2026年（民國115年）1月1日起，勞工請假規則新增了一條對中小企業影響很大的規定——第9-1條。
核心是：勞工一年內請普通傷病假未超過10日者，雇主不得因此給予不利處分，而且舉證責任落在雇主身上。
這意味著，過去「員工病假多就扣考績、擋升遷、甚至資遣」的作法，在10日的門檻內是明確禁止的，而且出了爭議是老闆要舉證，不是員工。
這篇文章由企業軍師林郁汶顧問，以28年、輔導超過1,000家中小企業的實戰經驗，把「請病假不利處分10日」這條新規重點整理清楚：10日門檻是什麼意思、未逾10日雇主不能做什麼、逾10日又能怎麼管、10日怎麼算、哪些假別不列入，並附上一份中小企業可以直接用的檢核清單。
文中涉及法條、日數、罰則之處，一律以勞動部及法務部全國法規資料庫的最新公告為準；查不到明確條文之處，會誠實標註「以官方公告為準」，不憑空寫死。
為什麼會有「10日不得不利處分」這條規定
先講背景。
這條規定的出現，和近年社會關注的「病假文化」有關——許多勞工即使生病，也因為擔心被扣考績、扣獎金、影響升遷，而不敢請假、硬撐上班。
這種「帶病出勤」既傷害勞工健康，也可能影響工作品質與職場安全。
為了改變這種文化、強化勞工的病假權益，勞動部修正了勞工請假規則，新增第9-1條，於114年12月9日發布、115年1月1日施行（以勞動部公告為準）。
這條規定的目的很清楚：讓勞工能安心地在生病時請病假，而不必擔心被秋後算帳。
對中小企業來說，理解這個立法背景很重要——因為它決定了主管機關看待「病假不利處分」的態度會相對嚴格。
企業如果還停留在「請假多就是不認真」的舊觀念，很容易在新制下踩雷。
10日門檻是什麼意思？未逾10日雇主不能做什麼
先把核心規定講清楚。
依勞工請假規則第9-1條，勞工一年內請普通傷病假「未超過10日」的部分，雇主不得因其請普通傷病假而給予不利處分（以勞動部函釋及現行法規為準）。
這裡的「不得不利處分」，範圍相當廣，涵蓋身分、經濟與福利三個面向：
身分面： 解僱、資遣、降職、調職、調班。
經濟面： 減薪、扣發或取消獎金（含全勤獎金全扣）、考績降低。
福利面： 取消或延緩升遷資格、影響排班權、剝奪教育訓練或重要機會等。
簡單說，只要員工一年病假在10日內，雇主就不能拿「他病假多」當理由，去做上面這些對他不利的事。
這是一條相當明確的紅線。
更要注意的是，全勤獎金的部分也連動：雇主因病假扣發全勤獎金，只能按請假日數比例扣除、不得全扣，否則有違反勞基法第79條之虞（以勞動部函釋為準）。
也就是說，「請一天病假就全扣全勤」在10日門檻內是雙重踩雷。
逾10日就能任意懲處嗎？考核的合法界線
很多老闆聽到「10日」，直覺會想：「那超過10日，我就能扣考績、懲處了吧？」——這是危險的誤解。
依新制精神，即使勞工病假逾10日，雇主在人事考核時，仍應以工作能力、工作態度及實際績效等綜合考量，不得「僅以病假日數」作為考量因素（以勞動部函釋及現行法規為準）。
也就是說，逾10日不代表「病假日數」就能變成扣分或懲處的直接理由。
正確的理解是：10日門檻，是「未逾10日絕對不得因病假不利處分」的明確保護區；逾10日之後，雇主也不是取得「可以因病假懲處」的權力，而是回到「應以綜合績效表現評估、不得只看病假天數」的原則。
換句話說，無論在10日之內或之外，判斷合法與否的核心都是同一句話：不能把「請病假」本身當成處罰的理由。
差別只在10日內是絕對禁止、10日外仍受綜合考量原則的約束。
中小企業若誤以為「過了10日就能開刀」，很容易踩雷。
10日怎麼算？哪些假別不列入
既然10日是關鍵門檻，那「10日」到底怎麼算、哪些假別要算進去、哪些不算，就非常重要。
算進10日的： 一般理解是勞工一年內請的「普通傷病假」日數。
不列入10日的： 依相關說明，生理假、安胎休養假等原本就受「禁止不利處分」保護的假別，不列入普通傷病假的10日額度計算（以勞動部函釋及現行法規為準）。
