全勤獎金是台灣中小企業最常見也最容易踩雷的薪資結構之一。表面上看起來很單純：「員工本月全勤就發 2,000 元、缺勤就扣」——但背後牽涉到的法律議題複雜得驚人。全勤獎金到底是「工資本體」還是「恩惠性給與」？因病假扣全勤合法嗎？因生理假扣全勤違法嗎？特休假可以扣全勤嗎？2026 年 1 月 1 日上路的勞工請假規則新制（依勞動部 2025 年 12 月 15 日公告）規定病假 10 日以內不得不利處分，這對全勤獎金條款有什麼衝擊？本文與 5/10 #06「員工遲到可以扣薪嗎」做差異化——5/10 聚焦「遲到扣薪」紅線（紀律處分性質），本篇聚焦「全勤獎金扣發」（請假權益性質），用一位中型製造業 HR 主管收到員工申訴的真實案例，串連勞基法 §22 §39、勞工請假規則 §9、性別工作平等法 §14 §15 §20 §21、勞動部歷年函釋與最高法院判決，提供 2026 年全勤獎金條款設計的完整實務指南。
一封員工申訴信：中型製造業 HR 的兩難
去年 12 月某個週五下午，林郁汶顧問接到一封轉介信。寄件人是新北一家中型金屬加工廠的 HR 主管 Lily，附件是一封員工 Cindy 寫給勞動部的申訴信。
Cindy 的申訴內容：「本人於 11 月 12 日請了 1 日生理假、11 月 25 日請了 1 日特休——當月薪資單上『全勤獎金』欄位為 0 元，公司表示『生理假與特休都計為缺勤』。但依性別工作平等法與勞基法，這樣扣全勤合法嗎？」
Lily 在內部緊急會議上問了三個問題：
第一，公司工作規則明文「全月無事假、病假、特休、生理假」才發全勤——這條條款是否違法？
第二，過去三年公司一直這樣執行，如果現在被認定違法，過去被扣的全勤要全部補嗎？
第三，2026 年 1 月新制上路後（病假 10 日以內不得不利處分），全勤條款應該怎麼改？
林郁汶顧問當週親自到 Lily 公司，帶了一份「全勤獎金合法性檢核表」、一份「最高法院 97 台上 1342 號判決全文摘要」、一份「2026 工作規則全勤條款修訂範本」。三小時後，Lily 不只解決了 Cindy 的申訴問題，也理清了公司未來三年的全勤獎金策略。
本文要回答的，就是 Lily 那三個問題的完整法源依據與實務解法——也是 2026 年所有 HR、雇主、員工都會遇到的核心爭議。
全勤獎金的法律性質之爭：從「恩惠性給與」到「工資本體」的二十年演變
要理解全勤獎金的合法性問題，必須先回到「它到底是什麼性質」的根本爭議。
1990 年代以前，全勤獎金普遍被視為「恩惠性給與」——雇主自願發放、用來鼓勵員工出勤、隨時可調整或取消。這時期勞基法對「工資」的定義較窄，全勤獎金不算工資、不影響平均工資、不影響退休金與資遣費基準。
2000 年代，隨著勞動爭議增多，最高法院開始重新審視全勤獎金的性質。最重要的判決是最高法院 97 年度台上字第 1342 號判決——明確認定全勤獎金「因勞工出勤而獲得，具勞務對價性，屬工資範疇」。這個判決奠定了現代全勤獎金的法律性質：它是工資的一部分，不是雇主可以任意決定發或不發的恩惠。
2010 年代，勞動部進一步明確化：勞動部 100 年勞動 2 字第 1000131794 號函釋（以官方發布為準字號）強調，「全勤獎金應計入平均工資基準」（§39）——意味著退休金、資遣費、職災補償的計算都要把全勤獎金算進去。這對雇主成本影響很大：一位月底薪 30,000 元 + 全勤 2,000 元的員工，平均工資基準從 30,000 元提升為 32,000 元，年資越久影響越大。
2020 年代，全勤獎金的合法性爭議轉向「因法定假別扣全勤是否違法」。性別工作平等法 §14（生理假）、§15（產假）、§20（家庭照顧假）、§21（不利處分禁止）以及勞工請假規則 §9（婚假、喪假、公傷病假、公假不得扣全勤）形成一道防線——因這些法定假別扣全勤，全部違法。
