開場
2026 年 5/1 勞動節是台灣全國一致放假首年，但「放假」不等於「不上班」——對餐飲、製造、零售這三類行業來說，5/1 是一年當中最忙、最需要排班、也最容易算錯薪資的日子之一。餐廳要應付家庭聚餐爆量、工廠要維持產線不停機、賣場要處理假日銷售高峰，員工幾乎不可能全員休假。這時候雇主最怕的問題只有一個：「到底要付多少錢才合法？」
這篇文章不講法條背誦，直接把 5/1 薪資計算拆成 3 大產業 × 3 種薪資制度共 9 個情境範例，每個都附具體數字（月薪 36,000 / 時薪 190 / 日薪 1,500），並提供《連續 7 天排班班表範本（Excel）》讓你下載就能用。看完你會拿到：一、各產業在 5/1 的薪資計算方法；二、月薪／時薪／日薪三制完整對照表；三、變形工時下的特殊情境解法；四、可下載的班表範本。如果你是餐飲主管、製造廠人資、零售店長、顧問會計，這篇是你 5/1 前最後一次可以搞懂的機會。
法規總論：5/1 的法源與四種日別判斷
5/1 的法律定位：國定假日、不是休息日也不是例假
很多老闆在 5/1 前會問：「這天到底算什麼假？」答案是——國定假日，不是休息日、不是例假、也不是特休。這個分類決定了整個薪資計算邏輯。
根據勞基法第 37 條，5/1 屬於「中央主管機關指定應放假日」。這條定調了 5/1 的三個基本規則：一、月薪制員工這天不上班，工資照給；二、日薪/時薪制員工這天不上班也要給 1 日工資；三、如需員工出勤，必須觸發第 39 條的「加倍發給」規定。
很多業者會把 5/1 和其他日別搞混，最常踩的雷是「把 5/1 當成休息日」——這會導致加班費用「休息日加班費率」（前 2 小時 1.34 倍、後 6 小時 1.67 倍）計算，結果算出來的金額其實遠低於國定假日的「雙倍工資」。一旦被勞檢到，會被認定違反勞基法第 39 條，單次罰鍰 2 萬到 100 萬。
四種日別怎麼快速分辨
台灣勞基法裡的「假」分成四種：工作日、休息日、例假、國定假日。5/1 永遠是「國定假日」，但它落在星期幾會影響員工當天原本該不該上班。
工作日：原本就要上班的日子（例：一般公司的週一到週五）。 休息日：原則上不出勤但可加班（例：週六）。 例假：原則上不出勤、且不得任意出勤（例：週日）。 國定假日：中央指定的放假日（例：5/1、春節、清明、端午、中秋、國慶）。
2026 年 5/1 落在星期五，對週休二日企業來說，代表 5/1（國定假日）→ 5/2（休息日）→ 5/3（例假） 連續三天都不上班。但若你的員工採輪班制、變形工時，或公司排的工作日規則不是週一到週五，日別判斷就要看當事員工的班表，而不是月曆。這是製造、餐飲、零售業最常踩雷的地方（下面各產業專章會詳細拆）。
勞動部官方說法：三個必看文件
如果你要做到完全合規，有三份勞動部文件必須先讀過：
- 5/1 勞動節休（補）假相關疑義問答：這是處理 5/1 爭議的最高權威文件，具行政解釋效力。
- 勞動部薪資計算函示：講解月薪 ÷ 30 的一日工資換算邏輯。
- 國定假日出勤工資疑義答覆：涵蓋出勤 1–8 小時、超過 8 小時的詳細計算。
建議把這三份文件截圖存檔，勞檢時可以直接出示，減少爭議。（若需要更深入的法條白話解析，可參考我們另一篇 加班費計算教學。）
月薪／時薪／日薪三制薪資對照表
為什麼要分月薪、時薪、日薪？
同樣一個員工在 5/1 出勤 8 小時，月薪制、時薪制、日薪制三種薪資制度算出來的金額不一樣，這是 5/1 薪資計算的第一個分歧點。很多前排 SEO 文章只講「月薪制 36,000 元」這一種，但實務上餐飲業時薪制比例超過 60%、製造業日薪制還存在於部分產線——如果你用月薪制公式硬套到時薪/日薪員工身上，薪資會算錯。