此外，公傷病假等本就不因請假而扣全勤或不利處分的假別，性質也與普通傷病假不同。
這裡要提醒中小企業：10日的計算、各假別是否列入、以及「一年」的起算方式等細節，都應以勞動部最新公告與函釋為準，不要自行臆測。
HR在系統設定與制度設計時，最好把「普通傷病假」與其他受保護假別分開計算，避免混算導致誤判門檻、進而做出違法處置。
不利處分的範圍，比你想的還廣
很多老闆以為「不利處分」就是解僱、扣錢這種明顯的動作，其實它的範圍比想像中廣得多，這也是中小企業容易在不知不覺中踩雷的原因。
依相關說明，不利處分涵蓋身分、經濟、福利三大面向。
身分面除了解僱、資遣，還包括降職、調職、把人調到冷板凳或邊緣單位、變更排班讓人難以配合。
經濟面除了直接減薪，還包括扣發或取消各類獎金、把考績評為較低等級而連動年終與調薪。
福利面則包括取消或延緩升遷資格、不給教育訓練或進修機會、不分派重要專案、剝奪本應享有的福利等。
換句話說，只要是「讓員工在職場上的處境變差」的處置，只要實質原因與依法請病假有關，都可能落入不利處分的範圍。
中小企業常見的踩雷，正是那些「看起來不像處罰」的動作——例如「他常請假，重要案子就先不給他了」「排班故意排他難配合的時段」。
這些看似日常的管理決定，若被連結到病假，都可能有風險。
理解不利處分範圍之廣，才能真正避開紅線。
老闆最關心的：那我還能管什麼？
講了這麼多「不能做」，老闆最實際的疑問是：「難道員工請病假，我就什麼都不能管了嗎？」當然不是。
新制限制的是「因病假而不利處分」，不是禁止一切管理。
你仍然可以做的： 設定明確的工作成果與績效目標、要求工作品質與交期、依明確一致的標準做績效考核、對確有績效或行為問題的員工依正當程序處理、以及依新制「按比例」合法扣減全勤獎金。
你不能做的： 把「病假日數」本身當成考績扣分項或懲處理由、因員工在10日內請病假而給予任何不利處分、逾10日後只憑病假天數而非綜合績效做評估、以及用隱形差別對待（不加薪、不重用）處罰病假多的員工。
所以，合法管理的空間仍然很大——關鍵是把管理的「依據」從「出勤天數」換成「工作成果與績效」。
一位員工即使請了病假，只要他請假期間工作有妥善交接、產出達標，就不該被扣分；反之，若他確有與病假無關的績效問題，依明確標準處理也站得住腳。
管理的正當性，來自標準與紀錄，而不是出勤簿。
舉證責任在雇主：這點最關鍵
新制還有一個對企業殺傷力很大的設計：舉證責任。
依第9-1條，勞工若認為自己因請病假而受到不利處分，通常只要「釋明」相關事實（例如請假後隨即被降職、扣獎金的時序關聯），而雇主要負責「證明」該處分與病假行為無關（以勞動部函釋及現行法規為準）。
這對中小企業意味著：口頭辯解「我不是因為他病假才處理他」是不夠的，公司必須拿得出「這個處置有明確、與病假無關的正當理由」的證據。
沒有考核紀錄、沒有明確標準，一旦爭議發生，舉證上就會非常被動，很容易被認定為不利處分。
因此，因應10日新制，中小企業最該建立的能力，就是「把管理決策制度化、留下紀錄」——每一個考核、獎懲、調職、資遣，都要有可佐證、與病假無關的依據。
這是防範的根本。
中小企業因應10日新制的檢核清單
以下這份檢核清單，中小企業可以直接拿來自我檢查，逐項確認是否合規。
工作規則面： 第一，是否已明訂「病假不得不利處分」與「逾10日仍以綜合績效考核」的原則？第二，是否已把「病假日數」從考績扣分項目中移除？第三，工作規則是否已依新制修正並公告周知？
考績與KPI面： 第四，考績是否基於明確的工作成果指標，而非出勤或未請假天數？第五，是否保留績效評估的紀錄，以供必要時舉證？
獎金制度面： 第六，全勤獎金是否已改為按病假日數比例扣除、停止全扣？第七，扣發公式是否寫進工作規則或契約？
