員工提出育嬰留職停薪申請時，中小企業主與HR最常被問到、也最容易算錯的，就是「這段期間到底能領多少錢、日額怎麼算」。
很多人以為育嬰留停期間是「公司照發薪水」，其實不是——留職停薪期間雇主原則上不發薪，員工領的是由就業保險給付的「育嬰留職停薪津貼」，加上政府加發的薪資補助。
這篇文章由企業軍師林郁汶顧問以28年勞資實戰經驗，專門把「育嬰留停薪資計算日額公式」講清楚：從津貼的計算基礎、日額怎麼推、未滿一個月怎麼按比例，到請領流程與雇主該怎麼配合，幫中小企業主與HR一次搞懂。
所有比率、金額、期間、月數等內容，一律以勞保局及《就業保險法》現行規定為準；涉及尚未施行的彈性育嬰留停等草案，均會標明「草案」，不當作既定制度。
一、先釐清：育嬰留停期間「薪資」與「津貼」不是同一回事
要算對金額，第一步要先破除一個常見誤會：育嬰留職停薪期間，員工領的不是公司發的薪水。
依性別平等工作法，受僱者於子女滿3歲前，得申請育嬰留職停薪，期間每次以不少於半年為原則、最長可至2年（實際規定以現行法規為準）。
這段期間屬「留職停薪」，也就是保留職位、但停止支領薪資——原則上雇主不發薪。
那員工的收入從哪來？來自就業保險的「育嬰留職停薪津貼」，由勞動部勞工保險局（勞保局）依就業保險法給付，另有政府加發的薪資補助。
也就是說，這筆錢不是公司的人事成本，而是就保給付。
HR要跟員工說明清楚，避免員工誤以為「留停還有薪水」而產生期待落差，也避免公司誤以為要自掏腰包發薪。
搞懂這個區別，後面的日額計算才有意義——我們算的是「就保津貼」，不是「公司薪資」。
二、育嬰留職停薪津貼的計算基礎
依勞保局規定，育嬰留職停薪津貼的計算基礎，是以被保險人育嬰留職停薪之當月起「前6個月的平均月投保薪資」為準（以勞保局及就業保險法現行規定為準）。
這裡有兩個關鍵詞要抓住。
第一，是「平均月投保薪資」，不是「實領月薪」。
投保薪資是勞保投保時申報的級距金額，可能與員工實際領到的薪水有落差。
HR在估算時，一定要用投保薪資，而不是拿實領薪水去算，否則數字會錯。
第二，是「前6個月的平均」。
取留停當月往前推6個月的投保薪資平均，而不是只看最後一個月。
正因為計算基礎是投保薪資，HR平時就要確保員工的投保薪資申報正確、足額。
如果為了省保費而低報投保薪資，員工日後請領育嬰留停津貼時就會領得比預期少，容易引發爭議，這也是常見的稽核風險之一。
三、津貼與補助：60% 加 20%，合計約 80%
有了計算基礎，接著看比率。
育嬰留職停薪津貼的給付標準，是以前6個月平均月投保薪資的60%計算，於留停期間按月於期初發給（以勞保局及就業保險法現行規定為準）。
在此之上，自110年7月1日起，政府另加發20%的育嬰留職停薪薪資補助，與津貼合併發給，而且無須另行申請。
兩者相加，等於約前6個月平均月投保薪資的80%。
換句話說，一般情形下的月津貼概念是：前6個月平均月投保薪資 × 60%（津貼）＋ 前6個月平均月投保薪資 × 20%（政府加發補助）＝ 約 80%。
實際核定金額仍以勞保局依規定核算為準。
這也是為什麼很多懶人包會說育嬰留停「可以領到投保薪資的八成」——正是這60%加20%的合併結果。
四、日額公式：未滿一個月怎麼算
回到本文最核心的問題：日額到底怎麼推？
育嬰留停津貼原則上是「按月」發給，但如果留停期間不是整月、出現未滿一個月的情形（例如中途復職、提前離職、或起訖日不落在整月），就需要按比例計算。
依勞保局規定，未滿1個月者，以30日為1個月，按比例計算發給（以勞保局及就業保險法現行規定為準）。
把它寫成可操作的日額概念就是：
日額 ＝ 月津貼 ÷ 30 該期可領 ＝ 日額 × 該期實際留停天數