三制度的差異主要在基底工資怎麼算：
- 月薪制：基底 = 月薪 ÷ 30 天 = 一日工資（法定公式）
- 時薪制：基底 = 時薪 × 8 小時 = 一日工資
- 日薪制：基底 = 合約日薪 = 一日工資
基底算出來之後，加倍發給（第 39 條）的邏輯就統一了：原本該給的 1 日 + 再加 1 日 = 雙倍。
三制對照表：月薪 36,000 / 時薪 190 / 日薪 1,500 的 5/1 出勤範例
以下表格以出勤 8 小時（含）內為基準，超過 8 小時另計延長工時工資。
| 薪資制度 | 基底工資（每日） | 5/1 出勤 8 小時實領 | 計算式 |
|---|---|---|---|
| 月薪制 36,000 元 | 1,200 元 | 2,400 元 | 36,000 ÷ 30 = 1,200；1,200 × 2 = 2,400 |
| 時薪制 190 元 | 1,520 元 | 3,040 元 | 190 × 8 = 1,520；1,520 × 2 = 3,040 |
| 日薪制 1,500 元 | 1,500 元 | 3,000 元 | 1,500 × 2 = 3,000 |
超過 8 小時怎麼算？分段公式在這裡
勞基法第 24 條規定延長工時工資。5/1 當天前 8 小時套第 39 條（加倍發給）、超過 8 小時套第 24 條（延長工時費率）。
以月薪 36,000、平日時薪 150 元為基準：
- 第 1 ~ 2 小時延長：時薪 × 4/3 = 200 元/小時
- 第 3 ~ 4 小時延長：時薪 × 5/3 = 250 元/小時
- 例：5/1 出勤 10 小時實領 = 2,400（前 8h）+ 200 × 2（第 9、10h）= 2,800 元
如果員工連續做超過 10 小時，就觸發加班上限（每日 12 小時、每月 46 小時）的法規紅線——勞檢時不只是罰錢，還可能被認定有「超時工作」的工傷風險。餐廳、製造廠 5/1 最常見的就是這個問題（下面產業專章會處理）。
實用提醒：記得按「基底」而非「基底後加乘」算
我們輔導過的業主裡，有一個最常見的錯誤是這樣：把「加倍發給」誤解為「加倍計算」。正確邏輯是「基底 1 日 + 另加 1 日 = 雙倍」，不是「把 8 小時當 16 小時算」。這兩種算法在數字上看起來一樣，但邏輯錯誤會導致超過 8 小時的部分算錯——延長工時費率要以「平日時薪」為基準，而非「加倍後的時薪」。
餐飲業情境：家庭聚餐爆量日的 5/1 薪資怎麼算
餐飲業 5/1 的兩大挑戰：全員出勤 + 客流量暴增
對餐廳來說，5/1 幾乎是一年當中翻桌率最高的日子之一——家庭聚餐、情侶慶祝、連假小旅行。全家餐廳老闆娘跟我們反映過：「5/1 當天營業額是平日的 2.8 倍，但員工要全員到齊，薪資成本直接暴增。」這時候雇主會面對兩個具體問題：一、正職員工的雙倍薪；二、時薪工讀生能不能不算雙倍？
答案是：只要員工有適用勞基法，不論正職或工讀，5/1 出勤都必須加倍發給工資。工讀生的時薪是 190 元，5/1 出勤 8 小時要付 3,040 元（範例見上表）。沒有「工讀生就不適用」這種豁免。
餐飲業三種常見情境的實際計算
情境 1：正職廚師（月薪 45,000 元）5/1 出勤 10 小時
- 基底工資：45,000 ÷ 30 = 1,500 元/日；平日時薪 45,000 ÷ 30 ÷ 8 ≈ 187.5 元
- 前 8 小時加倍：1,500 × 2 = 3,000 元
- 第 9、10 小時延長工時：187.5 × 4/3 × 2 小時 = 500 元
