2025 年 10 月 10 日，一條新的請假規定悄悄在台灣的公務體系上路。考試院修正《公務人員請假規則》第 3 條，新增「身心調適假」——每年 3 日、得以時計、併入事假計算、毋須檢附證明、機關不得拒絕或為不利處分。這是台灣請假制度史上少見的「免證明請假」設計，把心理壓力與身心調適從「需要醫師背書」轉變為「自我覺察即可請假」的概念。但這項新制目前只適用於公務人員——民間企業如果想跟進，必須走勞基法 §70「工作規則」自訂的路徑，並注意與既有性別工作平等法、勞工請假規則的接軌。本文用一位上市公司 HR 主管帶著員工問題求助林郁汶顧問的真實情境，串連公務員新制條文、民間自訂寫法、§70 報備流程、不利對待禁止、與既有「心理健康假」（學生 / 性平法 / 勞工 / 公務員四制）的橫向對照，提供一份 2026 年最新的身心調適假完整實務指南。
一通週一早晨的求助電話：上市公司 HR 主管的兩難
週一早上 9:30，林郁汶顧問的辦公室電話響了。打來的是新北一家上市電子公司的 HR 副總 Wendy，她聲音聽起來有點焦急。
「林顧問，我們上週剛開完員工大會，年輕同事問——『公務員 10 月 10 日已經有身心調適假了，我們公司什麼時候要跟進？』我當下答不出來。回去查了一下，發現公務員新制的法源是《公務人員請假規則》，跟我們民間勞工適用的勞基法、性別工作平等法不是同一套體系。我們想跟進，但不知道怎麼寫才合法。」
Wendy 的問題有四層：
第一層，公務員身心調適假的具體規定是什麼？適用對象、天數、計算單位、舉證要求、不利處分禁止——這些細節要先弄清楚。
第二層，民間企業可以自訂嗎？依什麼法源？要不要勞動部核准？
第三層，要寫進哪份文件？工作規則、勞動契約、員工手冊？要不要報備？
第四層，自訂後如何跟既有的「事假、病假、特休、生理假、家庭照顧假」協調？是要新增一個獨立假別，還是併入既有假別？
林郁汶顧問當天約了 Wendy 下午 2 點到公司現場，帶了一份「公務員 vs 民間身心調適假對照表」、一份「勞基法 §70 工作規則修正 SOP」、與一份「身心調適假條款範本」。下午 4 點離開時，Wendy 已經知道接下來 30 天該做什麼。
本文要回答的，就是 Wendy 那四層問題的完整法源依據與實務解法——也就是 2026 年所有想跟進身心調適假的民間企業 HR、雇主、與想了解新制的勞工，都會問到的核心議題。
從 2024 到 2025：公務員身心調適假的立法時間軸
要理解身心調適假新制，先看時間軸。
2024 年初，立法委員與公務人員協會開始倡議「公務員心理健康假」。當時的訴求很簡單：公務員在面對重大壓力（喪親、感情變故、工作高壓、心理疾患）時，往往因為「不想讓主管知道」而選擇硬撐——但硬撐的後果是更大的健康風險與工作品質下降。
2024 年中，銓敘部開始研議修正《公務人員請假規則》。最初討論的方案有三種：（A）獨立新增「身心調適假」假別，每年 5-7 日、需附醫師證明；（B）併入事假，但開放「免附證明」3 日；（C）併入病假，可請半薪。
2025 年 9 月 18 日，考試院第 32 次會議通過《公務人員請假規則》修正案——採取方案 B 的精神，但簡化為「每年准給 3 日、得以時計、併入事假計算、毋須檢附證明、機關不得拒絕或為不利處分」。修正後的條文位置在第 3 條第 X 款（公告字號為銓敘部 114 法二字第 1145877790 號，公告日期 114 年 9 月 25 日）。
