主管被指控職場霸凌 2026｜HR 危機 SOP+訪談

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附錄一｜HR 48 小時危機處理檢核表

時段	動作	完成
T+0~8 hr	風險分流 + 案件性質判定	☐
T+8~24 hr	初步保護隔離 + 書面紀錄	☐
T+24~48 hr	預備調查小組 + 利害關係人通知	☐
T+24 hr	申訴人簽署同意書	☐
T+24 hr	HR 簽保密承諾書	☐
T+48 hr	通知主管機關（規模適用）	☐
T+72 hr	完成 72 小時初判	☐
T+7 日	100 人以上組成調查小組	☐

附錄二｜訪談主管同意書範本

───────────────────────────────── 主管職場霸凌調查訪談同意書 ───────────────────────────────── 本人 ○○○，茲就 [案件編號 OOO] 接受公司調查小組訪談，特此同意： 1. 本人理解此為內部調查程序 2. 本人有權陳述意見、請第三人陪同 3. 同意全程錄音、書面紀錄 4. 同意紀錄保存與用於調查 5. 本人已被告知保密原則

主管簽名：__________ 日期：__________ HR 簽名：__________ ─────────────────────────────────

附錄三｜內鏈閱讀建議

*本文最後更新：2026 年 5 月 7 日 | 個案請諮詢專業勞資顧問或律師*

當一位主管被員工指控職場霸凌，HR 往往陷入兩難：既不能未審先判、傷了認真管理的主管，也不能護短、讓可能的受害者求助無門。

這種「灰色案件」最考驗公司的處理智慧。

這篇文章給 HR 一套中立、專業的危機處理 SOP 與訪談技巧（快速判讀與訪談要點見文末附錄）。

第一原則：中立，不預設立場

主管被指控時，HR 最重要的心態是「中立」。

不論你私下覺得這位主管人很好、還是早就看他不順眼，都不能影響處理程序。

中立不是冷漠，而是「用同一套標準對待雙方、讓事實說話」。

這既保護可能的受害者，也保護被指控但清白的主管。

處理灰色案件的 SOP

先受理、不下結論：收到指控先正式受理，不當場替任一方背書。
釐清事實範圍：把「被指控的具體行為」一件件列清楚，避免用模糊的「態度不好」帶過。
分別訪談：分開訪談申訴人、被指控主管與相關證人，避免互相影響。
對照四大指標：用權勢落差、是否逾越合理管理、持續性、身心受損等指標，判斷是霸凌還是合理管理。
留下完整紀錄：每一次訪談都留書面，作為判斷與後續處置的依據。

訪談技巧：怎麼問才問得出真相

訪談是灰色案件的核心，問法對不對，直接影響能不能還原事實。

問具體、不問感受：問「哪一天、在哪裡、他說了什麼、做了什麼」，而不是只問「你覺得他對你好不好」。
開放式提問：讓當事人自己描述經過，再針對細節追問，避免用引導式問題把答案「餵」給對方。
兩造都要問到：給被指控的主管完整陳述的機會，這是程序正義，也避免偏聽一方。
核對客觀證據：把訪談內容與 LINE、Email、班表、考績等客觀資料交叉比對。

判定之後，怎麼處置才恰當

調查後若認定構成霸凌，應依情節輕重與工作規則採取相應處置（懲處、調整、教育訓練等），並協助受害者復原。

若認定不構成霸凌，也要向雙方說明，並修復團隊關係。

無論結果如何，「依程序、留紀錄、不報復」是三條不能違背的底線。

常見問題

主管是公司老臣，指控他會不會很尷尬？

人情壓力可以理解，但處理程序不能因人而異。

用中立、依制度的方式處理，反而能保護老臣不被冤枉，也讓其他員工信任公司的公平。

被指控的主管，公司該怎麼保護與管理

中立不只是保護申訴人，也包含保護「被指控但可能清白」的主管。

處理灰色案件時，公司對被指控的主管也有幾件事該做對。

給予完整陳述機會：讓主管針對每一項指控，完整說明自己的版本與理由。
避免未審先罰：在調查結論出來前，不宜貿然懲處、調職或公開指責，以免造成反效果與二次爭議。
保密處理：指控與調查內容應保密，避免主管在公司內「被未審先判」。
提供必要支持：被指控本身也可能造成當事人壓力，適度關懷有助於後續配合調查。

