先給結論：是的，「一例一休」在 2026 年仍然適用。
勞動基準法第三十六條規定，勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假、一日為休息日，這是現行有效的法源，並沒有被廢除。
過去幾年確實有過多次修法、爭議與修正草案的討論，但截至目前的正式條文，一例一休的核心規定仍存在並適用於多數受僱者。
這篇文章說明例假與休息日的差別、休息日出勤的加班費怎麼算，以及中小企業排班時最該注意的地方。
一例一休的法源：勞基法第三十六條
勞基法第三十六條的核心是「七休一」——勞工每七日中應有二日休息，一日是例假、一日是休息日。
這兩天的性質不一樣，出勤的規則也不同，這是很多中小企業排班最常搞混的地方。
歷次修法與政策討論可以當成背景脈絡，但不能取代現行條文的適用性判斷。
簡單說，2026 年要遵守的，仍然是現行的第三十六條。
例假與休息日的差別
例假是原則上「不能出勤」的。
除非有天災、事變或突發事件，雇主才能要求勞工在例假日出勤，而且事後要補假、加給工資，並依規定報主管機關核備。
沒有這些法定事由，例假就是不能動的。
休息日則是「可以出勤，但要算加班費」的。
如果因為業務需要、勞工也同意，休息日是可以出勤的，但出勤時數要列入延長工時計算，並依較高的倍率給付工資。
把這兩天的差別記清楚——例假動不得、休息日要加給——就抓住了一例一休的核心。
休息日出勤的加班費怎麼算
依勞基法第二十四條，休息日出勤的加班費倍率是：前兩小時加給三分之一（一點三四倍）、第三至八小時加給三分之二（一點六七倍）、第九小時起加給一又三分之二（二點六七倍）。
要特別提醒：休息日加班費現在是「核實計算」，也就是依實際工作時數計算，過去「做一算四」（做一小時算四小時）的舊規定已經取消。
所以員工休息日來加班兩小時，就是算兩小時，不是再灌成四小時。
很多老闆與人資還停留在舊規定，這是常見的錯誤。
舉個例子，以時薪 196 元計算，休息日出勤兩小時，前兩小時用一點三四倍，加班費約為 196 × 1.34 × 2 ≈ 525 元（實際以工資與薪資結構核算為準）。
還有哪些工時規定要一起看
一例一休不是孤立的規定，排班時還要搭配其他工時上限一起看。
依勞基法第三十二條，每日正常工時加上延長工時不得超過十二小時，每月延長工時原則不得超過四十六小時（經工會或勞資會議同意得單月五十四小時、每三個月一百三十八小時）。
第三十五條規定連續工作四小時應至少休息三十分鐘。
如果採變形工時（二週、四週、八週），例假與休息日的安排會有不同的彈性，但四週、八週變形限勞動部指定的行業，不能自行假設適用。
中小企業排班最容易踩的雷
第一，把例假當休息日用，沒有法定事由就要員工例假上班。
第二，休息日加班還用舊的「做一算四」算，或反過來漏發休息日加班費。
第三，加班費倍率記錯，把一點三四記成兩倍、把二點六七記成別的數字。
第四，出勤紀錄沒逐分鐘記載，導致加班時數算不清楚——依勞基法第三十條第六項，出勤要逐分鐘記載並保存五年。
把排班規則、加班費倍率與出勤紀錄這三件事做對，一例一休就不容易出事。
常見問題 FAQ
Q1：一例一休 2026 還適用嗎？ 適用。
勞基法第三十六條「每七日二日休息（一例一休）」是現行有效法源，並未廢除。
過去有多次修法討論與草案，但以現行條文為準，2026 年仍須遵守。
Q2：例假和休息日有什麼不同？ 例假原則上不能出勤，除非天災、事變或突發事件，且事後要補假、加給工資並報主管機關核備。
休息日則可在勞工同意下出勤，但要把出勤時數列入延長工時並依較高倍率給付加班費。
Q3：休息日加班費怎麼算？ 依勞基法第二十四條：前兩小時一點三四倍、第三至八小時一點六七倍、第九小時起二點六七倍，並依實際工作時數核實計算。
過去「做一算四」的舊規定已取消，做幾小時算幾小時。
