2026年（民國115年）1月1日起，育嬰留職停薪有了一個重大改變——可以「按日」申請了。
過去員工要請育嬰留停，動輒是半年、一年起跳；新制上路後，員工可以用「日」為單位彈性請假照顧孩子。
這對員工是好消息，但對中小企業的HR與老闆來說，卻多了不少新問題：員工突然說要請幾天育嬰留停，公司能不能拒絕？職務怎麼代理？津貼是誰付、怎麼算？小公司有沒有補助？
這篇文章由企業軍師林郁汶顧問，以28年、輔導超過1,000家中小企業的實戰經驗，用FAQ的形式，把「育嬰留停按日申請」這件新制，從員工端到雇主端一次講清楚。
文中涉及法條、期間、次數、金額與程序之處，一律以勞動部、勞保局、衛福部及行政院的最新公告為準；期間與次數等細節可能隨修法調整，會標註「以官方最新公告為準」，不憑空寫死。
育嬰留停按日申請是什麼？新制改了什麼
先講清楚制度背景。
育嬰留職停薪的法源，是性別平等工作法。
依性別平等工作法第16條第1項，受僱者任職滿6個月後，在每一名子女滿3歲前，可以申請育嬰留職停薪，期間到子女滿3歲為止，但合計不得超過2年；同時撫育2名以上子女者，期間要合併計算，以最幼子女的2年為限（以現行法規為準）。
過去，育嬰留停的期間規定「每次以不少於6個月為原則」，對於只想請短天數照顧孩子的家長來說，門檻偏高。
2026年新制的核心改變，就是行政院推動的「育嬰留停照顧彈性化方案」——自115年1月1日起，育嬰留停可以按「日」申請，家庭照顧假可以按「時」申請（以行政院及勞動部公告為準）。
依育嬰留職停薪實施辦法，對於有少於6個月需求者，申請的次數與方式有分級規定：「30日以上未達6個月」者，以2次為限；「未滿30日」者，每次可以「日」為單位申請，但合併以30日為限（以官方最新公告為準）。
這就是「按日申請」的法源基礎。
簡單說，新制讓育嬰留停從「大塊請」變成「可以小塊、彈性請」，讓家長能更靈活地在孩子生病、停托、停課等狀況時請假照顧。
育嬰留停按日申請的條件與程序
員工要按日申請育嬰留停，要符合哪些條件、走哪些程序？這是HR最需要掌握的。
基本資格： 受僱者任職滿6個月，且子女未滿3歲（依性別平等工作法第16條，以現行法規為準）。
次數與天數： 依育嬰留職停薪實施辦法，「未滿30日」的申請每次以日為單位、合併以30日為限；「30日以上未達6個月」者以2次為限（以官方最新公告為準）。
申請程序（提前告知期）： 依實施辦法，30日以上的申請應於10日前向雇主提出；未滿30日的申請於5日前提出，但若因子女生病、停托、停課等突發狀況，得於1日前提出，若連1日前都來不及，可委託他人代辦（以官方最新公告為準）。
對HR來說，這裡的重點是：新制給了員工彈性，但也保留了「事前告知」的機制，讓雇主有時間安排職務代理。
實務上，建議公司在請假辦法中明訂育嬰留停按日申請的內部流程與表單，讓員工知道怎麼申請、公司也能有序安排。
育嬰留停的津貼怎麼算？誰付錢
這是員工和雇主都很關心的問題：育嬰留停期間有沒有薪水？津貼誰付？
首先要釐清一個常見混淆：育嬰留職停薪期間，雇主原則上不需要付薪水（留職「停薪」）。
員工的經濟來源，主要是就業保險提供的「育嬰留職停薪津貼」，這筆津貼是向勞動部勞工保險局申請的，不是雇主付的。
依行政院彈性化方案的說明，子女3歲前有2年育嬰留停，其中6個月期間政府提供相當於8成薪資的補貼；在原育嬰留停津貼期間內，以日為單位提出申請、天數不超過30日者，雙親合計可請60日，仍可領8成薪資補貼（以勞保局及行政院最新公告為準）。
要特別提醒的是，育嬰留停津貼（勞保局）和育兒津貼（衛福部）是兩回事。
