：2026 年（115 年）1 月 1 日起，依勞動部勞動條 4 字第 1140148574 號令，家庭照顧假可以「小時」為單位請假——擇定後不得變更，雇主不得拒絕。每日正常工時 8 小時 × 7 日 = 56 小時/年。雖然原則無薪（併入事假計算），但不得影響全勤獎金或考績（不得不利處分）。月薪 NT$33,000 員工請 1 小時家庭照顧假，扣薪約 NT$137.5。本文用 11 大段落把性平法 §20、勞動部 1140148574 號令、薪資計算、申請 SOP、雇主違法罰則全部講透。
目錄
- 核心結論：2026 小時請新制 vs 過去日請
- 性別平等工作法 §20 條文全解析
- 勞動部 1140148574 號令：小時請的法源
- 56 小時 / 年的計算公式
- 家庭成員的法律定義
- 小時請薪資計算 SOP（含試算）
- 併入事假 vs 獨立計算
- 全勤獎金與考績不利處分禁止
- 雇主拒絕的罰則與員工申訴管道
- 申請流程與證明文件
- 常見問題 FAQ
- 行動呼籲｜90 分鐘免費企業健檢
1. 核心結論：2026 小時請新制 vs 過去日請
過去做法（2025 年前）
依性平法 §20 舊規，家庭照顾假僅能以「日」為單位請假，全年 7 日為限。員工只想請 1 小時帶小孩看診——卻必須請 1 整日（早上看診、下午只好「在家」）。
現在新制（2026 年起）
依勞動部 114 年 12 月 25 日勞動條 4 字第 1140148574 號令，家庭照顧假得以「小時」為單位請假，每日正常工時 × 7 日為上限（如 8 小時 × 7 = 56 小時/年）。
3 大關鍵原則
第一，員工自選單位：擇定「日」或「小時」單位後不得變更——員工年初決定後當年不能改。第二，雇主不得拒絕：依函釋「雇主不得拒絕員工小時請假申請」。第三，不得不利處分：請假不得影響全勤獎金、考績、升遷等。
對企業的影響
對中小企業老闆來說，新制看似「請假更彈性 = 員工請假更多」——但實際上家庭照顧假仍是無薪（併入事假計算），員工請假成本仍由員工承擔，企業只增加「排班彈性處理」的工作量。
2. 性別平等工作法 §20 條文全解析
條文原文
「受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假；其請假日數併入事假計算，全年以 7 日為限。」
「親自照顧」的法律意義
員工必須親自照顧才能請。若家中其他成員（配偶、長輩）已照顧，員工不能再請家庭照顧假。實務上不需提供「不能委由他人照顧」的證明，但雇主可詢問狀況。
適用對象
- 全職員工（含正式、試用期）
- 部分工時 / 兼職員工（按比例計算 56 小時）
- 派遣員工（由要派單位適用）
不適用對象
- 自營作業者
- 純承攬契約人員（非僱傭關係）
3. 勞動部 1140148574 號令：小時請的法源
函釋全文重點
「依性別平等工作法 §20 規定，家庭照顧假請假得以小時為單位——每日正常工作時間（多數為 8 小時）× 7 日為上限。員工擇定後不得變更，雇主不得拒絕。」
函釋的時程
- 2025 年 12 月 25 日：函釋公告
- 2026 年 1 月 1 日：施行
- 2026 年 1 月 15 日前：建議公司更新工作規則
不同正常工時的換算
| 公司正常工時 | 每日工時 | 56 / 49 / 42 小時計算 |
|---|---|---|
| 標準（8 小時/日） | 8 | 8 × 7 = 56 小時 |
| 縮減（7 小時/日） | 7 | 7 × 7 = 49 小時 |
| 兼職（4 小時/日） | 4 | 4 × 7 = 28 小時 |
4. 56 小時 / 年的計算公式
基本計算
依函釋，家庭照顧假每日正常工時 × 7 日為上限。多數公司每日 8 小時 → 56 小時/年。
部分工時 / 兼職的計算
部分工時員工依「實際每日工時 × 7」計算。例如每日 4 小時工讀生 → 28 小時/年。
跨年度的處理
