很多中小企業老闆找勞資顧問時，最大的困擾是：「我又不懂勞動法，怎麼知道對方專不專業？」確實，從外觀很難分辨——大家都說自己經驗豐富、收費合理。
但其實你不需要懂法律，只要在初次見面或諮詢時，問對 5 個問題，就能從對方的回答中，判斷出他是真懂、還是只會背話術。
這篇文章把這 5 個問題整理成可以直接照唸的版本，並告訴你「好的回答長什麼樣、該警惕的回答又長什麼樣」。
提問一：「你處理過幾家公司、幾起爭議？有沒有跟我同產業的案例？」
為什麼要問： 勞資問題的難處，往往在於「個案的細節」，而不是法條本身。
真正有實戰經驗的顧問，會處理過大量不同產業、不同規模的案件，知道餐飲業、製造業、服務業各自的眉角。
好的回答： 能具體說出服務過的家數、處理過的爭議類型，甚至舉出同產業的實際案例（不揭露客戶隱私的前提下）。
該警惕的回答： 講得很籠統、說「都有處理過」卻舉不出具體例子。
延伸閱讀：〈勞資顧問跟律師差在哪〉。
提問二：「這個建議的法源依據是哪一條？」
為什麼要問： 專業的建議，背後一定有法源。
當顧問給你一個說法時，請他指出是依據勞基法哪一條、或哪一則函釋。
這不是要刁難對方，而是確認他的建議「站得住腳」。
好的回答： 能清楚說出依據（例如「這是勞基法第 24 條的加班費規定」「2026 年基本工資調為月薪 29,500 元，所以計算基礎要調整」），並說明對你公司的影響。
該警惕的回答： 只說「法律就是這樣規定」，卻講不出是哪一條，或引用的還是過時的舊數字。
提問三：「勞檢或調解時，你會到場嗎？回應時效多久？」
為什麼要問： 顧問的價值，在出事時才真正被檢驗。
你要確認的是「事中支援」——勞檢進場、員工申訴、調解開庭時，對方會不會站在你身邊。
好的回答： 明確說明會陪同勞檢、出席調解，並給出具體的回應時效（例如「急件當天回覆」）。
該警惕的回答： 含糊帶過、說「再看狀況」，或把這些都列為「額外收費項目」卻不說清楚。
延伸閱讀：〈找勞資顧問最常踩的 5 個雷〉。
提問四：「這個價格包含什麼、不包含什麼？」
為什麼要問： 收費透明度，直接反映顧問的誠信。
專業的顧問不怕把費用攤開來談，因為他清楚自己提供的價值。
好的回答： 清楚說明固定費用涵蓋哪些服務、哪些另計、一年大約多少，並承諾零隱藏費用。
該警惕的回答： 報價含糊、用「視情況調整」帶過，或一開始低價、後續每件事都要加錢。
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提問五：「你做的制度是客製，還是套版？能不能看樣本？」
為什麼要問： 每家公司的班別、計薪、產業特性都不同，制度必須客製才有用。
問對方「能不能看一份（去識別化的）樣本」，可以快速看出他是真的會依公司狀況設計，還是只會套用罐頭範本。
好的回答： 願意說明客製流程，並能展示去識別化的範例，解釋會依你公司狀況調整哪些部分。
該警惕的回答： 強調「我們有現成文件、馬上就能給你」，卻說不出會怎麼依你公司調整。
一張表：5 個提問與判斷重點
| 提問 | 檢驗的能力 | 該警惕的回答 |
|---|---|---|
| 處理過幾家、幾起爭議 | 實戰經驗 | 籠統、舉不出例子 |
| 法源依據是哪一條 | 專業根基 | 講不出條文、用舊數字 |
| 勞檢調解會不會到場 | 事中支援 | 含糊、藏在加價項目 |
| 價格包含什麼 | 收費誠信 | 報價含糊、後續加錢 |
| 制度客製還是套版 | 服務深度 | 強調現成、不談客製 |
為什麼這 5 個問題就能判斷勞資顧問專不專業？
