「員工請病假，公司到底還能不能扣全勤獎金？」2026年（民國115年）新制上路後，這個問題的答案變了。
簡單說：可以扣，但不能全扣，而且企業如果不主動調整制度，很可能在勞檢或勞資爭議中挨罰。
這篇文章由企業軍師林郁汶顧問，以28年、輔導超過1,000家中小企業的實戰經驗，站在「企業端」的角度，把這件事講清楚：病假扣全勤的合法界線在哪、2026新制到底改了什麼、為什麼「全扣全勤」現在會被罰、不利處分的舉證責任落在誰身上，以及中小企業現在就該做哪些事才能合規。
文中涉及法條、函釋、罰則與比例計算之處，一律以勞動部及法務部全國法規資料庫的最新公告為準；查不到明確數字或條文之處，會誠實標註「以官方公告為準」，不憑空寫死。
直接回答：可以扣，但不能全扣
先給結論。
依勞工請假規則第9條，勞工請普通傷病假，雇主若要扣發全勤獎金，「應按勞工請假日數依比例計算」，這項比例原則自民國115年1月1日起正式適用（以勞動部公告為準）。
換句話說，「病假可以扣全勤獎金嗎」的答案是——可以扣，但只能按比例扣，不能因為請了一天病假就把整月全勤獎金全部沒收。
過去很多公司「破全勤就全扣」的作法，在新制下已經違法。
勞動部並以114年12月16日勞動條2字第1140149242號函具體說明計算方式：以月薪33,000元、其中全勤獎金3,000元、請1天病假為例，扣發的全勤獎金不得超過100元（以官方函釋為準）。
這個示例把「比例扣發」講得很清楚——扣的是一小部分，而非整筆。
對企業來說，關鍵不是「能不能扣」，而是「怎麼扣才合法」，以及「除了扣發之外，還有哪些連帶義務不能忽略」。
這正是新制對企業提出的新要求。
2026新制的四大重點，企業一定要知道
新制對企業端的影響，可以歸納成四個重點，每一個都攸關會不會被罰。
重點一：普通傷病假不得全額扣全勤，須按比例扣發。
這是核心。
全扣即違法，扣發金額要和請假日數成比例。
重點二：一年內普通傷病假未逾一定日數者，不得因此給予不利處分。
依相關報導與勞動部說明，勞工一年內請普通傷病假未超過一定日數（報導多提及未逾10日），雇主不得因其請假而給予不利處分（具體日數與界線以勞動部函釋及現行法規為準）。
重點三：不利處分的舉證責任在雇主。
一旦發生爭議，雇主要能證明對員工的處置「與其依法請病假無關」，而不是由員工去證明自己被報復。
這點對企業的舉證能力是很大的考驗。
重點四：考核不得只看病假日數。
若把「病假天數」當成考績、獎金、升遷的主要負面依據，很可能被認定為變相的不利處分。
這四點串起來，代表企業要處理的不只是「薪資表上扣多少」，而是整套「請假—薪資—考核」制度的合規性。
只改薪資、不改考核，仍可能出事。
為什麼「全扣全勤」現在會被罰
有老闆會問：「全勤獎金是公司發的，全扣為什麼會被罰？」關鍵在於全勤獎金的法律性質。
依勞基法第2條第3款，工資是勞工因工作獲得的報酬，包含經常性給與。
全勤獎金若是每月固定、達出勤條件即發，具經常性與勞務對價，多會被認定為工資（實際認定以勞動部函釋與個案事實為準）。
一旦是工資，就受到勞基法保護：依勞基法第22條，工資應全額給付；任意、過度地扣發工資，可能違反工資給付規定，並涉及勞基法第79條的罰鍰（金額級距以法務部全國法規資料庫現行條文為準）。
所以「全扣全勤」之所以會被罰，是因為它等於一次剝奪了屬於工資性質的獎金，牴觸了「按比例扣發」的規定，也可能觸及工資全額給付的原則。
企業如果還停留在「這是我發的紅利」的舊觀念，很容易低估風險。
不利處分的舉證責任在雇主——最容易被忽略的一點
在所有新制重點裡，企業最容易忽略、卻風險最高的，是「舉證責任」。
