「主管嚴格罵人算霸凌嗎？」
「同事不跟我講話算霸凌嗎？」
「LINE 群組嗆我算霸凌嗎？」
職場霸凌定義 完整指南目錄
- 本文目錄
- 1. 職場霸凌的法規定義：職安法 § 22-1 全文解讀
- 2. 構成霸凌的 5 大要件（缺一不可）
- 3. 12 種典型職場霸凌行為（4 大類）
- 4. 不算霸凌的 6 種狀況（合理管理 vs 過度施壓）
- 5. 霸凌 vs 一般職場衝突：4 個關鍵區別
- 6. 霸凌 vs 性騷擾：競合時怎麼處理？
- 7. 3 則中小企業實務案例判讀
- 8. FAQ｜職場霸凌定義 9 大常見問題
- 不確定是不是霸凌？讓專業顧問幫你判讀
職場霸凌定義 重點摘要
- 本議題 的法規依據：本篇詳解 本制度 的完整法源與構成要件
- 該議題 的實務 SOP：針對 職場霸凌定義 提供 28 年實戰整理的標準流程
- 職場霸凌定義 的風險與罰則：詳細列出 職場霸凌定義 違規的行政、民事、刑事責任
- 職場霸凌定義 的合規建議：金豐企業軍師依 職場霸凌定義 提供 3 階段顧問方案
這是中小企業員工、HR、主管最常問我的三個問題。
職場霸凌防治專章 2026-07-01 上路後，「什麼算霸凌」成為勞檢、訴訟、申訴的第一個爭點。本篇用最白話的方式，把職場霸凌定義從「法規條文 → 5 大構成要件 → 12 種典型行為 → 6 種不算霸凌的狀況 → 與衝突/性騷擾的區別 → 3 則實務案例」一次拆解清楚。
本文作者：金豐企業軍師 林郁汶｜中小企業勞資顧問
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本文目錄
- 職場霸凌的法規定義：職安法 § 22-1 全文解讀
- 構成霸凌的 5 大要件（缺一不可）
- 12 種典型職場霸凌行為（4 大類）
- 不算霸凌的 6 種狀況（合理管理 vs 過度施壓）
- 霸凌 vs 一般職場衝突：4 個關鍵區別
- 霸凌 vs 性騷擾：競合時怎麼處理？
- 3 則中小企業實務案例判讀
- FAQ｜職場霸凌定義 9 大常見問題
職場霸凌定義：1. 職場霸凌的法規定義：職安法 § 22-1 全文解讀
1-1 條文原文
依《職業安全衛生法》第 22 條之 1（2026 新增）：
「職場霸凌，指勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要。」
1-2 條文 5 個關鍵要素
從條文拆解出 5 個必須同時成立的關鍵要素：
| 要素 | 條文用語 | 中小企業實務翻譯 |
|---|---|---|
| 場所 | 勞動場所執行職務 | 包含辦公室、出差、外勤、遠距、線上會議 |
| 主體 | 事業單位人員 | 同事、主管、部屬、派遣、承包、客戶可能含 |
| 關係 | 利用職務或權勢 | 行為人有相對優勢地位 |
| 行為 | 逾越業務上必要且合理範圍 | 超出工作所需的行為 |
| 結果 | 致身心健康遭受危害 | 焦慮、失眠、就醫、離職等 |
1-3 「持續」與「情節重大」的特殊規定
條文後段「但情節重大者，不以持續發生為必要」是中小企業最常忽略的設計。
意思是：通常霸凌需要「持續性或重複性」，但若情節重大（如當眾辱罵、公開侮辱、嚴重恐嚇），單次行為也構成霸凌。
舉例：
– 主管每天說「你做不好」（持續，可能構成）
– 主管當著全員面前說「你是公司最廢的」（單次但情節重大，可能構成）
職場霸凌定義：2. 構成霸凌的 5 大要件（缺一不可）
要件 1：情境要件 — 勞動場所執行職務
包含的範圍：
– 公司內辦公室、會議室
– 出差地點、客戶現場、外勤
– 遠距辦公（家裡、咖啡廳）
– 線上會議（Zoom、Google Meet、Teams）
– 公司 LINE 群組、Slack、Email 等通訊
– 公司聚餐、員工旅遊、團建活動
不包含的範圍：
– 純私人交友活動（非公司主辦）
– 員工之間下班後的非職場社交
– 與工作完全無關的場合
