開場
「老闆，這個新人試用期表現不好，我可以直接請他走人嗎？」
很多老闆以為「試用期就是企業可以隨意解僱的彈性期」——這是 2024-2026 年台灣中小企業最危險的誤解。事實上：
- 勞基法沒有明文試用期規定，但實務允許勞資契約約定合理期間（3-6 個月）
- 試用期勞工享有同等權益——工資、休假、勞健保、退休金都跟正職一樣
- 雇主終止試用期契約仍需符合勞基法第 11 條（資遣）、第 12 條（解僱）、第 13 條但書等法定事由——不能任意終止
- 違者罰 30 萬起 + 員工提告勝訴可要求復職 + 補發薪資
依 Perplexity 整理 2024-2026 年台灣高等法院真實判決，雇主在試用期解僱最常犯的 5 大錯誤：(1) 無實質考核；(2) 考核非具體事實；(3) 考核方式不合理；(4) 無定期考核；(5) 延遲複核過久。
這篇文章用 5 大錯誤逐項拆解，每個錯誤都附對應的法院判決，告訴你哪些做法被法院打回、哪些做法被認可——讓你在試用期解僱前先檢視自己有沒有踩到這些地雷。
看完你會擁有：(1) 試用期合法解僱 SOP；(2) 5 大錯誤完整對照；(3) 5 個關鍵法院判決精要；(4) 試用期契約必含 6 大條款。
本文目錄
勞基法對試用期的基本規範
勞基法核心規定
重點 1｜法律無明文試用期規定：勞基法本身沒有「試用期」條款，但依民法契約自由原則，勞資雙方可在契約中約定合理期間（通常 3-6 個月）。
重點 2｜試用期勞工享同等權益：
- 工資（不能低於基本工資）
- 特休假（依年資按比例計算）
- 勞健保、勞退（自首日起強制）
- 加班費（依勞基法第 24 條計算）
重點 3｜終止契約仍需依法：雇主終止試用期契約必須符合：
- 勞基法第 11 條：資遣（如不能勝任工作）
- 勞基法第 12 條：解僱（如違反工作規則情節重大）
- 勞基法第 13 條但書：特定法定事由
重點 4｜試用不適任屬「不能勝任工作」資遣：勞動部明確指出，試用期不適任的解僱仍屬第 11 條第 5 款的「資遣」範疇，必須預告 + 給資遣費——不能用「試用期所以不算」逃避。
違反規定的後果
- 裁罰：違反勞基法資遣規定，罰 30 萬起
- 訴訟風險：員工可提告「不當解僱」，要求復職 + 補發薪資
- 企業端成本：律師費 5-30 萬 + 潛在賠償 10-100 萬
雇主試用期解僱 5 大常見錯誤
依台灣高等法院 2024-2026 判決趨勢，5 大最常被法院打回的錯誤：
錯誤 1｜無實質考核
狀況：僅憑主管主觀「不適合」、「個性不對」、「氣場不合」就解僱，沒有具體事實證明。 判決趨勢：法院認為「主觀感受」不足以構成資遣事由，雇主敗訴率高。 正確做法：
- 設定客觀考核標準（產出、錯誤率、客戶反饋）
- 留下書面考核紀錄
- 多人評核避免單一主管偏見
錯誤 2｜考核非具體事實
狀況：考核紀錄只有「印象」、「人云亦云」、「同事反映」，沒有明確的時間、地點、行為描述。 判決趨勢：法院要求具體事實證據，模糊描述等於沒證據。 正確做法：
- 每次發現問題都記錄「何時、何地、何事、影響」
- 留下 Email、會議紀錄、客戶反饋的書面證據
- 避免空泛字眼（「態度不好」「配合不佳」）
錯誤 3｜考核方式不合理（高雄分院 110 年度重勞上更一字第 5 號）
狀況：違反自己訂定的考核規則、超扣分、設定不合理指標（如要求遠超職位標準的產出）。 判決精要：高雄分院認定雇主違反自訂的考核規則，超扣分數，資遣違法。 正確做法：
- 依公司自訂的考核標準執行
- 評分有客觀依據
- 避免主管「為了讓員工不及格」而刻意扣分
錯誤 4｜無定期考核（臺南分院 105 年度勞上字第 3 號）
狀況：試用期間沒有定期考核，只在期滿時憑記憶一次性評分。 判決精要：臺南分院認定期滿一次性評分不具體、不客觀，資遣違法。 正確做法：
- 試用期間至少 2-3 次定期考核（如每月 1 次）
- 每次考核都製作書面紀錄並雙方簽名
- 給予改善建議與下次考核時程
錯誤 5｜延遲複核過久（最高法院 93 年度台上字第 74 號）
