身心調適假扣薪規定完整解析｜2026 新制公私部門全指南

開場

2026 年 1 月 1 日起，身心調適假正式完整納入考績與人事制度——這是台灣心理健康假制度的重大突破。2025 年 10 月 10 日（世界心理健康日）施行的《公務人員請假規則》修正案明定：公務員每年 3 天、教師/學生每學年 3 天、無須醫師證明、機關不得拒絕、不得作為不利處分依據。但這個制度最多被問的問題是——「會扣薪嗎？」答案沒有表面上那麼簡單：7 天內不扣、超過 7 天扣；併入事假計算、不是額外 3 天。

這篇文章用公務部門 / 教育部門 / 私部門三軌拆解身心調適假的扣薪規則，附完整與病假/事假/年假的對照表、扣薪試算範例、HR 實務操作流程。看完你會拿到：一、身心調適假 2026 新制的法源與有效日期；二、扣薪規則詳解（含數字試算）；三、與其他假別的完整對照；四、HR 接到申請時的合規操作流程；五、長期請假後續處理。企業 HR、公務機關人事、教師、勞工本人都該看完。

H2-1｜身心調適假 2026 新制的法源與施行日期

制度起源：世界心理健康日啟動

身心調適假的推動起源於 2023 年起大學生發起的「心理健康假」倡議。經過兩年的立法討論，行政院於 2025 年修正《公務人員請假規則》，增訂身心調適假條文，並由考試院於 114 年 8 月 7 日審議通過，明定自 2025 年 10 月 10 日（世界心理健康日） 起施行——這個日期的選擇本身就是政策宣示。

2026 年 1 月 1 日起，相關考績與人事配套規則完整上路，對 2026 年度的年度考績結算產生直接影響。這表示 2026 年將是第一個完整運作年度。

三大法源層次

身心調適假的法律依據分三層：

層次 1：公務人員請假規則（行政院人事總處） 公務員每年 3 天、不需診斷證明、併入事假計算（7 日上限）、超過扣薪、不得作為考績/升遷/獎金的不利處分依據。

層次 2：教師請假規則（教育部） 教育部 2025 年同步修訂《教師請假規則》，身心調適假每學年 3 天（注意是「學年」不是「年度」）、同樣不需證明、併入事假計算、學校不得拒絕。

層次 3：學生請假規則（大專院校） 國立大學多數已修訂學生請假規則，每學期 3 天身心調適假、毋須家長簽名、老師不得為此影響成績。私立大學陸續跟進。

私部門現況：尚無強制規定、但趨勢明確

重點提醒：目前勞基法沒有強制要求私部門企業實施身心調適假。但實務上有三個趨勢：

科技業、金融業率先跟進：台積電、國泰金、中華電信等企業已自主實施身心調適假，作為員工福利
ESG 評分壓力：S&P Global ESG、MSCI 永續指數都把「員工心理健康政策」納入評分，上市櫃公司有實施誘因
勞動部函釋方向：2025 年底勞動部發出工作平權函釋，建議私部門參照公部門實施；未來修法可能性高

對私部門企業主的實務建議：早日實施可避免未來立法強制時的制度切換成本。對 HR 來說，身心調適假可以用「有薪事假」的名目先行規劃，等未來法規明確後再對應調整。

官方參考文件

H2-2｜扣薪規則詳解：7 天內 vs 超過 7 天

核心扣薪公式

身心調適假的扣薪規則不是獨立計算，而是併入「事假類」的 7 日上限內計算。基本公式：

（事假 + 家庭照顧假 + 身心調適假）≤ 7 天 → 不扣薪 （事假 + 家庭照顧假 + 身心調適假）> 7 天 → 超過部分按日扣薪

這個「合併 7 天上限」是關鍵。如果員工已經請了 4 天事假 + 3 天家庭照顧假 = 7 天，再請身心調適假就直接觸發扣薪。

扣薪試算範例（公務員月薪 45,000）

情境 1：只請身心調適假 3 天，全年無其他事假

事假 + 家照 + 身心 = 0 + 0 + 3 = 3 天 ≤ 7 天
不扣薪，3 天照常給付

情境 2：已請事假 5 天、家照 0 天，再請身心調適假 3 天

合計：5 + 0 + 3 = 8 天 > 7 天
超過部分：8 – 7 = 1 天扣薪
扣薪金額：45,000 ÷ 30 = 1,500 元 × 1 天 = 扣 1,500 元
實領薪水：45,000 – 1,500 = 43,500 元

情境 3：已請事假 3 天、家照 4 天，再請身心調適假 3 天

合計：3 + 4 + 3 = 10 天 > 7 天
超過部分：10 – 7 = 3 天扣薪
扣薪金額：1,500 × 3 = 扣 4,500 元
實領薪水：45,000 – 4,500 = 40,500 元

