請假爭議全勤扣：哪些假不能扣全勤獎金？企業主一次搞懂
「員工請假，全勤獎金就扣掉，這很合理吧？」這是很多企業主的直覺，但在法律上，這個直覺常常會踩到地雷。全勤獎金的扣發不是雇主說了算——有些假別請了，依法根本不能扣全勤；有些假別只能按比例扣，不能整月全扣。一旦扣錯，輕則被員工申訴、要求補發，重則在勞檢時被認定違反勞工請假規則，甚至連帶引爆加班費、資遣費的計算爭議。
本文以勞工請假規則、性別平等工作法與勞動部、地方勞工局的實務見解為依據，把「請假與全勤獎金扣發的界線」一次講清楚：哪些假請了不得扣全勤、哪些情形扣全勤可能合法、普通傷病假怎麼比例扣、以及一個最常被忽略的關鍵——全勤獎金其實多半屬於「工資」，會連動加班費與資遣費的計算。看完這篇，你就能檢查公司的全勤制度有沒有踩線。
一、全勤獎金到底是什麼？為什麼爭議這麼多
全勤獎金的本意，是鼓勵員工穩定出勤、減少臨時缺勤對營運的衝擊。它通常以「當月全勤」為條件發給一筆固定金額。問題就出在「什麼情況下算沒全勤」這件事上——很多公司把「只要有請假就不算全勤」當成預設規則，卻不知道法律對某些假別有特別保護。
爭議之所以多，是因為全勤獎金同時牽動兩個層面。第一個層面是「哪些假可以影響全勤」，這由勞工請假規則與性別平等工作法規範；第二個層面是「全勤獎金算不算工資」，這會連動加班費、資遣費、平均工資的計算基準。多數企業只想到第一層，忽略了第二層，結果在勞檢或爭議時兩頭吃虧。這篇文章會把兩個層面都講清楚。
二、勞工請假規則第 9 條：這些假不得扣全勤
最核心的法源是勞工請假規則第 9 條。這條規定明文要求，雇主不得因勞工請特定假別而視為缺勤、影響其全勤獎金。明文受保護、不得扣全勤的假別包括：婚假、喪假、公傷病假（職業災害醫療期間的請假）、公假。此外，依勞工請假規則第 7 條，勞工為親自照顧家庭成員而請的事假（即家庭照顧假），同樣不得影響全勤獎金。
換句話說，員工請婚假去結婚、請喪假辦理親人後事、因職災在公傷病假期間休養、因法定義務請公假，這些都不能成為扣他全勤獎金的理由。雇主如果一律以「有請假就沒全勤」處理，把這些保護性假別也扣掉，就直接違反了勞工請假規則第 9 條的強制規定，是勞檢與申訴的高風險點。
三、特休、生理假、產檢假：也不能拿全勤開刀
除了第 9 條明文列舉的假別，還有幾類假別在實務上同樣受到保護，雇主不宜用全勤制度變相懲罰。
第一是特別休假。特休是勞基法給勞工的法定權利，地方勞工局的實務見解多認為，勞工依法排休特休，不應因此被扣全勤獎金；臺中市勞工局的問答更明列特別休假仍應發給全勤獎金。第二是生理假。依性別平等工作法，生理假是女性勞工的法定權利，雇主不得因勞工請生理假而給予不利對待，實務上也不應把它當作影響全勤考核或獎金的理由。第三是產檢假與陪產檢假。這些屬於性別平等工作法的保護性請假，同樣不宜以全勤制度變相懲罰。簡單說，凡是「法律特別保護、鼓勵勞工行使」的假別，都不應該拿全勤獎金來開刀。
四、事假與普通傷病假：可以扣，但有條件
那麼，哪些假別扣全勤可能是合法的？主要是普通傷病假與一般事假，但即使可以扣，也有條件限制。
先看普通傷病假。這是全勤制度最核心的「可扣但要比例化」假別。依勞工請假規則第 9 條，雇主可以扣發請普通傷病假者的全勤獎金，但扣發方式必須「按請普通傷病假的日數依比例計算」，不能一請病假就整月全扣。舉例來說，員工當月只請了一天普通病假，公司不能把整個月的全勤獎金全部扣掉，只能按比例扣除對應的部分。如果勞雇雙方另有「優於法令」的約定（例如約定請一天病假仍給全勤），則從其約定。
