全勤獎金扣病假合法嗎？2026 完整指南：勞工請假規則 §9 II 新制、比例扣除公式、5 大常見錯誤、HR 系統改造 SOP
目錄
- 核心結論：2026 年新制改變了什麼
- 勞工請假規則 §9 II 新制條文全解析
- 比例扣除計算公式與實際範例
- 勞雇協議優於法令的 3 個條件
- 5 大常見錯誤與罰則對照
- 生理假、產假、家庭照顧假的處理規則
- 跨月計算規則：1 月病假影響 2 月全勤
- HR 系統改造 SOP：從一刀切到比例計算
- 連續病假超過 30 日的特殊處理
- 真實案例與勞動部函釋
- 常見問題 FAQ
- 行動呼籲｜90 分鐘免費企業健檢
核心結論：2026 年新制改變了什麼
2025 年 12 月勞動部公告「勞工請假規則第 9 條」修正案，自2026 年 1 月 1 日起施行。
這次修法直接針對「全勤獎金扣病假」這個長年灰色地帶釘下黑白規則 — 雇主可以扣，但必須按比例扣，一刀切「請一天病假扣全月全勤」的時代結束。
2026 新制三大改變
- 改變一｜「比例扣除」法定化：§9 第 2 項新增「全勤獎金之扣發，應按請普通傷病假日數依比例計算」，由勞動部行政命令層級正式入法。
- 改變二｜「全扣」明確違法：以往雇主用工作規則寫「病假扣全勤」，員工請 1 天病假當月全勤 3,000 元全沒。2026 起這種一刀切寫法直接違法。
- 改變三｜七大假別絕對不得扣：婚假、喪假、公傷病假、公假、妊娠未滿 3 個月流產未請產假而請普通傷病假、依 §7 為親自照顧家庭成員的事假、生理假等情形，雇主不得視為缺勤而影響全勤獎金。
為什麼修這條法？
修法背景：近年發生勞工抱病上班造成重大傷亡事件，引發社會檢討「員工為了拿全勤獎金而隱匿病情」這個結構性問題。
勞動部認定：若雇主用「請病假就扣全勤」的工作規則來懲罰請假，等於變相懲罰勞工行使法定權利，造成「不敢請假 → 帶病上班 → 意外發生」的因果鏈。
新制直接以「按比例扣」取代「一刀切扣」，把對勞工的傷害降到最低。
企業老闆與 HR 該做什麼？
- 立即動作（2026/1/1 前）：檢查現行工作規則，把「病假扣全勤」一刀切條款全部改成「按請假天數比例扣除」。
- 建立計算機制：薪資系統或人事系統內建「全勤獎金 ÷ 當月天數 × 請假天數」公式，避免人工計算錯誤。
- 更新員工溝通：透過薪資條備註、公司公告、年度法令說明會告知新規。
一句話總結：2026 新制不是「不能扣全勤」，而是「不能一刀切扣全勤」 — 改成按比例扣，就合法。
勞工請假規則 §9 II 新制條文全解析
2026 年 1 月 1 日施行的「勞工請假規則第 9 條」修正後共兩項。
逐字解讀條文，才能精準執行。
§9 第 1 項（既有 + 新增列舉）
「勞工有下列情形，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金；其他法律另有規定者，從其規定。
」列舉包括：
- 婚假
- 喪假
- 公傷病假
- 公假
- 妊娠未滿三個月流產未請產假而請普通傷病假
- 因親自照顧家庭成員依第 7 條請事假
意義：以上六類假別，雇主「視為出勤」計算，完全不得扣全勤獎金、不得記缺勤、不得列入考績扣分。
§9 第 2 項（2026 新增重點）
「勞工請前項第二款以外之普通傷病假，其全勤獎金之扣發，應按請普通傷病假日數依比例計算；但勞雇雙方另有優於法令之約定者，從其約定。
」
- 適用範圍：第 1 項第 2 款（公傷病假）以外的普通傷病假，也就是「一般生病、感冒、住院」這類。