2025 年 10 月 10 日（國慶日當天），《公務人員請假規則》修正版正式施行。當天起，全國公務員——含初任、轉任、各機關各層級——都可以開始申請身心調適假。
2026 年 1 月 1 日，《公務人員請假規則》其餘配套條文（包含時計計算的細則、跨年度計算規則）也全面施行，至此公務員身心調適假新制完全建構。
這個時間軸有兩個重要意義：第一，新制是「漸進式立法」——從倡議到立法到全面施行歷時約 18 個月，比一般法規短得多，反映了公務體系對「心理壓力管理」議題的高度共識。第二，新制是「獨立於既有勞工法令」——適用對象限定於公務人員，民間勞工想要享有，必須透過自家公司的工作規則自訂，沒有強制力。
對民間企業來說，這既是機會也是責任：機會在於可以借公務員新制的東風，作為員工福利的賣點吸引人才；責任在於若不跟進，年輕世代的員工會直接比較「公司為什麼比公務員不友善？」——這對雇主品牌是直接衝擊。
公務員身心調適假新制完整解析：五個關鍵設計
公務員身心調適假新制的條文雖然只有短短一句話，但每個用字都有設計意涵。林郁汶顧問拆解出五個關鍵設計：
第一個設計：「每年准給 3 日」。為什麼是 3 日？因為「事假」全年上限是 14 日（公務人員請假規則 §3）——身心調適假併入事假計算，意味著請了 3 日身心調適假，剩下 11 日才是其他事假。這個設計避免了濫用（如果獨立給 7 日，可能變相鼓勵請假），也保留了基本權益（3 日足以應對短期心理壓力）。
第二個設計：「得以時計」。這是台灣請假制度的重大突破。傳統的請假以「日」或「半日」為單位，但身心壓力往往不需要請整天——可能是一個下午突然焦慮、或一個上午需要去做諮商。「得以時計」（依公務人員請假規則施行細則，1 日換算為 8 小時）讓員工可以更彈性地管理時間。實務上，公務員可以請「上午 9:00-11:00 共 2 小時身心調適假」、下午照常上班——這在民間企業的請假制度裡幾乎前所未見。
第三個設計：「併入事假計算」。這意味著身心調適假佔用事假額度，不是獨立的新假別。請了 3 日身心調適假 + 5 日事假 = 8 日事假總計，未超過 14 日上限。但要注意：併入事假計算的同時，身心調適假本身仍維持「免證明、不得拒絕、不得不利處分」的特殊保障——這是它跟一般事假的根本差異。
第四個設計：「毋須檢附證明」。公務員請事假通常需要說明事由，請病假需附醫師證明，請喪假需附死亡證明——但身心調適假完全不需要任何證明文件。員工只需在請假單上勾選「身心調適假」，無需說明原因、無需就醫紀錄、無需主管詢問理由。這是對「自我覺察」與「個人隱私」的高度尊重。
第五個設計：「機關不得拒絕或為不利處分」。這是雙重保障——既保障員工請假權，也保障員工不會因請假而受懲罰。「不得拒絕」意味著機關不能用「人手不足」「業務繁忙」為由拒絕；「不得不利處分」意味著請假後的考績、調薪、調職、升遷都不得受影響。違反者，員工可以依公務人員保障法救濟。
林郁汶顧問特別提醒：公務員新制的「不得拒絕、不得不利處分」是強行規定——這跟民間企業常見的「主管簽核權」「績效評估權」不同。公務員主管沒有任何空間「同意/不同意」，接到請假單就必須核准；這也讓「身心調適假」成為公務體系內極少數的「絕對權」假別。
民間企業如何自訂身心調適假：勞基法 §70 工作規則的路徑
民間企業沒有「公務人員請假規則」的法源——但有勞基法 §70 給了一條路：自訂工作規則，併入既有事假體系或新增獨立假別，並依規定報主管機關核備。