再看一般事假。事假本身沒有被完整排除在可扣全勤之外，所以因個人私事請的一般事假，扣全勤通常是可以的。但要特別區分：如果是「為親自照顧家庭成員」而請的事假（家庭照顧假），就受第 7 條保護、不得扣全勤。企業在設計制度時，一定要把「一般事假」與「家庭照顧假」分開處理。
五、最容易被忽略的關鍵：全勤獎金多半是「工資」
這是整篇文章最重要、也最常被企業忽略的一點。很多老闆以為全勤獎金是「額外給的恩惠」，想給就給、想扣就扣，但實務見解通常不是這樣看。
實務上，全勤獎金若是依勞工的出勤狀況而固定發給，多會被認定具有「因工作而獲得報酬」的性質，屬於勞基法上的工資。這個認定為什麼重要？因為一旦全勤獎金被認定為工資，它就會被納入好幾項法定給付的計算基準：加班費的計算基礎、平均工資（影響資遣費、退休金）、未休特休工資等。也就是說，如果公司平常算加班費時只用底薪、漏掉了全勤獎金，等於加班費短算，這正是勞檢最常開罰的點之一。延伸閱讀可參考〈勞動節加班費〉與〈端午節加班費〉，了解加班費基準為什麼要把全勤獎金等工資項目算進去。
六、想主張全勤獎金「不是工資」，有多難？
有些企業會問：那我能不能把全勤獎金設計成「不是工資」，以避免連動加班費？實務上，這非常困難。
要主張一筆給付不是工資，通常要符合「恩惠性、勉勵性、非對價性」的條件——也就是這筆錢比較像雇主額外的恩給，而不是勞工提供勞務的對價。但全勤獎金的本質，恰恰是「以出勤這個工作表現為條件」而發給，具有明顯的對價性與經常性，所以實務上很難被認定為非工資。換句話說，企業若想靠把全勤獎金「定義成非工資」來規避加班費，多半行不通，反而可能因為制度設計不當而衍生更多爭議。比較務實的做法，是承認它屬工資、據實納入加班費基準計算，把帳算對。
七、雇主用全勤獎金懲罰請假，有哪些合規風險？
把前面的規則串起來，雇主若把全勤獎金當成「懲罰請假」的工具，主要會面臨三個合規風險。
第一個風險，是違反勞工請假規則第 9 條。把婚假、喪假、公假、公傷病假、家庭照顧假，甚至特休與保護性假別，一律當作缺勤扣全勤，直接違反強制規定。第二個風險，是普通傷病假採「全扣」而非「比例扣」。一請病假就整月全扣，踩到比例原則，屬高風險做法。第三個風險，是全勤獎金被認定為工資後的連動效應。一旦認定為工資，雇主可能連帶面臨加班費、平均工資、資遣費、未休特休工資都短算的爭議，補發金額往往遠超過當初省下的那點全勤獎金。這三個風險，任何一個踩中都可能讓企業在勞檢或調解中陷入被動。
八、企業該怎麼設計合規又合理的全勤制度？
與其事後被申訴才補救，不如把全勤制度一次設計對。以下是建議步驟。
第一步，把假別分類。在工作規則或員工手冊中，明確區分「不得扣全勤的假別」（婚假、喪假、公假、公傷病假、家庭照顧假、特休、生理假、產檢/陪產檢假等保護性假別）與「可扣全勤的假別」（一般事假、普通傷病假）。第二步，普通傷病假採比例扣。明定按請假日數比例扣發，不採整月全扣。第三步，把全勤獎金納入加班費基準。承認其工資性質，計算加班費、資遣費時一併納入，避免短算。第四步，制度透明、書面化。把全勤獎金的給付條件、扣發方式寫進工作規則並讓員工知悉，減少各說各話的爭議。把這四步做好，全勤制度既能達到鼓勵出勤的目的，又不會誤踩法令紅線。
九、全勤獎金與考核、獎懲的界線
