一般職場霸凌案件，公司內部有申訴管道、有調查小組可以處理。
但有一種情況特別棘手——當加害人就是公司最高負責人本人時，內部調查幾乎必然失靈。
因為沒有人能中立地調查「發你薪水的老闆」。
正因如此，2026年7月1日施行的職場霸凌防治新制，特別為這種情況設計了外部機制：勞工得依規定逕向地方主管機關申訴，由公權力介入處理。
相關程序另有《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》規範。
這篇文章由企業軍師林郁汶顧問以28年、輔導超過1,000家中小企業的實戰經驗，用一個真實情境（案例為說明用途）一步步拆解：員工該向誰申訴、地方主管機關如何受理與調查、企業與最高負責人會面臨什麼外部後果，以及最重要的——如何預防走到這一步。
文中涉及時限、罰鍰、名單公開等內容，一律以官方最新公告為準，部分數字來自主流媒體報導，均註明並以官方為準。
一個情境：50人公司的老闆兼總經理
先設定情境。
某公司員工約50人，創辦人兼總經理長期在會議上以尖酸言詞羞辱特定員工、以調薪與考績施壓、公開貶低其能力，持續超過半年。
這位員工想申訴，卻發現公司的申訴窗口就設在總經理室底下，HR也對老闆敢怒不敢言——內部管道形同虛設。
這正是新制要處理的典型情境：加害人握有最高權力，內部制度無法中立運作。
接下來，我們用這個情境，一步步拆解外部程序怎麼走。
勞工視角：內部管道失靈時怎麼辦
當加害人是最高負責人，員工不必困在失靈的內部管道，可以依規定往外部申訴。
務實的步驟如下。
步驟一，先蒐證。
依時間軸整理對話紀錄、Email、會議中的言行紀錄、就醫或身心影響的佐證、以及可能的證人。
蒐證要及時、合法、完整，讓事實能被還原（蒐證方法另有專篇）。
步驟二，確認申訴對象。
當加害人是最高負責人時，勞工得依規定逕向「地方主管機關」申訴——通常是事業單位所在地的直轄市或縣市政府勞工／勞動主管機關。
確切受理單位與管道以官方公告的受理辦法為準。
步驟三，提出申訴。
依地方主管機關公告的方式（書面、線上或其他管道）提出申訴，並在申訴中明確說明「被申訴人身分為公司最高負責人」，附上整理好的事實陳述與證據包。
步驟四，配合調查。
申訴受理後，配合地方主管機關的調查、面談與資料提供。
過程中要注意保護自己，避免報復——新制要求申訴全程保密並保障申訴人免於報復。
員工要記住：內部管道失靈不代表無路可走，外部機制正是為此而設。
地方主管機關視角：外部受理與調查怎麼跑
從地方主管機關的角度，受理最高負責人職場霸凌申訴的程序，大致可以拆成幾個環節（以下為程序示意，確切步驟與時限以官方公告的受理辦法為準）。
初步受理與分案。
機關收到申訴後，確認案件是否屬職場霸凌防治範圍、是否涉及最高負責人身分，決定是否受理並分案。
通知企業、要求資料。
受理後，機關會通知企業，要求提供相關人員名冊、內部制度文件、相關紀錄等，以利調查。
進行調查。
調查方式通常包含訪談申訴人、被申訴人（最高負責人）、其他證人，必要時實地訪視工作場所，蒐集與評估證據。
做成結論與處理。
依調查結果做成報告與處理方向，可能包含行政裁處、要求企業改善並追蹤。
關於「受理後多久開始調查、多久完成、可否延長」等時限，依主流媒體報導有相關天數說法（例如受理後數日內開始、數月內完成、必要時延長），但這些屬A類法定期間，確切天數一律以官方公告的受理辦法為準，本文不寫死具體天數。
企業與最高負責人會面臨什麼