依勞基法 §70 與其施行細則 §39，僱用勞工人數在 30 人以上的事業單位，應依其事業性質訂立工作規則，內容包括「請假、休假、特別休假、年終獎金、紅利及其他相關事項」——身心調適假可以納入「請假」項目。新增或修正身心調適假條款後，應於 30 日內報主管機關核備。
民間企業自訂時有四個關鍵決定：
決定一：要不要設身心調適假？
法律上沒有強制——但若不設，年輕員工會用腳投票（轉職到有此福利的公司）。林郁汶顧問建議：規模 30 人以上、白領為主、員工平均年齡 35 歲以下、招募競爭激烈的產業（科技業、設計業、新創、金融業）強烈建議設立。傳統製造業、勞力密集服務業（餐飲、零售）可以視競爭壓力決定。
決定二：併入事假還是獨立假別？
如果想完全比照公務員新制：併入事假計算、3 日免證明、得以時計——這是最低風險、最容易勞檢通過的寫法。
如果想做得更積極（強化雇主品牌）：獨立新增「身心調適假」假別，5 日帶薪、得以時計、免證明、不影響事假額度——但這超出公務員新制範圍，屬於「優於法令」的福利，雇主成本較高。
決定三：要不要給薪？
公務員新制是「事假」性質——依《公務人員請假規則》第 3 條，事假不給薪（按請假天數扣薪）。民間企業若完全比照，員工請身心調適假也是不給薪（按日扣薪）。
但實務上，許多民間企業會把身心調適假設計為「全薪假」（不扣薪），這對員工來說更有意義，對雇主來說是「優於法令」的福利。林郁汶顧問建議：若公司財務允許，全薪是更有競爭力的選擇——畢竟 3 日的薪資成本，遠低於員工因壓力過大離職的招募與訓練重置成本。
決定四：要不要設「請假頻率限制」？
公務員新制沒有頻率限制（一年 3 日，員工自行決定何時請）。但實務上有些公司會設計「單次最多請 1 日、且兩次申請間隔至少 30 日」——避免員工集中在一週內全部請完。這是合理的管理彈性，但要注意：不得設計成事實上的拒絕請假機制（如「需主管事前同意」「需於前一週申請」），否則會違反新制精神。
工作規則修正 SOP：30 日內報核備的完整流程
決定要新增身心調適假後，民間企業要走完工作規則修正流程。林郁汶顧問拆解為六步驟：
步驟一：草擬條款。由 HR 部門起草新條款，建議至少包含：假別名稱、適用對象（全體員工 / 特定職級）、天數、計算單位（日/時）、給薪規則、舉證要求（免證明）、申請程序（請假單格式）、不利處分禁止。
步驟二：法務或顧問審核。送內部法務或外部勞資顧問審閱，確認條款符合勞基法、性別工作平等法、勞工請假規則、就業服務法等相關規定。林郁汶顧問建議特別檢查兩點：（A）條款是否寫成「強制不利處分禁止」（不能只寫「建議」）；（B）跟既有事假、特休、生理假是否有衝突（如：身心調適假是否影響全勤獎金？併入事假是否影響事假上限？）。
步驟三：勞資會議討論。依《勞資會議實施辦法》，工作規則修正應先經勞資會議討論。會議召集人應準備修正前後對照表、新條款說明，會議紀錄應記載勞方代表的意見與表決結果。
步驟四：書面通知全體勞工。會議通過後，將新工作規則以書面（紙本或電子方式）通知全體勞工。建議保留簽收紀錄，作為「已通知」的舉證。
步驟五：報主管機關核備。修正後 30 日內，將工作規則正本（含修正前後對照表、勞資會議紀錄、簽收紀錄）報送地方政府勞工局核備。線上申請目前可透過「勞動部勞動力發展署事業單位工作規則網路報備系統」（mol.gov.tw）。
步驟六：公告施行。核備通過後，於明顯處公告，並依新規則執行。