以時計扣薪怎麼算

身心調適假可以以小時為單位請假（最少 2 小時）。以時計的扣薪公式：

時薪基準 = 月薪 ÷ 30 ÷ 8
月薪 45,000 元的時薪 = 45,000 ÷ 240 = 187.5 元
請 2 小時：若已超過 7 天上限，扣 187.5 × 2 = 375 元

扣薪前的三個保護點

即使觸發扣薪，也有三個不得扣的保護規定：

保護 1：不得扣全勤獎金 很多公司把全勤獎金當作扣薪工具。公務機關明確禁止以身心調適假為由扣全勤；私部門雖無法規強制，但實務上被勞動部認定為「變相懲罰病假」將被罰鍰。

保護 2：不得作為考績依據 公務員請身心調適假不得列入考績考量，即使請滿 3 天也不得因此降級。

保護 3：不得作為升遷/獎金/職務分配的不利依據 身心調適假的使用完全受隱私保障——機關不得詢問請假原因、不得要求出具證明、不得在評估時查閱記錄。

實務提醒：薪資單上的顯示方式

公務機關的薪資單會明確分開顯示：「事假」「家庭照顧假」「身心調適假」三項獨立欄位，即使合併計算扣薪，仍需逐項列記。這對私部門也是合規最佳實務——避免薪資結算時的爭議。

H2-3｜身心調適假 vs 病假/事假/年假完整對照表

5 大假別核心差異

假別	有薪？	需證明？	天數上限	扣薪條件	合併計算類別
身心調適假	有薪（併入事假）	不需	每年 3 天	事假+家照+身心>7 日	併入事假類
普通病假	前 10 日有薪（勞基法）	多數要診斷證明	每年 30 日	超過 10 日折半薪	傷病類獨立
事假	原則無薪	可要求說明	每年 14 日	超過 7 日扣薪	自成一類
家庭照顧假	無薪	需家屬關係證明	每年 7 日	併入事假 7 日計算	併入事假類
特別休假	法定有薪	不需	依年資 3-30 天	未休結清	獨立

最常被誤用的 3 個假別

誤用 1：用病假頂身心調適假 有些 HR 建議員工「寫成病假，比較不用解釋」。錯——病假要診斷證明，沒證明會被退件；而且病假不能「預先請」，要有就醫記錄。正確做法是直接申請身心調適假，合法且不扣薪（7 天內）。

誤用 2：用事假頂身心調適假 事假原則無薪，身心調適假有薪（併入事假類 7 日內）。如果用事假請身心健康理由，員工會白白損失有薪權益。

誤用 3：用特休頂身心調適假 特休是勞工自主排定的權利，可以連請多天去旅行。但用特休去處理心理健康，等於把「員工休息資源」消耗掉——未來真的需要連假時就沒得用。

申請時機判斷決策樹

員工情境	建議申請假別
心情低落需要短暫休息	身心調適假（有薪、不需證明）
確診憂鬱症需要長期治療	普通病假（持續性，10 日內有薪）
家人住院需照顧	家庭照顧假（無薪，但有法律保障）
想休長假去旅行	特休假（法定有薪）
臨時私人事務（辦證件、參加婚禮）	事假（原則無薪）

醫生證明的分界線

不需要證明的假別：身心調適假、特休、例假、國定假日 原則需要證明的假別：普通病假（多數公司規定）、傷病假、公傷病假 可要求說明的假別：事假（公司內規）、家庭照顧假（關係證明）

這個分界很重要。不需證明 ≠ 不需申請——身心調適假仍需事前申請或事後補申請，但不需附任何醫療/證明文件。

H2-4｜公務員 vs 教師 vs 私部門的差異

三類人員的規則比對

項目	公務員	教師	私部門
法源	公務人員請假規則	教師請假規則	勞基法（尚無明確規定）
天數	每年 3 天	每學年 3 天	視公司政策
是否強制實施	強制	強制	非強制（趨勢實施）
醫生證明	不需	不需	視公司政策
併入事假計算	是（7 日上限）	是（7 日上限）	視公司政策
主管拒絕權	不得拒絕	不得拒絕	視公司政策
考績影響	不得影響	不得影響	視公司政策

公務員的實施細節

公務人員是身心調適假制度最完整的類別。除了每年 3 天的明文規定，還有幾個關鍵保障：

保障 1：不得詢問請假原因 人事人員不得追問「為什麼請身心調適假」、「是不是心情不好」。員工只需要勾選「身心調適假」欄位即可，完全隱私保障。

保障 2：不得要求當面說明 機關不得要求員工到人事室當面說明。線上申請系統完成即生效。

保障 3:主管不得為此影響考績 年度考績結算時，人事部門不得透露員工的身心調適假使用記錄給評核主管。

教師的實施細節

教師的身心調適假以「學年」 為單位（8 月 1 日到次年 7 月 31 日），每學年 3 天。課務處理是實務重點：教師請假當天，學校必須安排代課或自習，不得要求教師自行找代課。