- 扣發方式：「應按比例計算」 — 強制性、不得一刀切。
- 例外：「勞雇雙方另有優於法令之約定者，從其約定」 — 如雙方約定「病假不扣全勤」，則以此優於法令的約定為準。
為什麼說「應按比例計算」是強制性？
條文用「應」（強制義務）而非「得」（任意決定）。
任何工作規則寫「病假扣全勤」、「請假 1 日扣全勤」、「請假即視為不出全勤」等一刀切條款，自 2026/1/1 起當然違法，且若是違反勞基法 §70 工作規則內容須符合法令的要求 → 罰鍰 2-30 萬元。
一句話總結：§9 第 2 項把「按比例扣」從建議變強制；老雇主以為的「自治權」自 2026/1/1 起一律失效。
比例扣除計算公式與實際範例
勞動部 Q&A 與函釋已示範標準計算公式。
HR 與薪資人員務必照此計算，避免再用以前的「一刀切」做法。
標準公式
應扣金額 = 全勤獎金總額 ÷ 當月天數 × 當月請假日數
- 當月天數：通常以該月實際日數（1 月 31 日、2 月 28/29 日），但若工作規則或勞資協議另有約定（如統一 30 日），則從其約定。
- 請假日數：以實際請假天數計算；半日請假以 0.5 日計，時數請假按 8 小時 = 1 日換算。
範例一｜請病假 1 日
員工月薪 33,000 元（其中全勤獎金 3,000 元），當月 30 天，請病假 1 天。
應扣全勤獎金 = 3,000 ÷ 30 × 1 = 100 元。
當月實領全勤獎金 = 3,000 − 100 = 2,900 元。
範例二｜請病假 5 日
同上員工，當月請病假 5 天。
應扣 = 3,000 ÷ 30 × 5 = 500 元。
當月實領全勤 = 2,500 元。
範例三｜請病假 4 小時（半日）
同上員工，請病假 4 小時 = 0.5 日。
應扣 = 3,000 ÷ 30 × 0.5 = 50 元。
合法 vs 違法的鮮明對比
| 場景 | 2026 新制下 |
|---|---|
| 請 1 日病假，扣全勤 3,000 全沒 | ❌ 違法（應扣 100 元） |
| 請 1 日病假，扣 100 元 | ✅ 合法 |
| 請 5 日病假，扣全勤 3,000 全沒 | ❌ 違法（應扣 500 元） |
| 請 5 日病假，扣 500 元 | ✅ 合法 |
| 請婚假 8 日，扣全勤 800 元 | ❌ 違法（婚假不得影響全勤） |
| 請公傷病假 30 日，扣全勤 | ❌ 違法（公傷病假不得影響全勤） |
一句話總結：把這條公式刻進薪資系統 — 「全勤 ÷ 當月天數 × 請假天數」 — 是 2026 合規最簡單且最便宜的方案。
勞雇協議優於法令的 3 個條件
§9 第 2 項但書「勞雇雙方另有優於法令之約定者，從其約定」 — 提供企業在「按比例扣」之外的彈性。
但「優於法令」不是隨便說說，要符合 3 個條件才有效。
條件一｜方向「對勞工更有利」
例如「病假不扣全勤」、「請病假 3 日內不扣全勤」、「按 1/2 比例扣（比法定 100% 比例更輕）」 — 這些都是對勞工更有利。
不能反過來變成「請病假全扣」 — 那是劣於法令、無效。
條件二｜形式「書面 + 個別同意 / 團體協約」
「另有約定」不能口頭，必須書面 — 寫進個別勞動契約、團體協約、工作規則三者之一（且工作規則須報主管機關核備）。
口頭承諾或未報核備的工作規則內容，在勞動調解時不算數。
條件三｜內容「明確 + 可執行」
約定條款必須能讓員工一看就懂如何計算 — 例如「請病假當月不扣全勤」清楚明確；「酌情扣減」、「視情況而定」、「主管裁量」這類模糊條款無效，無法執行也無法在訴訟中佐證。
