先講結論：依勞動部令釋，家庭照顧假可以「以小時」為單位申請，雇主不得拒絕；若以小時計，全年上限是以每日正常工時乘以 7 計算，每日工時 8 小時者即為 56 小時，且一旦選定以小時計就不再改回其他請假單位。
對長輩臨時就醫、小孩臨時生病這種「只需要幾個小時」的照顧需求，家長不必再整天請假，這對員工與雇主都更有彈性。
但很多中小企業的請假系統還停留在「以日計」，沒跟上就容易算錯。
這篇文章把家庭照顧假小時化的規則、時數上限、薪資處理與企業因應一次說清楚，並提醒一律以主管機關當年度公告為準。
家庭照顧假的法源與小時化的依據
家庭照顧假的法源是性別平等工作法第二十條。
原本的規定是受僱者於家庭成員預防接種、發生嚴重疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假，全年合計以七日為限。
小時化的依據，是勞動部以令釋方式解釋性別平等工作法第二十條的家庭照顧假，確有親自照顧家庭成員需求時，得以小時為請假單位。
同一份令釋也說明換算方式：若以小時計，原本的「七日」按每日八小時乘以七等於五十六小時計給；如果事業單位或適用對象的正常工時不是每日八小時，則依其約定工時換算。
簡單說，總量沒有變多，還是相當於七日，但請假的「最小單位」從一天細到一小時，彈性大幅提升。
小時化怎麼算：全年上限與不可改回
把規則拆開看會更清楚。
第一，時數上限。
以小時計者，全年上限以每日正常工時乘以七計算。
每日八小時的單位就是五十六小時；若約定工時不是八小時，依實際約定工時換算。
第二，單位選定不可逆。
令釋說明，一旦選擇以小時為請假單位，就不得再改回以日計，企業在請假系統設定與員工溝通時要先講清楚。
第三，額度用完之後。
若五十六小時（或換算後的時數）已用完，後續仍有家庭照顧需求時，實務上可能要改用尚未用完的事假額度處理，因為家庭照顧假本來就是併入事假計算的制度。
薪資怎麼處理：併入事假計算
家庭照顧假最常被問的就是「請了會不會扣薪」。
關鍵在於家庭照顧假併入事假計算。
也就是說，請假後的薪資處理，原則上依事假規則辦理。
小時化只是改變了請假的單位，並沒有改變它併入事假、依事假處理薪資的本質。
企業在薪資系統裡，應該把家庭照顧假對應到事假的計算邏輯，只是把扣減單位從「日」細化到「時」。
要提醒的是，家庭照顧假的事由仍限於家庭成員預防接種、嚴重疾病或其他重大事故須親自照顧，並非一般事假的任意事由，員工申請時仍應符合法定事由。
中小企業的因應：系統、流程與主管教育
對中小企業而言，小時化最大的工程其實在「系統與流程跟上」。
第一，請假系統要能以小時計。
把家庭照顧假的最小請假單位調成小時，設定全年上限時數（每日八小時者五十六小時，其餘依約定工時換算），並標註選定小時計後不可改回。
第二，流程與表單。
明定申請方式、須符合的法定事由，以及與事假額度的併計與接續處理，避免員工以為小時化等於多了一筆全新額度。
第三，主管教育。
家庭照顧假是法定權利，符合事由與要件的申請，雇主不得拒絕，也不得因員工請假而給予不利處分。
主管應以合規、同理的態度處理臨時照顧需求。
中小企業最容易踩的三個雷
第一，誤以為小時化讓總額度變多。
總量仍相當於七日（每日八小時者五十六小時），只是單位變細，不是額外多給。
第二，系統還停在以日計、算錯時數。
沒把請假單位與上限調成小時，容易出現扣減錯誤或上限失準，引發爭議。
第三，忽略併入事假與法定事由。
家庭照顧假併入事假計算、事由限於照顧家庭成員之特定情形；把它當成可任意使用的有薪假，或忽略額度用完後改走事假的接續，都會出錯。
常見問題 FAQ
Q1：家庭照顧假真的可以以小時請嗎？ 可以。
依勞動部令釋，家庭照顧假確有親自照顧家庭成員需求時，得以小時為請假單位，雇主不得拒絕。
