更輕的手段可以達成同樣目的。
當著全部門講跟私下講都能達到糾正效果的話，選公開的那個就要能解釋為什麼。
因子三，比例。
手段的強度跟事情的嚴重程度是否相稱。
報表少一欄跟客戶款項出錯，處理方式應該不同。
因子四，對象。
同樣的標準有沒有適用在所有人身上。
只有這一個人被要求重做三次、其他人交上來就過，這一項就掉分。
因子五，場合。
私下、小範圍、公開。
場合越公開，需要的正當理由越強。
因子六，頻率與期間。
一次、一週三次、連續三個月。
準則第 2 條把頻率列為審酌事項，第 19 條第 2 項把次數、頻率、手段、重複違反列為情節輕重的判斷因素。
因子七，程序。
有沒有給說明的機會、有沒有給改善期限、有沒有依循公司既有制度。
因子八，紀錄。
上述七項有沒有留下當時的書面。
事後才寫的紀錄，證明力會被打折。
八項因子裡，前四項決定「這個動作合不合理」，後四項決定「你能不能證明它合理」。
多數公司輸在後四項。
三、紅線一：績效面談與考核
合理的樣子。
面談有事前通知、有具體事例、有可衡量的標準、有改善期限與支援資源、有面談紀錄並讓當事人確認。
考核結果不佳本身是管理權的正常行使。
進入警戒的訊號。
面談沒有具體事例，只有評價性語言（態度不好、不用心、跟不上）。
改善期限模糊。
同一件事反覆提起超過三次而沒有新的事實。
高度疑似逾越。
在面談中使用人格性評價（你這種人、你腦袋有問題、你根本不適合這行）。
當著其他同仁面前宣讀考核結果。
用考核作為明示或暗示要人離職的工具。
針對特定人設下明顯高於同職級的標準。
該留的紀錄。
面談通知、面談紀錄（含具體事例、日期、雙方陳述）、改善計畫與期限、期中追蹤紀錄、考核表與評分依據。
四、紅線二：調職與職務調整
合理的樣子。
調動基於企業經營上所必需、有明確的業務理由、工資及其他勞動條件未作不利變更、調動後工作為勞工體能及技術可勝任、必要時提供必要協助。
進入警戒的訊號。
調職時間點緊接在員工提出申訴、檢舉或請假之後。
調職理由只有一句「公司需要」。
同一個人短期內被調動多次。
高度疑似逾越。
把人調到沒有實際工作內容的位置。
調職後職稱與職等維持、實際工作內容降為雜務。
調職併同要求搬到明顯不合理的地點而未提供協助。
調職的說明中出現「你自己想清楚」這類暗示離職的語言。
該留的紀錄。
調職前的業務需求說明、調職公告或人事命令、調職前後的工作說明書、與當事人的溝通紀錄、必要協助的提供紀錄。
要注意的是，調職合不合法跟調職構不構成霸凌，是兩套判斷。
調職違反勞動基準法的部分走勞動條件的救濟路徑，調職作為排擠手段的部分走霸凌申訴路徑，兩者可能同時發生。
五、紅線三：當面糾正與公開檢討
合理的樣子。
針對具體行為、就事論事、私下或在必要範圍內進行、給對方說明的機會、明確說出期待的做法。
進入警戒的訊號。
糾正的場合越來越公開。
開始出現比較性語言（你看某某就做得到）。
糾正的內容從行為擴散到個性。
高度疑似逾越。
在會議、群組或開放空間點名指責。
用嘲諷、模仿、貶抑的語氣。
在群組中轉發當事人的錯誤並附上評論。
要求當事人在眾人面前道歉或說明。
該留的紀錄。
這一類最難留紀錄，因為多半是口頭發生。
可行的做法是把糾正制度化：重大錯誤走書面通知，一般錯誤在部門週會採不點名的通案提醒，個別提醒安排在一對一時間。
制度本身就是紀錄。
準則第 2 條第 4 款把「刻意散布謠言或揭露隱私」列進去。
公開檢討如果連帶說出當事人的健康狀況、家庭狀況、過往考績，就同時踩到這一款。