假別計算面： 第八，系統是否把「普通傷病假」與生理假、安胎假等不列入10日的假別分開計算？
管理實務面： 第九，主管是否受過訓練、知道10日門檻與不利處分紅線？第十，面對因病影響出勤，是否優先考慮合理調整而非懲處？
以上任何一項答「否」或「不確定」，都建議儘快補強。
這份清單涵蓋了10日新制下最高頻的踩雷點。
一個中小企業的情境：從誤判門檻到制度合規
舉個貼近現實的例子。
一家約30人的公司，HR聽說「病假10日」，就自作主張設了一條內規：「一年病假超過10天，考績自動降一級。
」結果一位員工病假到第11天被降考績、取消年終加薪，員工主張這是因病假的不利處分，向勞工局申訴。
問題出在HR誤解了規定——以為「超過10日就能因病假懲處」，忽略了「逾10日仍不得僅以病假日數考核」的原則，也忽略了舉證責任在公司。
因為公司拿不出「降考績與病假無關」的證據，處境相當被動。
事後公司找顧問協助，做了幾件事：把「病假超過X天自動降級」的內規全部移除；重新設計考核以工作成果為指標並留紀錄；全勤獎金改按比例扣發；把普通傷病假與生理假、安胎假分開計算；並訓練主管。
整套做下來，公司從「誤判門檻而違法」變成「制度合規、標準明確」。
差別，就在於有沒有正確理解10日新制的完整精神。
關於10日新制的三個常見誤解
在輔導現場，中小企業對「10日」這條規定，有三個誤解特別常見，這裡一次破解。
誤解一：「超過10日，我就能因病假懲處了。」 這是最危險的誤解。
10日是「未逾即絕對禁止」的明確保護區，但逾10日並不代表雇主取得「可以因病假懲處」的權力——逾10日仍要以綜合績效評估、不得僅以病假日數作為考量。
把10日當成「開刀許可證」，是踩雷的高風險行為。
誤解二：「這條只是保護勞工，跟我要不要改制度無關。」 錯。
這條規定實質上要求企業修改工作規則、考核制度與獎金設計，並承擔舉證責任。
企業若不主動調整，一旦被申訴，制度沒改、紀錄不全，就會非常被動。
這是企業端的合規功課，不是「勞工的事」。
誤解三：「口頭說一下就好，不用寫進制度。」 錯。
因為舉證責任在雇主，沒有白紙黑字的制度與紀錄，公司很難證明處置與病假無關。
把原則寫進工作規則、把考核標準與紀錄制度化，才是真正的保護。
把這三個誤解導正，中小企業在面對10日新制時，就能少走很多冤枉路。
把10日新制當成管理升級的契機
最後，換個角度看這件事。
很多老闆把10日新制當成「又一個綁手綁腳的法規」，但其實它是中小企業把管理升級的好契機。
為什麼？因為這條規定逼著企業做一件本來就該做、卻常常沒做的事——把管理從「憑印象、看出勤」變成「憑成果、看績效」。
過去很多中小企業的考核靠主管的感覺，全勤獎金想扣就扣，沒有明確標準，也沒有紀錄。
這種管理方式不只在新制下有風險，本身也不利於留才與公平。
當企業依新制把考核建立在明確的工作成果指標上、把獎金制度透明化、把管理決策留下紀錄，得到的不只是「合規」，還有更公平、更能服人的管理，以及更能安心請假、對公司更有信任感的員工。
在少子化、搶人才的時代，一家讓員工生病時能安心請假、又管理透明的公司，雇主品牌自然更好。
所以，與其把10日新制當負擔，不如把它當成體質升級的推力。
合規與更好的管理，其實可以是同一件事。
常見問題 FAQ
Q1：請病假不利處分10日，這條規定是什麼？ 依勞工請假規則第9-1條，勞工一年內請普通傷病假未超過10日者，雇主不得因此給予不利處分，且舉證責任在雇主（以勞動部函釋及現行法規為準）。
Q2：這條規定什麼時候上路？ 114年12月9日發布、115年1月1日施行（以勞動部公告為準）。
Q3：未逾10日，雇主不能做什麼？ 不得因病假而解僱、資遣、降職、調班、減薪、扣獎金、打低考績、擋升遷等身分、經濟、福利面的不利處分。
Q4：超過10日，就可以因病假懲處嗎？ 不行。