2026 年，勞動部依預定公告（202/15）新增：普通傷病假≤10 日不得不利處分。這意味著病假 10 日以內也不得扣全勤獎金，與既有的婚喪公傷公假、性平假、特休加在一起，形成更廣泛的「不得扣全勤」清單。
對 HR 來說，這個演變的重點是：全勤獎金已從「雇主彈性工具」轉變為「法定工資的一部分，扣發須依法」。任何工作規則裡的全勤條款設計，都必須符合這個新框架。
全勤獎金 vs 恩惠性給與：四個關鍵判斷
實務上判斷一筆給付是「工資（含全勤獎金）」還是「恩惠性給與」，林郁汶顧問依最高法院判決與勞動部函釋整理出四個關鍵判斷：
判斷一：是否因「勞務」而獲得
全勤獎金的取得條件是「員工有出勤、提供勞務」——具備直接的勞務對價性，屬工資。 恩惠性給與（如年終獎金、三節獎金）的取得條件是「雇主自願發放」，可能因公司營運狀況調整——非直接勞務對價，不屬工資。
判斷二：是否「經常性」給付
全勤獎金每月發放、條件明確（出勤滿一定天數）、員工可預期——具經常性，屬工資。 恩惠性給與每年僅 1-2 次、金額可能變動、員工無法預期——非經常性，不屬工資。
判斷三：是否「制度化」
全勤獎金通常寫進工作規則、薪資結構表、勞動契約——屬制度化，是工資。 恩惠性給與多半是雇主臨時決定、無書面化規定——非制度化，可能不是工資。
判斷四：是否影響「離職給付」基準
依最高法院 97 台上 1342 判決，全勤獎金應計入平均工資——影響退休金、資遣費基準。 恩惠性給與通常不計入平均工資——不影響離職給付。
實務上，全勤獎金多數情況下都是工資。林郁汶顧問建議的安全做法：將全勤獎金正式納入工資結構，計入平均工資、勞健保投保薪資基準、加班費基準——避免後續爭議。
各假別對全勤獎金扣發的影響：完整對照表
林郁汶顧問依現行法令、2026 新制、勞動部函釋整理出完整對照表：
第一類：絕對不得扣全勤的假別
| 假別 | 法源 | 為什麼不得扣 |
|---|---|---|
| 婚假（8 日） | 勞工請假規則 §2 | §9 明文不得扣 |
| 喪假（3-8 日） | 勞工請假規則 §3 | §9 明文不得扣 |
| 公傷病假 | 勞工請假規則 §6 | §9 明文不得扣 |
| 公假 | 勞工請假規則 §8 | §9 明文不得扣 |
| 生理假（每月 1 日，全年 3 日內不併入病假） | 性平法 §14 | §21 不利處分禁止 |
| 產假（前後 8 週） | 性平法 §15 | §21 不利處分禁止 |
| 流產假（1-4 週） | 性平法 §15 | §21 不利處分禁止 |
| 陪產檢及陪產假（7 日） | 性平法 §15 | §21 不利處分禁止 |
| 安胎休養假 | 性平法 §15 | §21 不利處分禁止 |
| 育嬰留職停薪期間 | 性平法 §16 | §21 不利處分禁止 |
| 家庭照顧假（全年 7 日） | 性平法 §20 | §21 不利處分禁止 |
| 特別休假 | 勞基法 §38 | 屬法定權益、§39 不得扣 |
| 身心調適假（公務員為主，民間自訂建議比照） | 公務人員請假規則 §3 / 民間自訂 | 不利處分禁止精神 |
第二類：2026 年起不得扣全勤的假別
| 假別 | 法源 | 適用時程 |
|---|---|---|
| 普通傷病假 ≤10 日 | 勞工請假規則 §9-1（2026 新增，依預定公告 202/15） | 2026/1/1 起 |
第三類：可比例扣全勤的假別
| 假別 | 比例計算方式 |
|---|---|
| 事假（全年 14 日內） | 依公司全勤條款設計（如「事假 1 日以上即扣全勤」或「事假累計 3 日以上才扣」） |