整個流程從草擬到核備通過，依林郁汶顧問實務經驗，典型時程是 4-8 週——其中草擬與審核 1-2 週、勞資會議 1-2 週、報備等待 2-4 週。建議想在 2026 年初開始實施身心調適假的企業，最晚 2025 年 11 月底前啟動草擬程序。
條款範本：林郁汶顧問建議的三種寫法
林郁汶顧問依風險高低與雇主品牌策略，提供三種條款範本供企業選擇。
範本 A：完全比照公務員（最低風險、不給薪）
“` 第 X 條：身心調適假
員工因身心調適需要，每年得請身心調適假 3 日， 得以時計（最小單位 1 小時），併入事假計算， 毋須檢附證明，雇主不得拒絕或為不利處分。 請假期間之工資，依事假規定處理（按請假時數扣薪）。 “`
範本 B：獨立假別、全薪（中度成本、強化雇主品牌）
“` 第 X 條：身心調適假
為支持員工身心健康，本公司提供身心調適假：
- 每年 3 日，獨立計算，不併入事假上限。
- 得以時計（最小單位 1 小時）。
- 毋須檢附證明文件，員工自行覺察申請即可。
- 申請期間照給工資（全薪）。
- 雇主不得拒絕，並不得對請假員工為任何不利處分
（含考績、調薪、調職、升遷、教育訓練機會）。
- 未休畢日數不予結轉，亦不發工資。
“`
範本 C：全薪 + 心理諮商補助（高成本、高雇主品牌價值）
“` 第 X 條：身心調適假與心理健康支持
為支持員工身心健康，本公司提供完整身心調適支持：
- 身心調適假每年 5 日（獨立計算），全薪、免證明、得以時計。
- 員工每年可享 3 次免費企業心理諮商（每次 50 分鐘）。
- EAP（員工協助方案）24 小時免費諮詢專線。
- 雇主不得拒絕請假，不得為不利處分。
- 員工請假紀錄屬個人隱私，主管不得對外揭露。
“`
林郁汶顧問建議：多數中小企業可從範本 A 起步，行有餘力再升級到範本 B；員工 100 人以上、競爭人才市場的企業可考慮範本 C。任何一種範本，勞檢都不會挑剔——因為都是優於法令的福利，主管機關只會給予肯定。
與既有「心理健康假」的橫向對照：四制差異一次釐清
談到身心調適假，必須跟既有的「心理健康假」做橫向對照。台灣目前共有四種與心理健康相關的請假制度：
第一種：學生心理健康假——適用對象為大專校院學生（教育部 2024 年公告），每學期 3 日、不需證明、不影響成績。
第二種：性別工作平等法生理假（性平法 §14）——適用全體女性勞工，每月 1 日、全年 3 日不併入病假，超過 3 日併入病假（半薪）。雇主絕對不得拒絕、絕對不得扣全勤獎金。
第三種：勞工普通傷病假（勞工請假規則 §4）——適用全體勞工，未住院 1 年內合計不得超過 30 日、住院 2 年內合計不得超過 1 年（兩年無上限）。心理疾患（如憂鬱症、焦慮症、適應障礙）由精神科醫師開立診斷證明書，可請普通傷病假。半薪。
第四種：公務員身心調適假——適用全體公務人員，每年 3 日、得以時計、免證明、不得拒絕、不得不利處分。屬事假性質、不給薪。
對民間勞工來說，現況是：心理疾患可以請「普通傷病假」（需醫師證明、半薪），或「事假」（不需證明、不給薪）。但這兩者都有摩擦——傷病假需要去精神科就診（標籤效應）、事假給薪損失高且常被主管詢問理由。民間自訂身心調適假，正是填補這個空缺——讓員工在「不需就醫、不被詢問理由」的情況下取得短期休息。
林郁汶顧問特別強調：民間自訂的身心調適假，不取代既有性平假與普通傷病假，而是與它們並存。員工可以同時擁有：每月 1 日生理假、每年 3 日身心調適假、必要時加上普通傷病假——這是一個多層次的心理健康支持體系。
不利對待禁止的實務界線：哪些算違法？