公平對待雙方，公司的調查結論才有公信力，無論最後認定成立與否，都比較站得住腳。

常見的三種灰色情境，怎麼判

主管被指控的案件，多半落在灰色地帶。

以下三種常見情境，可以幫 HR 校準判斷。

情境一：主管要求嚴格、常加班趕件，員工說壓力大到快崩潰。

若要求對事、有標準、對全組一致，較偏合理管理；但若只針對特定人、伴隨人身貶低，就要提高警覺。

情境二：主管把某員工調去邊緣工作，員工認為被刁難。

要看調動有沒有營運上的合理理由、是否符合程序，以及時間點是否正好在該員工與主管有過節之後。

情境三：主管講話很直、常在群組公開檢討，員工覺得被羞辱。

關鍵在「檢討的是事還是人、場合是否適當、是否反覆針對同一人」。

這三種情境都沒有標準答案，正因如此，公司更要靠「依程序中立調查、留下紀錄」來處理，而不是靠某個人的主觀好惡下判斷。

把灰色案件變成制度精進的機會

每一件灰色案件，其實都在告訴公司「哪裡的界線還不夠清楚」。

與其把它當成麻煩，不如把它當成檢視制度的機會：主管的管理方式需不需要教育訓練？公司對「合理管理」的界線有沒有讓大家有共識？申訴與調查流程順不順？把這些一次補起來，公司處理下一件案子時就會更成熟、更少爭議。

調查結束後，如何修復團隊關係

很多公司以為調查有了結論就結束了，其實真正的挑戰往往在「之後」。

無論認定結果如何，團隊的信任與氣氛都需要時間修復。

認定成立時：依規定處置加害者的同時，也要讓團隊看見「公司是玩真的」，並協助受害者安心回到工作。
認定不成立時：要向雙方清楚說明理由，避免申訴人覺得「白費力氣」、被指控者覺得「被冤枉」，兩邊的情緒都要照顧到。
共通做法：透過教育訓練、重申行為準則，讓整個團隊重新對齊「什麼可以、什麼不行」。

修復關係的關鍵，是讓每個人都感覺到「公司處理事情是公平、有原則的」。

這份信任，比任何一次調查的結論都更珍貴。

平時就把制度準備好，臨場才不會慌

主管被指控這種灰色案件，最怕的就是「臨時才在想怎麼辦」。

真正成熟的做法，是平時就把幾件事準備好：一份清楚的申訴與調查辦法、一組能中立運作的調查機制（必要時納入外部委員）、以及對主管與員工的定期教育訓練。

當這些制度平時就到位，公司在面對指控時，就能靠制度而非情緒來處理，既保護可能的受害者，也保護清白的主管，更保護公司自己。

如果查不出明確結論怎麼辦？

即使無法百分之百認定，只要公司依程序中立調查、留下紀錄、並採取合理的後續管理（如加強教育訓練、調整互動方式），就已盡到程序義務，能大幅降低公司的法律風險。

主管被指控職場霸凌政府機關權威資源

行政院公報：gazette.nat.gov.tw/ — 勞動法令最新公告（主管被指控職場霸凌相關）
全國法規資料庫：law.moj.gov.tw/ — 勞動法規完整條文（主管被指控職場霸凌相關）
1955 勞工諮詢申訴專線：1955.mol.gov.tw/ — 官方申訴管道（主管被指控職場霸凌相關）

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作者資訊

企業軍師林郁汶｜28 年實戰，1,000+ 家中小企業選擇的合作夥伴
金豐企業軍師副總｜司法院勞動調解委員｜勞動部委員會委員｜多家上市櫃公司勞資顧問
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