當案件進到地方主管機關，企業與最高負責人面臨的就不只是內部問題，而是外部壓力。
行政責任。
雇主若未依法提供必要協助、未採取防治措施，可能面臨行政裁罰。
依公視等媒體報導，雇主未提供必要協助最高可處一定金額罰鍰；而最高負責人本人涉及職場霸凌，依主流媒體報導也有相應罰則。
確切金額、條次與級距以官方公告與法規為準，本文不自創數字。
違規資訊公開。
依報導，新制設有違規企業資訊公開機制，違規企業可能被公開。
這對公司的商譽是實質壓力。
（企業名單公開部分依報導可採，個別姓名公開等細節以官方為準。
）
公司治理衝擊。
當最高負責人涉案且進入外部調查，對董事會、股東、員工與客戶都是信任衝擊，可能促成內部人事調整或治理重整。
對需要承接標案、對外募資或重視ESG評比的企業，衝擊更明顯。
內部信任崩解。
員工看到「連老闆霸凌都要靠外部機關才能處理」，對公司的信任會大受影響。
這種無形成本，往往比罰鍰更傷。
如何預防走到這一步：五個超前部署
最好的處理，是不要走到外部申訴。
中小企業主與HR可以做五件事，把「最高負責人濫用權勢」的空間壓到最小。
第一，建立獨立於最高負責人的申訴管道。
這是關鍵。
如果申訴窗口隸屬於老闆，等於形同虛設。
可以設計由董事會、獨立董事、或外部第三方（如委外的顧問或律師）擔任受理窗口，讓涉及最高負責人的申訴有中立的入口。
第二，明文規定「最高負責人也受行為準則拘束」。
在工作規則、職場霸凌防治規範中明載：最高負責人與所有主管一樣，都受同一套行為規範約束。
把這一條寫進去，就少了「老闆例外」的模糊空間。
第三，為高階主管安排權力倫理訓練。
很多最高負責人的霸凌，源於「以領導風格之名行霸凌之實」的認知盲點。
專門的高階主管訓練，能幫他們認清合理管理與霸凌的界線。
第四，建立外聘調查委員制度。
確保調查小組的組成能獨立於最高負責人，符合新制對外部委員的要求，讓調查有中立性。
第五，擬定危機處理SOP。
一旦真的出現高階主管涉案，HR要能立即啟動——暫時的職務調整、保護被害人、啟動調查、對外妥適說明。
有SOP，才不會在關鍵時刻手足無措。
為什麼「加害人是最高負責人」時內部調查必然失靈
要理解外部機制的必要性，先看清內部調查為什麼在這種情況下行不通。
第一，權力結構的問題。
調查小組的成員多半是公司員工，他們的升遷、考績、飯碗都握在最高負責人手上。
要他們去調查、認定老闆有霸凌行為，等於要他們拿自己的職涯冒險，中立性從一開始就不存在。
第二，利益迴避無法落實。
一般案件可以讓與被申訴人有利害關係的人迴避，但當被申訴人是最高負責人，幾乎全公司的人都與他有利害關係，根本找不到能真正迴避的內部調查人。
第三，程序被架空的風險。
就算勉強組成調查小組，最高負責人也可能透過職權影響調查方向、施壓證人、甚至阻擋調查。
內部程序在最高權力面前很容易被架空。
正因為這三個結構性問題，新制才把「最高負責人涉案」抽離出來，交給不受公司權力影響的地方主管機關處理。
理解這一點，企業主就會明白：與其等外部機關來管，不如自己先建好能制衡最高權力的制度。
情境續集：外部調查啟動後，公司該做什麼
回到前面50人公司的情境。
假設員工已向地方主管機關申訴、機關也受理並通知了公司，這時公司（尤其是HR與其他高階主管）該怎麼因應？慌亂或掩蓋都是最糟的選擇，正確的做法是積極、透明地配合。
第一，配合提供資料。
機關要求的人員名冊、內部制度文件、相關紀錄，據實提供。
企圖隱匿或提供不實資料，只會讓情況更糟，甚至衍生未提供必要協助的責任。