六、紅線四：加派工作與交辦目標
合理的樣子。
目標與職級、經驗、資源相稱。
期限經過評估。
臨時加派有說明原因。
負荷增加時有調整其他任務或提供支援。
進入警戒的訊號。
同職級中只有一個人的工作量明顯偏高。
目標設定沒有依據。
期限一再壓縮而沒有理由。
高度疑似逾越。
指派明顯超出能力範圍且不提供任何訓練或支援的任務。
指派明顯低於職級的雜務並持續一段期間。
在當事人請假或休假期間持續指派並要求即時完成。
設定客觀上不可能達成的目標，作為後續懲處的鋪陳。
準則第 2 條第 3 款講的就是這一類：對特定人以權力欺壓，刻意分配不合理工作目標或與能力明顯不符之工作。
條文用的形容詞是「不合理」與「明顯不符」，判斷的參照點是同職級的其他人。
該留的紀錄。
工作分派紀錄、目標設定的依據、負荷評估、支援提供紀錄、期限調整的往來訊息。
七、紅線五：冷凍與不派工作
這一類是最容易被誤判為「沒做什麼所以沒事」的紅線。
合理的樣子。
因專案結束、組織調整、季節性因素導致短期工作量降低，並且有向當事人說明、有安排替代任務或訓練、期間明確。
進入警戒的訊號。
停止指派超過一個工作週而沒有說明。
當事人被移出原本參與的會議或群組。
工作被移交他人但未告知當事人。
高度疑似逾越。
長期不指派任何工作。
座位被調到與團隊隔離的位置。
從所有會議、群組、活動中移除。
同仁被暗示不要與當事人往來。
準則第 2 條第 1 款寫的是：對特定人刻意排擠、忽視、冷落、不讓參與必要之重要會議、事務或活動。
條文用的動詞是「刻意」，判斷關鍵在於是不是有意為之，而有沒有說明、有沒有替代安排，就是判斷「刻意」的材料。
該留的紀錄。
工作量調整的業務理由、與當事人的說明紀錄、替代任務或訓練安排、恢復指派的時程。
要提醒的是，冷凍如果伴隨工資減少，會另外牽涉勞動條件變更的問題；如果只是不派工作而工資照給，勞動條件面沒有爭議，但霸凌面的風險反而更高，因為它符合第 1 款的樣態。
八、紅線六：下班後的通訊聯繫
合理的樣子。
事由具有緊急性或不可預期性。
頻率低。
未要求即時回覆。
有事後補休或加班費的處理機制。
進入警戒的訊號。
例行性事務在下班時間交辦。
訊息集中在深夜或假日。
已讀未回會被隔天提起。
高度疑似逾越。
要求二十四小時待命而未納入工時或給付對價。
在深夜或假日連續發送並要求立即處理。
以未即時回覆作為考核或懲處的理由。
在當事人休假期間持續聯繫並要求處理非緊急事務。
這一類同時牽涉兩件事。
工時面的問題是：這段時間算不算工作時間、要不要計入延長工時。
霸凌面的問題是：頻率與強度有沒有逾越必要範圍、有沒有造成身心健康危害。
實務上建議先處理工時面。
把「下班後聯繫的分級與回覆標準」寫進工作規則或內部規範：什麼等級的事可以在下班時間發、發了要不要求即時回、回了怎麼記工時。
制度一旦明確，主管就有依循，員工也有預期。
該留的紀錄。
通訊分級規範、緊急事件的事由紀錄、下班時間處理事務的工時認列紀錄。
九、紅線七：拒絕請假或休假
合理的樣子。
依法定假別的請假程序審核。
事假、特別休假等有調整空間的假別，基於營運需要與當事人協商調整期日，並留下協商紀錄。
進入警戒的訊號。
同一個人的請假被駁回的比例明顯高於同仁。
駁回沒有理由。
要求提供超出法定範圍的證明文件。
高度疑似逾越。
對法定不得拒絕的假別直接駁回。
以請假次數作為考核扣分或懲處理由。
在當事人請假後施以不利對待。
