「員工請一天病假，全勤獎金是不是就整個沒了？」這是很多中小企業老闆與HR長年以來的直覺作法。
但從2026年（民國115年）1月1日起，這個作法已經違法了。
新制明確要求：勞工請普通傷病假，雇主要扣發全勤獎金，必須「按請假日數依比例計算」，不能再一天病假就把整月全勤獎金全部扣光。
這篇文章由企業軍師林郁汶顧問，以28年、輔導超過1,000家中小企業的實戰經驗，把「病假全勤獎金比例」這件看似瑣碎、卻最容易被檢舉與挨罰的事，一次講清楚：全勤獎金到底算不算工資、病假扣全勤獎金的合法界線在哪、比例到底怎麼算、哪些假別根本不能扣，以及中小企業該怎麼設計一套合法又能留住人的全勤獎金制度。
文中涉及法條、函釋、金額與比例計算之處，一律以勞動部及法務部全國法規資料庫的最新公告為準；查不到明確數字或條文之處，會誠實標註「以官方公告為準」，不憑空寫死。
全勤獎金到底是什麼？算不算工資
要談「病假扣全勤獎金」的合不合法，得先搞懂一個根本問題：全勤獎金算不算工資？
答案是：多數情況下，全勤獎金屬於工資的一部分。
依勞基法第2條第3款，工資是指勞工因工作而獲得的報酬，包含經常性給與。
實務上，如果全勤獎金是每月固定發放、只要達到出勤條件就會給，具有「勞務對價」與「經常性」的性質，通常會被認定為工資（實際認定以勞動部函釋與個案事實為準）。
這一點為什麼重要？因為一旦全勤獎金被認定為工資，它就受到勞基法的保護——雇主不能任意扣、不能無限制地扣，扣發的方式也要合理。
這正是新制「按比例扣發」的法理基礎：既然是工資，就不能因為請了一天病假，就把整月屬於工資性質的全勤獎金一次剝奪。
換句話說，全勤獎金不是老闆「額外賞給員工的紅利」，可以想扣就扣；它比較接近「出勤穩定的對價」，扣發時必須有法律依據、也必須符合比例。
病假可以扣全勤獎金嗎？2026新制的關鍵改變
先講最多人問的問題：病假到底能不能扣全勤獎金？
答案是：可以扣，但只能「按比例」扣，不能全扣。
這是2026新制最關鍵的改變。
依勞工請假規則第9條，勞工普通傷病假一年內未超過規定日數的部分，雇主若要扣發全勤獎金，「應按勞工請假日數依比例計算」，這項比例原則自民國115年1月1日起正式入法適用（以勞動部公告為準）。
也就是說，過去很多公司「請一天病假就取消整月全勤」的作法，在新制下已經站不住腳。
勞動部並以函釋具體說明計算方式。
依勞動部114年12月16日勞動條2字第1140149242號函（115年起實施）的示例：假設一位勞工月薪33,000元，其中3,000元為全勤獎金，他請了1天病假，雇主扣發的全勤獎金不得超過100元（以官方函釋為準）。
這個示例把「比例」講得非常具體——不是扣3,000元，而是依請假日數占月份的比例扣一小部分。
除了比例扣發，新制還有一個更重要的保護：依相關報導與勞動部說明，115年起勞工一年內請普通傷病假未逾一定日數者，雇主不得因此給予不利處分；若雇主想透過「取消全勤獎金」的方式變相減薪，導致勞工實質薪資下降，也須經勞工同意或協商，不能片面為之（具體界線以勞動部函釋及現行法規為準）。
這代表：全勤獎金的「扣發」與「取消」，在2026年之後都被套上了明確的緊箍咒。
中小企業如果還停留在舊觀念，很容易在勞檢或勞資爭議中吃虧。
病假全勤獎金比例怎麼算？三種情境實例
新制講「按比例扣發」，那實際上到底怎麼算？這是HR最頭痛的地方。
以下用三種常見情境說明計算邏輯（實際金額以貴公司薪資結構與勞動部函釋為準）。
情境一：月薪制、按日請病假。
依勞動部函釋的示例邏輯，扣發全勤獎金要以「全勤獎金金額」為基礎，按請假日數占該月的比例計算。
以月薪33,000元、其中全勤獎金3,000元、某月請1天病假為例，函釋示例指出扣發不得超過100元。
也就是說，扣的是全勤獎金的一小部分，而不是整筆3,000元。
情境二：以小時請病假。