第二，保護申訴人。
即使被申訴的是老闆，公司仍有義務確保申訴人不因申訴而受到報復或不利對待。
啟動必要的保護措施，例如調整工作安排以降低雙方接觸。
第三，啟動內部因應但不干預外部調查。
公司可以在內部檢視制度、評估暫時性的職務安排，但不得干擾、影響外部機關的調查，也不得對申訴人或證人施壓。
第四，準備對外說明。
若案件受到關注，預先準備一致、誠實的對外說明立場，避免臨時失言擴大傷害。
這個階段公司的態度，往往影響最終的裁量與後續信任修復。
積極配合、保護被害人、不掩蓋，是把傷害降到最低的關鍵。
危機處理SOP：一旦爆發怎麼辦
把「高階主管涉職場霸凌」的危機處理寫成SOP，是每家中小企業都該備好的一張保命符。
務實的SOP至少包含五個動作。
動作一，立即受理與記錄。
不論申訴對象是誰，一律先受理、留痕，不因對方是高層而壓下。
動作二，暫時性職務安排。
評估是否需暫時調整雙方的職務或工作安排，避免持續接觸與傷害擴大。
動作三，保護被害人與證人。
落實保密、禁止報復，讓當事人有安全感。
動作四，啟動中立調查或外部管道。
涉及最高負責人時，明確走外部管道；涉及其他高階主管時，啟動外聘委員參與的中立調查。
動作五，對外與對內溝通。
對內穩定軍心、對外誠實一致，避免謠言擴大。
把這五個動作寫成一頁SOP，發生時照著走，就不會在最混亂的時刻做出最糟的決定。
三大常見誤區
誤區一：以為老闆不會被管。
新制明確把最高負責人納入規範，並設計外部申訴機制，「老闆例外」的時代已經過去。
誤區二：把申訴窗口設在老闆底下。
涉及最高負責人的申訴，隸屬老闆的窗口形同虛設。
務必設計中立、獨立的管道。
誤區三：等出事再處理。
一旦進到地方主管機關，行政責任、名單公開、治理衝擊都跟著來。
超前部署，遠比事後補救划算。
常見問題 FAQ
Q1：最高負責人職場霸凌，我可以向誰申訴？ 當被申訴人是公司最高負責人本人時，勞工得依規定逕向地方主管機關（通常是事業單位所在地的直轄市或縣市勞工／勞動主管機關）申訴，由外部公權力介入處理，避免內部調查的中立性問題。
確切受理單位與管道以官方公告的受理辦法為準。
Q2：向地方主管機關申訴的流程大概是怎樣？ 大致是：機關初步受理與分案 → 通知企業並要求提供資料 → 訪談申訴人、被申訴人與證人、必要時實地訪視 → 做成調查結論與處理方向（可能含行政裁處、要求改善追蹤）。
確切步驟與時限以官方公告的受理辦法為準。
Q3：受理後多久會開始調查、多久完成？ 依主流媒體報導有相關天數說法（如受理後數日內開始、數月內完成、必要時延長），但這屬法定期間，確切天數以官方公告為準，建議直接查最新受理辦法或洽詢主管機關，不宜以未經確認的天數為準。
Q4：雇主知道最高負責人霸凌員工卻不處理，會有什麼後果？ 雇主若未依法提供必要協助、未採防治措施，可能面臨行政裁罰；最高負責人本人涉案也有相應罰則。
確切金額與條次以官方公告與法規為準。
此外還可能涉及違規資訊公開等後果。
Q5：外部調查會不會影響公司名聲？有沒有名單公開機制？ 依報導，新制設有違規企業資訊公開機制，違規企業可能被公開，對商譽是實質壓力。
加上外部調查本身對董事會、股東、員工信任的衝擊，商譽風險不小。
確切公開範圍與方式以官方公告為準。
Q6：中小企業資源有限，最低限度要做到哪些防治措施？ 至少要有：符合規模的防治規範與申訴管道並公開揭示、指定專責處理、教育訓練，以及最關鍵的——一個「不隸屬於最高負責人」的獨立申訴入口。
具體義務依人數級距與官方公告為準，建議個案確認。