用公開的方式質疑當事人請假的真實性。
這一類最需要先分流。
假別本身能不能拒絕，屬於勞動法規的問題，不同假別的規定不同，要先確認該假別的法定性質再談其他。
至於處理方式是否構成霸凌，看的是有沒有針對特定人、有沒有公開羞辱、有沒有伴隨不利對待。
把兩件事混在一起談，通常會得到錯誤的結論。
該留的紀錄。
請假申請與審核紀錄、駁回理由、協商紀錄、同期間其他同仁的請假核准情形（作為一致性佐證）。
十、七類行為判斷速查
| 紅線 | 最常掉分的因子 | 一句話判準 |
|---|---|---|
| 績效面談與考核 | 場合、對象、紀錄 | 講的是行為還是人 |
| 調職與職務調整 | 目的、時間點、紀錄 | 說得出業務理由嗎 |
| 當面糾正與公開檢討 | 場合、比例 | 這句話能不能私下講 |
| 加派工作與交辦目標 | 對象、比例 | 同職級其他人也是這樣嗎 |
| 冷凍與不派工作 | 目的、程序 | 有沒有說明與替代安排 |
| 下班後通訊聯繫 | 必要性、頻率 | 這件事能不能等到明天 |
| 拒絕請假或休假 | 對象、程序 | 換一個人來請，結果一樣嗎 |
十一、罰則的三個級距，不要誇大也不要低估
《職業安全衛生法》第 22 條之 1 第 2 項規定，雇主應採取必要之措施防治職場霸凌，並依規模辦理：勞工人數在十人以上者，應訂定職場霸凌申訴管道並在工作場所公開揭示；勞工人數在三十人以上者，應訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範並公開揭示。
罰則分成三個層次：
第一層，制度沒建置。
違反第 22 條之 1 第 2 項後段，依第 45 條第 1 款，經通知限期改善屆期未改善者，處新臺幣三萬元以上七十五萬元以下罰鍰。
第二層，收到申訴沒有採取立即有效的適當措施。
違反第 22 條之 2 第 1 項第 1 款、第 2 項或第 5 項，依第 45 條第 2 款，處新臺幣三萬元以上七十五萬元以下罰鍰。
這一款不需要先限期改善。
第三層，致發生職業病或工作相關疾病。
違反第 22 條之 1 第 2 項後段或第 22 條之 2 第 1 項，且致發生職業病或工作相關疾病者，依第 43 條第 3 款，處新臺幣五萬元以上三百萬元以下罰鍰。
三百萬那一檔常被拿來當標題，但它的成立要件是「致發生職業病或工作相關疾病」，並非單純制度沒做。
把要件寫清楚，企業才知道該優先補哪一塊。
另外，第 43 條與第 45 條都有加重規定：主管機關得依事業規模、性質或違反情節，加重罰鍰至法定最高額二分之一。
十二、主管訓練該教什麼
《職場霸凌防治措施準則》第 6 條第 3 項規定，雇主應對事業單位人員實施防治職場霸凌之教育訓練；第 4 項規定，各級主管、負責及參與申訴事件調查、處理、協調及申復者，另應實施溝通技巧、管理及申訴事件處理等相關教育訓練。
條文分了兩層：全體人員一層，主管與處理人員另一層。
主管那一層的關鍵字是「溝通技巧、管理」，而不是只有法規宣導。
實務上主管訓練最該補的三件事：
第一，把八項因子做成面談前的檢查動作。
第二，練習把評價性語言換成行為描述（把「態度不好」換成「上週三次會議都遲到十分鐘以上」）。
第三，教主管怎麼留紀錄，以及哪些紀錄要當下留、哪些可以事後補。
企業端要留的制度性文件，可以參考站內的職場霸凌防治完整指南：準則 29 條與地方申訴辦法一次讀懂，裡面有完整的制度建置清單。