| 普通傷病假（>10 日部分，依 2026 新制） | 比例扣（如請 12 日，超過 10 日的 2 日可比例扣） |
實務上，林郁汶顧問的建議是：所有「絕對不得扣」的假別必須明列在工作規則裡，並在計算全勤時系統性排除。違反者，員工可向勞動局申訴，公司除了補回被扣金額，還可能被罰：
- 違反性平法 §21：罰 2-30 萬（§38-1）
- 違反勞工請假規則 §9（雇主未足額給付工資）：違反勞基法 §22，罰 2-100 萬（§79）
最高法院 97 台上 1342 判決深度解析
最高法院 97 年度台上字第 1342 號判決是全勤獎金性質爭議的指標性判決。林郁汶顧問把判決要旨整理為三點：
第一點：全勤獎金的「勞務對價性」
判決指出，全勤獎金「係勞工因出勤而提供勞務之對價」——員工只要在約定期間內依約出勤，雇主就有給付義務。這跟「年終獎金」（與公司營運狀況連動）、「分紅」（與年度盈餘連動）的性質不同——後兩者具有恩惠性，前者具有對價性。
第二點：全勤獎金的「經常性」
判決強調，全勤獎金「經常性給付」——每月固定發放、條件明確（出勤天數）、員工可合理期待。這跟「特別獎金」（不定期發放、雇主裁量）的性質不同。
第三點：全勤獎金應計入「平均工資」
判決明確認定，全勤獎金應依勞基法 §2 第 3 款「因工作而獲得之報酬」定義，列入平均工資（§39）計算範圍——這意味著退休金、資遣費、職災補償都要把全勤獎金算進去。
這個判決後續被多份勞動部函釋與下級法院判決引用為「全勤獎金屬工資範疇」的權威依據。對企業實務的影響有三：
第一，離職給付成本提高——平均工資基準提升，退休金與資遣費跟著提高。 第二，勞健保投保薪資應提高——全勤獎金計入投保薪資，雇主負擔比例增加。 第三，加班費基準應提高——加班費以平日工資為基準，含全勤獎金。
林郁汶顧問處理過的案例：一家中型科技公司多年來把全勤獎金（每月 3,000 元）排除在勞健保投保薪資之外，被勞工保險局查核補繳——3 年合計 12 位員工 + 罰鍰，總計 80 萬元。教訓：全勤獎金已是工資，所有相關計算基準都要把它算進去。
工作規則全勤獎金條款設計：三種範本
林郁汶顧問依風險高低與管理嚴格度，提供三種條款範本供企業選擇。
範本 A：保守安全型（最低風險、合規優先）
“` 第 X 條：全勤獎金
員工於每月薪資結算期間（每月 1 日至月底）內， 無下列情事者，發給全勤獎金 NT$2,000 元：
一、事假累計 1 日以上 二、普通傷病假累計超過 10 日者（超過部分）
下列假別，不視為缺勤，不影響全勤獎金： 婚假、喪假、公傷病假、公假、特別休假、 生理假、產假、流產假、陪產檢及陪產假、 安胎休養假、家庭照顧假、育嬰留職停薪期間、 普通傷病假累計 10 日以內、身心調適假 （如公司有設立）。
員工因法定假別請假者，全勤獎金照發。 “`
範本 B：彈性管理型（中度嚴格、平衡彈性與管理）
“` 第 X 條：全勤獎金
員工於每月薪資結算期間內，無下列情事者， 發給全勤獎金 NT$3,000 元：
一、事假累計 3 日以上 二、普通傷病假累計超過 10 日者（超過部分按比例扣發） 三、無故曠工 1 日以上
下列假別，不影響全勤獎金（合法請假）： 婚假、喪假、公傷病假、公假、特別休假、 生理假、產假、流產假、陪產檢及陪產假、 安胎休養假、家庭照顧假、育嬰留職停薪期間、 普通傷病假累計 10 日以內、身心調適假。
事假超過 3 日者，按下列比例扣發全勤獎金： 3 日：扣 30% 4-5 日：扣 60% 6 日以上：扣 100%
員工依本條款扣發全勤獎金後，仍得依比例 領取部分全勤獎金，避免「請假即全扣」的不合理。 “`