逾10日雇主仍應以工作能力、態度、實際績效綜合考量，不得僅以病假日數作為考量因素（以勞動部函釋為準）。
Q5：10日怎麼算？ 一般指一年內請的普通傷病假日數，具體計算方式與「一年」起算以勞動部最新公告為準，建議把普通傷病假與其他假別分開計算。
Q6：生理假、安胎假算進10日嗎？ 依相關說明，生理假、安胎休養假等原本即禁止不利處分的假別不列入10日額度（以勞動部函釋及現行法規為準）。
Q7：舉證責任在誰？ 在雇主。
員工只要釋明因病假受不利處分的事實，雇主要證明處分與病假無關、有正當理由。
Q8：全勤獎金和10日新制有關嗎？ 有。
因病假扣發全勤獎金只能按比例、不得全扣，否則有違反勞基法第79條之虞（以勞動部函釋為準）。
Q9：違反規定罰多少？ 違反勞工請假規則相關規定可能依勞基法第79條處罰，罰鍰級距以現行條文為準（相關報導提及2萬至100萬元），確切金額以法務部全國法規資料庫為準。
Q10：老闆還能管員工的績效嗎？ 可以。
仍可設定明確的工作成果與績效目標、依一致標準考核，只是不能把「病假日數」當成扣分或懲處理由。
Q11：員工請假期間工作沒交接好，能扣分嗎？ 可就「工作交接與產出」這個與病假無關的具體事實評分，但要標準一致、有紀錄，不能把請假天數本身當扣分理由。
Q12：HR設「病假超過X天自動降級」的內規可以嗎？ 風險極高。
這類把病假日數直接連動懲處的內規牴觸新制精神，很可能被認定為不利處分，建議移除。
Q13：中小企業該從哪裡開始因應？ 先修工作規則、移除以病假日數扣分的條款、把全勤獎金改按比例、分開計算假別、訓練主管，並用檢核清單逐項確認。
Q14：沒有專責HR的小公司怎麼落實？ 可透過一次人資制度健檢，把工作規則、考核、獎金、假別計算一起盤點調整到位，比零散處理更有效率、也更不容易漏。
Q15：10日新制和病假不利處分是同一件事嗎？ 10日新制（第9-1條）是病假不利處分規範中「一年未逾10日絕對不得不利處分」的具體門檻。
病假不利處分是更廣的概念，10日是其中最明確的一條界線。
Q16：一年是曆年還是到職週年計算？ 「一年」的起算方式應以勞動部最新公告與函釋為準，建議在工作規則中明訂並向主管機關確認，避免因起算方式不同而誤判門檻。
Q17：勞檢會查和10日新制有關的什麼？ 常見包含工作規則、請假辦法、出勤與請假紀錄、考核文件、薪資明細，用以比對是否有因病假的不利處分或全勤獎金全扣。
建議平時整理齊全。
Q18：把病假多的員工調到邊緣單位，算不利處分嗎？ 若調動的實質原因與依法請病假有關，很可能構成不利處分（屬身分面）。
除非有明確、與病假無關的正當理由並有紀錄，否則風險高。
Q19：不給病假多的員工重要專案，有問題嗎？ 若因病假而剝奪重要機會，可能構成福利面的不利處分。
專案分派應基於能力與需要，並保持標準一致、有依據。
延伸閱讀（金豐企業軍師深度指南）
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結語
「請病假不利處分10日」，是2026新制中對中小企業最具體、也最容易誤解的一條規定。
重點整理起來就三句話：一年病假未逾10日絕對不得因病假不利處分、逾10日仍不得僅以病假日數考核、而且舉證責任在雇主。
中小企業只要把工作規則修對、把考核從「看天數」改成「看成果」、把全勤獎金改按比例、把假別分開計算，並用本文的檢核清單逐項確認，就能穩穩守住這條紅線。
如果你不確定公司的工作規則、考核與獎金制度有沒有跟上10日新制，企業軍師林郁汶顧問提供90分鐘免費企業健檢，以28年、輔導超過1,000家中小企業的經驗，幫你逐項盤點制度與最新法規的落差，找出最急迫的破口與最該優先補強的地方。
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把10日新制搞懂、把制度做對，才能安心管理、不怕爭議。
