資遣費是台灣勞資爭議中最常見、卻也最容易算錯的議題。錯誤的根源往往不在「不知道公式」，而在「不知道自己適用哪一個公式」——2005 年 7 月 1 日勞工退休金條例上路，從此勞工的工作年資在這一天前後被切成兩段：之前的年資走「舊制」（勞基法 §17）、之後的年資走「新制」（勞退條例 §12）。一位 2003 年到職、2026 年被資遣的勞工，可能新舊制都有；一位 2008 年到職、2026 年被資遣的勞工，只有新制；一位 2003 年到職、2009 年轉換新制的勞工，則是「新舊制併存」。本文用一位被資遣的工程師、一位面對勞檢的 HR、一位被法院判決逆轉的雇主三條故事線，串連勞基法 §11 §16 §17、勞退條例 §12、勞動部官方試算器 calcr2.mol.gov.tw 的實務操作，並用 2026 年最低工資 29,500 元、勞保最高投保 45,800 元、健保最高投保 313,000 元的最新基礎，提供一份「不會算錯」的資遣費完整指南。
一位被資遣工程師的星期四下午：每一個小時都關係到幾十萬
小翔在台中市西屯區的一家中型機械公司擔任機構工程師，2014 年 4 月入職，連續做了 12 年。2026 年 4 月 20 日週四下午 3 點，HR 主管把他叫進會議室，遞給他一份「資遣通知書」——理由是「業務性質變更，無適當工作可供安置」（勞基法 §11 第 4 款）。
他離開會議室時手裡握著那張通知書，心裡有六個問題在跑：「我能領多少資遣費？」「公司給的數字 38 萬合理嗎？」「我有舊制年資嗎？」「我的平均工資怎麼算？」「預告期我要不要繼續上班？」「失業給付能不能也領？」
他坐在咖啡店打開電腦——這六個問題的答案，決定了他接下來半年的現金流。
15:30，他先確認「到職日」。2014 年 4 月 1 日入職、2026 年 4 月 30 日離職（公司給的最後工作日）——工作年資 12 年 1 個月。但這 12 年都是新制嗎？他翻出勞動契約——2014 年到職，遠在 2005 年 7 月 1 日（新舊制分水嶺）之後，所以他的全部年資都是新制，全部適用勞退條例 §12。
15:45，他開始算「平均工資」。依勞基法 §2 第 4 款：「平均工資指計算事由發生之當日前 6 個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額」。他被資遣的事由發生日是 2026 年 4 月 30 日，所以平均工資的計算期間是 2025 年 11 月 1 日 到 2026 年 4 月 30 日（共 181 日，含 31 月 +30 月 ×2+31 月 +28+30 = 181 日）。
他翻出薪資單： 2025 年 11 月薪資 65,000、12 月 65,000（含年終 1 個月 65,000 = 130,000）、2026 年 1 月 65,000、2 月 65,000、3 月 65,000、4 月 65,000——前 6 個月工資總額 = 65,000 × 6 + 65,000（年終）= 455,000 元。
但這裡有第一個地雷。年終獎金不計入平均工資——依勞動部多次函釋，「定期或不定期之獎金、紅利、津貼，無經常性給予者，不計入工資」。所以他應該把 12 月那筆 65,000 元年終扣掉，只算經常性工資 = 65,000 × 6 = 390,000 元。
平均工資 = 390,000 ÷ 181 ≈ 2,155 元 / 日 → 月平均工資 = 2,155 × 30 = 64,640 元。
16:10，他用勞退條例 §12 公式算：「每滿 1 年發給 1/2 個月之平均工資，未滿 1 年比例計給，最高以 6 個月為限」。他工作 12 年 1 個月 = 12.083 年 → 資遣費 = 12.083 × 0.5 × 64,640 = 390,544 元（但上限 6 個月 = 64,640 × 6 = 387,840 元）。