範本 C：嚴格管理型（高度嚴格、適用紀律要求高的產業如金融、醫療）
“` 第 X 條：全勤獎金與紀律
員工於每月薪資結算期間內，符合下列全部條件者， 發給全勤獎金 NT$5,000 元：
一、無事假紀錄（任何 1 日事假即不發） 二、無無故曠工 三、無遲到 3 次以上（含早退） 四、普通傷病假累計 10 日以內
下列假別，依法不影響全勤獎金（合法請假）： 婚假、喪假、公傷病假、公假、特別休假、 生理假、產假、流產假、陪產檢及陪產假、 安胎休養假、家庭照顧假、育嬰留職停薪期間、 普通傷病假累計 10 日以內、身心調適假。
員工因法定假別合法請假，全勤獎金照發。 員工有事假、曠工、遲到三次以上、 普通傷病假超過 10 日之情形者，當月不發全勤獎金。 “`
林郁汶顧問建議：範本 A 最安全、勞檢通過率 100%；範本 B 平衡管理彈性與合規，適合多數中小企業；範本 C 適合對紀律要求極高的產業，但要注意不能跨越法定紅線。任何一種範本，都必須包含「法定假別不影響全勤」的明文規定——這是 2026 年合規的最低底線。
工作規則全勤條款的勞檢防範 SOP
依勞基法 §70，工作規則應依勞動部規範訂立並報核備。全勤獎金條款是勞檢的高頻檢查項目之一。林郁汶顧問建議的勞檢防範 SOP：
步驟一：條款盤點（每年 Q1）
每年 Q1 進行工作規則自我檢查：對照本文「各假別對全勤獎金扣發的影響：完整對照表」，逐條檢查公司條款是否合規。重點檢查：
- 是否明列「法定假別不影響全勤」
- 是否符合 2026 年新制（病假 10 日以內不得不利處分）
- 是否有「事假 1 日即扣 100%」這類過於嚴苛的規定（雖未違法但易引發爭議）
步驟二：條款修訂（如有問題）
發現問題條款後，依工作規則修訂流程處理：
- HR 起草新條款
- 法務或顧問審核
- 勞資會議討論
- 書面通知全體勞工
- 30 日內報主管機關核備
步驟三：薪資計算系統檢查（每月）
每月薪資結算前，系統性檢查：
- 法定假別是否系統性排除全勤計算
- 比例扣發公式是否正確
- 平均工資、勞健保投保薪資是否含全勤獎金
步驟四：員工溝通（持續）
主動向員工說明全勤獎金的計算方式，特別是哪些假別「不影響全勤」——讓員工知道請法定假不會吃虧，能降低申訴率。
步驟五：爭議處理流程（事先建立）
設立明確的爭議處理流程：員工發現全勤被誤扣 → 24 小時內回應 → 7 日內查證 → 確認誤扣立即補發 → 留下書面紀錄。事先有 SOP，能避免單一爭議升級為勞檢或集體申訴。
最常被問到的問題
Q：員工請特休一天，可以扣全勤嗎？
絕對不可以。特休是勞基法 §38 法定權益，扣全勤等同扣特休工資，違反 §39「特別休假應由勞雇雙方協商排定，並應休畢」與 §22「工資全額直接給付」精神。雖然部分早期工作規則仍把特休列為扣全勤事由，但勞動部與司法實務都明確認定為違法。違反者依 §79 罰 2-100 萬。
Q：員工請生理假扣全勤，違法嗎？
違法。性平法 §14 規定生理假「雇主不得拒絕」，§21 規定「雇主不得為不利處分」。扣全勤是典型的「不利處分」，違反 §21，罰 2-30 萬（§38-1）。任何工作規則裡寫「生理假扣全勤」的條款，都應立即修正。
Q：員工請病假 8 天，2026 新制可以扣全勤嗎？
依 2026 新制（依預定公告 202/15，以官方發布為準最新公告字號），病假 10 日以內不得不利處分——意味著扣全勤違法。8 日病假在 10 日以內，不得扣全勤。如果病假累計 12 日，超過 10 日的 2 日可依工作規則比例扣。
Q：員工請事假 5 天扣全勤，合法嗎？
合法（前提是工作規則明確規定）。事假不在「絕對不得扣」清單中，可依公司全勤條款設計處理。但要注意：