「不得不利處分」是身心調適假的核心保障——但實務上「不利處分」的界線在哪裡？哪些行為算違法？
明顯違法的不利處分：
- 因員工請身心調適假而降薪、降職、解僱、不續約
- 在績效考核中註記「常請身心調適假，工作態度不佳」
- 拒絕升遷機會或調離原職位
- 安排不利的工作內容（如懲罰性調動）
- 以口頭或書面警告員工不得再請身心調適假
- 將請假紀錄對外揭露（如告知同事、客戶、家屬）
灰色地帶（可能違法）：
- 主管在請假當下詢問請假理由——身心調適假本就是「免證明」，詢問理由可能被認為間接施壓。建議主管不問。
- 公開讚揚「全勤員工」——間接暗示「請假員工不夠努力」，可能形成請假員工心理壓力。建議用其他方式表彰績效。
- 頻繁請身心調適假者進入「績效改善計畫」——若無其他績效問題，僅以請假為由觸發 PIP，屬不利處分。
合法的管理措施：
- 建立「請假後工作交接 SOP」——員工請假時將手邊工作交付副手，回來後完成交接。這是合理的工作管理，不算不利處分。
- 彈性工作安排——若員工的職務需要連續性（如客服當班、生產線），事先排定備勤人員。
- 員工協助方案（EAP）轉介——主管察覺員工長期高壓，主動關懷並提供心理諮商資源（但不得強制）。
林郁汶顧問處理過的爭議案例：一家中型科技公司新增身心調適假後，某位工程師連續三個月每月請 1 日，HR 主管在績效考核時加註「身心調適假使用頻繁，建議關懷追蹤」——員工檢舉後，勞動局認定屬「準不利處分」（雖未實質降薪降職，但記錄會影響未來考核），要求公司刪除該註記並書面道歉。教訓：請假紀錄屬個人隱私，績效考核應以工作成果為基準，不應引入請假頻率為評估項目。
最常被問到的問題
Q：我們公司只有 25 人，沒有強制要訂工作規則，可以自訂身心調適假嗎？
可以。雖然 §70 規定 30 人以上才強制訂工作規則並報核備，但未滿 30 人的公司也可以「自願訂立」工作規則或員工手冊——只要書面條款明確、員工知悉，就有效。建議至少做到：（A）員工手冊或勞動契約附件明列條款；（B）員工簽收紀錄保留；（C）執行時依條款落實。雖然不需要報核備，但具備同等的契約效力。
Q：員工濫用身心調適假怎麼辦？例如每年 3 日全部請完？
「每年 3 日全部請完」不算濫用——這是員工的法定權利（公務員新制）或契約權利（民間自訂）。如果你擔心濫用，建議的合理管理是：（A）設計「單次最多請 1 日、兩次申請間隔至少 30 日」（避免集中濫用）；（B）建立完善的工作交接 SOP（避免影響業務）；（C）若員工同時有其他績效問題（如未達工作標準、頻繁遲到），可依其他事由處理（不要把「請身心調適假」列為事由）。
Q：請了身心調適假，全勤獎金會被扣嗎？
依範本 A（比照公務員、併入事假）的寫法，因為併入事假，會影響全勤獎金（事假超過工作規則上限就扣全勤）。依範本 B / C（獨立假別）的寫法，不會影響全勤獎金——因為條款明列獨立計算。林郁汶顧問建議：若選擇範本 A，最好同時修訂全勤獎金條款，明列「身心調適假不扣全勤」——這樣才能體現「不利處分禁止」精神。
Q：主管可以要求員工說明請假理由嗎？
不可以。身心調適假的核心設計就是「免證明」，意味著主管不應詢問理由。員工只需在請假單勾選「身心調適假」即可。若主管堅持詢問，已涉及「不利處分」的灰色地帶——建議公司在工作規則或主管訓練時明確規範：「身心調適假員工自行覺察申請即可，主管不得詢問理由」。
Q：身心調適假可以連著特休一起請嗎？例如先請特休 5 日 + 身心調適假 3 日 = 8 日連休？