換言之，他依新制最多領 387,840 元。公司給的 38 萬是合理的（在四捨五入範圍內），但他可以再爭取 1-2 萬的差額，因為他的平均工資算法比公司更精確。
16:40，他開始算「預告期工資」。依勞基法 §16：「繼續工作 3 年以上者，於 30 日前預告之」。公司在 4 月 20 日通知、5 月 30 日是他的最後工作日——預告期是 40 天，沒問題。但若公司未預告或預告期不足 30 天，他可以再多領「預告期工資」（依未滿天數比例計算）。
17:15，他登入勞動部官方試算器（calcr2.mol.gov.tw/SeverancePay）驗算——輸入受僱日 2014-04-01、勞動契約終止日 2026-04-30、平均工資 64,640——系統跑出新制資遣費 387,840 元，與他自己算的一致。
晚上 8 點，他把這份試算明細整理成備忘，準備明天找公司 HR 核對。最後他多領了 8,500 元，因為公司原本沒把實際工時的加班費計入平均工資。
這就是資遣費試算的真相：正確的算式不是「年資 × 1 個月薪水」，而是要精確區分新舊制、平均工資要拆出常態性給付、預告期要單獨計算——每一個環節差一點，最終金額可能差幾萬到幾十萬。
為什麼資遣費要分新舊制：2005 年 7 月 1 日的台灣勞工史轉折點
要理解資遣費為什麼分新舊制，必須回到 2005 年。
在 2005 年 7 月 1 日之前，台灣勞工的退休與資遣完全由勞基法管：第 53-58 條規範退休（自請退休 + 強制退休）、第 17 條規範資遣（每滿 1 年發 1 個月平均工資）。但這個制度有兩個根本問題：(a) 勞工跳槽就喪失年資，必須在同一雇主連續工作到法定退休年齡才能領退休金；(b) 雇主提存退休金的壓力越來越大，因為高齡化導致退休金需求暴增。
2004 年勞工退休金條例（N0030014）通過、2005 年 7 月 1 日施行——核心改革是把退休金制度改為「個人帳戶制」：每位勞工有自己的退休金帳戶（在勞保局），雇主每月強制提繳 6%、勞工自願提繳 0-6%，跳槽帳戶累積不變。這個制度叫做「勞退新制」。
但既有勞工怎麼辦？2005 年 7 月 1 日以前已經工作的人，他們已經在舊制底下累積了年資，不能突然作廢。所以勞退條例給予他們選擇權：(a) 繼續適用舊制（年資全部走勞基法 §17）；(b) 轉換新制（2005 年 7 月 1 日後的年資走新制）；(c) 同一份工作可能既有舊制（2005 年 7 月 1 日前）又有新制（2005 年 7 月 1 日後）。
於是台灣勞工出現了三種人：
(A) 純新制：2005 年 7 月 1 日後初次就業者——所有年資都是新制，資遣費按勞退條例 §12 計算（每滿 1 年發 0.5 個月平均工資，上限 6 個月）。
(B) 純舊制：2005 年 7 月 1 日前就業且未選擇轉新制者（已經不多了）——所有年資都是舊制，資遣費按勞基法 §17 計算（每滿 1 年發 1 個月平均工資，無上限）。
(C) 新舊制併存：2005 年 7 月 1 日前就業、之後選擇轉新制者——年資切成兩段，2005-06-30 以前的年資走舊制（§17）、2005-07-01 以後的年資走新制（§12），最後加總。
理解這個制度史，是正確試算資遣費的前提。實務上很多人錯把 §17 公式套到新制年資（多算了 1 倍）、或錯把 §12 公式套到舊制年資（少算了一半）。
勞基法 §17 舊制資遣費計算公式詳解
舊制資遣費的法源是勞基法 §17（law.moj.gov.tw / LawClass / LawSingle.aspx?pcode=N0030001&flno=17）：
「雇主依前條規定終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」