育兒津貼是衛福部針對養育幼兒家庭發放的津貼，和有沒有請育嬰留停無關；育嬰留停津貼則是就業保險針對留職停薪期間的所得補貼。
兩者主管機關不同、請領條件不同，HR和員工都常搞混，建議分開理解、分開請領（各以主管機關公告為準）。
申辦方式上，員工通常需備妥「育嬰留職停薪證明」，透過勞保局個人網路申報與查詢系統申請津貼與薪資補助；累積多日申請者，可在證明上載明起訖或附明細（以勞保局規定為準）。
小公司有補助嗎？小微企業獎勵金
很多中小企業老闆會擔心：「員工請育嬰留停，我還要找人代班、增加成本，政府有沒有幫我？」新制對此也有配套。
依行政院彈性化方案，針對僱用員工未滿30人的事業單位，受僱者每申請1日育嬰留停，政府提供1,000元的獎勵金（以行政院資料及最新公告為準）。
這是為了減輕小微企業因員工彈性請假而增加的管理負擔。
此外，新制在設計上也考量到企業的職務代理彈性。
對中小企業來說，重點是：與其把育嬰留停視為純粹的成本，不如善用政府的補助與彈性機制，把它轉化為「友善職場」的加分項——這對留才與招募其實有幫助。
具體的補助對象、金額、申請方式，建議以行政院、勞動部的最新公告為準，並留意是否有申請期限與條件。
雇主端最頭痛的問題：能拒絕嗎？怎麼排代理
從輔導經驗來看，中小企業在育嬰留停按日申請上，最頭痛的是兩件事。
第一，員工申請育嬰留停，雇主能不能拒絕？ 育嬰留職停薪是性別平等工作法賦予受僱者的權利，只要符合資格與程序，雇主原則上不得拒絕，也不得因員工申請或請育嬰留停而給予解僱、降調、減薪等不利處分（以性別平等工作法及主管機關認定為準）。
也就是說，這不是雇主「要不要批准」的問題，而是「符合條件就要准」。
企業能做的，是透過事前告知機制安排好職務代理，而不是拒絕。
第二，職務怎麼代理？ 按日申請的彈性，代表員工可能今天請、下週再請，職務代理的安排比長天數留停更瑣碎。
實務上的建議是：把關鍵職務的工作內容文件化、建立可交接的SOP，讓短天數代理不至於開天窗；並在請假辦法中明訂代理機制與加班彈性的安排。
制度準備得好，育嬰留停按日申請就不會變成管理災難。
中小企業的實務對策：把制度準備好
面對育嬰留停彈性化，中小企業與其被動應付，不如主動把制度準備好。
以下是實務建議。
第一，更新請假辦法與工作規則。
把育嬰留停按日申請的資格、次數、天數上限、申請程序（含突發狀況的1日前提出）明訂清楚，讓員工有依據、公司有流程。
第二，設計申請表單與內部流程。
明確誰審核、多久回覆、怎麼安排代理，讓每一次申請都能有序處理，減少臨時混亂。
第三，建立職務代理與交接機制。
針對容易受影響的職務，預先建立可交接的文件與代理人清單，讓短天數請假不開天窗。
第四，把津貼與補助資訊整理給員工。
幫員工釐清育嬰留停津貼（勞保局）與育兒津貼（衛福部）的差別、怎麼申請，減少往返與誤解，也展現企業的友善。
第五，善用小微企業獎勵金與政府配套。
主動了解並申請適用的補助，減輕成本。
第六，把育嬰友善當成雇主品牌。
在少子化、搶人才的時代，一家對育兒友善、制度清楚的公司，更能留住與吸引好員工。
把這些準備做在前面，育嬰留停彈性化對中小企業就不是負擔，而是體質升級的機會。
一個中小企業的情境：從措手不及到制度就緒
舉個貼近現實的例子。
一家約25人的公司，過去沒什麼員工請育嬰留停，制度也沒特別準備。
2026新制上路後，一位員工因為孩子頻繁生病、停托，開始按日申請育嬰留停，公司一時措手不及——不知道能不能准、職務誰代理、津貼怎麼跟員工說明，內部一團亂。
後來公司找顧問協助，做了幾件事：先在請假辦法中明訂育嬰留停按日申請的資格、程序與突發狀況處理；設計申請表單與審核流程；針對該員工的職務建立交接SOP與代理人；把育嬰留停津貼（勞保局）與育兒津貼（衛福部）的差別整理成一頁說明給員工；並了解小微企業獎勵金的申請方式。