範本｜優於法令的全勤獎金條款
「員工請普通傷病假當月，全勤獎金按下列方式發給：①當月病假 0-3 日，全勤獎金照發不扣；②當月病假 4 日以上，按 §9 第 2 項法定公式扣減（全勤獎金 ÷ 當月天數 × 請假天數）。本條於 2026 年 1 月 1 日起施行，並依法令更新調整之。」
一句話總結：「優於法令」是給企業善意空間，不是給雇主鑽漏洞 — 想用必須照三條件走，否則無效。
5 大常見錯誤與罰則對照
金豐 28 年實戰處理過 500+ 起勞資爭議，全勤獎金扣病假案件中，企業最常踩的 5 個雷區。
錯誤一｜工作規則寫「病假扣全勤」一刀切
2026/1/1 起，這種寫法直接違法。
罰則：勞基法 §79 II（工作規則內容違法），新臺幣 2 萬元以上 30 萬元以下。
錯誤二｜婚喪假/公傷病假也扣全勤
§9 第 1 項明列的 6 類假別「視為出勤」，不得影響全勤。
違者除依勞基法 §79 I 處 2 萬-100 萬元罰鍰外，員工可請求補發全勤獎金 + 利息。
錯誤三｜生理假當病假扣全勤
性別平等工作法 §14 規定生理假全年 3 日不併入病假；雇主將生理假當普通病假扣全勤，違反性平法 §14，罰鍰 2 萬-30 萬元（性平法 §38-1）+ 公布事業單位姓名。
錯誤四｜扣考績、降獎金、調薪扣分
除全勤獎金外，因員工請病假 10 日內而給予扣考績、降年終、調薪扣分等任何不利處分，仍違反勞工請假規則 §9 既有「10 日內不得不利處分」精神。
罰則：勞基法 §79 I，2 萬-100 萬元。
錯誤五｜採「30 日制」但對勞工不利
有企業選擇「當月一律以 30 日為分母」，看似簡化計算。
但若實際月份為 31 日（如 1 月）— 用 30 日為分母會讓單日扣除金額偏高（對勞工不利）。
應遵循「實際日數」或「明確優於法令的約定基準」，否則屬於不利處分。
罰鍰一覽
| 違反條文 | 罰鍰區間 | 處罰法源 |
|---|---|---|
| 勞工請假規則 §9 I（婚喪公傷公假等扣全勤） | 2 萬-100 萬 | 勞基法 §79 I |
| 勞工請假規則 §9 II（病假未按比例扣） | 2 萬-100 萬 | 勞基法 §79 I |
| 工作規則「病假扣全勤」一刀切 | 2 萬-30 萬 | 勞基法 §79 II（§70） |
| 性平法 §14（生理假扣全勤） | 2 萬-30 萬 | 性平法 §38-1 |
一句話總結：5 個錯誤都是制度面的疏失，制度修一次就能全防；金豐免費 90 分鐘健檢可一次盤點。
生理假、產假、家庭照顧假的處理規則
性別平等工作法三類特殊假別與全勤獎金的連動，是 HR 最常算錯的環節。
各假別有明確獨立規則，不能混為一談。
生理假（性平法 §14）
- 全年 3 日不併入病假：3 日內請生理假，視同出勤，絕對不得扣全勤。
- 3 日以上併入病假：超出 3 日後併入普通傷病假計算，依 §9 第 2 項可按比例扣全勤。
- 絕對不得要求證明：違反性平法 §14，罰鍰 2-30 萬元。
產假、安胎假、陪產檢/陪產假（性平法 §15）
- 產假 8 週：分娩前後 8 週連續，視同出勤，絕對不得扣全勤（產假屬於 §9 I 列舉的「視為出勤」情形精神延伸）。
- 安胎假：併入住院傷病假，不佔病假 30 日，不扣全勤（依勞動部函釋見解）。
- 陪產檢及陪產假 7 日：全薪、視同出勤、不扣全勤。
- 違者 → 性平法 §38-1，2 萬-30 萬元。
家庭照顧假（性平法 §20）