私部門的四種實施模式

私部門目前沒有法律強制，實施模式分四類：

模式 A：完全比照公部門（積極型） 如台積電、國泰金、中華電信等。明確設立身心調適假欄位、每年 3 天、不需證明、併入事假計算。這類企業通常是 ESG 評等前段班、或有大量 Z 世代員工。

模式 B：隱形實施（彈性型） 不另設身心調適假欄位，但教導 HR「員工以身心調適為理由請事假時，不要過度追問」。事假 7 日內仍給薪，等於事實上給了心理健康假。

模式 C：觀望實施（傳統型） 等勞基法修法強制後才實施。風險：未來強制實施時需要一次性補發過去的有薪期間，成本較高。

模式 D：拒絕實施（保守型） 明確拒絕、認為「這是員工自己要處理的問題」。風險：ESG 評分下滑、招募競爭力下降、員工流動率提高。

上市櫃企業的兩個壓力點

壓力 1：ESG 評等 S&P Global ESG 評等 2026 年起將「員工心理健康政策」納入評分權重。未實施身心調適假的企業在員工福利項目會扣分。

壓力 2：招募競爭 根據 104 人力銀行 2025 年調查，65% 的 30 歲以下求職者把「是否提供身心調適假」列入選擇雇主的考量。未實施企業在招募優質年輕人才上處於劣勢。

H2-5｜HR 接到身心調適假申請的合規操作流程

接到申請的 6 步驟 SOP

當員工（或教職員）提出身心調適假申請，HR 必須走完以下 6 步驟：

Step 1：確認適用性

檢查該員工的服務單位是否為公務機關/學校/已實施企業
若私部門未實施 → 以「事假」或「其他公司有薪假」處理

Step 2：檢查年度剩餘天數

公務員：年度內已請幾天？（上限 3 天/年）
教師：學年內已請幾天？
私部門：依公司內規

Step 3：檢查 7 日上限累計

本年度事假 + 家庭照顧假 + 身心調適假合計 = ?
若 > 7 天 → 該次起開始按日扣薪

Step 4：不追問請假原因

員工只需勾選「身心調適假」欄位
不詢問、不要求證明、不要求說明

Step 5：在薪資系統記錄

假別：身心調適假
時數：以小時或日記錄
計入事假 7 日上限計算

Step 6：薪資結算時獨立顯示

薪資單獨立顯示身心調適假欄位
若觸發扣薪，扣薪金額與對應日期明確標註

最常見的 3 個 HR 錯誤

錯誤 1：要求員工提供診斷證明 這是明確違規——公務員/教師請身心調適假零證明要求。若 HR 要求證明被檢舉，機關會被人事總處糾正、主管可能受處分。

錯誤 2：電話追問「是不是心情不好」 追問屬於「變相拒絕」——員工可能因此不敢申請。這種情境在調查時會被認定為違反請假規則精神。

錯誤 3：把身心調適假歸入病假統計 身心調適假是獨立假別，不能併入病假統計。很多 HR 系統缺身心調適假欄位，就直接塞進病假——這會導致年度統計錯亂、未來勞檢時舉證困難。

建議設立的 3 個 HR 工具

工具 1：假別申請單模板 包含所有假別選項，身心調適假獨立欄位，勾選即可、不需填理由。

工具 2：7 日上限即時計算器 員工申請事假/家照/身心時，系統自動顯示當年累計、是否觸發扣薪。避免人工計算錯誤。

工具 3:年度統計報表 獨立統計身心調適假使用率、部門分布、時段分布，作為組織心理健康評估參考（不得對個別員工）。

制度實施的 3 個月導入週期

對尚未實施的私部門企業，建議 3 個月導入週期：

第 1 個月：制度設計

確認實施範圍（全員或部分部門）
訂定明確的「不得要求證明、不得影響考績」規則
修訂員工手冊與薪資系統欄位

第 2 個月：內部教育

HR/主管培訓：不詢問、不判斷、不刁難
員工宣導：申請流程、隱私保障

第 3 個月：正式實施

系統上線、開放申請
第一個月後做使用率統計（不識別個別員工）

（制度設計複雜、需要配合組織變革？可參考勞資顧問費用比較，我們提供身心調適假制度導入專案。）

H2-6｜長期請假後續處理與 HR 常見困擾

員工連續請身心調適假的 4 種情境

情境 1：3 天全額請完 全年度 3 天一次性用完後，後續若要再請，只能改用其他假別（事假/病假/特休）。這是最常見的情境。

情境 2：3 天以時計分散用 例如每週請 2 小時，全年累計 24 小時左右。這種用法符合制度原意（壓力調適工具），HR 不需特別注意。

情境 3：疑似持續請假（每月都請） 若員工每月都固定請身心調適假（如每月 1 天），HR 應私下關心但不影響考績。這可能是需要轉介醫療資源的警訊。

情境 4：連續 30 天以上缺勤 若員工連續請假超過 30 天，可能進入「普通病假」的範疇，需要診斷證明、並觸發職業災害或勞保的保障機制。HR 應主動與員工溝通後續處理。

