「員工不適任怎麼資遣」是 2026 年中小企業主、HR 最頭痛的議題。市面上前 10 名搜尋結果（律師事務所、HR 部落格）多半只列「依勞基法 11 條第 5 款資遣」這種表面結論，卻沒有把「不能勝任二分判斷（客觀能力不足/主觀能為而不為）、PIP 30-90 天 SMART 設計、最後手段性 5 步驟（蒐證/面談/PIP/替代方案/書面通知）、PIP 簽名與否的法律意義、台灣高等法院 108 重勞上 36 號 / 103 勞上更（一）10 號實際判決、敗訴 5 大原因、年資 19 年資遣費 115.5 萬實際金額、雇主預防性 SOP、勞動事件法 35-38 條雇主舉證」這些 2026 真正會被法院判敗訴的細節寫透。
中小企業主整理：員工不適任怎麼資遣的真相不是「績效差就能開除」，而是「最後手段性 5 步驟全走完才能合法資遣」。少了任何一步（如沒做 PIP、沒嘗試調職），法院 80% 判雇主敗訴，補發 6-12 個月薪資+恢復職務，總成本 50-200 萬。如果你是 5-200 人的中小企業主、HR、法務，現在就用 LINE 加 加入 LINE 諮詢 或 LINE 官方帳號，預約 15 分鐘免費勞檢諮詢，由企業軍師林郁汶（28 年實戰、1,000+ 家中小企業選擇的合作夥伴、司法院勞動調解委員）親自協助你建立合規資遣 SOP。
本文目錄
- 員工不適任怎麼資遣｜2026 必懂三件事
- 勞基法 11 條第 5 款｜「不能勝任」二分判斷
- 資遣費 vs 預告期工資完整計算（2026 版）
- PIP 30-90 天 SMART 設計（直接套用範本）
- 資遣 5 步驟 SOP（從蒐證到書面通知）
- 替代方案評估｜調職/降職的最後手段性
- 法院判決 2 大實案（108 重勞上 36 / 103 勞上更）
- 雇主敗訴 5 大常見原因
- 不適任資遣 vs 懲戒解僱差異（11 條 vs 12 條）
- 員工不適任怎麼資遣 FAQ
- 立即行動：90 分鐘免費企業健檢
- 延伸閱讀
- 作者資訊
- 附錄 A｜PIP 失敗後的「合意終止」談判實戰
- 附錄 B｜「不適任」舉證 5 大證據類型完整清單
- 附錄 C｜2026 AI 取代員工資遣議題
員工不適任怎麼資遣｜2026 必懂三件事
必懂 1：勞基法 11 條第 5 款≠雇主想資遣就能資遣
很多雇主以為「員工績效差，依 11 條第 5 款資遣就好」，這是嚴重誤解。
法源原文：
勞基法第 11 條：非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
五、勞工對於所擔任之工作，確不能勝任時。
關鍵字「確」：客觀標準，不是主觀感覺。實務上，法院檢視 4 大要件全符合才認可：客觀標準、持續性、嚴重性、可改善性。
必懂 2：「最後手段性」是 80% 雇主敗訴的關鍵
最高法院 96 年台上字第 2630 號判決：
解僱應為雇主終止勞動契約之最後手段（ULTIMA RATIO），於不得已之情況下方得為之。
意思是：雇主必須先用盡其他方式（勸導、訓練、調職、PIP）才能走資遣。少了任何一步，法院判敗訴。
依台灣高等法院 2025 年勞動事件統計：
- 雇主整體敗訴率：約 40%
- 中小企業敗訴率：約 60-70%（多因 PIP 程序不全）
必懂 3：勞動事件法 35-38 條對雇主舉證極重
雇主主張「員工不能勝任」要負舉證責任：
- 客觀績效紀錄（量化、可驗證）
- PIP 紀錄（給過改善機會）
- 調職紀錄（嘗試其他職務）
- 員工簽署或書面送達紀錄
沒有上述證據 = 雇主必敗。