- 合計實領：3,500 元
情境 2：時薪工讀生（時薪 190 元）5/1 排班 8 小時
- 平日時薪 190 元 × 8 = 1,520 元/日
- 加倍發給：1,520 × 2 = 3,040 元
- 合計實領:3,040 元（工讀生就算只做一天、未簽正職合約，也一樣要雙倍）
情境 3：外場服務員（月薪 32,000 元）5/1 當天為排休，沒出勤
- 月薪制員工在國定假日不出勤，工資已包含在月薪內，不需額外給
- 但若員工被「強制排休」換取其他天出勤，必須有書面約定且員工同意，否則構成勞基法第 39 條「未經徵得勞工同意」的違法情事
餐飲業 5/1 最常踩的 4 大雷
雷 1：把工讀生當成可豁免的身份。只要有提供勞務，勞基法一體適用。 雷 2：給加班費卻沒經員工同意。第 39 條明確規定「雇主經徵得勞工同意於休假日工作者」，沒同意就違法。 雷 3：用補休替代加班費但沒簽同意書。補休必須勞資「書面約定」，口頭 OK 不算。 雷 4：把平常的排班表直接套到 5/1。5/1 的時段若跨越其他日別（例：5/1 23:00 到 5/2 01:00），跨日後的 2 小時要用 5/2 的費率計算。
餐飲業實戰建議：5/1 前一週必做 3 件事
第一：書面確認員工 5/1 出勤意願。用 LINE、簽名單、甚至 Google 表單都行，重點是「有證據」。 第二：算好整月工時上限。月加班時數上限是 46 小時，若 5/1 當天 10 小時已經吃掉 4 小時加班配額，月底要特別注意。 第三：預先準備排班調移方案。若有員工 5/1 不想出勤，能不能用「與其他員工換班」代替？這個答案是可以，但必須符合「相當同等工作日」的對等交換原則。
（如果你是連鎖餐飲、多店面、或員工超過 30 人，建議直接參考 勞資顧問費用比較，專案顧問可幫你建立全店排班系統。）
製造業情境：產線不停機、兩班三班制下的 5/1 算薪
製造業的困境：全廠停工的成本比加倍薪水還高
製造業在 5/1 面對的是另一種困境——產線不停機。對半導體、化工、食品加工等 24 小時連續生產的業態來說，5/1 全廠停工一天的損失可能高達百萬，所以多數工廠會選擇全員出勤或部分排班。這時候問題變成：「24 小時連續排班的 5/1 薪資怎麼算？」
製造業最常見的是兩班制（12 小時輪班）和三班制（8 小時輪班）。5/1 當天的排班跨日，需要分段計算。
製造業三種排班情境
情境 1：兩班制 12 小時（月薪 42,000 元）
- 班表：5/1 08:00 ~ 20:00（白班）
- 基底：42,000 ÷ 30 = 1,400 元/日；平日時薪 42,000 ÷ 30 ÷ 8 = 175 元
- 前 8 小時加倍：1,400 × 2 = 2,800 元
- 延長工時 4 小時：第 9、10 小時 175 × 4/3 = 466.67 元；第 11、12 小時 175 × 5/3 = 583.33 元，共 1,050 元
- 合計實領：3,850 元
情境 2：三班制 8 小時夜班跨日（月薪 38,000 元）
- 班表：5/1 23:00 ~ 5/2 07:00（夜班跨日到 5/2）
- 5/1 部分：23:00 ~ 24:00（1 小時）→ 5/1 國定假日費率
- 5/2 部分：00:00 ~ 07:00（7 小時）→ 5/2 的日別判斷（若 5/2 是休息日，適用休息日加班費率）
- 基底：38,000 ÷ 30 = 1,267 元/日；時薪 158.33 元
- 5/1 的 1 小時加倍：158.33 × 2 = 316.67 元（按時計算加倍）