實務判讀：邊界模糊時，看「是否與工作相關」「是否在工作時間延伸」。例如下班後在 LINE 公司群組辱罵，仍屬職場範圍。
要件 2：主體要件 — 事業單位人員
法定主體：
– 直屬主管 / 高階主管
– 同事
– 部屬（向上霸凌也算）
– 派遣員工、承包商
– 業主、董事長、總經理
容易被忽略的主體：
– 客戶霸凌：客戶辱罵公司員工（雇主仍有預防義務 § 6）
– 廠商霸凌：合作廠商人員攻擊員工（雇主應介入）
– 跨公司霸凌：派遣公司員工被要派公司主管霸凌
要件 3：關係要件 — 利用職務或權勢
「權勢」是核心。包含：
– 直接職務上權力（人事決定、考評、升遷）
– 間接影響力（年資、人脈、技術權威）
– 群體優勢（多數人對少數人）
如果雙方平等（如同層級同事偶發衝突），通常不構成霸凌，而是「職場衝突」。
要件 4：行為要件 — 逾越業務上合理範圍
這是最常被爭議的要件。判斷標準：
| 行為類型 | 屬合理管理 | 屬霸凌 |
|---|---|---|
| 指出工作錯誤 | 私下、就事論事 | 公開羞辱、人身攻擊 |
| 要求加班 | 合理數量、有對價 | 不合理超時、無加班費 |
| 績效要求 | 有明確標準、給予資源 | 標準故意過高、針對特定人 |
| 工作分配 | 依專長與職責 | 刻意過度或刻意排除 |
| 開會討論 | 對等發言 | 持續打斷、人格攻擊 |
要件 5：結果要件 — 身心健康受損
法律不要求「員工已經住院」，但需要有客觀身心受損證據：
- 生理：失眠、頭痛、心悸、消化道問題
- 心理：焦慮、憂鬱、恐慌、自我懷疑
- 行為：請病假、看精神科、調職、離職
- 工作：績效下滑、缺勤增加、互動減少
醫療診斷書、就醫紀錄、心理諮商紀錄都是強力證據。
職場霸凌定義：3. 12 種典型職場霸凌行為（4 大類）
A 言語霸凌（最常見）
1. 公開辱罵 / 貶低人格
– 「你是我見過最廢的」
– 「你這種程度只能當清潔工」
– 「你爸媽怎麼教你的」
2. 散播不實謠言
– 在公司私下說「他偷東西」「他跟客戶睡」
– 在 LINE 群組散布錯誤訊息
3. 持續嘲諷 / 人身攻擊
– 對外貌、學歷、出身、口音的持續嘲笑
– 模仿口吃、外貌特徵
B 肢體霸凌（雖少但重）
4. 推擠 / 毆打
– 故意撞、推、拉
– 動手動腳、丟東西
5. 毀損物品
– 故意破壞個人物品
– 翻動私人物品
6. 限制行動自由
– 鎖在會議室不准走
– 強迫超時加班不准下班
C 關係霸凌（最隱性）
7. 刻意孤立 / 排擠
– 故意不通知會議
– 午餐時間集體不一起吃
– 公司活動刻意排除
8. 工作分配不公
– 刻意過度分配（壓垮）
– 刻意不分配（冷凍）
– 把不可能任務丟給特定人
9. 阻止職涯發展
– 扣留教育訓練機會
– 不讓參與重要專案
– 刻意阻擋升遷
D 網路霸凌（2026 新趨勢）
10. LINE / Slack 公開羞辱
– 在公司群組對個人攻擊
– 截圖私人對話公開
11. 散布私密內容
– 偷拍、散布同事照片
– 散布私人對話內容
12. 匿名社群攻擊
– 在 Dcard、PTT 匿名攻擊同事
– 用假帳號在社群散布謠言
→ 完整 12 種行為對照表 PDF，請看 01 Pillar 文
4. 不算霸凌的 6 種狀況（合理管理 vs 過度施壓）
狀況 1：主管指出工作錯誤
不算霸凌：私下會議室、就事論事、有改進建議
算霸凌：公開大會羞辱、人格攻擊、無建設性
狀況 2：合理績效要求
不算霸凌：依職位標準、有明確 KPI、給予資源
算霸凌：標準故意過高、針對特定人、無資源支援
狀況 3：合理加班要求
不算霸凌：合理時數、合法加班費、事先告知
算霸凌：超過勞基法 32 條上限、無加班費、刻意整人
狀況 4：工作分配差異
不算霸凌：依專長、職責、年資合理分配
算霸凌：刻意過度集中或刻意排除特定人
狀況 5：意見不合或爭論
不算霸凌：對等討論、就事論事
算霸凌：人身攻擊、權勢威脅
狀況 6：偶發衝突
不算霸凌：單次摩擦、雙方都有錯