- 全年 7 日內，併入事假計算（不給薪）。
- 家庭照顧假因屬「事假」性質，且依 §9 I 第 6 款「依第 7 條請事假」（含家庭照顧假性質的事假）視為出勤，不得扣全勤。
- 違者 → 性平法 §38，2 萬-30 萬元。
三類假別 vs 全勤獎金一覽表
| 假別 | 是否扣全勤 | 法源 |
|---|---|---|
| 生理假（3 日內） | ❌ 絕對不得 | 性平法 §14 + 請假規則 §9 I |
| 生理假（3 日以上） | ✅ 按比例扣（併病假計算） | 請假規則 §9 II |
| 產假 | ❌ 絕對不得 | 性平法 §15 + 請假規則 §9 I |
| 安胎假 | ❌ 絕對不得 | 請假規則 §9 I 精神 |
| 陪產檢/陪產假 | ❌ 絕對不得 | 性平法 §15 |
| 家庭照顧假 | ❌ 絕對不得 | 性平法 §20 + 請假規則 §9 I |
| 普通病假（公傷除外） | ✅ 按比例扣 | 請假規則 §9 II（2026 新制） |
一句話總結：性平法三類假別 + 婚喪公傷公假 = 「全勤獎金紅線」，雇主一律不得碰；其餘普通傷病假才適用 §9 II 比例扣。
跨月計算規則：1 月病假影響 2 月全勤
全勤獎金通常以「月」為計算單位，但實務上常見「員工 1 月底請 2 天病假」這類跨月情境。
處理錯了 → 重複扣或漏扣 → 勞資爭議。
原則：以「請假發生當月」為扣減月份
§9 II 計算公式以「當月天數」為基準 → 「當月」指的是「請假發生的當月」。
1 月底請 2 天病假 → 應在 1 月的薪資中按 1 月實際天數比例扣減，不得延到 2 月一起扣。
跨月延續請假怎麼處理？
例如：員工 1/30 開始請病假連續至 2/3（共 5 天）。
處理方式：
- 1 月部分：1/30、1/31 共 2 天 → 1 月薪資扣 = 全勤 ÷ 31 × 2。
- 2 月部分：2/1、2/2、2/3 共 3 天 → 2 月薪資扣 = 全勤 ÷ 28（或 29） × 3。
月底突發病假的特殊情境
員工 1/31 晚上突發病情，2/1 才補請假。
處理：請假事實依然從 1/31 開始（依醫師診斷書記載發病日），1 月扣 1 天，2 月扣後續天數。
絕不允許「集中扣 1 個月」的便宜行事。
薪資系統設定建議
薪資系統應內建「請假日數歸屬日」欄位（記錄請假發生日 vs 請假登記日）。
若僅以「申請日」歸戶 → 1/31 申請、2/1 登記 → 系統可能誤扣 2 月薪。
金豐專利人資管理系統內建跨月請假自動分配機制，避免人工分配錯誤。
一句話總結：跨月請假必須按請假發生日歸戶到每月，按每月實際日數分別比例扣 — 沒有「整段扣 1 個月」的捷徑。
HR 系統改造 SOP：從一刀切到比例計算
2026/1/1 施行倒數，HR 與薪資系統至少要在 2025/12 月完成 6 大改造項目。
金豐 1,000+ 家中小企業合作經驗整理的 SOP 如下。
SOP Step 1｜工作規則條款重寫
- 刪除所有「病假扣全勤」、「請假即扣全勤」、「全月扣」等一刀切條款。
- 新增「依勞工請假規則 §9 第 2 項按比例計算」條款。
- 明列「§9 I 七大假別不扣全勤」清單。
- 新版工作規則於 2025/12 月底前報主管機關核備。
SOP Step 2｜薪資系統公式內建
薪資系統升級「全勤獎金扣減公式」為：當月全勤獎金 − (全勤總額 ÷ 當月天數 × 病假天數)。
同時設定「假別過濾」 — 婚假、喪假、公傷病假、公假、生理假 3 日內、家庭照顧假等不進入扣減計算。