- 5/2 的 7 小時（休息日加班，前 2h × 4/3 + 後 5h × 5/3）：158.33 × 4/3 × 2 + 158.33 × 5/3 × 5 = 422.22 + 1,319.44 = 1,741.66 元
- 合計實領（單班）：316.67 + 1,741.66 = 2,058 元
情境 3：日薪制技術工（日薪 2,000 元）5/1 加班 10 小時
- 5/1 基底：2,000 元，加倍 = 4,000 元（前 8h）
- 延長工時時薪：2,000 ÷ 8 = 250 元；第 9、10 小時 250 × 4/3 × 2 = 667 元
- 合計實領：4,667 元
製造業 5/1 最常踩的 3 大雷
雷 1：把「跨日班」整班都用 5/1 費率算。跨日必須分段，5/1 部分和 5/2 部分適用不同費率。 雷 2：變形工時下的日別認定錯誤。採四週或八週變形工時的工廠，5/1 可能被視為「工作日」而非國定假日——這取決於變形工時的原始調移基準日。一旦認定錯誤，整月薪資全錯。 雷 3：產線技術工用日薪制結果沒加倍。日薪制員工的 5/1 出勤也要雙倍，不能因為他是「按日計薪」就忽略加倍發給的義務。
製造業實戰建議：變形工時要看「調移後的日別」
如果你採四週變形工時，5/1 在你的排班系統裡不一定是國定假日。正確做法是：查詢 5/1 被調移到的「對應日」，那一天才是該員工的國定假日。很多製造廠會把 5/1 調到 5/2 或 5/3 當作實際放假日，這時 5/1 就回到工作日的計算基準。
但注意：調移必須事先公告且有書面約定。沒公告就調移，會被認定違反勞基法第 30-1 條。2024 年新北市有工廠因此被罰 5 萬，並被要求補發員工加班費共 86 萬元。
零售業情境：賣場雙班制、門市主管臨時加班
零售業的 5/1：假日銷售高峰 + 雙班制複雜度
零售業在 5/1 的情境跟餐飲有點像但又更複雜——連鎖超市、百貨賣場、便利商店這些業態幾乎都是全年無休，5/1 當天營業額會比平日高 1.5–2 倍，但排班型態有「早班、晚班、中班」的雙班制甚至三班制。
最大的挑戰是門市主管的臨時加班——店員請假、貨量爆單、客訴處理，門市主管常常要從 5/1 早班做到晚班，單日工時輕鬆破 10 小時。
零售業三種常見情境
情境 1：超市收銀員（時薪 195 元）5/1 早班 8 小時
- 5/1 出勤 8 小時（09:00 ~ 17:00）
- 平日時薪 × 8 = 1,560 元/日
- 加倍：1,560 × 2 = 3,120 元
- 合計實領：3,120 元
情境 2：百貨門市主管（月薪 50,000 元）5/1 連續 12 小時
- 班表：5/1 10:00 ~ 22:00（一人兼早晚班）
- 基底：50,000 ÷ 30 = 1,667 元/日；時薪 208 元
- 前 8 小時加倍：1,667 × 2 = 3,333 元
- 第 9 ~ 12 小時延長（4 小時）：208 × 4/3 × 2 + 208 × 5/3 × 2 = 554 + 693 = 1,247 元
- 合計實領：4,580 元
情境 3：連鎖超商店員（月薪 30,000 元）5/1 例假排休、5/2 臨時被叫班
- 5/1 屬於該員工的例假，不出勤但工資照給（含在月薪中）
- 5/2 原本排休，臨時加班 8 小時 → 適用第 39 條「休息日出勤加倍」
- 計算：30,000 ÷ 30 = 1,000；1,000 × 2 = 2,000 元
- 但 5/2 加班需要書面同意 + 工時上限檢查
零售業 5/1 最常踩的 3 大雷