整套做下來，公司從「一有人請假就慌」變成「制度就緒、有序處理」，員工也感受到公司的友善。
差別，就在於有沒有把制度準備在前面。
育嬰留停、家庭照顧假、事假：三者怎麼分
員工要照顧孩子，選項不只育嬰留停一種。
很多HR和員工搞不清楚育嬰留停、家庭照顧假、事假的差別，這裡一次釐清，方便正確引導員工選對假別。
育嬰留停（育嬰留職停薪）。
適用任職滿6個月、子女未滿3歲者，屬「留職停薪」，期間雇主原則上不付薪，員工可向勞保局申請育嬰留停津貼。
新制下可按日彈性申請。
適合需要較有結構、可領津貼補貼的照顧安排。
家庭照顧假。
依性別平等工作法，受僱者於家庭成員（含子女）預防接種、發生嚴重疾病或其他重大事故須親自照顧時，可請家庭照顧假。
新制下家庭照顧假開放以「小時」申請，每年最多56小時（以行政院及主管機關公告為準）。
適合臨時、短時的照顧需求。
家庭照顧假併入事假計算、其日數與請假規則以現行法規為準。
事假。
一般個人事務請假，通常不給薪，且有年度日數限制。
若照顧需求不符合家庭照顧假或育嬰留停的條件，才會落到事假。
三者的差別，簡單說是：育嬰留停是「較長期、可領津貼、留職停薪」；家庭照顧假是「臨時、短時、可按小時、有年度上限」；事假是「一般事務、通常無薪」。
HR若能幫員工分清楚，既能讓員工用對權益，也能讓公司的出勤管理更清楚。
實際適用條件與給假規定，一律以性別平等工作法及主管機關公告為準。
三個關於育嬰留停的常見誤解
在輔導現場，關於育嬰留停有三個誤解特別常見，這裡破解。
誤解一：「育嬰留停一定要一次請好幾個月。」 這是舊觀念。
2026新制上路後，育嬰留停可以按日彈性申請（未滿30日者合併以30日為限），員工不必再被迫一次請一大段。
誤解二：「員工請育嬰留停，公司可以趁機把他換掉或降職。」 這是嚴重的法律風險。
育嬰留停是法定權利，雇主不得因員工申請或請育嬰留停而解僱、降調、減薪或給予其他不利處分（以性別平等工作法及主管機關認定為準）。
這麼做很可能違法，還可能面臨罰鍰與復職、賠償的爭議。
誤解三：「育嬰留停津貼是公司要出的錢。」 不是。
育嬰留停期間雇主原則上不付薪，員工的津貼來自就業保險，向勞保局申請；小微企業還可能有政府的獎勵金。
把這點搞清楚，老闆對成本的擔憂會少很多。
把這三個誤解導正，中小企業在面對育嬰留停時就能少走很多冤枉路，也不會無意間踩到法律紅線。
常見問題 FAQ
Q1：育嬰留停按日申請是什麼時候開始的？ 依行政院育嬰留停照顧彈性化方案，自民國115年（2026年）1月1日起，育嬰留停可以按日申請、家庭照顧假可以按時申請（以行政院及勞動部公告為準）。
Q2：誰可以申請育嬰留停？ 依性別平等工作法第16條，受僱者任職滿6個月，在子女滿3歲前可申請，合計不得逾2年（以現行法規為準）。
Q3：按日申請有天數上限嗎？ 依育嬰留職停薪實施辦法，「未滿30日」的申請每次以日為單位、合併以30日為限；「30日以上未達6個月」者以2次為限（以官方最新公告為準）。
Q4：員工要提前多久申請？ 30日以上應於10日前提出；未滿30日於5日前提出，突發狀況（子女生病、停托、停課）得於1日前提出，來不及可委託他人代辦（以官方最新公告為準）。
Q5：育嬰留停期間，公司要付薪水嗎？ 原則上不用。
育嬰留職停薪是「停薪」，員工的經濟來源主要是就業保險的育嬰留停津貼，向勞保局申請，非雇主支付。
Q6：育嬰留停津貼有多少？ 依行政院方案說明，2年育嬰留停中有6個月期間政府提供8成薪資補貼；以日申請不超30日、雙親合計60日仍可領8成補貼（以勞保局及行政院最新公告為準）。