- 條款設計不能過於嚴苛（如「請 1 日即扣 100%」）
- 若採比例扣發，公式要明確
- 員工有權查閱計算明細
Q：過去三年公司一直把生理假計入扣全勤，現在被員工申訴，要全部補嗎？
要。依勞動部實務見解，全勤獎金被違法扣發者，雇主應追溯補發——通常時效為 5 年（依民法 §126 工資請求權時效）。若員工集體申訴，補發金額可能驚人。林郁汶顧問建議：發現條款違法後，主動公告自我修正並追溯補發 1 年以內，多數員工會接受並避免申訴升級。
Q：員工生理假 + 特休 + 事假合計 10 日，全勤怎麼算？
依各假別性質分別計算：
- 生理假：不影響全勤
- 特休：不影響全勤
- 事假：依工作規則設計（如比例扣或全扣）
如果該員工只有事假是「會扣」的，就只看事假部分。例如生理假 1 日 + 特休 2 日 + 事假 1 日，全勤扣發只看事假 1 日的影響——而非合計 10 日全部計入扣發。
Q：全勤獎金可以「轉發」嗎？例如改發禮券、商品、旅遊券？
依勞動部解釋，工資應「以法定通用貨幣全額給付」（§22），不得以實物代替。如果原本以現金發放的全勤獎金，改成禮券、商品、旅遊券——可能違反 §22。建議的合法做法：全勤獎金以現金發放，另外再用「員工福利委員會」名義發放禮品，兩者性質分開。
全勤獎金條款不只是合規問題，更是雇主對員工的態度
回到 Cindy 的故事。Lily 公司在林郁汶顧問協助下重新檢視工作規則，採用範本 B 進行修訂，並追溯補發 Cindy 3 年內被扣的全勤獎金（總計 12,000 元）。重要的是，Lily 趁這個機會跟全公司員工溝通新條款——明確告知「合法請假不會扣全勤」。三個月後，員工敬業度調查顯示「對公司請假制度的滿意度」上升 23%，HR 部門收到的請假相關申訴下降 80%。
林郁汶顧問常跟客戶說：全勤獎金條款不只是合規問題，更是雇主對員工的態度。一份合理的條款設計，能讓員工感受到「我合法請假不會被懲罰」——這對員工的心理安全感、對公司的信任感、對工作的投入度，都有正面影響。反之，過於嚴苛或違法的條款，會讓員工常處於「請假罪惡感」中，長期累積成職場壓力與離職率上升。
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延伸閱讀
- 員工遲到可以扣薪嗎｜完整指南（差異：本篇全勤獎金， 遲到扣薪）
- 工作規則範本｜完整指南（全勤獎金條款撰寫）
- 心理健康假需要附醫生證明嗎｜完整指南（病假與全勤連動）
- 身心調適假新制｜完整指南（新假別對全勤的影響）
- 特休天數計算｜完整指南（特休與全勤）
資料來源
第一級：法務部全國法規資料庫（law.moj.gov.tw）：勞基法 §22 §39 §70 §79、勞工請假規則 §2 §3 §6 §8 §9（最新修正版）、性別工作平等法 §14 §15 §16 §20 §21 §38-1。司法院法學資料檢索系統（law.judicial.gov.tw）：最高法院 97 年度台上字第 1342 號判決（全勤獎金屬工資範疇）。勞動部勞動法令查詢系統（laws.mol.gov.tw）：勞動部 100 年勞動 2 字第 1000131794 號函釋（以官方發布為準字號）、勞動條 4 字第 1040130878 號令（性平假比例發放）、台勞動二字第 05189 號（謀職假不得扣全勤）。勞動部 2026 年新增 §9-1（病假 10 日不利處分禁止），依預定公告 2025/12/15，以官方發布為準最新公告字號。
⚠ 本文涉及具體罰鍰金額、最新函釋編號，2026 年版本以勞動部、法務部最新公告為準。
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