因為這 5 個問題分別對應了一位勞資顧問最核心的五種能力：實戰、專業、承擔、誠信、服務深度。
一個只會話術、缺乏真功夫的顧問，很難在這五個問題上都給出讓你安心的回答。
你不需要變成勞動法專家，只要把問題問出口，認真聽對方怎麼回，答案往往就很清楚了。
延伸閱讀：〈挑選勞資顧問的標準〉。
FAQ 常見問題
Q1：我不懂法律，問法源依據聽得懂嗎？ 簡答：重點在對方說不說得出。
詳答：你不需要聽懂每個細節，重點是觀察對方能不能具體指出依據，而不是含糊帶過。
Q2：顧問說「都有經驗」算不算專業？ 簡答：要能舉具體例子。
詳答：真正有實戰經驗的人能說出服務家數、爭議類型與同業案例，講不出具體例子要提高警覺。
Q3：怎麼確認顧問出事會支援？ 簡答：問清楚並寫進合約。
詳答：勞檢陪同、調解到場、回應時效應在諮詢時問清楚，並明訂於合約，而非口頭承諾。
Q4：可以要求看制度樣本嗎？ 簡答：可以，且應該。
詳答：請對方提供去識別化的範例，能快速判斷他是客製設計還是套用罐頭範本。
重點回顧
判斷勞資顧問專不專業，不必懂法律，只要問對 5 個問題：處理過幾家與幾起爭議、建議的法源依據、勞檢調解會不會到場、價格包含什麼、制度是客製還是套版。
這 5 個問題分別檢驗實戰、專業、承擔、誠信與服務深度——把它們問出口，認真聽回答，真懂與只會話術的顧問就會現形。
延伸閱讀：〈中小企業需要勞資顧問嗎〉。
除了 5 個提問，再看 3 個臨場細節
提問是主動出招，觀察則是被動接收訊號。在你問完那 5 個問題的同時，現場其實還有三個細節會洩漏對方的真實水準，值得你一邊聽回答、一邊默默記在心裡。
第一個細節是「回應速度與條理」。真正有實戰底子的人，被問到加班費、特休結算、資遣程序這類題目時，通常能立刻給出方向，而且會先反問你公司的人數、產業、班別，再給判斷；如果對方支吾其詞、只能回「我回去查一下」，那代表他平常並沒有在處理這些案子。
第二個細節是「願不願意講風險」。只報喜不報憂、把每件事都講得很簡單的人要特別小心；願意明白告訴你「這樣做有什麼風險、最壞會被罰多少」的，反而才是站在你這邊。依勞動基準法第 79 條，違反工時或工資規定可處 2 萬到 100 萬元罰鍰，一個專業的人會主動把這種數字講清楚，而不是含糊帶過。
第三個細節是「會不會先建議做健檢」。沒看過你的出勤紀錄、工資清冊、工作規則就直接開方案、報高價的，多半是套版銷售；願意先花時間替你盤點現況、找出破口再對症下藥的，才是把你的問題當一回事。
專業與話術型，差別一次對照
把上面的觀察整理成一張對照表，你下次面談時可以直接拿來逐項打勾。左邊是真正專業的樣子，右邊是話術型常見的特徵，落在右邊越多項，就越該保留。
| 面向 | 真正專業 | 話術型要警惕 |
|---|---|---|
| 回答方式 | 先反問情境，再給判斷 | 不問細節，一律標準答案 |
| 法源依據 | 講得出條號與函釋 | 只說「依法規定」卻講不出哪一條 |
| 風險揭露 | 主動講最壞情況與罰則 | 只報喜、把事情講得很簡單 |
| 出事支援 | 說明到場時效與處理流程 | 關鍵時刻聯絡不上 |
| 收費方式 | 逐項拆解、白紙黑字 | 報價含糊、後續一直加錢 |
| 制度產出 | 客製、願意給樣本 | 罐頭範本直接套用 |
這張表的重點不是要你當場考倒對方，而是幫你把「感覺對不對」變成「具體看得到的證據」。當你心裡有把尺，就不容易被話術帶著走。
不同規模公司，檢驗重點不一樣
同樣是找人協助，10 人、30 人、50 人公司在意的點其實差很多，檢驗的著力點也該跟著調整。