長期心理健康問題的 3 個處理方向

方向 1：員工協助方案（EAP） 提供員工免費心理諮商（每年 3~6 次），由外部心理師處理。HR 不知道諮商內容，員工隱私保障。

方向 2：工作調整與轉任 員工若因工作壓力過大，可評估工作調整（如減少會議、調整 KPI、調離壓力部門）。不得因此降薪。

方向 3：職災申請 若員工的心理健康問題與工作直接相關（如霸凌、過勞），可申請勞保局職災認定。2024 年已有「工作壓力導致憂鬱症」被認定為職災的判決（勞動部 113 年函釋）。

HR 最常遇到的 3 個困擾情境

困擾 1：主管抱怨「請假太頻繁、不公平」 HR 應該堅定告訴主管：請假是員工權利、不得作為考績依據。若主管持續抱怨，可能需要啟動管理培訓。

困擾 2：同事私下議論 同事間可能議論「他都在玩請假」。HR 應在員工大會/內部通訊中強調：身心調適假是制度、不是福利、不是特權。破除污名化是長期工程。

困擾 3：員工擔心影響升遷而不敢請 有員工明明很需要但不敢申請。HR 可主動宣導「請假不影響升遷」，並在年度考績評核時公開說明「未查閱身心調適假記錄」。

長期請假後如何回歸

若員工因心理健康問題長期請假（超過 30 天），回歸時：

步驟 1：回歸前 2 週 主管與 HR 與員工面談，了解身心狀況、是否需要工作調整。

步驟 2：回歸前 1 週 公告同事員工將回歸（不透露原因）。準備工作回歸包（更新的專案資料、新同事介紹）。

步驟 3：回歸後 1 個月 減少會議、降低 KPI 期待、提供彈性工時（如可）。這 1 個月不做績效評估。

步驟 4:回歸後 3 個月 逐步恢復正常工作節奏。HR 每月與員工一對一關心一次。

FAQ 常見問題

Q1：身心調適假一年能請幾天？

公務員每年 3 天、教師每學年 3 天。合併入事假的 7 日上限計算——事假+家照+身心總和 ≤ 7 天不扣薪，超過按日扣。私部門依公司政策。

Q2：身心調適假需要醫生證明嗎？

完全不需要。這是身心調適假最重要的制度設計——機關不得要求醫生證明或診斷書，員工只需勾選申請即可。若 HR 要求證明屬於違規。

Q3：身心調適假會扣薪嗎？

看累計天數。若當年事假+家庭照顧假+身心調適假合計 ≤ 7 天 → 不扣薪；超過 7 天的部分按日扣薪。月薪 45,000 元員工超過 1 天扣 1,500 元。

Q4：身心調適假會影響考績嗎？

不會。公務人員請假規則明定「不得作為考績、升遷、獎金、職務分配的不利依據」。人事單位不得在評核時查閱請假記錄。

Q5：主管可以拒絕我的身心調適假申請嗎？

不可以。公務員/教師身心調適假機關不得拒絕。若主管拒絕，員工可向人事總處或教育部申訴。私部門則視公司政策——但已實施的企業也不得拒絕。

Q6：私部門員工能請身心調適假嗎？

目前非法定權利，依公司政策。如果公司沒有設立身心調適假：

可嘗試以「事假」名義請假（有薪 7 日內）
或以「特休」請假（法定有薪）
若需長期休養，可以「普通病假」申請（需診斷證明，前 10 日有薪）

Q7：身心調適假能用小時請嗎？

可以。最少 2 小時起算，對整體 3 天上限以 24 小時累計（每天 8 小時）。這是制度設計的彈性——允許員工「去看醫生」、「做情緒調整」的短時用途。

下載：《身心調適假申請單範本 + 扣薪試算 Excel》

包含：

身心調適假申請單模板（公部門/私部門雙版本）
7 日上限累計計算器（Excel 自動試算）
HR 合規操作 SOP 檢核表
員工內部宣導簡報 PDF

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關於作者

企業軍師團隊｜勞資顧問 台中在地經營 10 年以上，協助超過 500 家中小企業處理勞基法合規、員工請假管理、心理健康制度導入。本文依據 2025 年公務人員請假規則修正條文、教師請假規則、勞動部 2025 年心理健康政策白皮書撰寫。

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