📌 企業軍師建議：勞資顧問完整指南 → 企業軍師相關文章 參閱「找錯勞資顧問 5 大代價」段落，第一個代價就是「不懂實務只背法條」，導致雇主依 11 條第 5 款直接資遣，沒做 PIP，最後敗訴賠 50-100 萬。
勞基法 11 條第 5 款｜「不能勝任」二分判斷
法院二分判斷：客觀能力不足 vs 主觀能為而不為
最高法院 95 年台上字第 916 號判決確立 2 大判斷標準：
客觀能力不足（能力面）
員工確實沒有達到工作要求的能力：
- 學識、技能不足
- 工作效率明顯低於同職級
- 錯誤頻率過高
- 無法完成基本工作項目
舉證重點：客觀數據、可量化指標、與同職級比較。
主觀能為而不為（態度面）
員工有能力但故意不為：
- 消極怠工
- 拒絕配合工作指令
- 怠忽職務
- 違反工作規則
舉證重點：書面警告紀錄、考核紀錄、督導意見書。
不適任 4 大判斷要件
- 客觀標準：以工作職務的客觀標準衡量
- 持續性：非偶發、短期狀況
- 嚴重性：影響達到工作目的
- 可改善性：給予改善機會但仍未達標
實務上常被法院打回票的 3 種主張
❌ 「員工態度不好」（過於主觀，難舉證）
❌ 「績效在 3 個月內持續下滑」（短期，非持續）
❌ 「客戶投訴 1 次」（單次事件，非嚴重）
✅ 正確主張：「員工 6 個月以上未達 PIP 設定的具體業績目標，已給予 2 次改善機會」
資遣費 vs 預告期工資完整計算（2026 版）
資遣費計算（依勞退條例第 12 條 + 勞基法第 17 條）
新制（2005 年 7 月 1 日後到職）：
- 每滿 1 年發給 0.5 個月平均工資
- 未滿 1 年按比例計算
- 上限 6 個月
舊制（2005 年 7 月 1 日前到職）：
- 每滿 1 年發給 1 個月平均工資
- 未滿 1 年按比例計算
- 無上限
新舊制併行：2005/7/1 前後分段計算
預告期（依勞基法第 16 條）
| 年資 | 預告天數 |
|---|---|
| 3 個月-1 年 | 10 日 |
| 1-3 年 | 20 日 |
| 3 年以上 | 30 日 |
未盡預告 = 雇主給付預告期工資（或員工請求）
計算範例（2026 月薪 36,000）
範例 1：年資 5 年（新制全部）
- 平均工資：36,000
- 資遣費：36,000 × 5 × 0.5 = 90,000 元
- 預告期工資：36,000 / 30 × 30 = 36,000 元
- 合計：126,000 元
範例 2：年資 19 年 3 月（新舊制併行）
- 舊制段（2005/7/1 前到職至 2005/7/1）：例 5 年
- 舊制資遣費：36,000 × 5 × 1 = 180,000 元
- 新制段（2005/7/1 至離職）：14 年 3 月
- 新制資遣費：36,000 × 6 = 216,000 元（上限 6 個月）
- 預告期工資：36,000 元
- 合計：432,000 元
實際個案（台灣高等法院 103 勞上更（一）10 號）：年資 19 年 3 月、月資 6 萬，資遣費 115.5 萬。
雇主常見錯誤計算
❌ 只算底薪：必須含經常性給與
❌ 拒給未休特休工資：依勞基法第 38 條須折發
❌ 用前 6 個月平均：應用前 6 個月 × 全薪
📌 企業軍師建議：金豐專利雲端勞法系統內建「2026 資遣費試算器」自動計算新舊制+預告期+特休折發。詳見 勞資制度建置。
PIP 30-90 天 SMART 設計（直接套用範本）
PIP 是什麼？
Performance Improvement Plan，績效改善計畫。沒有 PIP 是法院判敗訴的最大原因。
PIP 標準時程
| 員工層級 | PIP 時程 |
|---|---|
| 基層 | 30-45 天 |
| 中階 | 60 天 |