SOP Step 3｜跨月分配機制建立
請假紀錄欄位增「請假發生日」與「請假登記日」雙欄位，跨月請假自動拆分到各月計算。
SOP Step 4｜薪資條揭露
薪資條需顯示：①當月全勤獎金總額 ②本月請病假天數 ③扣除金額（公式計算過程）④實領全勤獎金。
透明揭露減少員工質疑。
SOP Step 5｜HR 與主管教育訓練
2026 新制施行前舉辦至少 1 場全員說明會，HR 與部門主管須通過內部測驗（涵蓋 §9 I 七假別清單、§9 II 公式、生理假規則、罰則金額）。
SOP Step 6｜年度檢視與修正
每年第 4 季回檢工作規則與薪資系統，依勞動部最新函釋更新；變更後重新報核備。
一句話總結：制度 + 系統 + 訓練 + 揭露 + 年檢，6 步驟做完，全勤獎金扣病假爭議降為零。
連續病假超過 30 日的特殊處理
勞工請假規則 §4 規定未住院普通傷病假 1 年內合計 30 日，1 年內 30 日內由雇主給半薪；超過 30 日後，給假不給薪。
但全勤獎金的扣減邏輯，跨越 30 日後仍有 2026 新制適用。
31 日後是否還能扣全勤？
可以，但仍須按比例扣，不得改為「一刀切扣全月」。
即使請假超過 30 日後員工已無薪資（只剩本俸或津貼），全勤獎金仍依當月實際請假天數比例扣減。
長期病假 vs 全勤獎金的衝突
實務上，員工若連續請病假數月（如住院、化療、安胎），常出現「該月全勤獎金幾乎被扣光」的情況。
這是合法的，但雇主應同時關注：
- 勞保普通傷病給付申請：協助員工申請，補貼工資損失。
- 癌症/安胎特殊計算：依 §4 規定併入住院傷病假計算（不佔未住院 30 日）。
- 不得以「請假太多」為由解僱：除符合勞基法 §11 各款且符合最後手段性原則。
特休抵充病假的處理
員工可主動以特休抵充病假（避免全勤被扣）。
雇主收到員工書面請特休 → 該日視為特休而非病假，全勤獎金不受影響。
注意：雇主不得強制員工以特休抵病假（性平法與工會法精神），須以員工書面同意為前提。
一句話總結：30 日後仍按比例扣全勤，但長病假員工要協助申請勞保補貼、不可解僱；員工可主動以特休抵病假但雇主不得強制。
真實案例與勞動部函釋
金豐 28 年實戰陪伴的真實案例，搭配勞動部 Q&A 與函釋見解，協助企業避免重蹈覆轍。
案例一｜服務業「請 1 天扣 3,000」遭裁罰
2025 年某連鎖服務業公司工作規則明定「當月請病假 1 日即扣全勤獎金 3,000 元」。
員工請假 1 日被扣後申請勞資爭議調解。
勞動局援引勞工請假規則 §9 II 認定違法（即使在 2026 施行前的修法草案討論期），補發 + 罰雇主 5 萬元。
案例二｜製造業「婚假扣全勤」
某製造業公司員工請婚假 8 日，當月全勤獎金被扣 2,000 元。
員工申訴後，公司因違反勞工請假規則 §9 第 1 項（婚假視為出勤），補發 + 罰雇主 3 萬元。
案例三｜科技業「生理假當病假扣」
某科技公司 HR 將女員工請生理假登記為「普通病假」，並依該公司「病假扣全勤」內規扣減。
員工申訴後，公司違反性平法 §14，罰 5 萬元，並公布事業單位姓名。
事件報導後該公司應徵率下降。
勞動部 Q&A 重點摘錄
- Q：當月天數以實際日數還是 30 日為準？A：以該月實際日數為原則；若工作規則另有約定（且須優於法令），從其約定。
- Q：半日病假怎麼算？A：依工作時數比例換算。例如 4 小時 = 0.5 日，扣除金額 = 全勤 ÷ 當月天數 × 0.5。