- 10 人以下：容錯空間最小，最該確認對方願不願意先用低門檻的方式幫你健檢，而不是一上來就推長約。先把加班費、投保級距、特休結算這些最常出事的基本面顧好，比什麼都重要。
- 30 人左右：依勞動基準法第 70 條，僱用勞工 30 人以上就必須訂定工作規則並報主管機關核備，這一階段請務必確認對方有沒有實際幫公司寫過、報過工作規則，而不只是給你一份範本。
- 50 人以上：制度面開始複雜，主管教育訓練、申訴與性騷擾防治機制、出勤與排班系統都要到位，這時更該看對方能不能把整套制度串起來，而不是頭痛醫頭。
換句話說，公司越大，越要看對方的「制度整合能力」；公司越小，越要看對方願不願意陪你從最基本的地方紮根。
把提問檢驗變成一套面談 SOP
知道要問什麼還不夠，建議你把整個面談拆成「前、中、後」三段，照著走一次，篩選的準確度會高很多。
- 面談前：先把公司目前最頭痛的 2 到 3 個狀況寫下來，例如「加班費怎麼算才對」「快被勞檢了文件不齊」，帶著真實題目去問，最能試出對方的實戰深度。
- 面談中：照順序問完 5 個提問，並同步觀察前面提到的 3 個臨場細節；對方每給一個建議，就追問一句「法源是哪一條、最壞會怎樣」。
- 面談後：把對方的回答對照那張對照表逐項打勾，並要求一份書面的服務範圍與報價，能不能爽快給書面，本身就是一個重要訊號。
更多常見問題
Q：對方答不出法條，但經驗聽起來很豐富，可以用嗎？
可以再觀察，但要留意。真正處理過很多案子的人，通常講得出關鍵條號或至少能準確說出「這是勞基法裡關於工時的規定」；完全講不出依據、只靠「我做很久了」說服你的，建議多比較一兩家再決定。
Q：5 個問題都問完要花多久？會不會很尷尬？
通常 15 到 20 分鐘就問得完，而且專業的人會很樂意回答，因為這正是他展現價值的機會。會因為你多問而不耐煩的，反而幫你提早篩掉了。
Q：如果預算有限，這 5 個提問還適用嗎？
完全適用，而且更該問。預算有限代表每一分錢都要花在刀口上，先用這幾個問題確認對方真的能解決你的問題，再談價格，才不會把錢花在只會給範本的人身上。
Q：可以同時面談好幾家再比較嗎？
非常建議。用同一組問題去問兩三家，回答的深度、願不願意講風險、報價透不透明，一比較就高下立判，這也是最不花成本的篩選方法。
一個真實面談情境
有位做餐飲的老闆，店裡 12 個人，因為員工離職後來追討加班費，緊張地找了兩位顧問面談。他照著上面的方法，開頭就問：「我們現在的加班費這樣算對不對？最壞會被罰多少？」
第一位立刻反問他班別怎麼排、有沒有出勤紀錄，接著說明平日延長工時前 2 小時要加給三分之一、第 3 小時起加給三分之二，並提醒他依第 79 條最高可罰到 100 萬元，建議先做一次健檢把紀錄補齊。第二位則只說「放心啦，這個很簡單，交給我就好」，既沒問細節、也沒提任何風險。
老闆後來選了第一位，三個月內把出勤與工資制度補正，員工的追討也在進入訴訟前談妥。同樣一個問題，答得有沒有料，其實一聽就知道——這正是 5 個提問加上臨場觀察最大的價值。
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資料來源
- 勞動部：2026 年最低工資公告（月薪 29,500 元、時薪 196 元，2026/1/1 施行）https://www.mol.gov.tw
- 法務部全國法規資料庫：《勞動基準法》第 24 條 https://law.moj.gov.tw/LawClass/LawAll.aspx?pcode=N0030001
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