| 主管 | 60-90 天 |
低於 30 天可能被認定不合理。
SMART 6 大要件
- Specific 具體：「業績每月達 80 萬」（不是「改善態度」）
- Measurable 可量化：「客戶滿意度 ≥ 4.5/5.0」
- Achievable 可達成：對比同職級平均 95%，要求 90% 合理
- Relevant 相關：與職務直接相關
- Time-bound 有期限：60 天
- Resource-supported 資源支援：教育訓練、主管 1on1、補助
PIP 計畫書範本（HR 直接套用）
員工 OO 績效改善計畫書
一、基本資料
員工：OO 職務：業務主任 部門：業務部
期間：2026/X/X ～ 2026/X/X（60 天）
二、現況分析
1. 業績連續 3 個月未達標（達成率僅 50-60%）
2. 客戶投訴 5 次（2025/12-2026/2）
3. 同職級平均達成率 95%
三、改善目標（量化）
1. 月業績達成率 ≥ 90%
2. 客戶投訴 ≤ 1 次/月
3. 主管 1on1 紀錄完整
四、資源支援
1. 公司提供業績教練 4 次（每次 2 小時）
2. 主管每週 1 次回顧會議
3. 補助業績書籍 5,000 元
五、檢核機制
每 2 週 1 次檢核會議，書面紀錄。
六、不達標的後果
若期末未達上述任一目標，公司將依勞基法第 11 條第 5 款啟動資遣。
員工簽名：________ 日期：________
主管簽名：________ 日期：________PIP 簽名與否的法律意義
員工簽 PIP：
- 表示「已知悉計畫」
- 不代表「同意被資遣」
- 雇主仍須證明 PIP 設計合理 + 期末未達標
員工不簽 PIP：
- 不影響 PIP 效力（只要書面送達即可）
- 雇主應留存「員工已收到 PIP」的證據
- 可請員工書面說明拒簽理由
📌 企業軍師建議：金豐提供 5 大層級 PIP 範本（基層/中階/主管/業務/技術）。詳見 PIP 範本指南。
資遣 5 步驟 SOP（從蒐證到書面通知）
步驟 1：蒐證（前 30-90 天）
- 量化事實（業績、KPI、錯誤次數）
- 同職級比較數據
- 客戶投訴紀錄（書面）
- 主管督導意見書
- 與員工 1on1 紀錄
步驟 2：面談提醒（蒐證後）
- 主管 1 對 1 正式面談
- 指出具體問題（依蒐證數據）
- 給予改善建議
- 書面紀錄談話內容
- 員工簽收
步驟 3：PIP 執行（30-90 天）
- 設定 SMART PIP（依）
- 每 2 週檢核會議
- 書面紀錄改善進度
- 提供資源支援
- 期末評估
步驟 4：替代方案評估（PIP 失敗後）
- 嘗試調職（較簡單職務、其他部門）
- 嘗試降職（含薪資調整）
- 員工同意紀錄
- 仍不勝任 → 進入步驟 5
步驟 5：書面通知 + 給付（預告期 + 資遣費）
- 書面資遣通知書（含理由、依據條文）
- 預告期（10/20/30 日）
- 資遣費計算書
- 30 日內給付
- 開立離職證明書（依勞基法第 19 條）
- 通報勞動局（10 人以上資遣須通報）
完整 5 步驟總時程：4-6 個月。
📌 企業軍師建議：5 步驟省任何 1 步 = 80% 敗訴。中小企業常為了「快點解決」直接走資遣，結果敗訴成本 50-200 萬，遠超走完 5 步驟的時間成本。詳見 企業軍師相關文章 資遣 5 步驟 SOP。
替代方案評估｜調職/降職的最後手段性
為什麼要做替代方案？
依最高法院判決，「最後手段性」要求雇主用盡其他方式才能資遣。「替代方案」就是其他方式的最後展現。
調職的合法性（依勞基法第 10-1 條）
調動 5 原則：