其中「月津貼」就是前段算出的「前6個月平均月投保薪資 × 80%（60%津貼＋20%補助）」。
舉例來說（金額為示範，實際以勞保局核定為準）：若某員工前6個月平均月投保薪資經計算後，月津貼為某一數額，則其日額即為該月津貼除以30；若某一期實際留停20天，該期可領金額即為日額乘以20。
要特別提醒一個時點問題：這個「未滿1個月以30日按比例計算」是115年（2026年）1月1日起的新制。
依勞保局說明，發給起始日在115年1月1日前、且請領期間持續至115年後者，仍適用修正前規定（即未滿1個月以1個月計）。
所以跨越新舊制的個案，計算方式可能不同，務必以勞保局核定為準，查不清楚時應向勞保局確認，不要自行推估。
五、給付期間：一個孩子最多領幾個月
除了金額，期間也是HR常被問的重點。
依現行規定，育嬰留職停薪津貼每1子女合計最長發給6個月。
若父母都是被保險人，可分別請領，也就是爸爸、媽媽各自可就同一子女請領（合計最多的月數以現行條文為準）。
另外要注意，若被保險人同時撫育2名以上未滿3歲子女，育嬰留職停薪津貼以發給1人為限（以勞保局及就業保險法現行規定為準）。
給付期間自育嬰留職停薪之日起算至期滿之日止；若員工提前復職或中途離職，則計至復職前一日或離職當日止。
這也是前段「未滿一個月按比例」會用到的情境——提前復職就可能出現不滿整月、需要按日計算的狀況。
六、請領流程：員工與雇主各做什麼
育嬰留停津貼是員工向勞保局請領，但過程中雇主（投保單位）扮演關鍵的配合角色。
以下是實務流程與雙方分工。
員工端：向公司提出育嬰留職停薪申請，並於留停後備妥文件向勞保局請領津貼。
依勞保局作業，員工可登入勞保局全球資訊網的「個人網路申報及查詢作業」線上申辦，並需備妥投保單位出具之「育嬰留職停薪證明」電子檔（限PDF格式）等文件。
雇主／HR端：受理員工的育嬰留職停薪申請、依規定辦理留職停薪、出具「育嬰留職停薪證明」供員工請領津貼、並處理留停期間的勞健保投保事宜。
這裡最常見的疏失是「延遲出具證明」——員工的津貼請領往往卡在雇主的證明上，雇主若拖延，可能造成員工津貼延遲入帳，衍生爭議。
因此HR應建立明確的受理與出證SOP，接到申請就儘速依規定辦理。
七、HR 最常見的三個實務盲點
從中小企業實務來看，育嬰留停在計算與流程上最常踩的三個盲點，值得HR特別留意。
盲點一：拿實領薪水去估津貼。
前面強調過，津貼計算基礎是「前6個月平均月投保薪資」，不是實領月薪。
用錯基礎會讓估算失真、員工期待落差。
平時就要確保投保薪資申報正確足額。
盲點二：把津貼當成公司要發的薪水。
育嬰留停津貼是就保給付，不是公司人事成本。
HR要向員工說清楚「留停期間公司不發薪、領的是就保津貼加補助」，避免誤會。
盲點三：忽略留停期間的勞健保與復職安排。
留停期間的勞健保投保、職務代理、以及期滿後的復職保障，都是HR要事先規劃的。
依性別平等工作法，雇主不得因員工申請育嬰留停而有不利處分，復職職務保障也有規定，這些若沒安排好，容易衍生勞資爭議。
八、情境案例：一家30人公司的育嬰留停處理
以下用一個貼近實況的情境說明（人物與數字為示範，實際金額以勞保局核定為準）。
阿珊是一家30人設計公司的HR，同事小雨懷孕生產後想請育嬰留職停薪半年在家帶孩子。
小雨一開始很緊張地問：「留停這半年公司還會發薪水嗎？我大概能領多少？」
阿珊依制度說明：留停期間公司原則上不發薪，小雨領的是就保的育嬰留職停薪津貼，以她留停前6個月的平均月投保薪資60%計算，加上政府加發的20%補助，合計約八成；每一子女最長可領6個月。
阿珊也提醒她，這筆錢要由小雨自己登入勞保局個人網路申報系統申辦，公司會儘速出具「育嬰留職停薪證明」PDF給她備用。
