開場
「老闆，我從網路上下載一份試用期工作規則套用——結果員工提告解僱違法，法院認為條款不合法。」
很多企業以為「試用期工作規則就是抄一抄套一套」——這是 2024-2026 年台灣中小企業最常見的合規失誤。
依勞動部規範與台灣法院判決：
- 台灣法律未強制規定試用期長短，但實務以「合理期間」為原則（1-6 個月）
- 試用期內仍屬正式僱用——年資、勞健保、工資都依法辦理
- 試用期工作規則必須含6 大核心條款，缺一可能導致解僱違法
依 Perplexity 整理 2024-2026 年台灣勞動部公開資料，試用期工作規則 6 大必寫條款：
- 試用期適用對象與期間
- 試用期考核標準
- 試用期滿後之處理
- 試用期調整與延長
- 試用期間之勞動條件
- 試用考核之申覆與救濟機制
這篇文章用每條款的完整範本文字 + 法律邏輯解釋 + 5 大常見錯誤對照，告訴你該怎麼寫才合法——附可直接套用的條款範本。
本文目錄
- 條款 1｜試用期適用對象與期間
- 條款 2｜試用期考核標準
- 條款 3｜試用期滿後之處理
- 條款 4｜試用期調整與延長
- 條款 5｜試用期間之勞動條件
- 條款 6｜試用考核之申覆與救濟機制
- 5 大常見錯誤對照
- 常見問題 FAQ
條款 1｜試用期適用對象與期間
法律邏輯
依台灣實務，試用期長度以「合理期間」為原則：
- 一般職務：1-3 個月
- 特殊技能、高階主管：3-6 個月
- 超過 6 個月：通常被認定不合理（除非有特殊理由）
範本條款
第 X 條 試用期之適用
第 1 項 適用對象
新進員工於到職後應先行試用，由公司依其職務性質決定試用期間。
第 2 項 試用期間
試用期間為 ___ 日（或 ___ 個月），自到職日起算。
第 3 項 特殊職務之試用期
特殊技能、專業職務或高階主管，經專案簽准者，得約定較長之試用期間，並於勞動契約中載明理由。
第 4 項 試用期計入年資
試用期內屬正式僱用，工作年資自到職日起算，不因「試用」而中斷。寫作重點
- 明確日期或月數：避免「試用期約 3 個月」這種模糊用語
- 載明特殊職務原因：避免被認定濫用試用期
- 明定計入年資：避免員工後續主張權益時爭議
條款 2｜試用期考核標準
法律邏輯
試用期考核標準必須客觀、明確、可驗證——這是台灣法院判決中決定資遣是否合法的關鍵。
範本條款
第 X 條 試用期考核
第 1 項 考核項目
試用期考核包含下列項目：
1. 出勤狀況：依公司出勤紀錄評核
2. 工作態度：含主動性、配合度、團隊合作
3. 職務技能：依該職位技能要求評核
4. 任務完成度：交辦任務的數量與品質
5. 配合度：對公司規範與管理機制的遵循
第 2 項 考核頻率
人事或直屬主管應於試用期內定期評核：
1. 試用期 ≤ 3 個月：至少 2 次（中期 + 期滿）
2. 試用期 > 3 個月：至少 3 次（每月 1 次）
第 3 項 書面紀錄
每次考核應製作書面紀錄,內容包含:
1. 考核日期
2. 考核項目評分(1-5 分或 A-D 等)
3. 具體事實舉例
4. 改善建議
5. 雙方簽名
第 4 項 通過/不通過判定
試用期屆滿前 7-14 日,主管應依書面考核紀錄做出最終判定:
1. 通過:正式聘僱
2. 不通過:依勞基法第 11 條第 5 款資遣
3. 需延長:依條款 4 處理寫作重點
- 項目具體：避免「整體表現」這種模糊評語
- 頻率明確：定期考核避免「期滿一次性評分」被認定無效
- 書面化：所有考核必須書面紀錄
- 明確的通過/不通過標準
條款 3｜試用期滿後之處理
法律邏輯
試用期滿後若公司未做明確處理（通過、不通過、延長），員工自動視為轉正——後續解僱必須符合正職員工標準。
範本條款
第 X 條 試用期滿後之處理
第 1 項 試用合格
試用合格者,視為正式聘僱,工作年資自試用期起算繼續累計,所有勞動條件與正職員工相同。