雷 1：把「早班加晚班」當成延長工時單一計算。正確做法是同一天連續 8 小時以上才算加班，若有 1 小時用餐休息隔斷，計算基準可能不同。 雷 2：年節檔期排班混亂。5/1 剛好接近母親節檔期（5/10 前後），有些業者會把 5/1 當成「5/10 前的預熱檔期」排班，這不能免除 5/1 的國定假日費率。 雷 3：門市主管算「責任制」。零售業門市主管若沒有經過勞動部核准的「責任制行業」認定，一律適用勞基法，5/1 加班費不能省略。
零售業實戰建議：5/1 前必算兩筆帳
第一筆帳：算排班成本 vs 停業成本。如果 5/1 全員出勤的薪資成本 > 當天營收的淨利，部分門市放假反而比開門更划算。這是很多區域經理沒算過的帳。
第二筆帳：算月加班時數上限。4 月和 5 月的工時數要合併檢查，若 5/1 當天加班吃掉剩餘月加班配額，後續該月都不能再加班——否則員工會被強制歸零工時，影響月底出貨/盤點/促銷活動。
（零售業多店面的排班系統規劃，可以參考我們 勞資顧問費用比較，專案顧問協助建立總部統一的排班 SOP。）
變形工時與連續排班：班表範本 + 實務操作
變形工時下的 5/1：三種調移方式
變形工時是 5/1 薪資計算最容易搞錯的地方。台灣目前有三種變形工時：
- 二週變形：每兩週中，一週 48 小時、一週 32 小時
- 四週變形：每四週中，每兩週各為 80 小時
- 八週變形：每八週中，總工時不超過 320 小時
每種變形工時對 5/1 的認定都不同——關鍵在「5/1 被調移到哪一天」。如果你的變形工時系統把 5/1 調到 5/3 當作實際休假日，5/1 就變成工作日；反之，5/3 變成該員工的國定假日。
這裡的實務紅線是：一旦調移就不能反悔。很多業者 4 月底排好班，5/1 當天臨時覺得「還是叫員工回來好了」——這會同時違反變形工時的調移規則 + 第 39 條未經員工同意。
連續 7 天排班範本：怎麼排才不違法
以下是一個合法的 5/1 前後 7 天排班範本（以兩班制製造業為例，每週 40 工時、單日不超過 10 小時）：
| 日期 | 日別 | 員工 A | 員工 B | 員工 C |
|---|---|---|---|---|
| 4/27 (週一) | 工作日 | 早班 08:00-17:00 | 晚班 16:00-01:00 | 休 |
| 4/28 (週二) | 工作日 | 早班 08:00-17:00 | 晚班 16:00-01:00 | 休 |
| 4/29 (週三) | 工作日 | 早班 08:00-17:00 | 晚班 16:00-01:00 | 休 |
| 4/30 (週四) | 工作日 | 休 | 早班 08:00-17:00 | 晚班 16:00-01:00 |
| 5/1 (週五) 勞動節 | 國定假日 | 加班 08:00-16:00（雙倍） | 休 | 加班 16:00-00:00（雙倍） |
| 5/2 (週六) | 休息日 | 休 | 加班 08:00-16:00 | 休 |
| 5/3 (週日) | 例假 | 休 | 休 | 休 |
這個範本的三個合法要點：
- 每位員工每週工時 ≤ 40 小時 + 加班 ≤ 46 小時/月
- 例假一週一天不可任意出勤
- 5/1 出勤的員工 A、C 都有書面同意出勤
《5/1 連續 7 天排班範本 Excel》可於文末 CTA 區下載，內建公式會自動檢查工時合規性，你可以把員工姓名、班型、時薪資料填入，系統自動試算薪資。
沒有變形工時的小公司怎麼辦：最簡單的排班方案
不是所有公司都適合變形工時——20 人以下的小公司、沒有工會的組織、行政院勞動部未核定的行業，不能用變形工時。這種情況下，5/1 的排班只有兩種合法選項：