過去很多公司的思維是：「我又沒說是因為他請病假才不給獎金，員工要告我，他要自己證明。
」但新制的精神反過來——當員工主張自己因依法請病假而受到不利處分（例如考績變差、獎金縮水、失去升遷機會），雇主往往要能提出證據，證明這些處置「有正當、與請假無關的理由」。
這對企業的管理紀錄提出了很高的要求。
如果公司平時沒有清楚、一致的考核標準與紀錄，一旦爭議發生，很難證明「不是因為病假才處罰他」。
這也是為什麼合規不能只做表面——工作規則、考核標準、獎懲紀錄都要禁得起檢視。
實務上的建議是：把考核標準明確化、書面化，讓每一個獎懲決定都有「與病假無關」的正當依據與紀錄，這樣才能在舉證上站得住腳。
企業端合規行動清單
講完為什麼，來談企業「現在就該做」的具體行動。
以下是中小企業立刻可以著手的合規清單。
第一，修改工作規則與請假辦法。
把全勤獎金的定義、金額、發放條件，以及各類假別對全勤獎金的影響（哪些不影響、哪些按比例扣），明訂並公告周知。
工作規則是勞檢的重點文件，內容必須符合新制。
第二，調整薪資與全勤獎金結構。
檢視全勤獎金占月薪的比重是否過高，避免「請一天假就大幅減薪」的設計。
第三，建立按比例扣發的計算基準。
依函釋建立日／時的比例計算方式（含小時請假的「全勤獎金÷30÷8」換算），最好交由薪資系統自動計算，減少人工出錯。
第四，重新設計考核制度。
確保考績、獎金、升遷的評分標準明確，不以病假日數作為主要負面依據，並保留可佐證的紀錄。
第五，訓練第一線主管。
很多不利處分是主管在不知情下造成的（例如口頭上因員工常請病假而給臉色、打低考績）。
要讓主管理解新制紅線，避免無意間讓公司違法。
第六，整體檢視、一次到位。
病假、全勤獎金、考核、年終這幾套制度連動，建議整體盤點、一起調整，避免改了一個、漏了另一個。
這份清單的目標，是把公司從「被動等被檢舉」變成「主動合規、有紀錄可查」。
做在前面，成本遠低於事後挨罰與爭議。
「低底薪＋高全勤」的調薪陷阱
有些企業在新制上路後，動了一個念頭：「既然全勤獎金不能亂扣，那我把全勤獎金拿掉、或改結構不就好了？」這裡有個陷阱要提醒。
如果企業透過調整薪資結構（例如壓低底薪、拉高全勤，或反過來取消全勤獎金），實質上讓勞工在請病假期間或整體的薪資下降，這種變更可能被認定為變相減薪或規避新制，須經勞工同意或協商，不能片面為之（以勞動部函釋為準）。
此外，「低底薪＋高全勤」的設計本身就容易在病假期間造成過度減薪，爭議與被檢舉的風險都高。
正確的作法不是想辦法「繞過」新制，而是讓薪資結構回到合理、透明的狀態，全勤獎金回到「鼓勵穩定出勤」的合理比重。
想用結構調整規避法令，往往得不償失。
一個中小企業的情境：從被檢舉到制度合規
舉個貼近現實的例子。
一家約40人的公司，制度上「當月請病假就取消全勤獎金1,500元」，同時主管習慣把病假多的員工考績打低。
2026新制後，一位員工因請2天病假被扣光全勤、年度考績也被評為最低等，向勞工局申訴，主張受到不利處分。
因為公司平時沒有明確的考核紀錄，很難證明打低考績「與病假無關」，在爭議中相當被動。
事後公司找顧問協助，做了幾件事：先依新制修改工作規則與請假辦法、把全勤獎金改為按比例扣發；重新設計考核標準並要求書面紀錄；訓練主管理解不利處分紅線；並整體檢視薪資結構。
整套做下來，公司從「一被申訴就理虧」變成「制度合規、紀錄齊全、經得起查」。
差別，就在於有沒有把企業端該做的合規動作補齊。
HR 行動檢核清單
在勞檢或爭議發生前，HR可以先用這份清單檢查企業端有沒有到位：