若以小時計，全年上限以每日正常工時乘以七計算，每日八小時者為五十六小時。
實際適用以主管機關當年度公告為準。
Q2：以小時計的家庭照顧假，全年上限是多少？ 全年上限以每日正常工時乘以七計算。
每日工時八小時的單位即為五十六小時；若事業單位或適用對象的約定工時不是八小時，則依其約定工時換算時數上限。
Q3：選擇以小時請之後可以改回以日請嗎？ 依令釋，一旦選定以小時為請假單位，就不得再改回以日計。
建議企業在請假系統與制度中標註清楚，並在員工選擇時先說明，避免事後爭議。
Q4：請家庭照顧假會扣薪嗎？ 家庭照顧假併入事假計算，薪資處理原則上依事假規則辦理。
小時化只改變請假單位，不改變併入事假的本質。
額度用完後仍有需求者，實務上可能改用尚未用完的事假額度處理。
Q5：家庭照顧假的規定每年都一樣嗎？ 相關令釋與適用細節可能隨政策調整，時數換算、生效時點與適用範圍都應以主管機關當年度公告為準。
建議企業每年確認最新規定，並把請假系統設定與制度文字同步更新。
小時化後請假系統與薪資系統要怎麼調
家庭照顧假小時化，真正的工程在系統。
請假系統方面，要把家庭照顧假的最小請假單位從「日」改成「時」，並設定全年上限時數——每日工時八小時者為五十六小時，若約定工時不是八小時則依比例換算；同時要在系統裡標註「選定以小時計後不可改回以日計」，避免員工切換造成計算混亂。
薪資系統方面，因為家庭照顧假併入事假計算，要把它對應到事假的扣減邏輯，只是把扣減單位從日細化到時，確保以小時請假時的扣薪金額正確。
此外，系統最好能在員工的家庭照顧假時數用罄時，自動提示改用事假額度接續。
把這兩套系統一起調好，小時化才不會變成人資每月手動換算的負擔。
家庭照顧假與其他假別的選擇順序
員工臨時要照顧家人時，常不知道該請哪種假，企業可以先建立一個建議順序。
若是家庭成員預防接種、嚴重疾病或重大事故須親自照顧，且符合事由，優先用家庭照顧假（現可以小時請、併入事假計算、全年上限相當於七日）。
家庭照顧假額度用完，仍有需求時，可改用尚未用完的事假（無薪）或特休（有薪、員工可自由排定）。
若是員工自己身體不適，則是病假而非家庭照顧假。
把這個選擇順序做成簡單的決策說明給員工，能避免「假別用錯、薪資算錯」的常見爭議，也讓主管在核假時有一致的判斷依據。
一個小時化請假的實際情境試算
用一個情境就能看懂小時化的好處。
假設員工的孩子上午臨時發燒需要就醫，只需請兩個小時帶去看診，下午即可回到工作。
在小時化之前，這種需求往往得請掉一整天的假；小時化之後，員工只要請兩小時家庭照顧假即可，剩餘時數仍保留。
以每日八小時、全年上限五十六小時計算，這位員工今年還剩五十四小時可用。
薪資處理上，因家庭照顧假併入事假計算，這兩小時依事假規則處理（原則無薪、扣兩小時對應工資）。
對員工來說，不必為了兩小時的照顧浪費一整天額度；對企業來說，員工下午能回來上班，營運衝擊更小。
這正是小時化「總量不變、彈性大增」的實際價值。
家庭照顧假小時化對中小企業的實際影響
家庭照顧假可以小時請，對中小企業其實是利大於弊。
過去員工為了帶長輩看診、處理孩子臨時狀況，常被迫請掉一整天，企業少了一整天的人力、員工也用掉一整天額度；小時化之後，員工只請真正需要的幾個小時，下午或當天稍晚就能回到工作崗位，對人力吃緊的小團隊反而更友善。
所以企業不必把小時化當成「員工會更常請假」的威脅——總量並沒有變多（仍相當於七日），只是單位變細、使用更精準。
真正要調整的，是請假系統與主管的認知：讓系統能以小時計、讓主管知道這是法定權利不得拒絕。
把這兩件事做好，小時化反而能減少整天請假造成的營運中斷。
主管核假時最常見的疑問
家庭照顧假小時化上路後，第一線主管常有幾個疑問，先講清楚能少很多爭議。