第 2 項 試用不合格
試用不合格者,公司得依下列規定處理:
1. 依勞基法第 11 條第 5 款「不能勝任工作」資遣
2. 依勞基法第 12 條相關規定解僱(若有重大違反工作規則情事)
3. 依勞基法第 13 條但書規定處理(若符合特定法定事由)
第 3 項 預告期與資遣費
試用不合格資遣者,公司應依勞基法第 16 條給予預告期:
1. 試用期未滿 3 個月:無預告
2. 試用期 3 個月以上未滿 1 年:10 日預告
資遣費依勞基法第 17 條與勞退條例第 12 條計算。
第 4 項 非自願離職證明
公司應於資遣後依法開立非自願離職證明,以利員工申請失業給付。
第 5 項 試用期屆滿前的判定時限
試用期屆滿前 14 日內,公司必須做出書面判定。屆滿後超過 30 日未做明確處理,視為通過試用期,員工轉正。寫作重點
- 明確法源依據：引用勞基法 11、12、13 條
- 預告期不可省略：依年資給予預告或預告期工資
- 明確判定時限：避免拖延導致視為轉正
條款 4｜試用期調整與延長
法律邏輯
試用期延長必須雙方合意 + 書面化——雇主單方延長無效。
範本條款
第 X 條 試用期之調整與延長
第 1 項 延長條件
試用期如有延長之必要,須符合下列條件:
1. 經勞雇雙方合意
2. 以書面方式約定
3. 載明延長理由與延長期限
第 2 項 延長次數限制
同一員工試用期建議以「一次延長」為原則,且總期限不宜過長:
1. 一般職務:延長後總長度不超過 6 個月
2. 特殊職務:延長後總長度不超過 12 個月
第 3 項 延長理由舉例
合理的延長理由包含但不限於:
1. 員工因病或事故請假超過試用期 1/3 時間
2. 員工已有具體改善表現,需更多時間驗證
3. 公司因業務調整需重新評估該職務需求
第 4 項 不合理延長之效力
若延長未經員工書面同意,或延長理由不合理,延長條款無效,員工視為已轉正。寫作重點
- 雙方合意 + 書面：缺一不可
- 延長理由明確：避免被認定濫用
- 總期限有限制：超過合理期間無效
條款 5｜試用期間之勞動條件
法律邏輯
試用期勞工享有完全等同正職的權益——任何試圖打折扣的條款都違法。
範本條款
第 X 條 試用期間之勞動條件
第 1 項 同等權益
試用期間勞工之勞動條件包含但不限於下列項目,均依勞動基準法及相關法令辦理:
1. 工資:不低於基本工資,不得試用期打折
2. 工時:依勞基法規範,不得超時
3. 休息休假:特別休假依年資按比例計算
4. 勞工保險:自首日起強制投保
5. 健康保險:自首日起強制投保
6. 勞工退休金:雇主每月提繳 6%
7. 職災補償:依職業災害勞工保護法
第 2 項 試用期離職
試用期內辦理離職者:
1. 工資發放至實際停止僱用日
2. 依年資按比例給予特休折算工資
3. 雇主資遣者依法給付資遣費與預告期工資
第 3 項 加班費
試用期內加班費依勞基法第 24 條計算,不得以「試用」為由不付或低付。
第 4 項 試用期相關證明文件
公司應於試用期內為員工準備:
1. 勞健保投保單
2. 在職證明(如員工要求)
3. 薪資單
4. 出勤紀錄寫作重點
- 明列各項權益：避免員工誤以為試用期沒權益
- 強調等同正職：試用期不是打折期
- 離職時的處理：清楚規範
條款 6｜試用考核之申覆與救濟機制
法律邏輯
申覆機制是「程序正義」的展現——有申覆機制 + 員工拒絕申覆 = 對企業更有利。
範本條款
第 X 條 試用考核之申覆與救濟
第 1 項 申覆權
員工對試用考核結果有異議者,得提出申覆:
1. 申覆期限:收到考核通知後 7 日內
2. 申覆方式:書面提出
3. 申覆理由:具體說明異議事項
第 2 項 申覆處理
公司接到申覆後:
1. 由人事部門或勞資會議協商處理
2. 必要時得重新檢視考核紀錄或進行面談
3. 應於 14 日內以書面回覆申覆結果
第 3 項 第二次審視