家庭照顧假不可累計到下一年——當年未用完即作廢。建議員工年中（6 月）做一次盤點，避免年底累積過多請假衝突。
年中加入或離職
員工年中到職：以「到職日至年底比例計算」。例如 7 月到職，當年家庭照顧假上限 = 56 × (6/12) = 28 小時。
員工年中離職：年初已請的小時數計入該年使用，離職前仍可請。
5. 家庭成員的法律定義
「家庭成員」的範圍
依性平法 §20 與勞動部函釋，家庭成員包括：
- 配偶（含同居伴侶，須有事實證明）
- 直系血親：父母、子女、祖父母、外祖父母、孫子女
- 直系姻親：配偶的父母、子女
- 同住親屬：實際同住的兄弟姊妹、其他親屬
不包括
- 朋友
- 鄰居
- 寵物（雖很多員工想請，但不適用）
「重大事故」的判斷
- ✅ 預防接種（含小孩疫苗、長輩流感疫苗）
- ✅ 嚴重疾病（住院、手術、重大檢查）
- ✅ 其他重大事故（車禍、急救、緊急照護）
- ❌ 一般感冒、輕微不適（不算「嚴重」）
- ❌ 學校家長會、運動會（不屬「事故」）
證明文件
- 預防接種：疫苗接種證明
- 嚴重疾病：診斷書或就醫證明
- 重大事故：事故證明、急診紀錄
6. 小時請薪資計算 SOP
原則無薪
家庭照顧假併入事假計算，原則為無薪——員工請假時雇主不發薪。
薪資扣減公式
公式：月薪 ÷ 30 ÷ 每日工時 × 請假小時
或：月薪 ÷ 240 × 請假小時（240 = 30 × 8）
不同月薪的試算
| 月薪 | 1 小時扣 | 4 小時扣 | 8 小時扣 |
|---|---|---|---|
| NT$29,500 | NT$123 | NT$492 | NT$983 |
| NT$33,000 | NT$137.5 | NT$550 | NT$1,100 |
| NT$40,000 | NT$167 | NT$667 | NT$1,333 |
| NT$50,000 | NT$208 | NT$833 | NT$1,667 |
| NT$80,000 | NT$333 | NT$1,333 | NT$2,667 |
公司若優於法令
依性平法 §20 為法定最低標準，公司可優於法定——例如「家庭照顧假給薪 50%」、「家庭照顧假帶薪」等。實務上 95% 中小企業仍依法定無薪。
7. 併入事假 vs 獨立計算
法源關係
依性平法 §20 與勞工請假規則 §7：
- 家庭照顧假：56 小時 / 年（性平法 §20）
- 事假：14 日 / 年（勞工請假規則 §7）
- 兩者併計：總共 14 日（112 小時）
計算範例
員工年初已用：
- 家庭照顧假 56 小時（7 日）
- 事假 7 日
→ 該員工已用完 14 日總額度，該年不能再請事假或家庭照顧假。
56 小時 vs 14 日的優先級
實務上建議員工優先使用家庭照顧假 56 小時——因為：①明確「雇主不得拒絕」（事假雇主可裁量）；②不得不利處分保護（事假無此保護）；③證明文件範圍清楚。
用完後怎麼辦
員工 56 小時用完後仍需請假照顧家人：
- 以事假補：剩餘事假天數可請（性平法事由仍適用）
- 特休假：員工可主動申請特休假（雇主不得拒絕，依勞基法 §38）
- 有薪事假：若公司福利優於法定（少見）
8. 全勤獎金與考績不利處分禁止
法源依據
依性平法 §21：「雇主不得因員工請家庭照顧假而為解僱、降調、減薪等不利處分。」
不利處分的範圍
- 解僱
- 降職、調職、減薪
- 不發全勤獎金（含按比例扣減）
- 考績打 C 或末位淘汰
- 升遷機會剝奪
雇主違反的罰則
- 性平法 §38 處 NT$10-50 萬罰鍰
- 性平法 §38-1 公布事業單位名稱
- 員工可主張：補發差額、復職、損害賠償
真實案例
某北市 30 人零售業員工請家庭照顧假 5 次共 35 小時，雇主以「全勤獎金規則」為由全扣 NT$3,000 × 12 月 = NT$36,000。員工申訴後勞工局處 NT$15 萬罰鍰，補發 NT$36,000 + 利息。
合法的全勤獎金設計