公式：舊制資遣費 = 舊制年資 × 1 個月平均工資
特徵：
- 同一雇主：必須在同一雇主之事業單位繼續工作年資才累計。換雇主就重新計算。
- 比例計給：剩餘月數依比例算（如 3 個月 = 0.25 個月平均工資）
- 未滿一個月者以一個月計：保護性規定，傾向勞工有利
- 無上限：理論上可以累積到很大數字（例：20 年舊制年資 = 20 個月平均工資）
實務案例：王伯 1990 年到職、未選擇轉新制、2026 年被資遣，舊制年資 35 年 4 個月。平均工資 50,000 元。
舊制資遣費 = 35.333 × 50,000 = 1,766,650 元
這是相當高的金額——這也是為什麼 2005 年新制改革後，雇主對於僱用「純舊制」員工會非常謹慎，因為解雇成本太高。林郁汶顧問處理過一個案例：一家紡織廠想資遣 1 位 1987 年到職的領班，舊制年資 39 年，平均工資 65,000，舊制資遣費高達 253 萬——最終公司選擇與其協商提早退休（強制退休 §54 條件達成、退休金按 §55 計算，反而比資遣費低），且勞工拿到的退休金加上勞保老年給付也合理，雙方達成共識。
勞退條例 §12 新制資遣費計算公式詳解
新制資遣費的法源是勞退條例 §12（law.moj.gov.tw / LawClass / LawSingle.aspx?pcode=N0030014&flno=12）：
「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。」
公式：新制資遣費 = 新制年資 × 0.5 個月平均工資（最高 6 個月）
特徵：
- 跳槽累計：新制年資只看「適用本條例之年資」，不需同一雇主——但實務上不同雇主間的年資不會自動合併計算，僅在「個人退休金帳戶」累積。
- 比例計給：剩餘月數依比例算
- 上限 6 個月：保護雇主一方的設計
- 解雇事由限定：必須是 §11、§13 但書、§14、§20 或職災勞保 §23、§24 才適用
實務案例：小翔 2014 年到職、2026 年被資遣（§11 IV），新制年資 12 年 1 個月。平均工資 64,640 元。
新制資遣費 = 12.083 × 0.5 × 64,640 = 390,544 元 → 但上限 6 個月 = 64,640 × 6 = 387,840 元 → 實領 387,840 元。
6 個月上限對「中等資歷」勞工的影響：純新制下，做滿 12 年就會碰到上限（12 × 0.5 = 6）。換言之，做 12 年和做 20 年領到的資遣費可能一樣。這是雇主比較有利的設計，但勞工在做超過 12 年後，要爭取的就不是更高的資遣費，而是其他補償（離職金、年終分期、退休金累積、再就業協助）。
新舊制併存的計算邏輯：先切分、再分別套公式、最後加總
新舊制併存是最複雜的情況——年資需切分成兩段，分別套公式，再加總。
實例：阿德 1998 年 6 月 1 日到職、2005 年 7 月 1 日轉換新制、2026 年 4 月 30 日被資遣。平均工資 70,000 元。
Step 1：切分年資
舊制年資（1998-06-01 至 2005-06-30）= 7 年 1 個月 = 7.083 年 新制年資（2005-07-01 至 2026-04-30）= 20 年 10 個月 = 20.833 年 合計年資 = 27 年 11 個月
Step 2：套用公式
舊制資遣費 = 7.083 × 70,000 = 495,810 元 新制資遣費 = 20.833 × 0.5 × 70,000 = 729,155 元 → 但新制上限 6 個月 = 70,000 × 6 = 420,000 元 → 取 420,000
Step 3：加總
總資遣費 = 495,810 + 420,000 = 915,810 元