依勞動部115年1月9日勞動條2字第1140149454號函，如果公司允許勞工以小時為單位請普通傷病假，計算扣發全勤獎金時，要以「全勤獎金數額 ÷ 30 ÷ 8」計算每小時的扣發額，再乘上實際請假的時數（以官方函釋為準）。
這個算法讓「請半天病假」「請兩小時病假」都能對應到合理的扣發金額，而不是請一小時就扣掉一整天。
情境三：彈性工時或部分工時。
依前述函釋，彈性工時制也應依相同邏輯換算每小時的扣發額。
部分工時者則要依其約定工時與薪資結構個別計算。
這一類最容易算錯，建議把每位員工的薪資組成、全勤獎金金額、約定工時攤開，逐一建立計算基準。
核心觀念只有一個：扣發全勤獎金的金額，要和實際請假的「量」成比例。
請得少就扣得少，不能因為「破了全勤」這個門檻，就把整筆獎金一次沒收。
哪些假別「不能」扣全勤獎金
比病假更需要注意的是：有一整類假別，雇主根本不能因為勞工請這些假，就扣發全勤獎金或視為缺勤。
依勞工請假規則第9條，勞工請婚假、喪假、公傷病假、公假等，雇主不得因此扣發全勤獎金；此外，依相關法規，特定妊娠相關的產檢假、家庭照顧假等，也受到「不得視為缺勤而影響全勤、考績或其他不利處分」的保護（具體假別與範圍以勞動部及性別平等工作法等現行規定為準）。
這意味著HR在設計出勤與獎金制度時，必須把假別「分類」：哪些假請了完全不影響全勤獎金（如婚假、喪假、公傷病假、公假等）、哪些假可以按比例扣（如普通傷病假）、哪些假有特別保護（如生理假、家庭照顧假等依法不得為不利處分的假別）。
把這個分類做對，是避免踩雷的第一步。
很多中小企業的地雷，就出在「一視同仁」——不管請什麼假，只要沒到就扣全勤。
這在新制下風險極高，因為只要有一種「依法不得扣」的假別被扣了，就可能構成違法。
中小企業最常踩的四個地雷
從實務輔導經驗來看，中小企業在全勤獎金這件事上，最常踩的有四個地雷。
地雷一：請一天病假就全扣全勤。
這是最典型、也最容易被檢舉的作法。
新制要求按比例扣發，全扣已明確違法。
地雷二：把病假「視為缺勤」影響考績或年終。
有些公司雖然不直接扣全勤，卻用「病假太多，考績打低、年終縮水」的方式變相處罰。
若這構成因勞工依法請假而給予的不利處分，同樣有風險（界線以勞動部函釋為準）。
地雷三：把不能扣的假別也一起扣。
例如把公傷病假、婚假、喪假也算進「破全勤」，這是直接違反勞工請假規則第9條。
地雷四：用「取消全勤獎金」變相減薪。
想省成本而直接取消全勤獎金，若導致勞工實質薪資下降，須經勞工同意或協商，不能片面公告了事。
這四個地雷，每一個都可能在勞檢或勞資爭議中被抓出來。
中小企業老闆常覺得「全勤獎金是我發的，我要怎麼扣是我的事」，但在法律上，一旦被認定為工資，它就不是老闆能單方決定的了。
全勤獎金制度怎麼設計才合法
講完地雷，來談正面作法：一套合法又能留住人的全勤獎金制度，該怎麼設計？以下是實務上的建議做法。
第一，把全勤獎金的定義與計算方式寫進工作規則與勞動契約。
明確載明全勤獎金金額、發放條件、以及各類假別對全勤獎金的影響（哪些不影響、哪些按比例扣），讓制度有白紙黑字的依據，也讓員工事先清楚遊戲規則。
第二，建立假別分類表。
把公司所有假別分成「不影響全勤」「按比例扣」「依法特別保護」三類，作為薪資與出勤計算的固定基準。
這張表要依勞動部最新規定隨時更新。
第三，導入能按比例計算的薪資出勤系統。
新制的比例計算（尤其是小時請假的÷30÷8）用人工算很容易出錯，建議用系統自動換算，減少爭議與漏算。
第四，重新檢視全勤獎金的「金額比重」。
如果全勤獎金占月薪比重過高（例如把底薪壓低、用高額全勤補），一旦員工請假就等於大幅減薪，不但爭議多，也可能被認定為變相懲罰。
合理的作法是讓全勤獎金回到「鼓勵出勤穩定」的合理比重。
第五，把制度設計和法遵一起做。
全勤獎金、病假、考績、年終這些制度是連動的，單獨改一個容易顧此失彼。