選項 A：全員放假。成本低、合規性最高，適合營業額不受 5/1 影響的服務業（如 B2B 顧問、軟體開發、會計師事務所）。
選項 B：部分員工加班。加班必須符合「雙方同意 + 雙倍發給 + 工時上限」三條件。建議讓員工輪流出勤，一個月一次的 5/1 加班放到同一個人身上會吃掉他整月的加班額度。
變形工時最容易踩的 2 大雷
雷 1：以為「變形工時就不用算加班費」。變形工時只是調整日別認定，加班費該付還是要付，只是基準日不同。 雷 2：沒有工會同意書或勞資會議紀錄。實施變形工時必須有工會同意或勞資會議決議，且報請當地主管機關備查——很多小公司根本沒走完這個程序就實施，一旦被勞檢到是「零容忍」違法。
FAQ 常見問題
Q1：5/1 勞動節加班費一定要給嗎？可以用補休換嗎？
可以用補休換，但必須勞資雙方書面約定，且員工可選擇拒絕補休、要求加班費。補休時數以「1:1」換算（加班 8 小時補休 8 小時），不能用「原時數 × 2」換（那是誤解）。補休期限原則上為 6 個月內使用完畢。
Q2：時薪工讀生 5/1 出勤也要加倍嗎？
要。勞基法一體適用，不分正職或工讀。時薪 190 元的工讀生 5/1 出勤 8 小時實領 3,040 元。沒有「工讀生豁免」的法律依據。
Q3：月薪 36,000 元員工 5/1 出勤 10 小時實領多少？
- 前 8 小時：36,000 ÷ 30 × 2 = 2,400 元
- 第 9、10 小時延長工時：平日時薪 150 × 4/3 × 2 = 400 元
- 合計 2,800 元
Q3：月薪 36,000 元員工 5/1 出勤 10 小時實領多少？
- 前 8 小時：36,000 ÷ 30 × 2 = 2,400 元
- 第 9、10 小時延長工時：平日時薪 150 × 4/3 × 2 = 400 元
- 合計 2,800 元
Q4：變形工時下 5/1 可以不給加倍嗎？
不可以。變形工時只是調整日別認定，5/1 仍然是國定假日——唯一的差別是「哪一天變成該員工的 5/1」。如果變形工時把 5/1 調到 5/3，那 5/3 就變成該員工的國定假日，5/3 出勤要加倍；5/1 則回到工作日的計算基準。
Q5：製造業產線不停機，5/1 全員都要加班，算法有什麼特別？
沒有特別，該給就給。但三個要點：一、書面同意；二、分段計算跨日班（5/1 部分和 5/2 部分費率不同）；三、檢查月加班時數上限（46 小時）。建議 4 月底先做整月預估，避免 5 月底突然發現已超額。
Q6：餐飲業 5/1 若工讀生臨時放鳥，能扣薪嗎？
不能扣薪（員工沒出勤本來就不用給錢），但若員工是正職約定一定要到、且有書面約定，可依合約規定處理（例如扣全勤獎金或記警告）。但要有明確合約依據，不能隨意扣。
Q7：零售業門市主管被當「責任制」，5/1 加班費可以省嗎？
不可以。除非公司屬於勞動部公告的「責任制行業」（目前僅限特定行業），否則門市主管一律適用勞基法，5/1 加班費該給就給。把員工當「責任制」是最常見的勞檢違法事由之一，單次罰鍰 2–100 萬。
下載：5/1 連續 7 天排班班表範本 Excel
為了幫企業主實際操作，我們整理了一份《5/1 勞動節連續 7 天排班班表範本》，包含：
- 月薪制 / 時薪制 / 日薪制自動試算公式
- 餐飲、製造、零售三種產業版本
- 工時上限自動檢查（每週 40 小時、每月 46 小時加班）
- 變形工時調移計算
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