過程中阿珊做對了三件事：確認小雨的投保薪資申報正確、接到申請就儘速出具證明避免津貼延遲、並事先安排好職務代理與復職職務。
半年後小雨順利復職，過程沒有任何爭議。
這個案例點出關鍵：育嬰留停算得對、流程配合到位，制度就能真正保障員工、也保護公司。
九、彈性育嬰留停草案：先了解、別當定案
近來常聽到「彈性育嬰留停」「分次留停」「部分工時搭配留停」等討論。
勞動部確實已就育嬰留停照顧彈性化推出相關問答，並預告「育嬰留職停薪實施辦法」部分條文修正草案，方向包括讓育嬰留停的請領更有彈性等（以勞動部公告為準）。
但要特別提醒：這些屬於「草案」階段的內容，截至撰稿尚未正式施行。
HR在對員工說明或規劃制度時，應以現行法規為準，草案部分僅供了解未來趨勢、不宜當作既定制度承諾給員工。
待正式版本公告施行後，再據以調整內部規章與人力安排。
這樣既能掌握趨勢，又不會因誤把草案當定案而生爭議。
十一、留停期間的勞健保、職務代理與復職保障
育嬰留停的計算之外，還有三件HR一定要同步規劃的事，否則就算津貼算對了，制度仍可能出漏洞。
勞健保的銜接。
育嬰留職停薪期間，勞保與健保的投保並非「一律停保」，而有相關的續保與投保規定（例如留停期間得繼續參加相關保險、保費負擔方式等，實際以主管機關規定為準）。
HR應依現行規範辦理，並向員工清楚說明留停期間的保險與保費狀況，避免員工誤以為「留停就沒保險」或事後才發現保費問題。
職務代理的安排。
員工留停半年到一年，原本的工作勢必要有人承接。
中小企業人力吃緊，更要提前規劃：是內部同仁分攤、指派職務代理人，還是短期補進人力。
安排得好，留停不會拖垮團隊；安排不好，反而讓其他同仁怨聲載道、甚至影響對育嬰留停的接受度。
建議把職務代理納入育嬰留停的內部SOP。
復職職務的保障。
依性別平等工作法，雇主不得因員工申請或請育嬰留職停薪而給予解僱、降調、減薪等不利處分；期滿復職時，也有回任原職務或相當職務的保障（實際規定以現行法規為準）。
HR在員工留停前就要想好復職安排，避免期滿時無職可回、或安排明顯不利的職務而踩到不利處分的紅線。
把這三件事和津貼計算一起納入規劃，育嬰留停制度才算真正完整——既讓員工安心帶孩子，也讓公司的人力與法遵風險都在掌握之中。
十二、常見問題 FAQ
Q1：育嬰留停期間公司要發薪水嗎？ 原則上不發。
育嬰留職停薪期間屬留職停薪，雇主原則上不支薪，員工領的是就業保險給付的育嬰留職停薪津貼加政府加發補助。
Q2：育嬰留停津貼怎麼算？ 以育嬰留職停薪當月起前6個月的平均月投保薪資60%計算，另加政府加發20%薪資補助，合計約80%（以勞保局及就業保險法現行規定為準）。
Q3：日額公式是什麼？ 概念上日額＝月津貼÷30，該期可領＝日額×實際留停天數。
未滿1個月者以30日為1個月按比例計算（115年新制，跨新舊制個案以勞保局核定為準）。
Q4：計算基礎是實領薪水還是投保薪資？ 是「平均月投保薪資」，不是實領月薪。
投保薪資申報是否正確足額，直接影響津貼金額。
Q5：一個孩子最多可以領幾個月？ 每1子女合計最長發給6個月；父母若都是被保險人，可分別請領（合計月數以現行條文為準）。
Q6：夫妻可以同時請領嗎？ 父母若都符合資格，可就同一子女分別請領。
但同時撫育2名以上未滿3歲子女時，津貼以發給1人為限（以勞保局及就業保險法現行規定為準）。
Q7：政府加發的20%補助要另外申請嗎？ 不用。
自110年7月1日起，政府加發的20%薪資補助與育嬰留職停薪津貼合併發給，無須另行申請。
Q8：育嬰留停期間勞健保怎麼保？ 留停期間的勞健保投保方式有相關規定，建議HR依現行規範辦理並向員工說明，具體以主管機關規定為準。