- Q：可以扣除超過全勤獎金嗎？A：不可。扣除上限為當月全勤獎金總額。
- Q：年終獎金可不可以因病假扣減？A：勞動部明示年終屬恩惠性給付，但若工作規則或勞動契約將年終與全勤連動，仍須符合 §9 II 比例原則。
一句話總結：勞動部函釋與案例都指向同一個方向 — 比例計算、不扣 7 大假別、透明揭露，是 2026 後全勤獎金管理的不變鐵則。
常見問題 FAQ
金豐 28 年實戰最常被中小企業主問的 6 個全勤獎金扣病假問題。
Q1：2026 新制下還可以扣全勤獎金嗎？
可以，但只能按比例扣。
公式：全勤獎金 ÷ 當月天數 × 病假天數。
一刀切「請 1 天扣全月」自 2026/1/1 起違法。
Q2：工作規則已寫「病假扣全勤」，要怎麼改？
2025/12 月底前完成 3 步驟：①刪除舊條款 ②新增 §9 II 比例計算條款 ③重新報主管機關核備。
詳細範本參見「HR 系統改造 SOP」章節。
Q3：員工請了 2 天生理假，可以扣全勤嗎？
絕對不行。
生理假全年 3 日內視同出勤，超過 3 日才併入普通傷病假按比例扣。
違者罰 2-30 萬元 + 公布事業單位姓名。
Q4：員工同月請 1 天病假 + 2 天事假，全勤怎麼算？
事假本身已不給薪、是否影響全勤獎金須依工作規則約定（不在 §9 II 強制範圍）；病假 1 天則依 §9 II 公式按比例扣（全勤 ÷ 當月天數 × 1）。
建議工作規則明定，避免混淆。
Q5：薪資系統公式設定錯誤導致少扣或多扣，怎麼補救？
少扣 → 不用主動補（對勞工有利，視同優於法令的福利）。
多扣 → 必須主動補發 + 致歉，避免員工申訴。
建議每月對帳機制納入「全勤獎金扣減金額」項目。
Q6：要不要乾脆把全勤獎金廢掉？
視企業文化而定。
優點：減少爭議、簡化制度。
缺點：員工激勵降低、出勤率下滑。
金豐建議：保留全勤獎金 + 改用「按比例扣 + 寬鬆優於法令的 3 日寬限」混合制 — 既合規又留激勵效果。
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距離 2026/1/1 §9 第 2 項施行不到 7 個月。
每天都有中小企業在用舊版「病假扣全勤」工作規則，等於每天都在埋雷。
趁早盤點修正，避免 2026 起被勞檢、被申訴、被罰鍰。
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- 盤點現行工作規則中所有「病假扣全勤」相關條款，提供逐條修正建議。
- 診斷現有薪資系統公式是否需要升級。
- 提供 §9 I 七大假別清單範本，HR 可立即套用。
- 跨月請假分配機制建議。
- 依企業規模與產業類別客製化「優於法令」條款。
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內鏈索引：
附錄｜2026 年新制 60 秒自評表
- [ ] 我的工作規則有沒有更新「全勤獎金 = 比例扣」的條款？
- [ ] 我的人事系統公式是不是「請假日數 × 全勤獎金 ÷ 30」？
- [ ] 我有沒有跟員工書面告知新制變動？
- [ ] 我有沒有把生理假與病假切割（生理假不扣）？
- [ ] 我有沒有把產假、安胎、陪產假、家庭照顧假分類處理？
- [ ] 我有沒有「跨月計算」的明確規則？
- [ ] 我的勞動契約有沒有「優於法令」的協議空間？
- [ ] 我有沒有「員工請病假 10 日內不得不利處分」的承諾文件？
