2026 年永續報告書勞動議題揭露已從「列表說明」升級為「量化指標」——金管會公司治理 3.0、證交所永續報告書作業辦法、GRI 401-405、ISSB IFRS S1 共同要求企業揭露具體的勞工 KPI 數據。但對多數 HR 與 CSR 部門來說，最大的痛點不在「要揭露什麼」（GRI 401-405 條目都列得很清楚），而在「怎麼計算」——離職率公式怎麼算？職災頻率 LTIR 怎麼換算？性別薪資差距如何取得正確的 payroll 資料？女性主管比例的「主管」如何定義？本文是 2026 年 ESG 人資揭露三部曲的第二篇，承接 #03「整體框架」，深入展開「13 項勞工權益指標的具體計算公式」——薪資、福利、工時、安衛、教育訓練、多元化、申訴管道、職災、請假、同工同酬、勞工代表、勞資協商、人權與童工/強制勞動禁止——每項都包含計算公式、資料來源部門、揭露格式範例、跨年比較模板。讀完本文，你的 HR 部門能夠在 2026 年 Q1 啟動 KPI 蒐集，Q3 完成永續報告書勞動章節初稿。
一場永續報告書衝刺會議：CSR 主管的數據災難
去年 Q2 的某個週二早上，林郁汶顧問接到一通電話。打來的是一家中型紡織業上市公司的 CSR 主管 Daniel，他語氣慌張：「林顧問，我們永續報告書下週要送董事會審查，但我發現勞動章節的數據完全亂七八糟——HR 給的離職率是 18%、財務給的勞動成本佔比是 25%、職安部給的職災率是 2 件，但我們公司有 480 員工，這數字看起來都很奇怪。董事會下週開會，我必須在三天內把所有數據釐清，怎麼辦？」
林郁汶顧問當天下午到 Daniel 公司，從上午 10 點到下午 4 點，逐項檢查 13 項勞工 KPI 的計算公式：
- 離職率 18% → 經查證是「自願離職人數 ÷ 期初員工數」（不正確），應為「（年度總離職人數 ÷ 平均員工數）× 100%」（含自願與非自願），重算後正確值是 14.2%。
- 勞動成本佔比 25% → 經查證是「人事費用 ÷ 營收」（不正確），永續報告書應使用 GRI 201-1 「直接經濟價值」公式，重算後正確值是 32%。
- 職災 2 件 → 經查證是「僅統計重大職災」（不正確），應含所有「失能傷害」（即缺勤超過 1 日的職災），重算後正確件數是 9 件，職災頻率 LTIR 為 0.94。
三天後，Daniel 順利送出永續報告書，董事會通過，並在第三方確信時被會計師肯定為「數據完整、計算公式標準、可比較性高」。
這個故事突顯出一個關鍵：永續報告書的勞動數據不只是「蒐集」問題，更是「計算公式正確性」問題。錯誤的公式會誤導投資人與利害關係人，甚至引發後續法律責任。本文要做的，就是把 13 項勞工 KPI 的標準計算公式講清楚，讓你的 HR 與 CSR 部門能在 2026 年 Q1 開始就用對方法。
13 項勞工 KPI 完整地圖：六大主題、對應 GRI 標準
林郁汶顧問依 GRI 401-405、ISSB IFRS S1、金管會公司治理 3.0、勞動部建議揭露項目，整理出 13 項核心勞工 KPI 的完整地圖：
| # | 指標 | 對應 GRI | 主題 | 資料來源部門 |
|---|---|---|---|---|
| 1 | 平均薪資（按性別、職級） | GRI 401-2、405-2 | 薪酬 | Payroll / 財務 |
| 2 | 員工福利覆蓋率 | GRI 401-2 | 福利 | HR |
| 3 | 平均每週工時 | GRI 內控 | 工時 | HR / 出勤系統 |
| 4 | 職業傷害率 LTIR | GRI 403-9 | 安衛 | 職安單位 |