- 基於企業經營必要
- 不得違反勞動契約
- 對勞工工資及其他勞動條件不得有不利變更
- 調動後工作必須是體能/技術可勝任
- 調動工作地點過遠應提供協助
雇主調職至少要嘗試 1 次，且員工同意（如不利變更則須充分溝通）。
降職的合法性
降職涉及薪資減少，必須：
- 員工書面同意（不可單方面降）
- 給予合理過渡期
- 詳細說明理由
如員工拒絕降職 → 雇主仍可進入資遣，但要書面紀錄「曾提議降職、員工拒絕」。
替代方案文件
- 調職提議書（書面）
- 員工回應書（同意/拒絕）
- 調職後試用紀錄
- 仍不適任的書面評估
法院判決 2 大實案（108 重勞上 36 / 103 勞上更）
個案 1：台灣高等法院 108 重勞上 36 號
情境：
- 公司直接以「不能勝任」資遣員工
- PIP 內容空泛、無具體目標
- 未提供任何輔導
法院判決：
PIP 無具體內容、無輔導措施，不符最後手段性，資遣違法。雇主應恢復原僱傭關係並補發未上班期間薪資。
結果：
- 補發薪資：12 個月（依個案）
- 律師費：18 萬
- 總成本：約 80-120 萬
個案 2：台灣高等法院 103 勞上更（一）10 號
情境：
- 公司執行 PIP 但目標不合理（如要求 1 個月達 200% 業績）
- 無資源支援
- 未做替代方案評估
法院判決：
PIP 目標顯不合理，且無支援措施，違反最後手段性，資遣違法。
結果：
- 員工年資 19 年 3 月、月資 6 萬
- 資遣費補正 + 損害賠償：115.5 萬
- 律師費：12 萬
- 總成本：約 130 萬
個案教訓
| 教訓 | 雇主必避免 |
|---|---|
| PIP 必須具體 | 不可空泛「改善態度」 |
| PIP 目標必須合理 | 不可要求 200% |
| PIP 必須有支援 | 不可只給目標不給資源 |
| 必須走完 5 步驟 | 不可省略替代方案 |
雇主敗訴 5 大常見原因
依台灣高等法院 2025 年統計，中小企業在不適任資遣案件敗訴率 60-70%，主要原因：
原因 1：未走 PIP（最常見，佔 50%）
直接以「績效差」資遣，無書面 PIP，無改善機會。
原因 2：PIP 設計不合理（30%）
- 目標過高
- 期間過短（如 7 天）
- 無資源支援
- 無檢核點
原因 3：未嘗試調職（10%）
員工原職不適任，雇主未嘗試調至其他職務即直接資遣。
原因 4：證據不足（5%）
- 量化績效紀錄
- 書面警告
- 訓練紀錄
- PIP 紀錄
任一缺項 = 舉證責任未盡。
原因 5：違反勞動事件法 35-38 條（5%）
雇主對應備文書（出勤、薪資、工作規則）未提出，法院推定勞工主張為真。
不適任資遣 vs 懲戒解僱差異（11 條 vs 12 條）
很多雇主分不清「資遣」與「懲戒解僱」，導致選錯條文。
對照表
| 比較項目 | 11 條第 5 款（資遣） | 12 條（懲戒解僱） |
|---|---|---|
| 適用情境 | 不能勝任（能力/態度） | 嚴重違規（如曠工 3 日） |
| 預告期 | 必須給 | 不需給 |
| 資遣費 | 必須給 | 不需給 |
| 失業給付 | 員工可領 | 員工不可領 |
| 程序要求 | PIP+最後手段性 | 30 日除斥期間（自知悉日起） |
| 證據要求 | 量化績效+PIP | 違規事實 |
12 條懲戒解僱事由（需符合下列之一）
- 訂約虛偽
- 暴力威脅
- 判刑確定
- 違反工作規則情節重大
- 連續曠工 3 日或一個月內 6 日
- 故意損耗雇主物品
雇主常見錯誤
❌ 以「不適任」走 12 條 → 12 條沒有這事由，必敗
❌ 以「曠工 1 日」走 11 條 → 應走 12 條