最後補充一個容易混淆的點：全勤獎金與績效考核、獎懲是不同的制度，不能混為一談。全勤獎金針對的是「出勤穩定度」，受勞工請假規則與性別平等工作法的特別保護；績效考核針對的是「工作表現與成果」，雇主有較大的管理裁量空間。
實務上常見的錯誤，是企業把「請了保護性假別」連動到績效考核的扣分，藉此變相懲罰請假。但若請的是生理假、產檢假、家庭照顧假等法定保護性請假，雇主不得因此給予考核或待遇上的不利對待，否則同樣可能違反性別平等工作法。也就是說，不只是「全勤獎金」這個名目不能拿來懲罰保護性請假，連用考核、調動、減薪等其他方式變相懲罰，也都在禁止之列。企業在設計考核制度時，務必把「依法請假」與「績效表現」這兩件事切開，避免讓合法請假變成被懲罰的理由。
十、各假別的給薪與全勤一次對照
要把全勤制度設計對，最好先把常見假別的「給薪規定」與「是否影響全勤」一起看，因為這兩件事常被搞混。以下依勞工請假規則與相關法令整理常見假別的處理原則。
婚假：給假八日，工資照給，不得扣全勤。喪假：依與亡故者親等關係給三日至八日不等，工資照給，不得扣全勤。公假：依法令規定的時間給假、工資照給，不得扣全勤。公傷病假（職災醫療期間）：在醫療中不能工作的期間，雇主應補償其原領工資，不得扣全勤。普通傷病假：未住院者一年內合計不得超過三十日，這三十日內工資折半發給；可按比例扣全勤，但不得整月全扣。事假：一年內合計不得超過十四日，事假期間不給工資；一般事假可扣全勤，但家庭照顧假（為照顧家庭成員所請的事假）受保護、不得扣全勤。特別休假：工資照給，實務上不應扣全勤。把這張對照表放進員工手冊，能大幅減少請假與全勤的爭議。
需要提醒的是，「給不給薪」與「能不能扣全勤」是兩個獨立的問題。例如事假本身不給薪，但若是家庭照顧假就不得扣全勤；普通傷病假工資折半，但全勤只能比例扣。兩者分開判斷，才不會出錯。
十一、全勤獎金最常見的三種錯誤設計
實務上輔導企業時，最常見到三種會出問題的全勤獎金設計，提供企業自我檢查。
第一種，是「全有全無」的設計——只要當月有任何一天請假（不論假別），全勤獎金就全部歸零。這種設計最大的問題，是它一視同仁地把婚假、喪假、公假、公傷病假、家庭照顧假等保護性假別也一起扣掉，直接違反勞工請假規則第 9 條。正確做法是先排除保護性假別，再針對可扣的假別處理。
第二種，是「病假一天就全扣」。把普通傷病假當成「只要請就沒全勤」，沒有按比例計算，踩到比例原則。正確做法是按請假日數比例扣發。第三種，是「全勤獎金不入加班費基準」。公司把全勤獎金當成不是工資，算加班費、資遣費時都不納入，結果一旦被認定屬工資，就面臨全面短算的補發風險。正確做法是承認其工資性質、據實納入計算。這三種錯誤設計，每一種都是勞檢與申訴的常見爭點，建議企業逐一比對自己的制度。
十二、請假爭議鬧上勞檢或調解，會怎麼處理？
如果全勤獎金扣發引發爭議，員工通常會循兩條路徑主張權利。第一條是向勞工主管機關申訴或檢舉，這可能觸發勞動檢查；第二條是申請勞資爭議調解，要求補發被扣的全勤獎金與連動的加班費差額。
在勞檢端，檢查人員會調閱出勤紀錄、請假紀錄、薪資清冊與工作規則，核對公司有沒有把保護性假別當缺勤扣全勤、普通傷病假有沒有比例扣、全勤獎金有沒有納入加班費基準。一旦查到違反勞工請假規則第 9 條或加班費短算，可能依勞動基準法相關規定裁罰並要求補發。在調解端，勞資雙方會就被扣金額協商，公司若制度與紀錄站不住腳，往往得補發差額並調整制度。無論走哪一條路，企業要能勝出，靠的都是「平時就把制度與紀錄做對」——這也是為什麼全勤制度的合規，要在爭議發生前就先檢視，而不是等員工申訴才補。延伸閱讀可參考〈公司被員工檢舉怎麼辦〉與〈勞資爭議〉，了解爭議發生後的因應全貌。