| 5 | 平均訓練時數（按性別、職級） | GRI 404-1 | 教育訓練 | 訓練單位 |
| 6 | 女性主管比例 | GRI 405-1 | 多元化 | HR |
| 7 | 申訴案件數與處理 | GRI 406-1 | 申訴管道 | HR / 法遵 |
| 8 | 職災發生人次與類型 | GRI 403-9 | 職災 | 職安單位 |
| 9 | 特休使用率與請假分析 | GRI 內控 | 請假 | HR / Payroll |
| 10 | 性別薪資差距（基本薪 / 總薪酬） | GRI 405-2 | 同工同酬 | Payroll / HR |
| 11 | 工會覆蓋率 | GRI 102-41 | 勞工代表 | 工會 / HR |
| 12 | 勞資協商次數與議題 | GRI 402 | 勞資協商 | HR / 法遵 |
| 13 | 人權 / 童工 / 強制勞動審查 | GRI 408、409 | 人權 | 法遵 / 供應鏈管理 |
接下來，本文逐一展開每項 KPI 的計算公式、資料來源、揭露範例、跨年比較模板。
KPI 1：平均薪資
公式： “ 平均薪資 = 該群體年度總薪資 ÷ 平均員工人數 “
進階揭露（GRI 405-2）：
- 平均月薪（按性別、職級）
- 中位數月薪（按性別、職級）
- 最高薪資（CEO 總薪酬）
- 最低薪資（基層員工年薪）
資料來源：Payroll 系統、HRIS 系統。
揭露範例： “` 2025 年公司全體員工：
- 平均月薪：65,000 元（男 72,000、女 58,000）
- 中位數月薪：55,000 元（男 60,000、女 50,000）
- 最高薪資：CEO 總薪酬 6,000,000 元 / 年
- 最低薪資：基層員工年薪 432,000 元（月薪 36,000 元）
“`
跨年比較模板：
| 年度 | 平均月薪 | 男 | 女 |
|---|---|---|---|
| 2023 | 60,000 | 67,000 | 53,000 |
| 2024 | 62,000 | 70,000 | 56,000 |
| 2025 | 65,000 | 72,000 | 58,000 |
KPI 2：員工福利覆蓋率
公式： “ 福利覆蓋率 = 享有該項福利之員工數 ÷ 全體員工數 × 100% “
揭露項目：
- 法定福利：勞健保（100%）、勞退（100%）、特休（100%）
- 公司提供福利：團體健檢（覆蓋率？）、補充健保（覆蓋率？）、員工旅遊（覆蓋率？）、托兒設施（覆蓋率？）、彈性工時（覆蓋率？）
資料來源：HR、福利委員會。
揭露範例： “` 2025 年福利覆蓋率：
- 勞健保：100%
- 補充團體健康保險：100%（公司全額負擔）
- 年度健康檢查：85%（35 歲以上 100%）
- 員工旅遊：90%（自願參加）
- 托兒設施：12%（限有 6 歲以下子女員工）
- 彈性工時：65%（限符合條件職務）
“`
KPI 3：平均每週工時
公式： “ 平均每週工時 = 全公司年度總工時 ÷ 全體員工人數 ÷ 52 週 “
資料來源：HR、出勤系統（打卡紀錄）。
揭露範例： “` 2025 年平均每週工時：
- 全體員工：42 小時
- 製造部門：44 小時
- 行政部門：40 小時
- 月加班時數平均：18 小時 / 人
- 加班時數最高部門：製造部門（25 小時 / 月，未超過 §32 規定 46 小時上限）
“`
台灣勞基法對照：
- 法定工時上限（§30）：每日 8 小時、每週 40 小時
- 加班上限（§32）：每月 46 小時，經勞資會議同意可至 54 小時
KPI 4：職業傷害率 LTIR