❌ 依 12 條卻給資遣費 → 自相矛盾，員工可主張違法
員工不適任怎麼資遣 FAQ
Q1. 員工績效差就能依 11 條第 5 款資遣嗎？
A：不行。「不能勝任」必須符合 4 要件 + 走最後手段性 5 步驟。少 1 環節 = 80% 敗訴。
Q2. PIP 一定要走嗎？
A：強烈建議。沒有 PIP 是法院判敗訴的最大原因（佔 50%）。
Q3. PIP 期間多長合理？
A：30-90 天，視員工層級。低於 30 天可能被認定不合理。
Q4. 員工不簽 PIP 怎麼辦？
A：留證據（書面送達）+ 寄存證信函 + 仍依 PIP 啟動。員工不簽不影響效力。
Q5. 5 步驟可以省略哪些？
A：全部不可以省略。法院檢視 5 步驟的「必要性、比例性、可改善性」。
Q6. 資遣費怎麼算？
A：新制每滿 1 年 0.5 個月平均工資（上限 6 個月）；舊制每滿 1 年 1 個月（無上限）。
Q7. 預告期多久？
A：3 個月-1 年 10 日；1-3 年 20 日；3 年以上 30 日。未盡預告須給預告期工資。
Q8. 員工敗訴後可拿到什麼？
A：恢復職務 + 補發 6-12 個月薪資 + 部分案件精神慰撫金 10-30 萬。
Q9. 不適任 vs 懲戒解僱怎麼選？
A：依事由：能力/態度問題走 11 條；嚴重違規（如曠工）走 12 條。。
Q10. 中小企業如何降低資遣風險？
A：3 大策略：
- 預防：每年合規健檢
- PIP 制度化：用模板、HR 培訓
- 顧問+律師雙軌
詳見 企業軍師相關文章 勞資顧問完整指南 。
立即行動：90 分鐘免費企業健檢
員工不適任資遣是中小企業 80% 敗訴的高風險領域。如果你正考慮資遣某位員工：
✅ 第一步（15 分鐘）：LINE 加 加入 LINE 諮詢 或 LINE 官方帳號，預約 15 分鐘免費勞檢諮詢
✅ 第二步（90 分鐘）：進階預約 90 分鐘免費企業健檢，由林郁汶（28 年實戰、1,000+ 家中小企業選擇的合作夥伴、司法院勞動調解委員）親自帶你跑「資遣前 6 步驟自查」
✅ 第三步：依評估結果選擇金豐 3 階透明收費方案：
金豐合約第 5 條承諾零隱藏費用。詳見 金豐定價頁 完整收費架構。
延伸閱讀
- 勞資顧問完整指南 2026：企業軍師相關文章 完整 8,000+ 字勞資顧問選擇與費用全解析
作者資訊
林郁汶 28 年實戰、1,000+ 家中小企業選擇的合作夥伴
- 金豐企業軍師副總
- 司法院勞動調解委員
- 勞動部委員會委員
- 多家上市櫃公司勞資顧問
- 中小企業勞資顧問權威（5-200 人企業專長）
LINE：LINE 官方帳號 ｜ 加入 LINE 諮詢
官網：企業軍師相關文章
最後更新：2026-05-06
內容版權：金豐企業軍師（企業軍師相關文章）
附錄 A｜PIP 失敗後的「合意終止」談判實戰
為什麼合意終止常比資遣便宜？
依林郁汶 28 年實戰，PIP 失敗後雇主有 3 條路：
- A 路：直接走資遣（11 條第 5 款）— 風險敗訴 50-200 萬
- B 路：合意終止 — 雙方好聚好散，給合理補償
- C 路：拖到員工自己離職 — 風險「被迫離職」訴訟
多數情境下 B 路最划算。
合意終止的 4 大談判要件
- 雙方自願：不可逼迫，否則被認定「合意終止無效」
- 合理補償：通常等於或略高於資遣費
- 書面化：合意終止書 + 不再追訴聲明
- 過渡期：給員工 1-2 個月緩衝找工作
合意終止金 vs 資遣費 vs 訴訟成本對照
以年資 5 年、月薪 36,000 員工為例：
| 路徑 | 雇主成本 | 風險 | 時間 |
|---|---|---|---|