狀況：試用期滿後超過 30 天才做考核，之後才解僱。 判決精要：最高法院認定試用期滿超 30 天未複核 = 視為轉正，後續解僱必須符合正職員工的解僱程序。 正確做法：
- 試用期屆滿前 7-14 天就完成最終考核
- 考核結果立即書面通知員工
- 試用期屆滿當日明確終止或轉正
合法解僱必備的「不合格複核」
「不合格複核」的核心要求
依台灣司法實務，試用期解僱必須有合法的「不合格複核」程序。4 大要素缺一不可：
要素 1｜及時性：試用期內或屆滿前完成，不可拖延。 要素 2｜合理性：依預先設定的標準，不可臨時刁難。 要素 3｜客觀性：基於具體事實，不可只憑印象。 要素 4｜書面化：複核結果必須書面紀錄，雙方簽名或送達證明。
「大致不能勝任」標準
法院對試用期的「不能勝任」標準比正職寬鬆——不需要「確實完全不能勝任」，但仍須避免雇主濫權。具體要求：
- 有具體事實證明
- 不是主觀印象
- 不是單一事件就判定
試用期延長
重要：試用期延長必須雙方合意 + 書面化。雇主單方延長無效。
預告期與資遣費完整計算
預告期（《勞基法》第 16 條）
試用期解僱仍須依年資給予預告：
- 未滿 3 個月：無預告（但必須當日完成所有給付）
- 3 個月以上未滿 1 年：10 日預告
- 1 年以上未滿 3 年：20 日預告
- 3 年以上：30 日預告
未提前預告：必須改付預告期間工資。
資遣費（《勞基法》第 17 條 + 勞退條例第 12 條）
試用期年資也要算：自首日就計入年資。
舊制（94 年 7 月 1 日前年資）：
- 每滿 1 年 = 1 個月平均工資
新制（94 年 7 月 1 日後年資）：
- 每滿 1 年 = 0.5 個月平均工資
- 上限 6 個月
非自願離職證明
雇主必須開立非自願離職證明——員工才能申請失業給付。未開立可能被罰。
試用期 2 個月解僱範例
員工 B 試用期 2 個月，月薪 4 萬，因不適任被解僱：
- 預告期：0 日（未滿 3 個月）
- 資遣費：2/12 × 0.5 月 × 4 萬 = 3,333 元
- 非自願離職證明：必須開立
- 勞健保：依法投保期間
- 總計給付：3,333 元 + 已投保的勞健保期間正常
5 個關鍵台灣法院判決對照
判決 A｜高雄分院 110 年度重勞上更一字第 5 號
事實：雇主以考核不及格解僱員工。 爭點：考核方式是否合理。 判決：法院認定雇主違反自訂的考核規則，超扣分數，資遣違法。 啟示：考核必須依預先設定的標準，不能臨時改規則或超扣。
判決 B｜臺南分院 105 年度勞上字第 3 號
事實：試用期 3 個月，期滿時憑記憶一次性評分後解僱。 爭點：考核是否具體客觀。 判決：法院認定期滿一次性評分不具體、不客觀，資遣違法。 啟示：必須有定期考核紀錄，不能只在期滿時做總評。
判決 C｜最高法院 93 年度台上字第 74 號
事實：試用期 3 個月屆滿後 35 天才做考核並解僱。 爭點：延遲複核的法律效果。 判決：法院認定試用期屆滿超 30 天未複核 = 視為轉正，後續解僱須符合正職標準。 啟示：試用期屆滿前必須完成複核並做出決定。
判決 D｜臺北高等行政法院 105 年度訴字第 1209 號
事實：雇主主張試用期所以不需預告。 爭點：試用期解僱是否需預告。 判決：法院確認試用期解僱仍需依年資給預告。 啟示：試用期 3 個月以上的解僱仍需 10 日預告。
判決 E｜高等法院 109 年法律座談會民事類提案第 11 號
事實：試用期解僱的法律性質討論。 爭點：試用期解僱與正職解僱的差異。 結論：試用期解僱彈性比正職大，但仍需具體考核——不可任意。 啟示：試用期解僱的標準寬於正職，但仍需符合基本程序。
試用期契約必含 6 大條款
依台灣法院 2024-2026 判決趨勢，好的試用期契約應包含 6 大條款：
條款 1｜試用期期間：明確約定 X 個月（建議 3-6 個月，超過 6 個月易被認定不合理） 條款 2｜考核方式：定期考核頻率、評核項目、評分標準 條款 3｜不適任的判斷標準：具體寫出「達成何種狀態為合格」、「未達成何種狀態為不合格」 條款 4｜延長試用期條件：在何種情況下可延長、延長期限、是否需員工書面同意 條款 5｜終止契約程序：依勞基法第 11 條、第 12 條、第 13 條但書 條款 6｜試用期間的權益：明確列出試用期勞工的權益等同正職