公式： “ LTIR = （年度失能傷害件數 × 1,000,000）÷ 年度總工時 “
重要定義：
- 失能傷害：職業傷害導致缺勤超過 1 個工作日
- 嚴重失能傷害：職業傷害導致缺勤超過 6 個月或永久失能
- 致命職災：職業傷害導致死亡
資料來源：職業安全衛生單位、勞工保險局通報紀錄。
揭露範例： “` 2025 年職業傷害率：
- 失能傷害件數：9 件
- 年度總工時：480 人 × 2,080 小時 = 998,400 小時
- LTIR = (9 × 1,000,000) ÷ 998,400 = 9.0
- 嚴重失能傷害：0 件
- 致命職災：0 件
對比同業（紡織業 LTIR 平均 12.5）：本公司表現優於同業。 “`
KPI 5：平均訓練時數
公式： “ 平均訓練時數 = 全體員工年度總訓練時數 ÷ 全體員工人數 “
進階揭露（GRI 404-1）：
- 按性別分（男 vs 女）
- 按職級分（高階主管、中階主管、基層）
- 訓練類型（職前、在職、技能、領導力、ESG）
資料來源：訓練單位、HRIS 系統。
揭露範例： “` 2025 年平均訓練時數：
- 全體員工：48 小時 / 人
- 男 vs 女：男 45、女 52（女性參與率較高）
- 高階主管：120 小時（領導力為主）
- 中階主管：64 小時（管理 + 專業）
- 基層員工：36 小時（技能為主）
- 訓練類型：職前 25%、在職 50%、ESG 15%、其他 10%
“`
KPI 6：女性主管比例
公式： “ 女性主管比例 = 女性管理職人數 ÷ 全體管理職人數 × 100% “
重要定義：
- 主管 / 管理職：依公司編制表認定，通常含「課長 / 經理 / 副理 / 協理 / 副總 / 總經理」等職位
- 不應將「資深員工但無下屬」者列為主管
進階揭露（GRI 405-1）：
- 各層級女性比例（高階主管、中階主管、基層主管）
- 治理單位（董事會）女性比例
- 女性主管 5 年趨勢
資料來源：HR、HRIS 系統。
揭露範例： “` 2025 年女性主管比例：
- 全體主管：32%（48 位中 15 位女性）
- 高階主管：22%（9 位中 2 位女性）
- 中階主管：35%（17 位中 6 位女性）
- 基層主管：32%（22 位中 7 位女性）
- 董事會女性比例：14%（7 位董事中 1 位女性）
5 年趨勢：2021 年 25% → 2025 年 32%（+7%） “`
KPI 7：申訴案件數與處理
公式： “ 申訴案件處理率 = 已完成處理申訴件數 ÷ 總申訴件數 × 100% “
揭露項目：
- 年度申訴案件總數
- 各類型申訴件數（性騷擾、歧視、薪資、工時、其他）
- 申訴處理結果（成立、不成立、和解）
- 平均處理天數
資料來源：HR、法遵、性騷擾申訴委員會。
揭露範例： “` 2025 年申訴案件：
- 總申訴件數：12 件
- 已完成處理：12 件（處理率 100%）
- 各類型：薪資爭議 5 件、工時爭議 3 件、性騷擾 2 件、歧視 1 件、其他 1 件
- 處理結果：成立 6 件、不成立 4 件、和解 2 件
- 平均處理天數：23 日（性騷擾案件平均 18 日）
“`
KPI 8：職災發生人次與類型
公式： “ 職災發生率 = 年度職災發生人次 ÷ 平均員工人數 × 100% “
揭露項目（GRI 403-9）：
- 職災發生件數與人次
- 職災類型（跌倒、機械傷害、化學品、過勞、其他）
- 工時損失天數
- 職業病發生件數
資料來源：職安單位、勞工保險局。
揭露範例： “` 2025 年職災發生：
- 總職災件數：9 件