算霸凌：一方持續加害、另一方明顯受害
5. 霸凌 vs 一般職場衝突：4 個關鍵區別
| 比較項 | 職場衝突 | 職場霸凌 |
|---|---|---|
| 意圖 | 偶發、無刻意 | 刻意、針對性 |
| 頻率 | 單次或偶發 | 持續或重大單次 |
| 權力結構 | 對等（同層級） | 不對等（有權勢方對弱勢方） |
| 後果 | 短期不快 | 長期身心受損 |
判斷流程圖（簡化版）
事件發生 ↓ 是否在勞動場所執行職務？ → 否 → 非職場霸凌 ↓ 是 是否有權勢落差？ → 否 → 一般衝突 ↓ 是 是否逾越合理範圍？ → 否 → 合理管理 ↓ 是 是否持續或情節重大？ → 否 → 偶發摩擦 ↓ 是 是否致身心受損？ → 否 → 不適情境 ↓ 是 構成職場霸凌
→ 完整霸凌 vs 衝突區分指南，請看 09 區分文
6. 霸凌 vs 性騷擾：競合時怎麼處理？
法律層面差異
| 項目 | 職場霸凌 | 性騷擾 |
|---|---|---|
| 適用法律 | 職安法 § 22-1 | 性別工作平等法 § 12 |
| 主管機關 | 勞動局 | 性別平等委員會 |
| 申訴期限 | 1 年 | 2 年 |
| 罰鍰級距 | 3-50 萬 | 2-100 萬 |
| 主動防治義務 | 30 人以上 | 30 人以上強制 |
| 雇主舉證 | 是 | 是 |
競合處理 SOP
情境：員工申訴「主管摸我，還持續嘲諷」（同時符合性騷擾 + 霸凌）
處理方式：
- 分流受理：性騷擾行為走性平法 § 12，霸凌行為走職安法 § 22-1
- 獨立調查：兩個案件獨立進行，不能合併處理
- 時程不同：性騷擾 2 個月內結案，霸凌建議 2-3 個月
- 罰鍰不同：分別計算，可能合計 5-150 萬
- 保密原則：兩案皆須嚴格保密
實務建議
HR 收件時應先判斷案件類型：
- 涉及身體碰觸、性暗示、性別貶抑 → 性騷擾優先
- 純人格貶低、職務不公、孤立 → 霸凌處理
- 兩者同時存在 → 雙軌並行
7. 3 則中小企業實務案例判讀
案例 1：主管 LINE 群組罵員工
情境：32 人科技公司，王經理在 30 人 LINE 工作群組罵小李：「你是公司最廢的」「滾出我們團隊」。連續 3 個月，每週 2-3 次。
5 要件比對：
– ✅ 場所：公司 LINE 群組（職場延伸）
– ✅ 主體：經理對下屬（事業單位人員）
– ✅ 關係：直屬主管，明顯權勢落差
– ✅ 行為：公開人格攻擊，無業務必要
– ✅ 結果：小李就醫憂鬱症，請病假 1 個月
結論：構成職場霸凌。公司未處理被罰 12 萬 + 賠 25 萬。
案例 2：同事冷處理
情境：20 人設計工作室，新進員工小陳，同事們不主動跟他講話、不約他吃午餐、有問題不教他。持續 2 個月。
5 要件比對：
– ✅ 場所：辦公室（職場）
– ✅ 主體：同事（事業單位人員）
– ⚠️ 關係：權勢不明顯（同層級）
– ⚠️ 行為：「不友善」是否逾越合理範圍？
– ✅ 結果：小陳焦慮失眠
結論：邊界案例。若有明確「集體刻意排擠」的行為紀錄（如群組對話、刻意不通知會議），可能構成關係霸凌。需 HR 進一步調查。
案例 3：嚴格主管被指控
情境：50 人服務業，李經理對員工要求高，公開檢討錯誤、要求加班完成專案。員工集體投訴霸凌。
5 要件比對：
– ✅ 場所：辦公室（職場）
– ✅ 主體：主管（事業單位人員）
– ✅ 關係：有權勢
– ⚠️ 行為：是否逾越合理範圍？檢視「檢討方式 + 加班合法性 + 對所有人一致」
– ⚠️ 結果：員工不快但無就醫紀錄
結論：通常不構成霸凌。若李經理：
– 公開檢討時「就事論事、無人格攻擊」
– 加班有給加班費、未超過 32 條上限
– 對所有員工一致對待
則屬「合理管理」。HR 應協助溝通，不應啟動正式霸凌調查。
8. FAQ｜職場霸凌定義 9 大常見問題
Q1：被主管罵一次算霸凌嗎？
通常不算。霸凌需要「持續或情節重大」。單次普通責罵不構成霸凌；但若是當眾人格侮辱、嚴重恐嚇，可能構成「情節重大」。