建議整體檢視人資制度，確保各環節一致、都符合最新法規。
制度設計的目標，不是「怎麼合法地扣員工錢」，而是「用合理的獎金鼓勵穩定出勤，同時不踩法律紅線」。
做對了，員工不會覺得被算計，公司也不會因小失大。
一個中小企業的情境：從全扣到按比例
舉個貼近現實的例子。
一家約30人的中小企業，長年的作法是「當月只要請過病假，全勤獎金2,000元就整個不發」。
2026新制上路後，一位員工因為請了1天病假被全扣2,000元，覺得不合理，去勞工局諮詢，才知道公司作法已經違法。
這家公司找顧問協助後，做了幾件事：先把全勤獎金的定義與計算方式寫進工作規則、明確各假別的影響；再依函釋建立「按比例扣發」的計算基準（含小時請假的換算）；接著導入能自動計算的出勤薪資系統；最後重新檢視全勤獎金比重，讓它回到合理範圍。
整套做下來，公司從「一律全扣、動輒被檢舉」變成「按比例、有依據、員工也服氣」。
差別，就在於有沒有把制度依新制重建。
HR 自我檢核清單
在勞檢或爭議發生前，HR可以先用這份清單自我檢查：
第一，公司的全勤獎金是否被認定為工資？是否寫進工作規則與契約？第二，病假扣發全勤獎金，是否已改為「按比例計算」而非全扣？第三，小時請病假的扣發，是否用「全勤獎金÷30÷8」換算？第四，是否把公傷病假、婚假、喪假、公假等「不得扣」的假別排除在扣發之外？第五，是否有用考績、年終等方式變相處罰依法請假的員工？第六，若要取消或調整全勤獎金，是否經過勞工同意或協商？第七，全勤獎金占月薪的比重是否合理、不至於請一天假就大幅減薪？
以上任何一項答「否」或「不確定」，都建議儘快檢視調整。
這些看似細節，卻是新制下最高頻的爭議點。
三個最常見的錯誤觀念，一次破解
在輔導中小企業的過程中，關於全勤獎金，有三個錯誤觀念幾乎人人都有，這裡一次破解。
錯誤觀念一：「全勤獎金是老闆的恩惠，愛給不給、愛扣不扣。」 這是最根本的誤解。
全勤獎金一旦具有每月固定、達條件即發的性質，在法律上多會被認定為工資，受勞基法保護，不是老闆能單方任意處分的紅利。
把它當恩惠看待，正是踩雷的起點。
錯誤觀念二：「只要員工事先簽了同意書，我就能全扣。」 勞動條件不能低於法令的最低標準。
就算員工簽了「請病假就全扣全勤」的同意書，只要牴觸勞工請假規則第9條的比例原則，該約定仍可能無效，公司照樣違法。
合法的前提是制度本身合規，而不是一紙同意書。
錯誤觀念三：「病假折半給薪，就等於全勤獎金也一起處理了。」 病假工資折半（依勞基法第43條相關規定）和全勤獎金比例扣發，是兩件不同的事，各有各的計算邏輯，不能混為一談。
折半是「病假當天工資怎麼給」，比例扣發是「全勤獎金要扣多少」，兩者要分開算。
把這三個觀念導正，中小企業在全勤獎金這件事上就不容易再出大錯。
全勤獎金、考績、年終：連動風險別忽略
很多老闆以為「我不扣全勤，改用考績或年終處理病假多的員工，這樣總可以吧？」——這其實是把風險從一個地方搬到另一個地方。
依新制精神，勞工依法請病假（尤其一年內未逾一定日數者）不應因此受到不利處分。
如果公司表面上不扣全勤，卻在考績、調薪、年終、升遷上因為「病假多」而系統性地壓低依法請假的員工，這仍可能被認定為變相的不利處分（界線以勞動部函釋為準）。
正確的作法，是把全勤獎金、考績、年終這幾套制度一起檢視，確保它們對「依法請假」的處理邏輯一致、都不踩不利處分的紅線。
單獨修一個、忽略其他，往往是爭議的來源。
這也是為什麼制度調整最好整體規劃，而不是頭痛醫頭。
常見問題 FAQ
Q1：2026年起病假還能扣全勤獎金嗎？ 可以扣，但只能按比例扣，不能全扣。
依勞工請假規則第9條，普通傷病假扣發全勤獎金應按請假日數依比例計算，自115年1月1日起適用（以勞動部公告為準）。
Q2：病假全勤獎金比例到底怎麼算？ 以全勤獎金金額為基礎，按請假日數占該月的比例計算。