Q7：申訴窗口設在HR底下算不算獨立？ 若HR最終仍向最高負責人負責，那麼涉及最高負責人的申訴，這個窗口就難稱獨立。
建議針對「最高負責人涉案」設計特別入口——例如由董事會、獨立董事或外部第三方受理，讓這類敏感申訴有真正中立的管道，而非一律流回老闆能影響的HR。
Q8：員工向外部申訴前，一定要先在公司內部申訴過嗎？ 當被申訴人是最高負責人、內部管道無法中立處理時，勞工得依規定逕向地方主管機關申訴，不必然要先走內部程序。
確切要件與程序以官方公告的受理辦法為準，建議員工先整理好證據包，再依官方管道提出。
Q9：公司如果配合調查、也處理了，還會被罰嗎？ 是否裁罰、裁量輕重，通常會綜合考量企業是否已建立防治措施、是否提供必要協助、是否保護被害人、是否積極配合等。
積極配合、據實提供、保護被害人，有助於降低責任；反之隱匿掩蓋會加重風險。
確切認定以主管機關為準。
Q10：預防最高負責人涉案，中小企業第一步該做什麼？ 第一步是「把申訴管道獨立出來」——設計一個不隸屬於最高負責人的受理入口（董事會、獨立董事或外部第三方）。
這一步成本不高，卻能從結構上避免「申訴窗口被加害人掌控」的根本問題，是CP值最高的超前部署。
Q11：如果被最高負責人霸凌，員工擔心申訴後被解僱怎麼辦？ 新制要求申訴全程保密並保障申訴人免於報復，雇主若因申訴而對員工給予解僱、調職、減薪等不利對待，可能構成違反防治義務，另有相應責任。
員工蒐證時可一併保留任何疑似報復的紀錄。
若擔心風險，建議先諮詢專業勞資顧問或律師，評估後再依官方管道提出。
Q12：公司很小、沒有董事會，怎麼設獨立申訴管道？ 沒有董事會的小公司，可委由外部第三方擔任受理窗口——例如簽約的勞資顧問、律師事務所或專業機構，作為涉及最高負責人申訴的中立入口。
這種委外的獨立管道成本可控，卻能解決「小公司內部無人能中立處理老闆」的結構問題。
Q13：外聘調查委員和獨立申訴管道，是同一件事嗎？ 不完全一樣。
獨立申訴管道解決的是「申訴能不能被中立受理」的入口問題；外聘調查委員解決的是「調查能不能中立進行」的過程問題。
兩者互補——先有獨立入口讓涉及最高負責人的申訴進得來，再有外聘委員讓後續調查不受公司內部權力影響。
中小企業兩者都建，制衡才完整。
Q14：新制上路後，最高負責人涉案的舊案怎麼處理？ 依主管機關說明採「程序從新」方向，新制施行後未結案或新申訴的案件，改依新制程序辦理。
若涉及最高負責人的舊案，建議循官方最新說明與外部管道處理，並保留完整紀錄，具體適用以官方公告為準。
別讓老闆成為公司最大的風險
最高負責人涉職場霸凌，是2026企業治理最容易被忽略、卻最傷的風險之一。
因為當加害人握有最高權力，內部制度無法自我修正，只能靠外部機關介入——而那意味著行政責任、名單公開與治理衝擊一起到來。
真正聰明的做法，是超前部署：建立獨立於最高負責人的申訴管道、明文規範老闆也受行為準則拘束、安排高階倫理訓練、備好外聘調查與危機SOP。
把這些做好，才能讓公司在權力最頂端也有制衡，不至於因一個人的行為而讓整間公司陷入外部調查的風暴。
企業軍師林郁汶顧問以28年實戰、輔導超過1,000家中小企業的經驗，協助企業建立能涵蓋最高負責人的防治與勞檢應對制度，從獨立申訴管道、外聘調查設計到危機處理SOP，讓公司在最頂層也有制衡、在外部檢視面前站得住腳。
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