Q2：同事不跟我講話算霸凌嗎？
要看「是否刻意集體孤立」。偶發冷淡不算；但若是有計畫地集體排擠（如群組討論、刻意不通知），可能構成關係霸凌。
Q3：客戶罵我，公司要管嗎？
要。依職安法 § 6，雇主對員工因「他人行為」（含客戶）遭受不法侵害，有預防義務。公司應提供保護措施。
Q4：我是主管，怎麼避免被誤指霸凌？
四個原則：
1. 私下檢討錯誤（不公開羞辱）
2. 就事論事（不人身攻擊）
3. 給予資源（不只要求結果）
4. 一致對待（不針對特定人）
Q5：被霸凌可以提告嗎？
可以。可選擇：
– 行政申訴（公司內 → 勞動局）
– 民事訴訟（精神慰撫金，民法 195 條，5-50 萬）
– 刑事告訴（公然侮辱、誹謗、傷害）
Q6：員工裝病請假被認為是霸凌怎麼辦？
主管要求合理出勤是合法的。若員工檢舉，HR 應檢視：
– 主管要求是否合法（如不違反勞基法 43 條病假規定）
– 主管是否針對特定人
Q7：霸凌可以匿名申訴嗎？
可以。但匿名申訴若無具體事實，公司可酌情受理。建議至少提供「時間、地點、行為」三要素。
Q8：被霸凌多久內要申訴？
公司內部申訴無時效限制。但走勞動局或訴訟，建議1 年內處理（部分時效 1-2 年）。
Q9：霸凌成立會被判刑嗎？
霸凌本身不直接構成刑事，但若涉及：
– 公然侮辱（刑法 309 條）
– 誹謗（刑法 310 條）
– 傷害（刑法 277 條）
則可同時走刑事告訴。
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作者資訊
林郁汶｜金豐企業軍師創辦人
28 年勞資實戰｜1,000+ 家中小企業｜500+ 起爭議處理｜87 件職場霸凌專案
附錄一｜職場霸凌類型 12 行為對照速查表
| 類型 | 編號 | 典型行為 | 風險等級 |
|---|---|---|---|
| 言語 | 1 | 公開辱罵 / 貶低人格 | ★★★★★ |
| 言語 | 2 | 散播不實謠言 | ★★★★ |
| 言語 | 3 | 持續嘲諷 / 人身攻擊 | ★★★★ |
| 肢體 | 4 | 推擠 / 毆打 | ★★★★★ |
| 肢體 | 5 | 毀損物品 | ★★★★ |
| 肢體 | 6 | 限制行動自由 | ★★★★★ |
| 關係 | 7 | 刻意孤立 / 排擠 | ★★★ |
| 關係 | 8 | 工作分配不公 | ★★★ |
| 關係 | 9 | 阻止職涯發展 | ★★★★ |
| 網路 | 10 | LINE / Slack 公開羞辱 | ★★★★ |
| 網路 | 11 | 散布私密內容 | ★★★★★ |
| 網路 | 12 | 匿名社群攻擊 | ★★★★ |
附錄二｜內鏈閱讀建議
- 01 Pillar：職場霸凌防治專章完整指南 → 法源全覽
- 03 罰則：雇主未依法防治罰多少 → 風險試算
- 05 SOP：申訴處理 8 步驟 → HR 流程
- 09 區分：霸凌 vs 衝突 → 灰色地帶判讀
*本文最後更新：2026 年 5 月 7 日 | 個案請諮詢專業勞資顧問或律師*
延伸閱讀（金豐企業軍師深度指南）
職場霸凌定義 政府機關權威資源
- 行政院公報：gazette.nat.gov.tw/ — 勞動法令最新公告（職場霸凌定義 相關）
- 全國法規資料庫：law.moj.gov.tw/ — 勞動法規完整條文（職場霸凌定義 相關）
- 1955 勞工諮詢申訴專線：1955.mol.gov.tw/ — 官方申訴管道（職場霸凌定義 相關）
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企業軍師林郁汶｜28 年實戰，1,000+ 家中小企業選擇的合作夥伴
金豐企業軍師副總｜司法院勞動調解委員｜勞動部委員會委員｜多家上市櫃公司勞資顧問
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