避免條款：
- ❌「試用期內可隨時終止契約」（違法）
- ❌「試用期勞工不享有特休、加班費」（違法）
- ❌「試用期延長無需員工同意」（違法）
常見問題 FAQ
Q1｜試用期最長可以多久？ A：勞基法無明文規定，但實務上 3-6 個月 為合理範圍。超過 6 個月通常被法院認定不合理——除非有特殊職位需求（如高階主管）。
Q2｜試用期未滿 3 個月可以無預告解僱嗎？ A：不需預告，但仍須給資遣費 + 非自願離職證明。試用期年資從首日起算。
Q3｜試用期可以無條件解僱嗎？ A：不可以。試用期解僱仍需符合勞基法第 11 條（資遣）、第 12 條（解僱）、第 13 條但書等法定事由。不能用「試用期」當藉口隨意解僱。
Q4｜試用期延長是否需員工同意？ A：必須雙方合意 + 書面化。雇主單方延長無效。未經員工同意的延長視為轉正。
Q5｜試用期解僱後員工可以申請失業給付嗎？ A：可以。只要符合就業保險投保條件 + 持有非自願離職證明，試用期被資遣的員工可申請失業給付。
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補充章節｜試用期解僱的 5 步驟合法 SOP
步驟 1｜試用期初設定明確標準
- 雙方簽訂試用期契約
- 明列考核標準與評分方式
- 員工書面確認知悉
步驟 2｜定期考核紀錄（每月 1 次）
- 每月舉行進度會議
- 書面紀錄考核結果與改善建議
- 雙方簽名
步驟 3｜中期警告
- 發現問題後立即書面通知
- 給予具體改善方向
- 設定改善期限
步驟 4｜期滿前複核（屆滿前 7-14 天）
- 完成最終考核
- 書面通知考核結果
- 決定轉正、延長或解僱
步驟 5｜解僱執行
- 計算預告期 + 資遣費
- 簽發書面解僱通知
- 開立非自願離職證明
- 30 日內完成所有給付
補充章節｜不同職位的試用期建議長度
依台灣勞動實務，不同職位適用的試用期長度不同：
基層職位
建議試用期：2-3 個月 理由：技能要求標準化，2-3 個月可充分判斷 最長合理範圍：3 個月
中階職位
建議試用期：3-4 個月 理由：需要時間熟悉公司流程與團隊 最長合理範圍：6 個月
高階職位
建議試用期：6 個月 理由：需評估管理能力、決策品質、與企業文化的契合度 最長合理範圍：6 個月（少數情況可至 12 個月）
技術職位
建議試用期：3-6 個月 理由：技術深度需要時間驗證，但太久不利招募 最長合理範圍：6 個月
業務職位
建議試用期：3-6 個月 理由：需要 1-2 個業務週期評估業績達成度 最長合理範圍：6 個月
補充章節｜給台灣老闆的最後叮嚀
試用期不是「企業可以隨意解僱的特權期」——是「企業合法評估、員工合法保障」的雙向機制。
3 個關鍵建議：
建議 1｜契約寫清楚：試用期契約必含 6 大條款，簽約前一定要讓律師或顧問審閱。
建議 2｜過程留紀錄：每次考核、每次面談、每次提醒都書面化，沒紀錄等於沒發生。
建議 3｜屆滿前決定：試用期屆滿前 7-14 天就要完成複核，拖過 30 天視為轉正。
最後重申：好的試用期管理是「員工知道標準、企業有完整紀錄、雙方無爭議」——這比「事後爭執」便宜 50-200 倍。
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本文資料來源：Perplexity 2024-2026 公開內容研究，包括最高法院 93 年度台上字第 74 號、臺灣高雄高等法院 110 年度重勞上更一字第 5 號、臺南高等法院 105 年度勞上字第 3 號、臺北高等行政法院 105 年度訴字第 1209 號、高等法院 109 年法律座談會民事類提案第 11 號等判決，並交叉比對勞基法、勞動部公開見解、518 人力銀行、Vocus、MS851、KAL、VIP.104、Wohrlaw、Giver 等公開實務說明。
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