Q9：津貼要向誰申請、怎麼申請？ 由員工向勞保局請領，可登入勞保局全球資訊網「個人網路申報及查詢作業」線上申辦，並備妥投保單位出具的「育嬰留職停薪證明」PDF電子檔等文件。
Q10：雇主延遲出具證明會怎樣？ 可能造成員工津貼延遲入帳、衍生爭議。
雇主應建立受理與出證SOP，接到申請儘速依規定辦理，避免拖延。
Q11：育嬰留停最長可以請多久？ 依性別平等工作法，受僱者於子女滿3歲前得申請育嬰留職停薪，期間每次以不少於半年為原則、最長至2年（津貼給付期間則為每子女最長6個月，兩者不同，以現行法規為準）。
Q12：提前復職，那個月的津貼怎麼算？ 給付計至復職前一日止，該不滿整月的部分以30日為1個月按比例計算（115年新制，實際以勞保局核定為準）。
Q13：留停期間可以兼職打工嗎？ 留停期間另有工作行為可能影響津貼請領資格或有其他風險，建議員工事先向勞保局確認，避免影響權益。
Q14：投保薪資低報，津貼會怎樣？ 會領得比預期少，且低報投保薪資本身即有稽核與裁罰風險。
HR應確保投保薪資申報正確足額。
Q15：彈性育嬰留停已經上路了嗎？ 相關內容仍屬草案階段，截至撰稿尚未正式施行。
應以現行法規為準，草案僅供了解趨勢，待正式公告施行後再調整。
Q16：中小企業要不要訂育嬰留停內部規章？ 建議訂定。
把受理、出證、職務代理、復職、勞健保等流程寫成內部SOP，能降低疏漏與爭議，也讓員工權益有明確依循。
Q17：留停期間員工的勞健保一定要停保嗎？ 不一定。
育嬰留停期間的勞健保有相關續保與投保規定，HR應依現行規範辦理並向員工說明保費負擔方式，具體以主管機關規定為準。
Q18：員工留停，職缺可以找人補嗎？ 可以安排職務代理或短期人力承接，但期滿時應保障原員工回任原職務或相當職務，不得因其留停而給予不利處分。
Q19：員工育嬰留停期間，公司可以趁機資遣他嗎？ 不可以因員工申請或請育嬰留停而給予解僱、降調、減薪等不利處分，否則可能違反性別平等工作法（實際認定以現行法規及個案為準）。
Q20：投保薪資和實領薪水差很多，員工覺得津貼太少怎麼辦？ 應向員工說明津貼是依「平均月投保薪資」而非實領薪水計算，這是法定基礎。
若投保薪資本就應足額申報卻低報，公司應改正；平時足額申報才能保障員工權益，也避免稽核風險。
Q21：同一胎爸爸媽媽分開請，兩人各自都能領約八成嗎？ 父母若都是被保險人、都符合資格，可分別就同一子女請領，各依自己的前6個月平均月投保薪資計算60%＋20%補助。
實際請領月數與資格以勞保局及就業保險法現行規定為準。
Q22：育嬰留停證明要具備哪些內容？ 一般為投保單位出具、載明員工留職停薪起訖等資訊的證明文件，供員工向勞保局請領津貼時附上（限PDF電子檔）。
實際格式與應載事項以勞保局規定為準。
延伸閱讀（金豐企業軍師深度指南）
需要協助的中小企業，歡迎參考企業軍師林郁汶的服務說明。
同系列文章：法定假別制度（金豐企業軍師 2026 中小企業實務）
結語
「育嬰留停薪資計算日額公式」聽起來像數學題，其實核心只有幾個要點：算的是就保津貼不是公司薪水、基礎是前6個月平均月投保薪資、比率是60%加政府20%補助合計約八成、日額就是月津貼除以30、未滿一個月按比例計算。
HR只要抓住這幾點，並確保投保薪資申報正確、及時出具證明、做好職務代理與復職安排，就能把育嬰留停這件事處理得又合規又不生爭議。
如果你是企業主或HR，不確定公司在育嬰留停的計算、出證流程與內部規章上有沒有落地缺口，企業軍師林郁汶顧問以28年勞資實戰、輔導超過1,000家中小企業的經驗，提供90分鐘免費企業健檢，協助你把育嬰留停與整體人資制度盤點清楚。
歡迎透過LINE官方帳號（@eapro 或來電 0985-037-168，連結：lin.ee/11ZEQZj）預約，讓制度成為留才的助力，而不是爭議的來源。