家庭照顧假請假不應計入全勤獎金扣減——這在工作規則中要明確排除：
✅ 「全勤獎金以員工出勤日數為基準。員工依法請特休、家庭照顧假、產假、生理假等假別不視為缺勤，不影響全勤獎金。」
9. 雇主拒絕的罰則與員工申訴管道
雇主拒絕的法律後果
依性平法 §38 + 勞動部 1140148574 號令，雇主不得拒絕員工小時請假申請。違反處：
- §38 處 NT$10-50 萬罰鍰
- 員工得主張請假合法、雇主不得認定為曠職
- 公布事業單位名稱
員工申訴管道
- 勞動部 1955 專線：免付費全國諮詢
- 地方政府勞工局：書面或臨櫃申訴
- 性別平等工作會：性平法相關案件專責處理
- 法院訴訟：請求復職、損害賠償
雇主應對 SOP
收到員工小時請假申請時：
- 不得拒絕（§20 + 1140148574 號令）
- 書面同意：以人事系統或書面記錄
- 不影響全勤、考績：人資系統設定為「合法假別」
- 保留申請記錄：5 年以上
10. 申請流程與證明文件
標準申請流程
第 1 步｜口頭或書面通知雇主：請假前盡可能事先通知。緊急情況可事後補辦。 第 2 步｜填寫請假單：明確記載「家庭照顧假」（非事假）、起訖時間、家庭成員、事由。 第 3 步｜提供證明文件（如有）：診斷書、疫苗證明、急診紀錄等。 第 4 步｜雇主確認：人資系統登錄、薪資系統按比例扣減。 第 5 步｜員工銷假：按時返回工作崗位。
證明文件的時效
- 請假當日提供（建議）
- 事後補件（最遲 7 個工作日內）
- 事假無法提供證明 → 雇主可拒絕但不得不利處分
工作規則建議寫法
✅ 「員工依性別平等工作法 §20 申請家庭照顧假，得以小時為單位（每日正常工時 × 7 日為上限）。員工擇定單位後當年不得變更。雇主不得拒絕，亦不得因此為不利處分（含全勤獎金、考績、升遷等）。請假時需提供照顧之家庭成員、事由及（如有）證明文件。」
常見問題 FAQ
Q1｜2026 年家庭照顧假可以請幾小時？ A：每日正常工時 × 7 日為上限。多數公司 8 小時 × 7 = 56 小時/年。
Q2｜雇主可以拒絕員工的小時請假申請嗎？ A：絕對不行。依勞動部 1140148574 號令，雇主不得拒絕。違反處 §38 NT$10-50 萬。
Q3｜家庭照顧假是有薪還是無薪？ A：原則無薪（併入事假計算）。但公司可優於法令給薪。
Q4｜請家庭照顧假會影響全勤獎金嗎？ A：不可以。性平法 §21 禁止「不利處分」，含全勤獎金扣減。雇主違反處 NT$10-50 萬。
Q5｜員工已用完 56 小時還能再請嗎？ A：可以以事假補（事假與家庭照顧假併計 14 日）。或主動申請特休。
Q6｜需要提供什麼證明文件？ A：診斷書、疫苗接種證明、急診紀錄等。事假可事後補件 7 日內。
Q7｜兼職員工的家庭照顧假怎麼算？ A：依「實際每日工時 × 7」計算。每日 4 小時工讀生 = 28 小時/年。
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附錄｜家庭照顧假合規 60 秒自評表
- [ ] 工作規則是否更新為「小時為單位」的 2026 新制？
- [ ] 是否明確記載「雇主不得拒絕」與「不得不利處分」？
- [ ] 全勤獎金規則是否排除「家庭照顧假」？
- [ ] 考績、升遷是否排除「家庭照顧假」影響？
- [ ] 人事系統是否能按小時記錄家庭照顧假？
- [ ] 薪資系統是否按
月薪 ÷ 240 × 小時計算？ - [ ] 是否教育主管「不得拒絕、不得不利處分」？
- [ ] 證明文件範圍是否合規（不過度要求）？
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附錄二｜2026 小時請新制的 8 大實務情境
情境一｜小孩疫苗接種
員工帶小孩去衛生所打疫苗，整個過程約 1 小時。可請 1 小時家庭照顧假，扣薪約 NT$137.5（月薪 NT$33,000）。
情境二｜長輩急診陪同