為什麼新制有上限、舊制沒上限？ 這是 2005 年改革時的政治妥協：新制走「個人帳戶累積」邏輯，勞工的退休保障已在帳戶裡，所以資遣費只是「過渡性給付」，設上限合理；舊制保留「未轉換者的既得權」，不設上限以避免大量勞工不敢轉新制。實務上這個雙軌邏輯對勞工有利（既有舊制累積、又有新制帳戶）。
林郁汶顧問處理過一個關鍵案例：一位 1995 年到職、2026 年被資遣的勞工，原以為自己已轉新制、舊制只有 10 年——後來檢視轉換文件，發現他當年未明確選擇轉換，依勞退條例 §11 第 1 項仍適用舊制。重新計算後，舊制年資從 10 年變 31 年，資遣費從 350 萬變 1,085 萬——這就是「轉換新制與否」對勞工的關鍵影響。
平均工資的三大地雷：算錯就少領十幾萬
平均工資是資遣費試算的基礎，但實務上最常出錯。
地雷一：以為「月薪 × 6 ÷ 6」就是平均工資
依勞基法 §2 第 4 款，平均工資是「事由發生之當日前 6 個月內所得工資總額除以該期間之總日數」——分母是「日數」（180-184 日），不是「月數」（6）；分子是「總工資」（含經常性給付的全部），不是「月薪」。
正確算法：總工資 ÷ 該期間日數 = 平均日工資；平均月工資 = 平均日工資 × 30
地雷二：把「非經常性給付」算進工資
依勞動部多次函釋，下列項目不計入平均工資：
- 年終獎金（不論單次或分次發放）
- 績效獎金（季獎金、年度業績獎金）
- 紅利分配
- 三節獎金（春節、端午、中秋）
- 不定期之恩給性給付
但下列項目計入平均工資：
- 基本工資（底薪）
- 全勤獎金（經常性、固定）
- 職務加給、技術加給、危險加給、夜班津貼（經常性）
- 加班費（屬工資的對價，必須計入）
- 伙食津貼（每月固定 2,400 元免稅部分仍屬工資）
- 交通津貼、勤務津貼（經常性）
地雷三：勞退提繳低報、健保以多寡為計算基準
部分雇主把勞退提繳基數低報、健保以高薪低報——這會導致「平均工資」遠低於實際工資。實務上勞工要保留薪資單而非依「投保金額」計算平均工資。林郁汶顧問處理過一個案例：勞工每月實領 75,000，但雇主以 43,900（勞保最高投保 45,800 以下級距）投保，10 年累積勞退提繳差額幾十萬。資遣時雇主想以「投保金額計算」資遣費（43,900 × 6 = 263,400），但勞動部依「實際薪資」認定平均工資 75,000，資遣費 75,000 × 6 = 450,000 元，差額 186,600 元——再加上勞保高薪低報的補繳（§79 罰 2-100 萬）。
§16 預告期：常常被忘記的「另一筆錢」
很多勞工被資遣時只算資遣費，忘了「預告期」也是錢。
依勞基法 §16：「雇主依第 11 條或第 13 條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依下列各款之規定：一、繼續工作 3 個月以上 1 年未滿者，於 10 日前預告之。二、繼續工作 1 年以上 3 年未滿者，於 20 日前預告之。三、繼續工作 3 年以上者，於 30 日前預告之。」
「勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過 2 日之工作時間，請假期間之工資照給。」
「雇主未依第 1 項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」
換言之：如果預告期不足，雇主要付預告期工資作為補償。
實例：小翔工作 12 年，依 §16 III 預告期 30 天。如果公司只提前 10 天通知，差額 20 天的工資 = 20/30 × 64,640 = 43,093 元——這筆錢是除了資遣費以外另一筆給付。
§17 預告期請假權：被資遣勞工在預告期內，每週可請 2 天有薪假找新工作——這個權利常被勞工忽略，但雇主必須給。如果雇主拒絕，可向勞工局申訴。