- 職災發生率：9 ÷ 480 × 100% = 1.88%
- 類型分布：跌倒 4、機械傷害 3、化學品 1、其他 1
- 工時損失天數：總計 87 日
- 職業病發生：0 件
- 致命職災：0 件
“`
KPI 9：特休使用率與請假分析
公式： “ 特休使用率 = 全體員工實際休畢特休天數 ÷ 全體員工應休特休天數 × 100% “
進階揭露：
- 各假別請假天數（事假、病假、特休、生理假、家庭照顧假、產假、陪產假等）
- 請假理由分析
資料來源：HR、Payroll、出勤系統。
揭露範例： “` 2025 年請假分析：
- 特休使用率：78%（應休 6,720 日，實際休畢 5,242 日）
- 事假平均：3.2 日 / 人
- 病假平均：4.8 日 / 人
- 生理假平均：2.1 日 / 女性員工
- 家庭照顧假：1.4 日 / 人
- 產假：14 位女性員工請畢
- 陪產檢及陪產假：8 位男性員工請畢
“`
KPI 10：性別薪資差距
公式（GRI 405-2）： “ 性別薪資差距 = (男性平均薪資 − 女性平均薪資) ÷ 男性平均薪資 × 100% “
進階公式：
- 總體差距：所有員工，無控制變數
- 同職級調整後差距：控制職等、年資、績效後重算
資料來源：Payroll、HR。
揭露範例（搭配 ESG 薪資差距揭露完整指南）： “` 2025 年性別薪資差距：
- 總體差距：19.4%（男 72,000 / 女 58,000）
- 同職級調整後差距：6.2%（控制職等、年資、績效）
- 改善目標：2027 年同職級調整後差距 < 5%
“`
KPI 11：工會覆蓋率
公式： “ 工會覆蓋率 = 工會會員人數 ÷ 全體員工人數 × 100% “
台灣現況：依勞動部統計，台灣工會組織率約 7%（不含教師工會），多數中小企業沒有企業工會，多以「勞資會議」替代。
揭露範例： “` 2025 年勞工代表機制：
- 企業工會：無
- 勞資會議：每季召開 1 次（依勞資會議實施辦法）
- 勞資會議勞方代表：5 位（依員工比例選舉產生）
- 勞資會議覆蓋率：100% 員工受勞資會議決議影響
“`
KPI 12：勞資協商次數與議題
公式： “ 年度勞資協商次數 年度勞資協商議題數 協商共識率 = 達成共識議題 ÷ 總議題 × 100% “
揭露範例： “` 2025 年勞資協商：
- 勞資會議：4 次
- 議題總數：18 個（薪資 5、工時 4、福利 4、安衛 3、其他 2）
- 達成共識：15 個（共識率 83%）
- 重要決議：年度調薪 4%、新增彈性工時、強化職安訓練
“`
KPI 13：人權 / 童工 / 強制勞動審查
公式： “ 人權審查覆蓋率 = 已通過人權審查之營運單位（含供應商）÷ 全部營運單位 × 100% “
重要：2026 年勞動部正式發布《防制強迫勞動參考指引》——企業需建立「零容忍」人權政策，含供應商審查。
揭露範例： “` 2025 年人權承諾：
- 人權政策：已制定並公告（2024 年）
- 童工：禁止僱用 16 歲以下勞工（依勞基法 §44）
- 強制勞動：無強制加班、無扣留證件、無強制留職
- 供應商人權審查：覆蓋率 75%（80 家供應商中 60 家通過）
- 2026 目標：供應商審查覆蓋率 100%、加入聯合國全球盟約
“`
資料蒐集 SOP：HR、Payroll、職安、訓練、法遵的部門分工
林郁汶顧問建議的資料蒐集 SOP 五階段：
階段一：建立永續資訊蒐集表單（Q4 上一年度）
由 CSR / 永續部門設計統一表單，欄位含：指標名稱、計算公式、資料來源部門、責任人、提供期限、驗證機制。
階段二：各部門分工（Q1 第一週）