Q7：育嬰留停津貼和育兒津貼是同一個嗎？ 不是。
育嬰留停津貼由勞保局（就業保險）發放、針對留停期間；育兒津貼由衛福部發放、針對養育幼兒家庭。
兩者主管機關與條件不同，要分開請領（各以主管機關公告為準）。
Q8：雇主可以拒絕員工申請育嬰留停嗎？ 原則上不行。
育嬰留職停薪是性別平等工作法賦予的權利，符合資格與程序者雇主不得拒絕，也不得因此給予不利處分（以性別平等工作法及主管機關認定為準）。
Q9：小公司員工請育嬰留停，政府有補助嗎？ 依行政院方案，僱用未滿30人的事業單位，受僱者每申請1日育嬰留停，政府提供1,000元獎勵金（以行政院資料及最新公告為準）。
Q10：員工按日申請，職務代理怎麼安排？ 建議把關鍵職務文件化、建立交接SOP與代理人清單，並在請假辦法中明訂代理機制與加班彈性，讓短天數請假不開天窗。
Q11：育嬰留停期間，勞健保怎麼辦？ 留停期間的保險續保有專門規定，員工可透過勞保局相關管道辦理續保，細節以勞保局規定為準，建議請員工先向勞保局確認。
Q12：公司該怎麼準備才不會手忙腳亂？ 更新請假辦法與工作規則、設計申請表單與審核流程、建立職務代理機制、整理津貼資訊給員工、善用小微企業獎勵金，把制度準備在前面最有效。
Q13：育嬰留停按日申請對企業是純成本嗎？ 不必然。
善用政府補助與職務代理彈性，並把育兒友善做成雇主品牌，反而有助留才與招募，是體質升級的機會。
Q14：申請津貼要準備什麼文件？ 通常需備「育嬰留職停薪證明」，透過勞保局個人網路申報與查詢系統申請，累積多日者可在證明上載明起訖或附明細（以勞保局規定為準）。
Q15：家庭照顧假和育嬰留停可以一起用嗎？ 兩者是不同假別，適用情境不同。
家庭照顧假適合臨時、短時的照顧（新制可按小時、每年最多56小時），育嬰留停適合較有結構、可領津貼的安排。
員工可依實際需求選用，條件以現行法規為準。
Q16：員工請育嬰留停回來後，公司要讓他回原職嗎？ 育嬰留停期滿，雇主原則上應讓員工復職，不得因其曾請育嬰留停而給予不利處分（以性別平等工作法及主管機關認定為準）。
建議事前規劃好職務銜接。
Q17：育嬰留停按日申請，公司內部要留什麼紀錄？ 建議保留申請表單、核准紀錄、代理安排與提前告知的時間紀錄，一方面利於管理，一方面在爭議時能證明公司依法處理。
Q18：育嬰留停期間，員工可以提前申請復職嗎？ 員工若因故想提前結束育嬰留停復職，通常可與雇主協商辦理，並依規定辦理相關保險與津貼的變更。
實際程序以勞保局與主管機關規定為準，建議雙方事前溝通清楚，避免銜接落差。
Q19：雙親可以同時各自請育嬰留停按日嗎？ 依行政院方案說明，以日為單位申請時，雙親合計可請的天數與津貼補貼有相關規定（如合計60日仍領8成補貼），實際請領方式與上限以勞保局及行政院最新公告為準，建議兩人分別向勞保局確認。
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結語
育嬰留停按日申請，是2026年對中小企業影響很實際的一項新制。
它給了員工照顧孩子的彈性，也給了HR新的功課——從能不能拒絕、怎麼審核、職務怎麼代理，到津貼與補助怎麼跟員工說明。
核心觀念其實不難：符合條件就要准、事前告知讓公司好安排、津貼與補助分清楚、制度準備在前面。
把這些做對，育嬰留停彈性化不但不會變成管理災難，還能成為企業的育兒友善加分項。
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制度先準備好，員工請假才不慌。