常見問題 FAQ
員工請婚假，公司可以扣全勤獎金嗎？
不可以。依勞工請假規則第 9 條，婚假、喪假、公傷病假、公假，以及為親自照顧家庭成員所請的事假，雇主不得視為缺勤而影響全勤獎金。員工請婚假結婚，不能因此被扣全勤。
員工請普通病假，全勤獎金可以全扣嗎？
不行。普通傷病假可以扣全勤，但必須按請假日數比例計算，不能一請病假就整月全額扣除。例如只請一天病假，只能按比例扣除對應部分。若勞雇雙方另有優於法令的約定，從其約定。
員工請特休，公司扣全勤合法嗎？
實務上不應扣。特別休假是勞基法給勞工的法定權利，地方勞工局的見解多認為勞工依法排休特休不應被扣全勤，臺中市勞工局問答更明列特休仍應發給全勤獎金。建議公司不要把特休列為影響全勤的事由。
生理假、產檢假可以影響全勤嗎？
不可以。生理假、產檢假、陪產檢假都是性別平等工作法的保護性請假，雇主不得因勞工行使這些法定權利而給予不利對待，也不應把它們當作影響全勤考核或獎金的理由。
全勤獎金算工資嗎？影響什麼？
實務上，若全勤獎金依出勤狀況固定發給，多被認定屬工資。一旦屬工資，會連動加班費、平均工資、資遣費、未休特休工資等計算基準。換句話說，算加班費時若漏掉全勤獎金，就會短算，是勞檢常見的開罰原因。
一般事假可以扣全勤嗎？
可以。一般事假（為個人私事而請）沒有被排除在可扣全勤之外，扣全勤通常合法。但要注意：若是「為親自照顧家庭成員」而請的事假，屬家庭照顧假，受第 7 條保護、不得扣全勤，須與一般事假分開處理。
公司可以用考核扣分的方式變相懲罰請假嗎？
不可以對保護性假別這樣做。若員工請的是生理假、產檢假、家庭照顧假等法定保護性請假，雇主不得用考核扣分、調動、減薪等任何方式變相懲罰，否則可能違反性別平等工作法。設計考核制度時要把「依法請假」與「績效表現」切開。
我們公司全勤制度可能違法，該怎麼調整？
先做三件事：一是把假別分類，明確列出不得扣全勤與可扣全勤的假別；二是把普通傷病假改為比例扣發；三是確認全勤獎金已納入加班費與資遣費的計算基準。若不確定現行制度有沒有破口，建議請專業勞資顧問做一次全勤與薪資制度的健檢。
員工請假被扣全勤後申訴，公司會被罰嗎？
要看是否違反規定。若公司把婚假、喪假、公假、公傷病假、家庭照顧假等保護性假別當缺勤扣全勤，或普通傷病假整月全扣，經查屬實可能依勞動基準法相關規定裁罰並要求補發。主動依法調整制度、補發差額，通常優於被動等裁罰。
全勤獎金被認定為工資，過去短算的加班費要補嗎？
是。一旦全勤獎金被認定屬工資而過去未納入加班費計算，勞工得在時效內回頭追討短算的加班費差額，雇主也可能因未足額給付工資而面臨裁罰。這也是為什麼建議及早把全勤獎金納入加班費基準、據實計算。
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全勤獎金看似小事，卻同時牽動勞工請假規則、性別平等工作法，還連動加班費與資遣費的計算——一個設計不當，就可能在勞檢或申訴時連環爆。與其等員工申訴才補救，不如先把全勤與薪資制度一次盤對。
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