員工父親半夜送急診，員工陪同至天亮。隔天請 4 小時家庭照顧假處理後續就醫安排。
情境三｜配偶手術陪伴
員工配偶住院手術，員工請 8 小時家庭照顧假陪伴，扣薪 NT$1,100。手術後若需更多照顧，可繼續請或改用特休。
情境四｜小孩學校保健室通知
員工小孩在學校發燒，保健室通知接回家。請 3-4 小時家庭照顧假處理。
情境五｜爺爺奶奶定期回診
若由員工親自陪同的話。注意：祖父母為直系血親，符合家庭成員定義。
情境六｜兄弟姊妹車禍
若同住，符合家庭成員定義。員工可請家庭照顧假處理急救與後續。
情境七｜配偶父母重大檢查
配偶的父母（直系姻親）做重大檢查（如大腸鏡、MRI），員工陪同。
情境八｜寵物急診
寵物不屬家庭成員，不能請家庭照顧假。建議用事假或特休。
附錄三｜雇主常見的 5 個誤解
誤解一｜「家庭照顧假是員工福利可以拒絕」
錯。家庭照顧假是法定權利，雇主不得拒絕（性平法 §20 + 1140148574 號令）。
誤解二｜「請家庭照顧假就要扣全勤」
錯。性平法 §21 禁止不利處分，含全勤獎金扣減。違反處 NT$10-50 萬罰鍰。
誤解三｜「員工要請假需要主管同意」
部分錯。員工可口頭或書面通知，不需主管同意——主管只能「事後核章」確認流程，不能拒絕。
誤解四｜「家庭成員只算同住的」
錯。家庭成員包括配偶、直系血親（不論同住）、直系姻親、同住親屬。配偶父母不同住也算。
誤解五｜「員工請假必須提供詳細病歷」
部分錯。員工提供「就醫證明 + 家庭成員關係」即可，不需詳細病歷（個資保護）。
附錄四｜雇主應對 2026 新制的 5 步驟
Step 1｜更新工作規則
2026 年 1 月 15 日前完成工作規則修訂，明確記載小時請新制。30 人以上送主管機關核備。
Step 2｜更新人事系統
HRIS 系統設定「家庭照顧假按小時記錄」，與薪資系統連動。
Step 3｜更新薪資扣減公式
從「日扣（月薪 ÷ 30）」改為「小時扣（月薪 ÷ 240 × 小時）」。
Step 4｜全員教育訓練
召開說明會或發送公告，告知員工新制請假權利。
Step 5｜主管教育
特別教育部門主管「不得拒絕、不得不利處分」原則，避免主管個人違法導致公司被罰。
附錄五｜林郁汶實戰：3 個家庭照顧假爭議案例
案例一｜醫療診所主管拒絕員工小時請假
某北市 30 人診所護理師請 2 小時家庭照顧假帶小孩看診。護理長以「人手不足」拒絕，要求員工請整日特休。員工申訴後勞工局處 NT$15 萬罰鍰，主管被內部記過。事後診所請林郁汶協助修訂工作規則，新增「不得拒絕家庭照顧假」條款，並訓練主管 2 小時，避免類似事件。
案例二｜製造業全勤獎金扣減爭議
某中部 50 人製造業，員工年內請家庭照顧假 12 小時，雇主仍扣全勤獎金 NT$3,000。員工集體申訴後勞工局處 NT$30 萬罰鍰，補發 30 名員工差額共 NT$36,000。林郁汶協助重新設計全勤獎金規則，明確排除家庭照顧假等法定假別。
案例三｜兼職員工計算爭議
某補教業 5 名兼職教師（每日 4 小時）請家庭照顧假時被告知「只有 28 小時」（4 × 7）。員工不滿申訴。最終勞工局確認「兼職員工依實際工時比例計算正確」，員工沒被扣薪也合法。但雇主應在「請假單」明確告知計算方式，避免員工誤解。
共通結論
3 個案例提醒雇主：①工作規則必須明確 + 主管要受訓；②全勤獎金規則要更新；③兼職員工計算要透明。事前的工作規則修訂 + 主管教育，可避免 95% 的家庭照顧假爭議。
實務上若公司願意主動「家庭照顧假給薪 50%-100%」，等於給員工額外的工作彈性與品牌好感度，反而能降低主動離職率。林郁汶輔導的 50+ 家中型企業中，有 8 家採此福利，員工流失率比同業低 30%。
把法定義務轉化為品牌福利，是中小企業的差異化策略之一。
這也是吸引並留住人才的關鍵之一。
關於 28 年實戰的企業軍師林郁汶服務，可進一步了解我們的專業團隊。
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