第一，工作規則與請假辦法是否已依新制修改並公告？第二，病假扣發全勤獎金是否已改為按比例、停止全扣？第三，是否建立含小時請假的比例計算基準（÷30÷8）？第四，考核制度是否明確、是否避免以病假日數為主要負面依據？第五，是否有可佐證「處置與病假無關」的獎懲紀錄，以因應舉證責任？第六，主管是否受過新制紅線的訓練？第七，是否用調整薪資結構的方式變相規避新制、造成過度減薪？
以上任何一項答「否」或「不確定」，都建議儘快補強。
企業端的合規，重點在「有做、有據、有紀錄」。
新制上路後，企業常見的三種錯誤反應
從輔導現場觀察，新制上路後，中小企業常出現三種「反應過度」或「反應錯誤」的做法，值得提醒。
錯誤反應一：乾脆全面取消全勤獎金。
有些老闆想「不發就不會被罰」，於是片面把全勤獎金取消。
但如前所述，取消若導致勞工實質薪資下降，須經勞工同意或協商；片面公告取消，反而可能構成變相減薪的爭議。
更何況，全勤獎金本身是鼓勵穩定出勤的工具，一刀砍掉往往影響士氣與出勤文化，得不償失。
錯誤反應二：改用「隱形處罰」規避。
表面上不扣全勤，卻改用「病假多就不加薪、不給好考績、不排重要專案」等方式處理。
這種隱形處罰若被認定為因依法請假而生的不利處分，同樣違法，而且因為缺乏明確標準，在舉證上更站不住腳。
錯誤反應三：以為「小公司沒人查」而不動。
很多中小企業覺得自己規模小、不會被盯上。
但勞資爭議往往起於單一員工的檢舉，一旦被申訴，制度沒改、紀錄不全，就會非常被動。
合規不是賭運氣，而是把該有的文件與紀錄準備好。
正確的心態，是把新制當成「把制度做正確」的契機，而不是想辦法閃避。
閃避的成本，往往比合規更高。
合規之外：把制度變成留才工具
談合規，很多老闆只想到「別被罰」，但其實把病假與全勤獎金制度做對，還能變成留才與品牌的加分項。
現在的求職者，越來越看重企業對「請假權益」的態度。
一家在員工生病時願意依法保障、不刁難、不變相處罰的公司，會比動不動就全扣全勤、給臉色的公司更能留住人才，也更有雇主品牌。
反過來說，因為不合規的扣款或處分鬧上勞工局、甚至上新聞，對中小企業的招募與形象都是傷害。
所以，與其把新制當成負擔，不如把它當成重新檢視企業文化的機會：讓制度透明、讓員工在生病時安心請假、讓主管用明確標準管理績效。
這樣既符合法令，又能提升團隊的信任與穩定度。
制度合規與留才，其實可以是同一件事。
罰則與勞檢實務：企業要有的心理準備
最後，談企業最在意的罰則與勞檢實務，讓大家對風險有具體概念。
在罰則面，若企業違反工資給付或請假相關規定，可能面臨勞基法相關條文（如第79條）的罰鍰、限期改善、以及補發等後果（具體金額級距與適用以法務部全國法規資料庫現行條文及主管機關認定為準）。
在勞檢實務面，全勤獎金、病假、工時、加班費、工作規則是常見的查核項目；勞檢通常會調閱工作規則、出勤紀錄、薪資明細，比對是否符合新制。
企業要有的心理準備是：勞檢與申訴多半來得突然，臨時抱佛腳很難補救。
真正能降低風險的，是平時就把工作規則、薪資結構、考核紀錄整理到位，並定期隨法令更新檢視。
這也是為什麼建議中小企業把人資制度當成「定期健檢」的項目，而不是等到出事才處理。
常見問題 FAQ
Q1：2026年病假到底能不能扣全勤獎金？ 可以扣，但只能按比例扣、不能全扣。
依勞工請假規則第9條，普通傷病假扣發全勤獎金應按請假日數依比例計算，115年1月1日起適用（以勞動部公告為準）。
Q2：全扣全勤獎金會被罰嗎？ 可能。
全勤獎金多屬工資，任意全扣可能牴觸按比例扣發與工資給付規定，涉及勞基法第79條罰鍰（金額以現行條文為準）。
Q3：企業現在最該先做什麼？ 先修改工作規則與請假辦法，把全勤獎金定義、各假別影響、比例計算方式明訂並公告，這是勞檢的重點文件。