依勞動部函釋示例，月薪33,000元、全勤獎金3,000元、請1天病假，扣發不得超過100元（以官方函釋為準）。
Q3：以小時請病假，全勤獎金怎麼扣？ 依勞動部115年1月9日函釋，以「全勤獎金數額÷30÷8」計算每小時扣發額，再乘上實際請假時數（以官方函釋為準）。
Q4：請一天病假公司就把整月全勤扣光，合法嗎？ 新制下不合法。
全扣違反「按比例扣發」的規定，屬常見的違法作法，員工可向勞工局申訴。
Q5：哪些假別請了不能扣全勤獎金？ 依勞工請假規則第9條，婚假、喪假、公傷病假、公假等不得因此扣發全勤獎金；生理假、家庭照顧假等也有依法不得為不利處分的保護（範圍以現行法規為準）。
Q6：全勤獎金算工資嗎？ 多數情況下算。
若是每月固定、達出勤條件即發，具經常性與勞務對價，通常被認定為工資（實際認定以勞動部函釋與個案事實為準）。
Q7：公司可以直接取消全勤獎金來省成本嗎？ 若取消導致勞工實質薪資下降，須經勞工同意或協商，不能片面公告變更（以勞動部函釋為準）。
Q8：病假除了扣全勤，還會扣薪嗎？ 普通傷病假一年內一定日數內，工資依勞基法相關規定折半發給（具體以勞基法第43條與請假規則為準）；折半是病假工資，和全勤獎金比例扣發是兩件事。
Q9：員工病假很多，可以打低考績或不發年終嗎？ 若因勞工依法請病假而給予不利處分（如壓低考績、縮減年終），可能構成違法，界線以勞動部函釋為準，建議謹慎處理。
Q10：新制的比例扣發，日薪制、時薪制也適用嗎？ 是。
不同薪資型態都要換算成合理的比例基準，時薪與部分工時者尤其容易算錯，建議個別建立計算基準。
Q11：全勤獎金設多少比較不會有爭議？ 沒有法定金額，但建議不要把底薪壓太低、用高額全勤補，否則員工一請假就大幅減薪，爭議與風險都高。
讓全勤獎金回到鼓勵穩定出勤的合理比重較安全。
Q12：制度改了要通知員工嗎？ 建議把全勤獎金與各假別的計算方式寫進工作規則並公告周知，涉及勞動條件變更的部分應依法定程序辦理，讓員工事先清楚規則。
Q13：怎麼確認自己公司的作法有沒有踩雷？ 可對照本文的HR自我檢核清單逐項檢查，或做一次人資制度健檢，把全勤獎金、病假、考績、年終一起檢視，確保各環節都符合最新法規。
Q14：員工簽了「請病假全扣全勤」的同意書，公司就能全扣嗎？ 不一定。
勞動條件不得低於法令最低標準，若約定牴觸勞工請假規則第9條的比例原則，該約定可能無效，公司仍可能違法。
合法前提是制度本身合規（以勞動部函釋為準）。
Q15：病假折半給薪和全勤獎金比例扣發是同一件事嗎？ 不是。
病假工資折半（依勞基法第43條相關規定）是「病假當天工資怎麼給」，全勤獎金比例扣發是「全勤獎金扣多少」，兩者計算邏輯不同、要分開算。
Q16：全勤獎金制度改了，需要走什麼程序？ 涉及勞動條件變更者，應把全勤獎金與各假別的計算方式明訂於工作規則並公告周知，依法定程序辦理，讓員工事先清楚規則，避免日後爭議。
延伸閱讀（金豐企業軍師深度指南）
需要協助的中小企業，歡迎參考企業軍師林郁汶的服務說明。
同系列文章：法定假別制度（金豐企業軍師 2026 中小企業實務）
結語
病假全勤獎金比例，看起來只是薪資表上的一個小數字，卻是2026新制下最高頻的勞資爭議點之一。
核心觀念其實很單純：全勤獎金多數是工資，扣發要按比例、不能全扣，還有一整類假別根本不能扣。
中小企業只要把定義寫清楚、把假別分類做對、把比例計算交給系統，就能大幅降低被檢舉與挨罰的風險。
如果你不確定公司現行的全勤獎金與病假制度有沒有踩到新制的紅線，企業軍師林郁汶顧問提供90分鐘免費企業健檢，以28年、輔導超過1,000家中小企業的經驗，幫你盤點全勤獎金、病假、考績、年終等制度和最新法規的落差，找出最急迫的破口。
歡迎加入LINE官方帳號 @eapro（lin.ee/11ZEQZj），諮詢專線 0985-037-168預約。
制度先健檢，才不會等到被檢舉才後悔。