Q4：例假可以叫員工來上班嗎？ 原則不行。
只有在天災、事變或突發事件等法定情形下，雇主才能要求例假出勤，且事後要補假、加給工資並依規定報主管機關核備。
沒有法定事由不得使勞工於例假出勤。
Q5：排休息日加班要注意哪些工時上限？ 要搭配第三十二條的工時上限（每日含加班不超過十二小時、每月延長工時原則四十六小時，經同意得單月五十四小時、每三月一百三十八小時）與第三十五條連續四小時休息三十分鐘，並逐分鐘記載出勤、保存五年。
變形工時下例假與休息日怎麼安排
採用變形工時的企業，一例一休的安排會多一層彈性，但也更容易算錯。
二週變形工時下，可在不變更例假的前提下，於兩週內彈性分配工作時數；四週變形工時可將例假與休息日在週期內做較大幅度的調整，但四週與八週變形工時僅限勞動部指定公告的行業適用，一般行業不能自行假設可用。
無論採哪一種，「每七日至少一日例假」的底線不能違反，休息日出勤仍要依第二十四條給付加班費。
導入變形工時前，務必確認自家行業是否在指定範圍內，並經工會或勞資會議同意，否則排班看似彈性，實際卻可能違法。
一個休息日加班的試算
把倍率換成數字更好懂。
以時薪 196 元為例，某員工在休息日出勤 10 小時：前 2 小時用 1.34 倍，約 196 × 1.34 × 2 ≈ 525 元；第 3 至 8 小時（共 6 小時）用 1.67 倍，約 196 × 1.67 × 6 ≈ 1,964 元；第 9、10 小時用 2.67 倍，約 196 × 2.67 × 2 ≈ 1,047 元，當日加班費合計約 3,536 元（實際以薪資結構核算為準）。
關鍵是「核實計算、做幾小時算幾小時」，舊制「做一算四」已取消，別再多灌時數，也別漏發。
例假的特殊行業例外
例假原則上動不得，但勞基法第三十六條也對部分經中央目的事業主管機關與勞動部指定的行業，開放在符合條件下，於一定期間內彈性調整例假的安排（俗稱鬆綁七休一）。
這類例外限定特定行業、特定情形，並需符合配套與同意程序，不是所有公司都能援用。
一般中小企業若不屬於指定行業，仍應回到「每七日一例假、例假非天災事變突發事件不得出勤」的原則處理。
例假與休息日最常被搞混的地方
「一例一休」四個字，最容易被簡化成「每週放兩天」，但兩天的法律性質完全不同，搞混就會出錯。
例假是高度保護的——原則上絕對不能要員工出勤，只有天災、事變或突發事件等法定情形才例外，且事後要補假、加給並報主管機關核備。
休息日則彈性得多——在勞工同意下可以出勤，代價是要依較高倍率給付加班費。
實務上最常見的錯誤，是把例假當休息日用、沒有法定事由就排員工例假上班，這已經違反第三十六條；或反過來，休息日出勤卻漏發或少發加班費。
先把「例假動不得、休息日要加給」這條鐵律記牢，排班才不會踩線。
工時上限與一例一休要一起看
排班不能只看一例一休，還要搭配工時上限。
依勞基法第三十二條，每日正常工時加延長工時不得超過 12 小時，每月延長工時原則不超過 46 小時，經工會或勞資會議同意得放寬為單月 54 小時、每三個月 138 小時；第三十五條規定連續工作 4 小時應至少休息 30 分鐘。
也就是說，就算員工願意在休息日加班，也不能無上限地排，仍受每日 12 小時與每月延長工時上限的限制。
把例假、休息日、每日工時上限、每月加班上限與休息時間放在一起檢查，才是完整的合法排班。
出勤紀錄是排班合規的最後一道防線
再好的排班規則，沒有出勤紀錄都站不住腳。
依勞基法第三十條第六項，雇主應逐分鐘記載勞工出勤情形，並保存五年；勞動檢查時，出勤紀錄與工資清冊幾乎是必查項目。
對採一例一休與加班的企業而言，出勤紀錄是證明「例假沒讓人上班、休息日加班費有照倍率核實計算」的關鍵證據。
建議用可逐分鐘記錄的系統打卡，並讓加班的申請與核准留下紀錄，這樣即使遇到爭議或勞檢，也能清楚還原每一天的工時與加班，把合規做到無懈可擊。