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附錄二｜不同產業的全勤獎金實務差異
製造業：全勤 + 出勤津貼的雙重結構
製造業常用「全勤獎金 + 出勤津貼」雙重結構，全勤獎金 NT$2,000-5,000，出勤津貼 NT$500-1,500。
兩者的法律性質不同——全勤獎金屬經常性給與，必須納入投保薪資與加班費基底；出勤津貼若有「特殊出勤條件」（例如夜班、假日加班）才發給，可能屬非經常性。
建議在工作規則中明確區分兩者性質。
餐飲服務業：全勤獎金與服務費分配的關係
餐飲業有些公司把全勤獎金併入服務費分配，比如「滿勤者多分 5% 服務費」。
這個做法的法律性質要檢視是「全勤獎金」還是「績效獎金」——如果是前者要適用 §9 II 比例扣除，如果是後者依績效辦法處理。
連鎖零售 / 門市：分店長與店員的差異化
連鎖店常見「店長全勤獎金 NT$5,000、店員 NT$2,000」差異化結構。
比例扣除公式對所有員工一視同仁——店長請病假 1 日扣 5,000/30 ≈ NT$167、店員扣 2,000/30 ≈ NT$67。
科技 / 新創：把全勤折抵特休的彈性做法
新創公司流行「全勤可折抵特休、不扣薪」的優於法令做法。
例如「滿勤可累積 0.5 日特休 / 月、請假可從特休扣抵不扣全勤」。
這種彈性做法只要書面化、員工同意，就符合 §9 II 但書「優於法令」。
附錄三｜常見爭議與處理建議
爭議一｜「請假未通知主管」算曠職嗎？
實務上很多公司把「未通知主管即未到班」視為曠職、扣全勤外又另記過。
但依勞工請假規則 §10、§11，請假手續完備才算正式請假；若未事前通知但事後補假並提出證明（例如急診病歷），仍應依比例扣全勤、不應記為曠職。
只有「完全未通知 + 未補假 + 無證明」才能算曠職。
爭議二｜「請假頻率高」可以扣考績嗎？
依勞工請假規則 §9-1，員工 1 年內病假未超過 10 日，雇主不得不利處分——包含考績降等、降薪、轉調都不行。
如果雇主用「請假頻率高」當扣考績的理由，等於變相不利處分，違反 §9-1，依勞基法 §43 處 NT$2-100 萬。
爭議三｜「跨年度請假」怎麼處理？
員工 2025 年 12 月底請病假，1 月 5 日才回。
12 月部分依 2025 年舊規則處理（一刀切扣光仍合法）、1 月部分依 2026 新制處理（必須比例扣）。
實務上建議「以日為單位切割、跨年度時嚴格按月處理」。
爭議四｜「員工同意一刀切扣光」可以嗎？
不行。
§9 II 是強制規範。
員工書面同意「劣於法令」（一刀切扣光）的條款無效。
實務上很多老闆以為「員工簽過字就行了」，這是嚴重誤解。
爭議五｜「全勤獎金與績效獎金」混合計算
如果工作規則寫「全勤獎金 NT$3,000 + 績效獎金 NT$2,000」分開列，那 §9 II 只規範全勤獎金 3,000 的比例扣除部分，績效獎金依績效辦法處理。
如果是合併寫「全勤+績效獎金 NT$5,000」，全部視為全勤獎金、整個 5,000 都受 §9 II 規範。
建議公司把兩者明確切割。
最後提醒：2026 年新制施行半年內是「行政指導期」，地方勞工局多半會先口頭警告再裁罰；但半年後（2026 年 7 月起）開始大規模稽查，建議所有公司務必在 2026 年 6 月底前完成工作規則修改、系統公式更新、員工書面通知三項基礎工作。
否則 2026 年下半年勞檢一進門，幾乎一抓一個準。
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