| 指標群 | 主責部門 | 資料來源 |
|---|---|---|
| 薪資（KPI 1, 10） | Payroll | 薪資清冊、年度總薪 |
| 福利（KPI 2） | HR | 福利清單、覆蓋率 |
| 工時（KPI 3） | HR / 出勤系統 | 打卡紀錄、加班紀錄 |
| 安衛（KPI 4, 8） | 職安單位 | 職災通報、勞工保險局 |
| 訓練（KPI 5） | 訓練單位 | 訓練紀錄、簽到表 |
| 多元化（KPI 6） | HR | 編制表、性別比 |
| 申訴（KPI 7） | HR / 法遵 | 申訴紀錄、處理結果 |
| 請假（KPI 9） | HR / Payroll | 請假紀錄、出勤系統 |
| 勞工代表（KPI 11, 12） | HR / 工會 | 勞資會議紀錄 |
| 人權（KPI 13） | 法遵 / 供應鏈 | 供應商審查報告 |
階段三：資料蒐集與計算（Q1 第二至四週）
各部門依表單提供原始資料，CSR 部門依公式計算 KPI。所有計算保留 Excel 工作底稿，以供後續審查與第三方確信。
階段四：跨部門對帳（Q2 第一週）
跨部門對帳：HR 提供的離職人數 vs Payroll 提供的離職給付筆數應一致；訓練單位提供的訓練時數 vs HRIS 系統紀錄應一致。發現不一致即查證原因。
階段五：CSR / 永續部門統整（Q2 第二週）
CSR 部門統整所有 KPI 數據，撰寫永續報告書勞動章節初稿，送各部門複核。
13 項 KPI 跨年比較總表
| 指標 | 2023 | 2024 | 2025 | 2026 目標 |
|---|---|---|---|---|
| 1. 平均月薪 | 60,000 | 62,000 | 65,000 | 67,000 |
| 2. 福利覆蓋率（綜合） | 78% | 82% | 85% | 88% |
| 3. 平均每週工時 | 44 | 43 | 42 | 41 |
| 4. LTIR | 12.5 | 11.0 | 9.0 | 8.0 |
| 5. 平均訓練時數 | 38 | 42 | 48 | 52 |
| 6. 女性主管比例 | 28% | 30% | 32% | 35% |
| 7. 申訴處理率 | 95% | 98% | 100% | 100% |
| 8. 職災發生率 | 2.5% | 2.0% | 1.88% | 1.5% |
| 9. 特休使用率 | 65% | 72% | 78% | 80% |
| 10. 性別薪資差距（同職級） | 9.5% | 7.8% | 6.2% | 5.0% |
| 11. 工會覆蓋率 | 0% | 0% | 0% | 勞資會議 100% |
| 12. 勞資協商次數 | 4 | 4 | 4 | 4 |
| 13. 人權審查覆蓋率 | 60% | 70% | 75% | 100% |
最常被問到的問題
Q：13 項 KPI 都要揭露嗎？可以選擇性揭露嗎？
依重大性原則，「重大議題」必須揭露，非重大議題可簡化。但對製造業、服務業、零售業等以「人」為核心的產業，13 項通常都會被認定為重大。林郁汶顧問建議：首年揭露 8-10 項（核心 KPI），第二年補齊全部 13 項——漸進式建立資料蒐集流程。
Q：離職率包含「離退休」員工嗎？
依 GRI 401-1，離職率包含所有形式的離職——含自願離職、非自願離職、退休、契約期滿、死亡。揭露時建議拆分：「自願離職率」、「非自願離職率」、「退休率」分別呈現，更有意義。
Q：女性主管比例的「主管」如何定義？
依公司編制表認定，通常含「課長以上」職位。不應將「資深員工但無下屬」（如資深專員、技術專家）列為主管。建議在揭露時清楚標註「主管定義」（如「課長級以上」）。