勞動部官方試算器使用全攻略：calcr2.mol.gov.tw
勞動部官方試算器（calcr2.mol.gov.tw/SeverancePay）是免費、權威、第一級信源的試算工具，所有勞工與 HR 都應該優先使用。
使用步驟：
Step 1：開啟 calcr2.mol.gov.tw/SeverancePay（建議用 Chrome 或 Edge，避免相容性問題）
Step 2：輸入「受僱日」（到職日 YYYY/MM/DD）
Step 3：輸入「勞動契約終止日」（最後工作日 YYYY/MM/DD）
Step 4：輸入「適用勞動基準法之日」（多數勞工為到職日；除非到職時公司尚未適用勞基法）
Step 5：輸入「轉換新制之日」
- 若 2005 年 7 月 1 日前到職且未轉新制：留空
- 若 2005 年 7 月 1 日前到職且已轉新制：輸入轉換日期
- 若 2005 年 7 月 1 日後到職：輸入到職日（系統自動視為新制）
Step 6：輸入「平均工資」（依前述方法計算）
Step 7：點擊「試算」——系統自動切分新舊制年資，分別計算後加總。
系統自動處理：
- 2005-07-01 分水嶺切分
- 新制 6 個月上限
- 未滿一個月以一個月計
- 比例計給
系統不處理（需手動）：
- 預告期工資（須另計）
- 平均工資的工資定性（系統假設輸入值正確）
- 試用期內資遣費例外（試用期 3 個月內無資遣費）
林郁汶顧問建議：每位勞工在離職諮詢時，自己先用試算器跑一次、把結果列印；然後與公司給的計算明細比對；差額 >5,000 元時建議找專業協助（勞動部 1955、地方勞工局或顧問）。
試用期資遣費的特殊規則
試用期內被資遣是另一種情境，規則特殊。
依勞動部函釋與實務見解，試用期是「勞動契約的特殊型態」——勞基法本身沒有「試用期」條文，但允許勞雇雙方在契約中約定試用期（最常見 3 個月）。試用期內或屆期不通過，雙方都可以「合意終止」或「資遣」——但資遣費的計算與正式勞工不同。
關鍵規則：依勞退條例 §12，新制資遣費「每滿一年發給二分之一個月之平均工資；未滿一年者，以比例計給」。換言之，試用期未滿 1 個月被資遣，仍按比例計給；試用期 3 個月被資遣，新制資遣費 = (3/12) × 0.5 × 平均工資 = 0.125 個月平均工資。
但實務上，雇主常以「試用期未通過」作為終止理由，依勞基法 §11 V「對於所擔任之工作確不能勝任」——只要符合 §11 法定事由，仍需給資遣費（按比例計給）。
例外情境：若契約明確約定「試用期內雙方得隨時終止勞動契約，不發資遣費」，依最高法院 108 台上 2632 等系列判決，試用期屬「解僱權保留」，雙方可隨時終止無須 §11 事由，無資遣費（除非另約定）。但這個解釋目前在勞動部與民事法院間仍有分歧——勞動部行政見解較嚴格（須有 §11 事由）、最高法院民事見解較寬鬆（解僱權保留）。
林郁汶顧問建議：
對勞工而言，試用期被資遣若公司未付資遣費，可向地方勞工局申請調解，引用勞退條例 §12 比例計給。
對雇主而言，試用期合意終止比資遣安全——只要在契約中明確約定試用期條款，雙方合意終止可避免後續爭議，且不需給資遣費。但要避免「實質為資遣、形式為合意」的偽裝。
更詳細的試用期解僱程序，請參考 5/13 #07「試用期解僱程序完整指南」。
最常被問到的問題
Q：資遣費要多久後領到？
依勞基法 §17 但書：「雇主應於終止勞動契約 30 日內發給」。換言之，最後工作日後 30 天內雇主必須匯給勞工。逾期未付屬「積欠工資」性質，§79 主罰 2-100 萬。勞工可向地方勞工局申請調解或申請積欠工資墊償基金（每人最高 6 個月平均工資）。
Q：資遣費要不要課稅？