若申覆結果仍有爭議,員工得請求由更高層級主管或外部勞資顧問做第二次審視。
第 4 項 申覆紀錄保存
所有申覆相關文件保存至離職後 5 年。寫作重點
- 明確時限：避免無限期爭議
- 書面化：申覆與回覆都書面留證
- 多層審視機制：展現程序正義
5 大常見錯誤對照
錯誤 1｜試用期長度不合理
狀況：「試用期 12 個月」（一般職務） 法律後果：被認定不合理 正確：一般職務 1-3 個月，特殊職務 3-6 個月
錯誤 2｜試用期勞動條件打折
狀況：「試用期薪資為正式薪資 80%」 法律後果：違法 正確：試用期勞動條件等同正職
錯誤 3｜「試用期內可隨時終止契約」
狀況：條款寫「公司得隨時終止試用期勞動契約」 法律後果：違法 正確：必須符合勞基法 11、12 條法定事由
錯誤 4｜延長無需員工同意
狀況：「公司有權單方延長試用期」 法律後果：條款無效 正確：必須雙方合意 + 書面化
錯誤 5｜無申覆機制
狀況：完全沒有員工申覆條款 法律後果：訴訟時程序正義不足 正確：明列申覆期限、方式、處理流程
常見問題 FAQ
Q1｜試用期工作規則需要報備嗎？ A：30 人以上強制報備。30 人以下雖無強制，但建議製作並送地方主管機關備查。
Q2｜試用期可以不給特休嗎？ A：不可以。特休依年資按比例計算，試用期年資也算。
Q3｜試用期可以打卡標記不同嗎？ A：內部可區分但不可影響權益。出勤紀錄管理可分試用 vs 正職，但勞健保、薪資等不可打折。
Q4｜試用期員工可以調職嗎？ A：可以，但需符合勞動契約原約定的職務範圍 + 員工同意。
Q5｜這份範本可直接使用嗎？ A：建議由顧問或律師審閱後再使用。每家企業情況不同，標準範本需依公司特性調整。
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補充章節｜不同產業的試用期條款建議差異
服務業
特性：員工流動率高、技能標準化 建議：試用期 1-2 個月、考核重點放在出勤與服務態度 特別條款：客戶滿意度、團隊合作
製造業
特性：技能養成需時間、職安重要 建議：試用期 2-3 個月、考核重點放在技能熟練度與安全意識 特別條款：職安訓練完成度
科技/新創
特性：技術深度需驗證、文化契合度重要 建議：試用期 3-4 個月、考核重點放在技術產出與團隊融入 特別條款：技術專案完成度
傳產/家族企業
特性：傳承與信任重要 建議：試用期 1-3 個月、考核重點放在配合度與長期意願 特別條款：對企業文化的認同度
高階主管
特性：策略執行需時間驗證 建議：試用期 6 個月、考核重點放在領導力與業績 特別條款：團隊管理成效、KPI 達成
補充章節｜給台灣老闆的最後叮嚀
試用期工作規則的核心是「程序正義 + 證據留存」——做對這兩件事，企業在任何爭議中都能站得住腳。
3 個關鍵建議：
建議 1｜6 大條款一條都不能少：缺任何一條都可能成為訴訟敗訴的關鍵。
建議 2｜每年由律師審閱 1 次：法規與判決趨勢不斷變化，5,000-10,000 元的審閱費比訴訟敗訴的 50-200 萬便宜很多。
建議 3｜執行比寫得好更重要：再完美的工作規則，若執行不到位仍是空談。書面紀錄、定期考核、申覆機制都要實際運作。
最後重申：試用期工作規則是企業合規的「縮影」——做得好的企業，員工關係穩健、訴訟風險低、HR 管理效率高。
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本文資料來源：Perplexity 2024-2026 公開內容研究，包括勞動部、Mol、Shengwui、Legis-Pedia、Laws010、Bola.gov、104、Ly 等公開實務說明，並交叉比對勞基法第 11、12、13、16、17 條、勞退條例第 12 條等法源。
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