Q4：不利處分的舉證責任在誰？ 在雇主。
員工主張因請病假受不利處分時，雇主往往要證明處置與請假無關，因此平時的考核紀錄要完整、明確。
Q5：什麼算「不利處分」？ 例如因員工依法請病假而扣獎金、壓低考績、影響升遷、調職等（具體界線以勞動部函釋為準）。
Q6：一年病假幾天內不得不利處分？ 相關報導多提及一年內普通傷病假未逾一定日數（如10日）者不得不利處分，具體日數以勞動部函釋及現行法規為準。
Q7：可以把全勤獎金直接取消來避免麻煩嗎？ 若取消或調整導致勞工實質薪資下降，須經勞工同意或協商，不能片面公告，否則可能構成變相減薪（以勞動部函釋為準）。
Q8：考核可以把病假天數列入嗎？ 不宜以病假日數作為主要負面依據。
考核應有明確、與請假無關的正當標準，否則可能被認定為變相不利處分。
Q9：主管私下給病假多的員工臉色、打低分，公司要負責嗎？ 可能要。
主管的處置若構成不利處分，責任會回到公司，因此要對主管做新制訓練。
Q10：低底薪＋高全勤的設計還能用嗎？ 風險高。
這種設計在病假期間容易造成過度減薪，且用結構調整規避新制可能被認定違法，建議讓薪資結構回到合理透明。
Q11：小時病假的全勤獎金怎麼扣？ 依勞動部115年1月9日函釋，以「全勤獎金÷30÷8」計算每小時扣發額，再乘請假時數（以官方函釋為準）。
Q12：哪些假別請了完全不能扣全勤？ 依勞工請假規則第9條與性別平等工作法第21條，婚假、喪假、公傷病假、公假、生理假、安胎休養、家庭照顧假等不得因此扣發全勤或視為缺勤（範圍以現行法規為準）。
Q13：工作規則要送核備嗎？ 一定規模以上事業單位的工作規則依法應報請主管機關核備並公開揭示，具體以勞基法及主管機關規定為準，建議一併確認程序。
Q14：不改制度會怎樣？ 可能在勞檢或申訴中被認定違法，面臨罰鍰、補發、限期改善等後果，且舉證上處於劣勢。
主動合規成本遠低於事後處理。
Q15：中小企業沒有專責HR，怎麼落實這些調整？ 可透過一次人資制度健檢，把工作規則、全勤獎金、考核、薪資結構一起盤點調整到位，比逐項零散處理更有效率、也更不容易漏。
Q16：新制只影響普通傷病假嗎？公傷病假呢？ 公傷病假、婚假、喪假、公假等本就不得因此扣發全勤獎金（依勞工請假規則第9條）。
新制的「按比例扣發」主要針對普通傷病假，其他假別的保護一律以現行法規為準。
Q17：勞檢會查哪些和全勤獎金有關的文件？ 常見包含工作規則、請假辦法、出勤紀錄、薪資明細等，用以比對扣發是否按比例、是否有變相不利處分。
建議平時就整理齊全。
Q18：把病假全勤制度做好，對企業有什麼好處？ 除了避免罰鍰與爭議，透明、依法保障請假權益的制度能提升雇主品牌與留才力，對中小企業的招募與形象都是加分。
Q19：制度調整需要多久、會很複雜嗎？ 視公司規模與現況而定。
核心是把工作規則、全勤獎金計算、考核標準、薪資結構四塊一次盤點到位，多數中小企業可透過一次系統性的健檢與調整完成，比零散修改更省時、也更不易遺漏。
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結語
「病假全勤獎金可以扣嗎」的答案，在2026新制下已經很明確：可以扣、但不能全扣，而且企業的責任遠不只是「少扣一點」。
從按比例扣發、不得不利處分、舉證責任在雇主，到考核不得只看病假日數，新制要求的是一整套「請假—薪資—考核」制度的合規。
中小企業與其被動等被檢舉，不如主動把工作規則、薪資結構、考核制度、主管訓練一次補到位。
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合規做在前面，才不會等到收到裁處書才後悔。