把排班規則寫成可執行的內部辦法
一例一休的規則懂了，還要落到可執行的內部辦法，現場才不會憑感覺排班。
建議在工作規則或排班辦法裡明訂：每七日的例假與休息日如何安排、誰負責排班與審核、休息日加班的申請與同意程序、加班費倍率與核實計算方式、以及每日與每月的工時上限。
若採變形工時，要載明適用的法定依據、是否屬指定行業、以及經工會或勞資會議同意的紀錄。
把這些寫成白紙黑字的辦法，並讓排班主管受過訓練，員工也清楚自己的休假與加班權益，排班爭議自然大幅減少，遇到勞檢也能拿得出制度依據。
給排班主管的一頁檢查表
第一線排班主管最需要的，是一張簡單的檢查表。
每次排班前快速確認：每位員工每七日是否都有一日例假、一日休息日；例假是否沒有在無天災事變突發事件下被排班；休息日若有出勤，加班費倍率是否用一點三四／一點六七／二點六七、是否核實計算；每日含加班是否未超過十二小時；每月延長工時是否未超過上限；連續工作四小時是否安排了三十分鐘休息；出勤是否逐分鐘記錄。
七項逐一打勾，再送審核，就能把多數排班錯誤擋在事前，而不是等出事或勞檢才發現。
一例一休與特休、國定假日的整體假期地圖
排班要合法，不能只看一例一休，還要把特休與國定假日一起放進整張假期地圖。
一例一休管的是「每七日二日休息」，特休管的是「依年資給的有薪休假」，國定假日則是「法定應放假並照給工資的紀念日與節日」，三者性質不同、規則也不同。
特休依勞基法第三十八條，工作滿一定年資就有對應日數，未休部分雇主應發給工資；國定假日依第三十七條應放假，雇主若徵得勞工同意於國定假日出勤，工資應加倍發給。
把例假、休息日、特休與國定假日的規則分層看清楚，排班時才不會把不同性質的假混為一談，導致該加倍的沒加倍、該給假的沒給假。
建議企業做一份年度假期地圖，把每個月的例假、休息日、國定假日與特休安排一次標清楚。
變形工時導入前的檢查重點
不少企業想用變形工時讓排班更彈性，但導入前一定要先檢查幾件事。
第一，行業適用——二週變形較多行業可用，四週、八週變形限勞動部指定公告的行業，一般行業不能自行假設適用。
第二，同意程序——採變形工時應經工會或勞資會議同意，並留下紀錄。
第三，底線不變——無論哪種變形，「每七日至少一日例假」與每日、每月工時上限仍要遵守，休息日出勤仍要依倍率給付加班費。
第四，出勤紀錄——變形工時下工時分配較複雜，更要逐分鐘記載出勤、保存五年，才能證明排班合法。
把這四點先確認清楚，再導入變形工時，才不會排班看似彈性、實際卻違法。
一句話記住一例一休
一例一休的核心，就是勞基法第三十六條的「七休一」：每七日一例假、一休息日，例假動不得、休息日要加給。
休息日加班費用一點三四／一點六七／二點六七、核實計算，舊制「做一算四」已取消。
再把工時上限與逐分鐘出勤紀錄一起顧好，中小企業的排班就能合法、清楚又經得起勞檢。
延伸閱讀（金豐企業軍師深度指南）
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結語
一例一休在 2026 年仍然適用，核心就是勞基法第三十六條的「七休一」——例假動不得、休息日要加給。
記住例假與休息日的差別、休息日加班費的正確倍率（一點三四／一點六七／二點六七、核實計算），再把出勤紀錄與工時上限一起顧好，中小企業排班就能合法又清楚。
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資料來源
- 勞動基準法第二十四條、第三十二條、第三十五條、第三十六條、第三十條第六項（全國法規資料庫 N0030001）
- 勞動部一例一休與例假、休息日制度說明（以當年度版本為準）
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