可以。法律沒有禁止假別合併。實務上很多員工會這樣安排——出國旅行 + 緩衝休息日。雇主應依各假別性質分別計算（特休給薪、身心調適假依規定）。但要注意公司的「長假申請規則」（如「連休超過 5 日需提前 2 週申請」），員工應遵守。
Q：公務員身心調適假 2025/10/10 上路後，到 2025 年底只剩 2 個多月，請假天數會按比例減嗎？
依考試院公告，首年（2025 年）按比例計算——即 10/10 至 12/31 約 2.7 個月，可請 0.7 日（換算為 5.6 小時）。從 2026 年起，每年完整 3 日（24 小時）。民間企業若自訂，建議比照處理：施行首年依剩餘月份比例給予，次年起完整給予。
Q：可以要員工把身心調適假改寫成事假或病假嗎？例如主管說「你寫病假比較好」？
不可以。員工有權選擇請哪種假別，主管不得強迫變更。如果員工自己選擇身心調適假，主管應尊重並核准；若強迫員工改成病假（要求附醫師證明）或事假（變相詢問理由），都涉及「不利處分」與「強迫請假」的違法行為，員工可向勞動局申訴。
身心調適假是新時代雇主品牌的試金石
回到 Wendy 的故事。林郁汶顧問下午離開時，留給她一份執行清單：
第一週：起草條款（採範本 B 獨立假別、全薪），送內部法務審核。 第二週：召開勞資會議討論，會議紀錄留存。 第三週：書面通知全體勞工，蒐集簽收紀錄。 第四週：報新北市勞工局核備（線上系統）。 第六週：核備通過後公告施行（預計 2025 年 12 月初上線，趕上 2026 年新年起員工可開始申請）。
兩週後，Wendy 回報：勞資會議全票通過、員工反應極佳，內部 Slack 頻道湧入大量「謝謝公司」的訊息。一個月後，公司在 LinkedIn 公告新福利，三天內收到 200+ 求職詢問——身心調適假成了招募的強力武器。
這就是 2026 年身心調適假新制的真正意義：它不只是一個假別，更是一個雇主品牌的試金石。願意投資員工心理健康的公司，會吸引更好的人才；不願意跟進的公司，會在年輕世代的人才市場上漸漸失去競爭力。
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延伸閱讀
- 心理健康假需要附醫生證明嗎｜完整指南（四制橫向對照詳解）
- 工作規則範本｜完整指南（§70 工作規則撰寫實務）
- 工作規則一定要報備嗎｜完整指南（30 日內報備細節）
- 家庭照顧假小時計算｜完整指南（時計請假體系）
資料來源
第一級：法務部全國法規資料庫（law.moj.gov.tw）：公務人員請假規則第 3 條（114 年 9 月 18 日修正、114 年 10 月 10 日施行）、勞基法 §70、性別工作平等法 §14 §15 §20、勞工請假規則 §4 §9。考試院 114 年第 32 次會議決議（114 年 9 月 18 日）。銓敘部 114 法二字第 1145877790 號函（114 年 9 月 25 日公告）。人事行政總處（dgpa.gov.tw）：公務員身心調適假實施要點。勞動部勞動法令查詢系統（laws.mol.gov.tw）：工作規則報備規範。行政院（ey.gov.tw）：身心調適假新制公告。
⚠ 本文涉及具體公告字號、施行細則、罰鍰金額，2026 年版本以考試院、銓敘部、法務部、勞動部最新公告為準。
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