管理行為留下的面談與工作分派紀錄，跟出勤資料一樣會在勞檢與爭議中被交叉檢視，這部分可以對照勞檢出勤紀錄常見缺失 TOP10：補登、代刷與電子打卡爭議的證據鏈四層架構。
常見問題 FAQ
Q1：主管要求改善績效，員工覺得壓力很大，算職場霸凌嗎？
壓力感受本身不是判斷標準。
《職業安全衛生法》第 22 條之 1 第 1 項的判準是「逾越業務上必要且合理範圍」。
要求改善績效如果有具體事例、有可衡量標準、有改善期限與支援、程序上給了說明機會，屬於管理權的正常行使。
如果面談中出現人格性評價、公開宣讀、針對特定人設下明顯高於同職級的標準，就會進入逾越的判斷範圍。
Q2：只發生一次的行為，會構成職場霸凌嗎？
有可能。
《職業安全衛生法》第 22 條之 1 第 1 項本文要求「持續」，但但書明定「情節重大者，不以持續發生為必要」。
因此單次行為只要情節重大，仍可能構成。
把霸凌一律理解為必須反覆發生，會漏掉但書這一段。
Q3：把員工調到沒有實際工作的職位，會被認定是霸凌嗎？
《職場霸凌防治措施準則》第 2 條第 1 款把「刻意排擠、忽視、冷落、不讓參與必要之重要會議、事務或活動」列為認定時應審酌的情形。
長期不指派工作、將人移出會議與群組，符合這一款的樣態。
判斷關鍵在於「刻意」，因此有沒有業務理由、有沒有向當事人說明、有沒有替代任務或訓練安排、期間是否明確，都會影響認定。
Q4：主管在會議上點名指責，跟私下糾正，法律評價不一樣嗎？
場合是《職場霸凌防治措施準則》第 2 條明列的審酌事項之一。
同樣的內容在私下講與在公開場合點名，必要性與比例的評價會不同。
公開進行需要更強的正當理由，例如該事項確實需要全體知悉以避免重複發生。
若公開場合的內容涉及當事人的健康、家庭或過往考績，還可能觸及同條第 4 款的揭露隱私。
Q5：員工申訴之後被調職，公司會有問題嗎？
《職場霸凌防治措施準則》第 7 條第 1 項第 1 款第 1 目規定，雇主因接獲被霸凌勞工申訴而知悉時，應考量申訴人意願採取適當之隔離等措施，並不得對其有不利對待。
調職如果是為了隔離而經申訴人同意，屬於準則要求的措施；如果是在申訴後施以不利變動，方向就相反。
時間點緊接申訴之後的人事異動，舉證上會受到較嚴格的檢視，公司應保留調職的業務理由與溝通紀錄。
Q6：下班後傳訊息交辦工作，算霸凌嗎？
要分兩件事看。
工時面的問題是這段時間算不算工作時間、要不要計入延長工時並給付工資。
霸凌面的問題是頻率、時段、是否要求即時回覆、有沒有以未回覆作為考核或懲處理由。
偶發且具緊急性的聯繫，與例行性地在深夜假日交辦並要求立即處理，評價會不同。
建議先在工作規則或內部規範中訂出下班後聯繫的分級與回覆標準。
Q7：公司幾人以上要建置職場霸凌防治制度？
依《職業安全衛生法》第 22 條之 1 第 2 項，勞工人數在十人以上者，應訂定職場霸凌申訴管道並在工作場所公開揭示；勞工人數在三十人以上者，應訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範並公開揭示。
《職場霸凌防治措施準則》第 6 條第 5 項另規定，僱用勞工人數未達三十人之雇主，得參照相關規定辦理。
把主管的判斷標準，變成一份可以拿出來的紀錄
七類紅線裡，前四項因子靠主管的判斷，後四項因子靠公司的制度。
判斷可以訓練，制度要先有。
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