依所得稅法 §14 第 1 類「薪資所得」與「退職所得」分類：資遣費屬「退職所得」（不是薪資所得）。退職所得免稅額計算公式：「一次領取者：18.8 萬 × 服務年資以下免稅；超過 18.8 萬 × 服務年資但 37.7 萬 × 服務年資以下部分減半；超過部分全數計入」（2026 年標準需人工確認財政部最新公告）。換言之，多數勞工的資遣費實際課稅金額很低或免稅。
Q：新舊制可以分開領嗎？
可以。新舊制資遣費是兩筆獨立計算的金額，雇主應在 30 天內一次或分次匯給勞工。實務上多數公司會一次全額匯出，但若雙方協議分期，也是合法的。
Q：自請離職可以領資遣費嗎？
原則上不能。資遣費是「雇主終止勞動契約」（§11 §13 但書 §14 §20）才適用——自請離職（§15 §16）不適用。但若雇主有「重大違規行為」迫使勞工離職（§14 「對於勞工為不利之變更」），勞工可主張「被迫離職」並請求依 §17 §12 給付資遣費，須提出具體事證（如薪資被減、降職、性騷擾等）。
Q：被資遣後可以馬上領失業給付嗎？
依就業保險法 §11：「被保險人於非自願離職退保後，仍繼續具備工作能力與意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起 14 日內仍無法推介就業或安排職業訓練者」，可請領失業給付。給付金額為「平均月投保薪資之 60%」、給付期間最長 6 個月（中高齡者最長 9 個月）。失業給付與資遣費可以同時請領（兩者法源不同：資遣費是雇主給付、失業給付是就業保險）。
Q：勞退個人帳戶的錢可以一起領嗎？
不可以馬上領。勞退個人帳戶是「退休金」性質，依勞退條例 §24，勞工須年滿 60 歲才能請領（連續工作未滿 15 年領一次性給付、滿 15 年可選擇月退）。被資遣不會立即影響勞退帳戶，帳戶內的錢繼續累積或轉移（如轉到新工作雇主的雇主提繳）。
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延伸閱讀
- 試用期解僱程序完整指南（5/13 #07，試用期資遣費例外）
- 責任制合法嗎完整指南（5/13 #08，§84-1 適用名單）
- 變形工時排班完整指南（5/12 #10，加班費對平均工資影響）
- 請假爭議全勤扣完整指南（5/12 #04，全勤獎金屬不屬於工資）
- 無薪假合法嗎完整指南（5/12 #08，被迫離職的資遣請求）
- 工作規則範本完整指南（5/11 #02，資遣事由條款）
- 最低工資法 2026 完整指南（5/11 #09，資遣費基準工資）
- 勞退 6% 一定要提嗎完整指南（5/10 #05，勞退條例 §12 計算）
資料來源
- 法務部全國法規資料庫 – 勞動基準法 §2 §11 §16 §17 §70：law.moj.gov.tw（pcode=N0030001）
- 法務部全國法規資料庫 – 勞工退休金條例 §11 §12 §14 §24：law.moj.gov.tw（pcode=N0030014）
- 勞動部 – 資遣費試算器：calcr2.mol.gov.tw/SeverancePay
- 勞動部 – 平均工資定義函釋（勞動條 3 字函釋系列，公告字號需人工確認最新版本）
- 勞工保險局 – 勞工退休金條例新制 vs 舊制：bli.gov.tw / 0017591
- 法務部全國法規資料庫 – 就業保險法 §11：law.moj.gov.tw
- 司法院 – 最高法院 108 台上 2632（試用期解僱權保留）：law.judicial.gov.tw
- 法務部全國法規資料庫 – 所得稅法 §14：law.moj.gov.tw
- 2026 年最低工資 29,500 元 / 月、時薪 196 元（勞動部公告，最低工資法 2026/1/1 施行）
- 2026 年勞保最高投保金額 45,800 元、健保最高投保金額 313,000 元
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