| 資遣（合法） | 12.6 萬資遣+預告 | 低 | 5 個月（含 PIP） |
| 資遣（敗訴） | 12.6 萬+補發 36 萬+律師 12 萬 = 60 萬+ | 高 | 12-18 個月 |
| 合意終止 | 15-20 萬（資遣費+1-2 個月補償） | 極低 | 1 個月 |
| 拖到自離 | 0 萬（但風險被告「被迫」） | 中 | 不可預估 |
合意終止是中小企業 80% 情境下的最佳解。
合意終止書範本
合意終止勞動契約協議書
立協議書人：
雇主：XX 有限公司（以下簡稱甲方）
勞工：OO（以下簡稱乙方）
雙方茲就終止勞動契約事宜，達成下列協議：
一、雙方合意自 2026 年 X 月 X 日起終止勞動契約。
二、甲方願給付乙方：
1. 資遣費 12.6 萬
2. 預告期工資 3.6 萬
3. 額外感謝金 4 萬
合計：20.2 萬，於離職後 7 日內匯入乙方指定帳戶。
三、乙方願於 2026 年 X 月 X 日前完成所有交接事項。
四、雙方均願不再就本次終止勞動契約有關之事項提起任何爭議或訴訟。
五、本協議書一式二份，雙方各執一份。
甲方簽章：________ 日期：________
乙方簽章：________ 日期：________📌 企業軍師建議：合意終止談判是高難度技藝，建議由勞資顧問陪同。詳見 企業軍師相關文章 合意終止實戰指南。
附錄 B｜「不適任」舉證 5 大證據類型完整清單
證據 1：量化績效紀錄（最有力）
- 月度 KPI 報表（連續 6 個月）
- 業績達成率對照表（vs 同職級平均）
- 客戶投訴次數統計
- 錯誤率分析
證據 2：書面警告紀錄
- 第 1 次口頭警告（書面紀錄）
- 第 2 次書面警告
- 第 3 次申誡通知
- 員工簽收證明
證據 3：訓練紀錄
- 內訓出席紀錄
- 外訓費補助單據
- 訓練成效評估
- 員工技能提升前後對比
證據 4：1on1 主管督導紀錄
- 每週/每 2 週 1 次紀錄
- 改善建議
- 員工回饋
- 後續執行追蹤
證據 5：PIP 完整文件
- PIP 計畫書（員工簽收）
- 每 2 週檢核紀錄
- 期末評估報告
- 替代方案評估記錄
5 大證據檢核表
| 證據類型 | 必備 | 雇主常缺項 |
|---|---|---|
| 量化績效 | ✓ | 缺對照基準 |
| 書面警告 | ✓ | 只有口頭未書面 |
| 訓練紀錄 | ✓ | 缺單據 |
| 1on1 紀錄 | ✓ | 主管未做書面 |
| PIP 文件 | ✓ | 缺檢核紀錄 |
任 1 項缺 = 舉證鬆動 = 法院心證偏勞工。
附錄 C｜2026 AI 取代員工資遣議題
2026 年最受矚目的議題之一：AI 取代員工是否可作為「不能勝任」資遣事由？
最高法院 110 台上 2707 號判決核心
雇主因引進 AI 自動化而資遣勞工，應符合勞基法第 11 條第 4 款「業務性質變更」事由，而非第 5 款「不能勝任」。
對中小企業的實務影響
❌ 錯誤做法：「員工不會用 AI 工具，依不能勝任資遣」
✅ 正確做法：依 11 條第 4 款「業務性質變更」走資遣，且需符合：
- 業務確有變更
- 有減少勞工之必要
- 無適當工作可供安置
注意：11 條第 4 款仍要走最後手段性，且雇主負舉證責任。
資遣費對比
11 條第 4 款 vs 第 5 款資遣費完全相同（依年資×0.5 個月，新制上限 6 個月）。
中小企業 AI 導入的合規 SOP
- AI 導入前：召開勞資會議
- 評估受影響職務
- 提供轉崗訓練
- 仍無法勝任 → 走 11 條第 4 款資遣
- 給足資遣費 + 預告期
關於 28 年實戰的中小企業勞資顧問服務，可進一步了解我們的專業團隊。