其一，「員工可以一次請好幾小時、分多次請嗎？」可以，只要在全年上限（每日八小時者五十六小時）內、且符合照顧家庭成員的法定事由即可。
其二，「需要證明嗎？」家庭照顧假的事由限於家庭成員預防接種、嚴重疾病或重大事故須親自照顧，企業可依規定要求必要說明，但不宜過度刁難。
其三，「會不會影響全勤？」家庭照顧假是法定權利，不應因員工依法請假就扣全勤或做不利處分。
把這些常見疑問整理成主管的核假指引，現場處理才會一致，員工也不會因為遇到不同主管而有不同待遇。
把假別制度當成留才工具
家庭照顧假小時化、育嬰留停彈性化這些新制，表面上是企業要配合的法令義務，但換個角度看，也是留才的工具。
台灣已進入高齡化與少子化社會，員工同時要照顧長輩與小孩的「三明治世代」越來越多，能不能在不丟掉工作的前提下兼顧家庭照顧，往往是他們去留的關鍵。
中小企業若能把這些法定假別的流程做得清楚、好用，再加上主管友善的態度，就能讓員工感受到企業的支持，提升忠誠度與留任率。
與其把假別制度當成不得不應付的成本，不如把它當成打造友善職場、留住好員工的投資，這對人才難尋的中小企業特別重要。
把家庭照顧假與請假系統一起體檢
家庭照顧假小時化是一個好時機，順便把整個請假與差勤制度做一次體檢。
可以檢查幾件事：請假系統的各種假別單位是否正確（家庭照顧假可小時計、特休依規定、病假事假的扣薪邏輯）、全年上限與額度是否設對、各假別與全勤獎金的關係是否合理且未違法、以及工作規則裡的假別說明是否與系統設定一致。
很多中小企業的請假系統是好幾年前設定的，法規改了卻沒跟著調，容易出現算錯時數、扣錯薪資的問題。
趁家庭照顧假小時化要調整系統時，一次把相關假別都核對更新，並把制度文字同步改好，比每次單獨修補更有效率，也能降低因制度落後而被勞檢或員工質疑的風險。
從家庭照顧假小時化看友善職場的趨勢
家庭照顧假可以小時請、育嬰留停能單日申請，這些新制背後其實是同一個趨勢：勞動法令正逐步走向「彈性化、精細化」，讓員工能在不丟工作的前提下兼顧家庭。
對中小企業而言，與其每次都被動跟著修制度，不如理解這個大方向，主動把請假制度設計得更人性、更好用。
台灣的三明治世代——上要照顧長輩、下要照顧小孩——越來越多，能不能彈性請假往往是他們去留的關鍵。
企業若能順著這個趨勢，把家庭照顧假、育嬰留停、特休等制度的流程做順，再加上主管友善的態度，就能在友善職場這條路上累積口碑與留才優勢。
把法令的彈性化當成打造友善職場的契機，而不是不得不應付的麻煩，是比較聰明的經營思維。
延伸閱讀（金豐企業軍師深度指南）
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同系列文章：法定假別制度（金豐企業軍師 2026 中小企業實務）
結語
家庭照顧假小時化的重點，是把請假的最小單位從「日」細化到「時」：總量仍相當於七日，以小時計者全年上限為每日工時乘以七（八小時者五十六小時），併入事假計算、選定後不可改回。
對中小企業而言，真正要做的是讓請假系統、流程與主管認知一起跟上，並一律以主管機關當年度公告為準，才能在給員工彈性的同時，把時數與薪資算對。
先檢查自家請假系統與制度有沒有破口
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資料來源
- 性別平等工作法第二十條（全國法規資料庫 N0030014，以現行法為準）
- 勞動部關於家庭照顧假得以小時為請假單位之令釋（以主管機關當年度公告與生效時點為準）
- 勞工請假規則關於事假與家庭照顧假併計之規定（以當年度公告為準）
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