Q：職業傷害 LTIR 的計算「總工時」怎麼取得？
依職安署規範，總工時 = 員工人數 × 年度工作日數 × 每日工時。實務上：480 人 × 250 工作日 × 8 小時 = 960,000 小時。或從 HR 出勤系統匯出實際工時。
Q：訓練時數要包含「自我學習」嗎？例如員工自己看線上課程？
依 GRI 404-1，訓練時數限「公司提供或公司認可」的訓練。員工自我學習若有公司認可（如完成後可申報為訓練紀錄、計入績效考核）可納入；純自發性學習不納入。建議在揭露時說明「訓練定義」。
Q：申訴案件數揭露會不會讓投資人覺得公司問題很多？
不會，反而是「未揭露」會讓投資人懷疑。揭露重點不在「申訴件數多寡」，而在「處理率與處理時效」。處理率 100%、平均處理天數短、有明確 SOP——這些才是投資人關注的重點。完全沒有申訴的公司反而被認為「可能有員工不敢申訴」。
Q：供應商人權審查要做到什麼程度？
依《防制強迫勞動參考指引》，建議至少包括：（A）供應商簽署《人權承諾書》；（B）每年問卷自我評估；（C）重要供應商實地查核；（D）違規處理機制。林郁汶顧問建議首年從「前 20 大供應商」開始，逐年擴大。
13 項 KPI 與 GRI / ISSB / 金管會的對應關係
最後，林郁汶顧問用一張對照表整合本文 13 項 KPI 與國際標準、金管會規範的對應關係，方便 HR 與 CSR 部門查閱：
員工聘僱類（KPI 1, 2, 9）
- GRI 401「員工聘僱」、GRI 401-2「全職員工福利」、GRI 401-3「育嬰假」
- ISSB IFRS S1「人力資本一般揭露」
- 金管會公司治理 3.0「永續發展揭露」
勞資關係類（KPI 11, 12）
- GRI 102-41「集體協商」、GRI 402「勞資關係」
- 適用於有工會或勞資會議的企業
職業安全衛生類（KPI 4, 8）
- GRI 403「職業安全衛生」（GRI 403-1 至 403-10 共 10 項揭露）
- 台灣勞動部職災通報規範
教育訓練類（KPI 5）
- GRI 404-1「平均訓練時數」、GRI 404-2「員工發展計畫」、GRI 404-3「績效評核」
- 與 ESG 永續人才培育連動
多元化與機會平等類（KPI 6, 7, 10）
- GRI 405「多元化與機會平等」、GRI 405-2「男女基本薪資與報酬比率」
- GRI 406「不歧視」
- 性別工作平等法 §10、就業服務法 §5
人權類（KPI 13）
- GRI 408「童工」、GRI 409「強制勞動」、GRI 412「人權評估」
- 聯合國「企業與人權指導原則」、勞動部《防制強迫勞動參考指引》
這份對照表能幫助 HR 與 CSR 部門：
- 撰寫永續報告書時直接對照 GRI 編號
- 與第三方確信機構溝通時使用統一語言
- 與利害關係人（投資人、客戶）說明揭露邏輯
- 跨年比較時保持公式一致性
13 項 KPI 是 ESG 揭露的「體檢報告」
回到 Daniel 的故事。第二年（2026 年），他公司的永續報告書勞動章節從「12 項簡單揭露」升級為「13 項完整揭露 + 5 年跨年趨勢 + 第三方確信」。報告書發布後，公司被永續評等機構（如 MSCI、S&P）的 ESG 評分從 BB 提升至 A，吸引機構投資人關注，股價也獲得正面反應。
關於 28 年實戰的企業軍師林郁汶服務，可進一步了解我們的專業團隊。
延伸閱讀（金豐企業軍師深度指南）
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